Gepubliceerd op 27 maart 2023 · Laatst bijgewerkt op 30 september 2026
Een ontbindende voorwaarde bepaalt dat een arbeidsovereenkomst automatisch eindigt zodra een vooraf omschreven gebeurtenis zich voordoet. Er is dan geen opzegging, geen ontslagvergunning van het UWV en geen ontbinding door de kantonrechter nodig. Omdat dit het gesloten stelsel van het ontslagrecht doorkruist, toetst de rechter zo’n beding sinds het Mungra-arrest van de Hoge Raad (6 maart 1992, ECLI:NL:HR:1992:ZC0535) per geval streng.
Inhoudsopgave
Wat is een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst?
Een ontbindende voorwaarde is een beding waarin partijen een toekomstige, onzekere gebeurtenis aanwijzen. Doet die gebeurtenis zich voor, dan eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege: zonder opzegging en zonder ontbinding.
Onzekerheid is het sleutelbegrip. Staat op voorhand vast dat de gebeurtenis zich hoe dan ook voordoet en is alleen het tijdstip onduidelijk, dan is er geen sprake van een voorwaarde maar van een tijdsbepaling. Een beding dat het dienstverband laat eindigen zodra een project wordt afgerond dat sowieso wordt afgerond, is in werkelijkheid een contract voor bepaalde tijd, met de gevolgen van de ketenregeling van artikel 7:668a BW van dien. Het verschil met een opschortende voorwaarde is dat daar de verplichtingen pas ingaan als de gebeurtenis zich voordoet; in de arbeidspraktijk komt de ontbindende variant het vaakst voor, en juist die raakt aan het ontslagrecht.
Op welke andere manieren eindigt een arbeidsovereenkomst?
Naast de ontbindende voorwaarde kent de wet vaste beëindigingsroutes: het verstrijken van de overeengekomen tijd, opzegging, ontbinding door de kantonrechter of een vaststellingsovereenkomst. De ontbindende voorwaarde staat niet in de wet zelf, maar volgt uit het algemene verbintenissenrecht van artikel 6:22 BW.
Een arbeidsovereenkomst kan verder eindigen door het verstrijken van de overeengekomen tijd bij een contract voor bepaalde tijd (artikel 7:667 BW), door opzegging door werkgever of werknemer (artikel 7:669 en artikel 7:671 BW), door ontbinding door de kantonrechter (artikel 7:671b BW), door een beëindiging met wederzijds goedvinden in een vaststellingsovereenkomst (artikel 7:670b BW), door opzegging tijdens de proeftijd (artikel 7:652 BW), door ontslag op staande voet (artikel 7:677 BW) en door het overlijden van de werknemer. Wilt u het bredere plaatje, lees dan onze uitleg over de manieren om een arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Waarom toetst de rechter een ontbindende voorwaarde zo streng?
Het Nederlandse ontslagrecht is een gesloten stelsel: een werkgever moet in beginsel langs het UWV of de kantonrechter, of tot overeenstemming komen met de werknemer. Een ontbindende voorwaarde omzeilt die route, en de rechter beoordeelt daarom per geval of het beding standhoudt.
De Hoge Raad bepaalde in het Mungra-arrest van 6 maart 1992 dat een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst niet zonder meer nietig is, maar dat per geval moet worden beoordeeld of het beding verenigbaar is met het gesloten stelsel van het ontslagrecht. Een beding dat feitelijk neerkomt op ontslag naar het oordeel van de werkgever, houdt geen stand.
Roept een werkgever een ongeldige ontbindende voorwaarde in en stopt hij de loonbetaling, dan loopt de arbeidsovereenkomst gewoon door. De werknemer kan dan met succes een loonvordering instellen, vaak met de wettelijke verhoging erbovenop.
Aan welke eisen moet een geldige ontbindende voorwaarde voldoen?
