Gepubliceerd op 23 maart 2023 · Laatst bijgewerkt op 7 oktober 2026
Met een nulurencontract bent u in dienst van een werkgever, maar zonder vaste uren: u werkt alleen als u wordt opgeroepen. De werkgever moet u wel ten minste vier dagen vooraf oproepen, u per oproep minimaal drie uur betalen en u na twaalf maanden een aanbod voor vaste uren doen.
Het nulurencontract verdwijnt. De Wet meer zekerheid flexwerkers vervangt het door het bandbreedtecontract, naar verwachting per 1 januari 2028. Tot die tijd gelden de regels die hieronder staan.
Inhoudsopgave
Wat is een nulurencontract?
Een nulurencontract is een arbeidsovereenkomst zonder afgesproken aantal uren. De werkgever roept u op als er werk is, en u bent in beginsel verplicht te komen.
Het nulurencontract is een van de vormen van een oproepovereenkomst, naast het min-maxcontract en de oproepovereenkomst met voorovereenkomst. Bij een min-maxcontract ligt een minimumaantal uren vast; bij een voorovereenkomst bent u pas in dienst als u een oproep accepteert. Bij een nulurencontract bent u wel steeds in dienst, maar zonder gegarandeerde uren. Het is een gewone arbeidsovereenkomst, voor bepaalde of onbepaalde tijd, met de rechten die daarbij horen, zoals minimumloon, vakantiedagen en vakantiegeld.
Hoe vaak van tevoren moet de werkgever u oproepen?
De werkgever moet u ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch oproepen. Roept hij u later op, dan hoeft u niet te komen.
Dat staat in artikel 7:628a BW. De oproep moet de tijdstippen vermelden waarop u moet werken. Zegt de werkgever een oproep binnen die vier dagen af of wijzigt hij de tijden, dan hebt u recht op loon over de uren waarvoor u was opgeroepen. In een cao kan de termijn van vier dagen worden verkort, maar niet tot minder dan 24 uur.
Hoeveel uur loon krijgt u minimaal per oproep?
Bij een nulurencontract hebt u per oproep recht op ten minste drie uur loon, ook als u korter hebt gewerkt. Dat geldt ook bij een contract van minder dan vijftien uur per week zonder vastgelegde werktijden.
Werkt u bijvoorbeeld maar één uur, dan betaalt de werkgever toch drie uur loon. Voor de werkgever is het dus niet zinvol oproepkrachten voor minder dan drie uur op te roepen. Over elk gewerkt uur hebt u recht op ten minste het wettelijk minimumuurloon.
Wanneer moet de werkgever u vaste uren aanbieden?
Hebt u twaalf maanden met een nulurencontract gewerkt, dan moet de werkgever u binnen een maand schriftelijk een vaste arbeidsomvang aanbieden. Die verplichting komt elk jaar terug.
Het aanbod moet ten minste gelijk zijn aan het gemiddelde aantal uren dat u in de voorafgaande twaalf maanden hebt gewerkt. Dat volgt uit artikel 7:628a BW. U hebt een maand om het aanbod te aanvaarden. U bent niet verplicht dat te doen: wilt u liever flexibel blijven, dan kunt u het aanbod afwijzen. Blijft het contract daarna doorlopen, dan moet de werkgever na weer twaalf maanden opnieuw een aanbod doen.
De sanctie op het niet doen van een aanbod is stevig. Doet de werkgever geen aanbod, dan hebt u recht op loon over de arbeidsomvang die hij had moeten aanbieden, ook over uren die u niet hebt gewerkt. Voor werkgevers is het dus belangrijk de twaalfmaandentermijn goed te bewaken.
Kunt u om een voorspelbaarder werkpatroon vragen?
Ja. Bent u ten minste 26 weken in dienst, dan kunt u de werkgever schriftelijk vragen om een arbeidsrelatie met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden, zoals vaste uren.
Dit recht bestaat sinds 1 augustus 2022, door de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Een werkgever met minder dan tien werknemers moet binnen drie maanden schriftelijk en gemotiveerd reageren; een grotere werkgever binnen een maand. Reageert de werkgever niet op tijd, dan wordt het verzoek geacht te zijn ingewilligd. U kunt zo’n verzoek eens per jaar doen.
Sinds die datum hoeft u bovendien niet te werken buiten de dagen en uren die vooraf zijn afgesproken als de momenten waarop u kunt worden opgeroepen. Ook mag de werkgever u niet zonder objectieve reden verbieden om daarnaast voor een andere werkgever te werken.
