Concurrentiebeding: wat moet u weten?

Een concurrentiebeding, geregeld in art. 7:653 BW, is een vergaande beperking van de vrijheid van arbeidskeuze van de werknemer die een werkgever kan opnemen in een arbeidsovereenkomst. Daarmee kan de werkgever de werknemer immers verbieden om na het einde van de arbeidsovereenkomst in dienst te treden bij een ander bedrijf, al dan niet in dezelfde sector, of zelfs een eigen bedrijf te starten. De werkgever probeert hiermee bedrijfsbelangen te beschermen en kennis en ervaring binnen het bedrijf te houden, zodat deze niet in een andere werkkring of als zelfstandige kunnen worden ingezet. Een dergelijk beding kan ingrijpende gevolgen hebben voor de werknemer. Heeft u een arbeidsovereenkomst ondertekent met daarin een concurrentiebeding? Dan betekent dat niet zonder meer dat de werkgever u aan dit beding mag houden. De wetgever heeft namelijk enkele uitgangspunten en exit-wegen opgesteld om eventueel misbruik en onbillijke consequenties te voorkomen. In deze blog bespreken wij wat u moet weten over een concurrentiebeding.

Concurrentiebeding: wat moet u weten?

Voorwaarden

In de eerste plaats is het van belang om te weten wanneer een werkgever een concurrentiebeding mag opnemen en daarmee wanneer deze geldig is. Een concurrentiebeding is enkel geldig wanneer deze schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan (uitzonderingen voorbehouden).

  1. Het uitgangspunt is dat er geen concurrentiebeding mag worden opgenomen in tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Enkel in zeer uitzonderlijke gevallen waarbij er sprake is van zwaarwegende bedrijfsbelangen die de werkgever goed motiveert, is een concurrentiebeding toegestaan bij arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd. Zonder motivering is het concurrentiebeding nietig en in het geval de werknemer van mening is dat de motivatie niet toereikend is kan dit worden voorgelegd aan de rechter. De motivering moet worden gegeven bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst en mag niet achteraf gebeuren.
  2. Bovendien moet het concurrentiebeding op grond van art. 7:653 BW lid 1 sub b schriftelijk (of per e-mail) worden overeengekomen. De gedachte is namelijk dat de werknemer dan de consequenties en het belang begrijpt en het beding goed overweegt. Ook wanneer er in het ondertekende document (bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst) wordt verwezen naar een bijgevoegde arbeidsvoorwaardenregeling waar het beding onderdeel van uitmaakt, wordt er voldaan aan het vereiste, zelfs als de werknemer deze regeling niet apart heeft ondertekend. Een concurrentiebeding opgenomen in de CAO of in de algemene voorwaarden is niet rechtsgeldig tenzij hier op de zojuist genoemde wijze bekendheid en instemming kan worden aangenomen.
  3. Hoewel jongeren vanaf zestien jaar oud een arbeidsovereenkomst mogen aangaan, moet een werknemer minstens achttien jaar zijn om een geldig concurrentiebeding aan te gaan.

Inhoud concurrentiebeding

Hoewel elk concurrentiebeding verschilt afhankelijk van de sector, de belangen die meespelen en de werkgever, zijn er een aantal punten die in de meeste concurrentiebedingen worden opgenomen.

  • De duur. Vaak wordt er in het beding aangegeven hoeveel jaar na dienstbetrekking concurrentie bedrijven wordt verboden, dit komt vaak neer op 1 tot 2 jaar. Indien er een onredelijke termijn wordt vastgesteld kan dit door een rechter worden gematigd.
  • Wat wordt er verboden. Een werkgever kan ervoor kiezen een medewerker te onthouden van werk bij alle concurrenten, maar kan ook specifieke concurrenten noemen of een straal of gebied aangeven waar de medewerker geen soortgelijke werkzaamheden mag verrichten. Vaak wordt ook toegelicht wat de aard van de werkzaamheden is die niet mogen worden verricht.
  • Gevolgen schenden beding. Het beding bevat vaak ook wat de consequenties zijn van het schenden van het concurrentiebeding. Vaak gaat dit om een boete van een bepaald bedrag. In veel gevallen wordt er ook een dwangsom vastgelegd: een bedrag dat elke dag dat de werknemer in overtreding treedt dient te worden betaald.

Vernietiging door de rechter

Een rechter heeft krachtens art. 7:653 BW lid 3 de mogelijkheid om een concurrentiebeding in zijn geheel of gedeeltelijk te vernietigen indien het onredelijk nadeel met zich meebrengt voor de werknemer die niet in verhouding staat met het te beschermen belang van de werkgever. Zowel de duur, het gebied, de voorwaarden als de hoogte van de boete kunnen worden gematigd door de rechter. Het zal hier gaan om een belangenafweging van de rechter die per situatie zal verschillen.