Uit de rechtspraak zijn vier eisen te destilleren. Voldoet het beding aan één ervan niet, dan loopt het risico dat de rechter het terzijde schuift en de arbeidsovereenkomst gewoon laat doorlopen.
- Objectief bepaalbaar. Voor iedereen moet zonder discussie vaststaan wanneer de voorwaarde is ingetreden. Een beding dat het dienstverband laat eindigen bij onvoldoende functioneren voldoet niet, omdat de werkgever dat zelf beoordeelt.
- Geen invloed van de werkgever. Kan de werkgever het intreden van de voorwaarde zelf bewerkstelligen, dan is het beding in feite een verkapte opzeggingsbevoegdheid.
- Werkelijk onzeker. Is het intreden slechts een kwestie van tijd, dan is er geen sprake van een voorwaarde maar van een tijdsbepaling.
- Geen strijd met de opzegverboden. Een beding dat het dienstverband laat eindigen bij ziekte of zwangerschap is nietig; de opzegverboden van artikel 7:670 BW laten zich niet wegcontracteren. Hetzelfde geldt voor een voorwaarde die neerkomt op onderscheid naar geslacht, leeftijd of een andere beschermde grond.
Daar komt in de praktijk een uitvoeringseis bij: de werkgever moet zich direct op de voorwaarde beroepen zodra zij intreedt. Blijft hij de werknemer maandenlang gewoon inzetten en betalen, dan verspeelt hij dat recht. Een opzegtermijn geldt niet, want er wordt niet opgezegd.
Welke voorbeelden van een geldige ontbindende voorwaarde erkent de rechtspraak?
De meest erkende voorbeelden zijn het ontbrekende diploma, het verlopen rijbewijs en de verklaring omtrent het gedrag. In alle gevallen gaat het om een objectief vast te stellen feit waarop de werkgever geen invloed heeft.
Wordt een werknemer aangenomen op voorwaarde dat hij binnen een bepaalde periode een voor de functie noodzakelijke opleiding afrondt, dan kan worden bedongen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt wanneer hij dat diploma niet behaalt. Voor een chauffeur is een geldig rijbewijs een functievereiste: raakt hij dat kwijt, dan kan een deugdelijk geformuleerde ontbindende voorwaarde het dienstverband doen eindigen. Is er binnen de onderneming passend ander werk voorhanden waarvoor geen rijbewijs nodig is, dan kan een beroep op de voorwaarde naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn.
In sectoren waar een verklaring omtrent het gedrag wettelijk is voorgeschreven, zoals het onderwijs en de kinderopvang, kan worden bedongen dat de werknemer die verklaring binnen een bepaalde termijn overlegt en dat het dienstverband anders van rechtswege eindigt. Ook hier moet het beding zuiver zijn geformuleerd: het gaat om het uitblijven van de verklaring, niet om het oordeel van de werkgever over het verleden van de werknemer. In alle gevallen moet de voorwaarde bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk zijn vastgelegd en concreet zijn omschreven. Wat er verder in een goed contract hoort te staan, leest u in ons artikel over de inhoud van de arbeidsovereenkomst.
Geldt dit bij een contract voor bepaalde en voor onbepaalde tijd?
Ja, in beide gevallen. Bij onbepaalde tijd loopt het dienstverband door zolang de voorwaarde niet intreedt; treedt zij in, dan eindigt het van rechtswege.
Bij bepaalde tijd geldt hetzelfde, met dien verstande dat het contract sowieso eindigt op de afgesproken einddatum. Eindigt het contract door het intreden van de voorwaarde eerder dan die datum, dan komt de aanzegverplichting van artikel 7:668 BW niet aan de orde, maar blijft de vraag of het beding het gesloten stelsel doorkruist onverkort spelen. Werkt de werknemer na het intreden gewoon door, dan kan stilzwijgende voortzetting van de arbeidsovereenkomst worden aangenomen.
Wat betekent dit voor de transitievergoeding en de WW-uitkering?
