Waar vroeger de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nog de uitzondering was, lijkt deze arbeidsovereenkomst tegenwoordig de regel te zijn geworden. Een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd heet ook wel een tijdelijk arbeidscontract. Zo’n arbeidscontract sluit je voor een beperkte periode. Vaak wordt deze arbeidsovereenkomst aangegaan voor een half jaar of een jaar. Daarnaast kan deze overeenkomst ook worden aangegaan voor de duur van de werkzaamheden. Waar moet je op letten bij het aanbieden van de arbeidsovereenkomst? Wat zet je erin? En hoe eindigt de arbeidsovereenkomst?
Wat is het?
De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een arbeidsovereenkomst die voor een bepaalde tijdsduur wordt aangegaan. Dit kan voor enkele maanden zijn, maar ook voor meerdere jaren. Daarna is de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afgelopen. Er komt dus automatisch een einde aan en daarvoor hoeft niets meer te worden ondernomen door de werkgever of werknemer. Wel kan de werkgever schadeplichtig zijn als hij zich niet houdt aan de aanzegtermijn bij het aflopen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het gevolg van het ‘automatisch’ aflopen, is dat werknemers minder zekerheid hebben bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd omdat de werkgever niet meer hoeft op te zeggen (via een ontslagvergunning van het UWV) of hoeft te ontbinden (via de kantonrechter) om van de werknemer af te kunnen. Opzeggen of ontbinden van de arbeidsovereenkomst moet namelijk wel plaatsvinden bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en aan deze vormen van beëindigen zitten een flink aantal voorwaarden.
Vooral in slechte economische tijden is de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een interessante mogelijkheid voor werkgevers geworden.
Contract bepaalde tijd aanbieden
Er zijn een aantal belangrijke aandachtspunten die belangrijk zijn om te weten voordat er een contract aangeboden wordt:
Ketenregeling: aantal contracten bepaalde tijd
Bij een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd moet je rekening houden met de zogenoemde ketenregeling. Die bepaalt wanneer een tijdelijk arbeidscontract overgaat in een vast arbeidscontract. Volgens deze regeling mag je maximaal 3 opvolgende tijdelijke arbeidscontracten sluiten in 36 maanden. In de cao kunnen andere afspraken gelden
Sluit je meer dan 3 opvolgende tijdelijke arbeidscontracten? Of overschrijden de arbeidscontracten samen de periode van 36 maanden, inclusief de tussenpozen van maximaal 6 maanden? En is er in de cao geen bepaling die het aantal contracten of deze periode verhoogt? Dan gaat het laatste tijdelijke arbeidscontract automatisch over in een vast arbeidscontract.
Arbeidscontracten zijn opvolgend als de werknemer tussen deze contracten zes maanden of korter uit dienst is geweest. Wil je de keten van arbeidscontracten doorbreken? Dan moet je zorgen voor een tussenperiode van meer dan zes maanden.
Cao
Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) bevat soms bepalingen over het aanbieden van een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd. Zo kunnen in een cao-uitzonderingen op de ketenregeling staan. Denk aan bepalingen die meer tijdelijke arbeidscontracten mogelijk maken en voor een langere periode. Geldt voor jouw bedrijf of branche een cao? Check dan wat er op dit gebied geregeld is.
Gelijke behandeling
Werknemers moeten kunnen rekenen op een gelijke behandeling. Dat geldt ook voor het aanbieden van een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd. Zo is het verboden om op grond van zwangerschap of chronische ziekte het tijdelijke arbeidscontract van een zwangere werkneemster of chronisch zieke werknemer niet te verlengen.
Opvolgend werkgeverschap
Is er sprake van opvolgend werkgeverschap? Dan zet de keten van arbeidsovereenkomsten zich voort (en mogen die arbeidsovereenkomsten worden meegeteld). Van opvolgend werkgeverschap kan sprake zijn bij een bedrijfsovername. Of als een werknemer eerst via een uitzendbureau en later rechtstreeks bij een werkgever in dienst komt. De werknemer krijgt dan een andere werkgever maar blijft dezelfde of gelijksoortige werkzaamheden verrichten.
Inhoud contract
De inhoud van de arbeidsovereenkomst komt grotendeels overeen met die van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Wel zijn er enkele bijzonderheden:
Duur
In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet de duur van de arbeidsovereenkomst staan. De duur wordt meestal aangegeven met een begindatum en een einddatum.
Ook is het mogelijk dat een tijdelijk arbeidscontract geen einddatum bevat. Bijvoorbeeld bij een arbeidsovereenkomst voor de duur van een project. Of om een langdurig zieke werknemer te vervangen totdat die de werkzaamheden zelf weer kan oppakken. In die gevallen moet je het einde van het project of de terugkeer van de langdurig zieke werknemer wel objectief kunnen bepalen. Het einde van de arbeidsovereenkomst hangt dan af van die objectieve bepaling, en niet van de wil werknemer of werkgever.
Tussentijds opzegbeding
Het is verstandig om een tussentijds opzegbeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd. Deze bepaling geeft de mogelijkheid om het arbeidscontract tussentijds op te zeggen. Vergeet niet de opzegtermijn te benoemen. Bedenk wel dat niet alleen een werkgever tussentijds kan opzeggen, maar ook een werknemer.