Welke rechten hebt u bij ziekte?
Wordt u ziek tijdens een periode waarvoor u bent opgeroepen, dan krijgt u over die periode ten minste 70 procent van uw loon. Bent u ziek als er geen oproep loopt, dan hebt u in beginsel geen recht op loon.
Volgens artikel 7:629 BW krijgt u bij ziekte ten minste 70 procent van het loon, en in het eerste ziektejaar niet minder dan het wettelijk minimumloon. Bij een nulurencontract gaat het dan om de uren waarvoor u al was opgeroepen. Meer over uw positie leest u in ons artikel over uw rechten als zieke werknemer.
Hebt u langere tijd een vast patroon van uren gewerkt, dan kan dat anders liggen. Hebt u drie maanden of langer gewerkt, dan geldt volgens artikel 7:610b BW het rechtsvermoeden dat de arbeidsomvang gelijk is aan het gemiddelde over die drie maanden. Roept de werkgever u niet meer op omdat u ziek bent, dan kunt u in dat geval mogelijk toch loon vorderen over die gemiddelde omvang. De werkgever kan dat vermoeden weerleggen, bijvoorbeeld als het werk sterk wisselt door het seizoen.
Hoe eindigt een nulurencontract?
Een nulurencontract eindigt niet doordat de werkgever u niet meer oproept. Het eindigt alleen van rechtswege aan het einde van een contract voor bepaalde tijd, door opzegging met toestemming of via de kantonrechter, of met wederzijds goedvinden.
Blijft de werkgever u gewoon niet meer oproepen, dan loopt het contract door. U kunt dan onder omstandigheden loon vorderen op basis van het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW. Wil een werkgever van het contract af, dan moet hij de gewone ontslagregels volgen. Beëindiging met wederzijds goedvinden legt u meestal vast in een vaststellingsovereenkomst. Eindigt het contract op initiatief van de werkgever, dan hebt u in beginsel recht op een transitievergoeding, ook als oproepkracht.
Wanneer krijgt u een vast contract?
Hebt u meer dan drie tijdelijke contracten achter elkaar, of duren de tijdelijke contracten samen langer dan drie jaar, dan hebt u volgens de ketenregeling een contract voor onbepaalde tijd. Contracten tellen mee als er niet meer dan zes maanden tussen zit.
De ketenregeling staat in artikel 7:668a BW en geldt ook voor tijdelijke nulurencontracten. Het vierde contract in de keten is dus automatisch een contract voor onbepaalde tijd. Hetzelfde geldt voor het contract waarmee de totale duur van de keten de 36 maanden overschrijdt. In een cao kan hiervan in bepaalde gevallen worden afgeweken. Meer hierover leest u in ons artikel over de omzetting van een tijdelijk contract in een vast contract.
Een vast nulurencontract geeft u wel ontslagbescherming, maar nog steeds geen vaste uren. Daarvoor blijft het jaarlijkse aanbod van artikel 7:628a BW belangrijk.
Wat verandert er met de Wet meer zekerheid flexwerkers?
Het nulurencontract wordt vervangen door het bandbreedtecontract, met een minimum- en een maximumaantal uren. Daarnaast wordt de tussenpoos in de ketenregeling verlengd van zes maanden naar drie jaar.
De Eerste Kamer heeft de Wet meer zekerheid flexwerkers op 7 juli 2026 aangenomen. De invoering is gefaseerd. De regel dat uitzendkrachten ten minste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden krijgen als werknemers bij de inlener, gaat in op 31 december 2026. De overige onderdelen, waaronder het bandbreedtecontract en de nieuwe ketenregeling, gaan volgens de planning in op 1 januari 2028. Tot die datum gelden de huidige regels.
Bij een bandbreedtecontract spreken werkgever en werknemer een minimumaantal uren af dat groter is dan nul. Het maximumaantal uren mag niet meer dan 130 procent van het minimum bedragen. Voor scholieren, studenten en werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt, blijven onder voorwaarden oproepcontracten mogelijk. Voor de ketenregeling wordt de tussenpoos drie jaar: pas na drie jaar zonder contract bij dezelfde werkgever begint een nieuwe keten. Voor terugkerend tijdelijk werk, zoals seizoenswerk, en voor studenten blijven uitzonderingen bestaan.