Omstandigheden met betrekking tot de belangen van de werknemer die een rol spelen zijn arbeidsmarktfactoren zoals afnemende kansen op de arbeidsmarkt, maar ook persoonlijke omstandigheden kunnen meewegen.

Omstandigheden met betrekking tot de belangen van de werkgever die een rol spelen zijn de bijzondere vaardigheden en kwaliteiten van de werknemer en de intrinsieke waarde van het bedrijfsdebiet. Dit laatste komt in de praktijk neer op de vraag of dat het bedrijf in haar bedrijfsdebiet geraakt wordt en er wordt daarbij nadrukkelijk opgemerkt dat een concurrentiebeding niet bedoeld is om werknemers binnen het bedrijf te houden. ‘Het enkele feit dat een werknemer in de uitoefening van zijn functie kennis en ervaring heeft opgedaan, betekent nog niet dat de werkgever bij het vertrek van die werknemer, en ook niet bij het vertrek van die werknemer naar een concurrent, in zijn bedrijfsdebiet is aangetast.’ (Hof Arnhem-Leeuwarden 24-09-2019, ECLI:NL:GHARL:2019:7739)   Er is sprake van een aantasting van het bedrijfsdebiet indien de werknemer op de hoogte is van essentiële commerciële en technisch relevante informatie of van unieke werkprocessen en strategieën en hij deze kennis ten behoeve van zijn nieuwe werkgever kan gebruiken, of bijvoorbeeld wanneer de werknemer zodanig goed en intensief contact heeft gehad met klanten dat deze mogelijk overstappen naar hem en daarmee de concurrent.

Tevens wordt de duur van de overeenkomst, bij wie het initiatief van de beëindiging lag en de positie van de werknemer bij de vorige werkgever meegewogen als de rechter kijkt naar de geldigheid van een concurrentiebeding.

Ernstig verwijtbaar handelen

Het concurrentiebeding houdt krachtens art. 7:653 BW lid 4 geen stand indien de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te wijten is aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, hier is niet snel sprake van. Er is bijvoorbeeld sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten indien de werkgever zich schuldig maakt aan discriminatie, niet voldoet aan de re-integratieverplichtingen bij ziekte van de werknemer of verwijtbaar onvoldoende aandacht heeft gegeven voor veilige en gezonde arbeidsomstandigheden.

Brabant/Van Uffelen-criterium

Uit het arrest Brabant/Uffelen is gebleken dat indien er sprake is van een wijziging van de arbeidsverhouding van ingrijpende aard, er opnieuw een concurrentiebeding moet worden ondertekend als het concurrentiebeding zwaarder gaat drukken ten gevolge hiervan. Bij de toepassing van het Brabant/Van Uffelen criterium worden de volgende voorwaarden in acht genomen:

  1. ingrijpende;
  2. niet voorzienbare;
  3. wijzing;
  4. waardoor het concurrentiebeding zwaarder is gaan drukken

De ‘ingrijpende wijzing’ dient ruim te worden opgevat en hoeft daarmee niet enkel een functiewijziging te betreffen. Echter, in de praktijk wordt vaak niet aan het vierde criterium voldaan. Dat was bijvoorbeeld wel het geval in de zaak waarin in het concurrentiebeding was opgenomen dat de werknemer niet mocht gaan werken voor een concurrent (ECLI:NL:GHARN:2012:BX0494). Aangezien de werknemer in de tijd dat hij bij het bedrijf werkzaam was, was opgeklommen van monteur naar verkoopmedewerker belemmerde het beding de werknemer door de functiewijzing nu meer dan ten tijde van ondertekening. Immers, de kansen op de arbeidsmarkt waren nu veel ruimer voor de werknemer dan voorheen als monteur.

Hierbij is belangrijk om op te merken dat in veel gevallen het concurrentiebeding enkel deels wordt vernietigd, namelijk voor zover het door de functiewijziging zwaarder is gaan drukken.

Relatiebeding

Een relatiebeding staat los van een concurrentiebeding, maar heeft hier toch wel iets van weg. In het geval van een relatiebeding wordt de werknemer niet verboden om na dienstbetrekking te gaan werken bij een concurrent, maar om contact te hebben met de klanten en relaties van het bedrijf. Hiermee wordt bijvoorbeeld voorkomen dat een werknemer er vandoor gaat met klanten waar hij tijdens zijn dienstbetrekking een zekere band mee heeft kunnen opbouwen of contact opneemt met gunstige leveranciers wanneer hij een eigen zaak start. De zojuist besproken voorwaarden van een concurrentiegeding gelden ook bij een relatiebeding. Een relatiebeding is dus enkel geldig wanneer deze schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is aangegaan.

Heeft u een concurrentiebeding ondertekend en wilt of heeft u een nieuwe baan? Neem dan contact op met Law & More. Onze advocaten zijn deskundig op het gebied van arbeidsrecht en helpen u graag verder.

Share