Proeftijd
Een proeftijd is niet altijd toegestaan in een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd. Je kunt alleen een proeftijd afspreken bij tijdelijke arbeidscontracten met de volgende contractduur:
- meer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar: maximaal 1 maand proeftijd
- 2 jaar of langer: maximaal 2 maanden proeftijd
- zonder einddatum: maximaal 1 maand proeftijd
Concurrentiebeding
Sinds 1 januari 2015 is het verboden om een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De uitzondering op deze hoofdregel luidt dat een concurrentiebeding wél in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden opgenomen als bij het concurrentiebeding een motivering is opgenomen waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen aan de zijde van de werkgever. Een concurrentiebeding mag je alleen dus in zeer uitzonderlijke gevallen in een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd zetten.
Wanneer gaat tijdelijke contract over in een vast contract?
Vast contract na 3 opvolgende tijdelijke contracten
Een werknemer krijgt automatisch een vast contract als:
- Hij meer dan 3 tijdelijke contracten heeft gehad bij dezelfde werkgever, of;
- Hij meer dan 3 tijdelijke contracten heeft gehad voor hetzelfde soort werk bij opvolgende werkgevers. (Bijvoorbeeld als een werknemer eerst via een uitzendbureau werkt en daarna rechtstreeks bij de werkgever in dienst komt), en;
- De pauze (tussenpoos) tussen contracten maximaal 6 maanden is. Voor tijdelijk terugkerend werk (niet beperkt tot seizoensarbeid) dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan mag er maximaal 3 maanden tussen de contracten zitten. Dit moet wel zijn opgenomen in de cao, en;
- Het 3e contract van de werknemer eindigt op of na 1 januari 2020, en;
- Er staan in de cao geen andere voorwaarden, de afspraken in de cao gaan namelijk voor.
Vast contract na 3 jaar tijdelijke contracten
Een werknemer krijgt automatisch een vast contract als:
- Hij langer dan 3 jaar lang meerdere tijdelijke contracten heeft gekregen bij dezelfde werkgever. Of voor hetzelfde soort werk bij opvolgende werkgevers;
- Er maximaal 6 maanden tussen de contracten zit (de tussenpoos). Voor tijdelijk terugkerend werk (niet beperkt tot seizoensarbeid) dat maximaal 9 maanden per jaar gedaan kan worden mag er maximaal 3 maanden tussen de contracten zitten. Dit moet wel zijn opgenomen in de cao;
- In de cao geen andere voorwaarden hierover staan.
Uitzonderingen
De ketenregeling geldt niet voor iedereen. Je hebt geen recht op een automatische verlenging tot vast contract in volgende situaties:
- bij een leerwerkovereenkomst voor een BBL-opleiding (beroepsbegeleidende leerweg)
- leeftijd jonger dan 18 jaar met werkuren van maximaal 12 uur per week
- een uitzendkracht met een uitzendbeding.
- je bent een stagiair
- je bent een invalkracht op een basisschool, bij ziekte van een leerkracht of onderwijsondersteunend personeel.
- je hebt een AOW-leeftijd. Een werkgever mag vanaf de AOW-leeftijd aan de werknemer 6 tijdelijke contracten geven in een periode van 4 jaar.
Einde arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd eindigt na afloop van de afgesproken periode of na het afronden van een project. Gaat het om een tijdelijk arbeidscontract van 6 maanden of langer? Dan moet je aanzeggen oftewel schriftelijk laten weten of je de arbeidsovereenkomst wilt voortzetten, en zo ja, op welke voorwaarden. Bijvoorbeeld als je het tijdelijke arbeidscontract niet verlengt. Je moet uiterlijk één maand voor het einde van het arbeidscontract aanzeggen. Doe je dat niet, dan ben je een vergoeding verschuldigd van één maandsalaris. Of als je te laat aanzegt een bedrag naar rato. Het is aan de werkgever om aan te tonen dat hij tijdig schriftelijk heeft aangezegd. Daarom raden wij aan om de aanzegging per aangetekend brief te versturen en het track & trace ontvangstbewijs te bewaren. In huidige tijd wordt ook vaak gebruik gemaakt van een e-mail met ontvangt en leesbevestiging.
Conclusie
Zowel voor werkgever als werknemer is het verstandig om belangrijke contracten (zoals arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en voor onbepaalde tijd) te laten opstellen door een advocaat. Juist voor een werkgever kan er met één keer opstellen een model worden gemaakt dat hij voor alle toekomstige arbeidsovereenkomsten kan gebruiken. Ontstaan er overigens problemen tussentijds (bijvoorbeeld ontslag of problemen rondom de ketenregeling), dan is het ook raadzaam om een advocaat in te schakelen. Een goede advocaat kan meer problemen voorkomen en reeds ontstane problemen oplossen.
Heeft u vragen over tijdelijke contracten of wilt u een contract laten samenstellen? Neem dan contact met ons op. Onze advocaten zijn gespecialiseerd in het arbeidsrecht en helpen u graag verder!