Werkgevers die nu met nulurencontracten werken, doen er goed aan zich tijdig voor te bereiden. Kijk welke contracten na 1 januari 2028 doorlopen en hoe u die omzet. Meer over het wijzigen van uren in een bestaand contract leest u in ons artikel over het wijzigen van uren in een vast contract.
Veelgestelde vragen
Moet ik altijd komen als ik word opgeroepen?
In beginsel wel, als de oproep ten minste vier dagen vooraf komt en valt binnen de afgesproken dagen en uren. Een oproep die later komt of buiten die momenten valt, mag u weigeren.
Heb ik bij een nulurencontract recht op vakantiedagen?
Ja. U bouwt vakantiedagen op naar rato van de uren die u werkt, net als elke andere werknemer. U hebt ook recht op vakantiegeld van ten minste 8 procent van uw loon.
Heb ik recht op toeslag als ik veel uren maak?
Er is geen wettelijk recht op een overwerktoeslag. Wel hebt u over elk gewerkt uur recht op ten minste het minimumuurloon, en uw cao kan toeslagen regelen. Meer daarover leest u in ons artikel over overuren en toeslagen.
Mag mijn werkgever mij na 12 maanden gewoon laten gaan in plaats van vaste uren aan te bieden?
Een contract voor bepaalde tijd mag hij laten aflopen. Loopt het contract nog, dan moet hij het aanbod doen; doet hij dat niet, dan hebt u recht op loon over de uren die hij had moeten aanbieden.
Waar let u als werknemer op?
- Controleer of elke oproep ten minste vier dagen vooraf schriftelijk of elektronisch binnenkomt (artikel 7:628a BW).
- Kijk in uw contract op welke dagen en uren u kunt worden opgeroepen; buiten die momenten hoeft u niet te komen.
- Houd per oproep bij hoeveel uur u werkt en of u ten minste drie uur loon krijgt.
- Noteer de datum waarop u twaalf maanden in dienst bent: binnen een maand daarna moet het schriftelijke aanbod voor vaste uren komen.
- Bewaar uw loonstroken, zodat u het gemiddelde over de laatste drie maanden kunt aantonen (artikel 7:610b BW).
Waar let u als werkgever op?
- Leg in het contract vast op welke dagen en uren de werknemer kan worden opgeroepen.
- Roep ten minste vier dagen vooraf schriftelijk of elektronisch op; bij latere afzegging betaalt u de opgeroepen uren.
- Zet per oproepkracht de twaalfmaandendatum in de agenda en doe binnen een maand een schriftelijk aanbod voor vaste uren.
- Tel contracten en tussenpozen na voor de ketenregeling van artikel 7:668a BW.
- Inventariseer welke nulurencontracten na 1 januari 2028 doorlopen en hoe u die omzet.
Wat kunnen wij voor u doen bij een nulurencontract?
Bij een nulurencontract draait een geschil meestal om uren, loon en termijnen die u achteraf moet aantonen.
- Wij rekenen na of u recht hebt op loon over een gemiddelde arbeidsomvang op grond van het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW.
- Wij controleren of de werkgever na twaalf maanden tijdig vaste uren heeft aangeboden (artikel 7:628a BW) en berekenen de loonvordering als dat aanbod ontbreekt.
- Wij beoordelen of uw opeenvolgende contracten door de ketenregeling van artikel 7:668a BW al een contract voor onbepaalde tijd zijn.
- Wij toetsen een beëindiging aan de ontslagregels en rekenen de transitievergoeding na.
- Voor werkgevers stellen wij oproepcontracten op en bereiden wij de overgang naar het bandbreedtecontract voor.
Samengevat
- Een nulurencontract is een arbeidsovereenkomst zonder vaste uren; de werkgever roept u op als er werk is.
- De werkgever moet u ten minste vier dagen vooraf oproepen en u per oproep minimaal drie uur loon betalen.
- Na twaalf maanden moet de werkgever u binnen een maand een vaste arbeidsomvang aanbieden, gelijk aan het gemiddelde van het afgelopen jaar.
- Het contract eindigt niet doordat u niet meer wordt opgeroepen; de gewone ontslagregels en de ketenregeling gelden.
- Volgens de planning vervangt het bandbreedtecontract het nulurencontract per 1 januari 2028.
Law & More adviseert werkgevers en werknemers over flexibele contracten, oproepkrachten en de overgang naar de nieuwe regels. Meer over onze werkzaamheden leest u op de pagina van onze arbeidsrechtadvocaten. De wettekst van de oproepregels vindt u in artikel 7:628a BW.