Artikel 7:673 BW koppelt de transitievergoeding aan een opzegging of ontbinding door de werkgever, of aan het niet voortzetten van een contract op zijn initiatief. Een einde van rechtswege door het intreden van een ontbindende voorwaarde valt daar niet onder, zodat in beginsel geen transitievergoeding verschuldigd is.
Dat is een van de redenen waarom rechters het beding kritisch beoordelen. Hoe de transitievergoeding wel uitpakt bij tijdelijke contracten, leest u in ons artikel over de transitievergoeding bij flexibele arbeidsovereenkomsten. Voor het recht op een WW-uitkering beoordeelt het UWV zelfstandig of de werknemer verwijtbaar werkloos is geworden; eindigt het dienstverband omdat een verplichte verklaring niet werd aangevraagd of een opleiding niet werd afgerond, dan kan dat die beoordeling beïnvloeden.
Wat kunt u doen bij een geschil over de ontbindende voorwaarde?
Bent u werknemer, laat het beding dan toetsen voordat u instemt met het einde van uw dienstverband. Blijkt de voorwaarde ongeldig, dan loopt de arbeidsovereenkomst door en kunt u doorbetaling van loon vorderen.
Voor het inroepen van vernietiging van een opzegging gelden korte vervaltermijnen: wacht dus niet af. Bent u werkgever, formuleer het beding dan zo concreet mogelijk, leg het schriftelijk vast bij het aangaan van de overeenkomst en roep het direct in zodra het intreedt. Twijfelt u of het beding stand houdt, dan is een beëindiging met wederzijds goedvinden vaak de veiliger route; waar u daarbij op moet letten, leest u in ons artikel over de vaststellingsovereenkomst. De vijf klassieke misstappen bij beëindiging staan in ons overzicht van valkuilen bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst.
Samengevat
- Een ontbindende voorwaarde laat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigen, zonder opzegging of ontbinding.
- De rechter toetst het beding per geval streng aan het gesloten stelsel van het ontslagrecht (HR 6 maart 1992, ECLI:NL:HR:1992:ZC0535).
- Een geldig beding is objectief bepaalbaar, onttrokken aan invloed van de werkgever, werkelijk onzeker en niet in strijd met de opzegverboden.
- Erkende voorbeelden zijn het ontbrekende diploma, het verlopen rijbewijs en de verklaring omtrent het gedrag.
- Bij een ongeldig beding loopt de arbeidsovereenkomst door en kunt u loon vorderen; laat het beding daarom tijdig toetsen.
Veelgestelde vragen over de ontbindende voorwaarde
Moet een ontbindende voorwaarde schriftelijk worden vastgelegd?
De wet schrijft dat niet met zoveel woorden voor, maar zonder schriftelijke vastlegging bewijst u het beding in de praktijk niet. Neem de voorwaarde daarom op in de arbeidsovereenkomst zelf en omschrijf de gebeurtenis concreet.
Kan ik een ontbindende voorwaarde later toevoegen?
Alleen met instemming van de werknemer, want het is een wijziging van de arbeidsovereenkomst. Eenzijdig opleggen kan niet, ook niet met een beroep op een eenzijdig wijzigingsbeding, omdat het beding rechtstreeks raakt aan het ontslagrecht.
Geldt er een opzegtermijn als de voorwaarde intreedt?
Nee. De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege; er wordt niet opgezegd. Wel moet de werkgever zich direct op de voorwaarde beroepen, want wacht hij te lang, dan kan hij dat recht verspelen.
Mag ziekte als ontbindende voorwaarde worden opgenomen?
Nee. Dat is in strijd met het opzegverbod bij ziekte van artikel 7:670 BW en met het gesloten stelsel van het ontslagrecht. Een dergelijk beding houdt geen stand.
Wat als de werknemer na het intreden van de voorwaarde gewoon blijft werken?
Dan is het beroep op de voorwaarde in de regel niet meer direct gedaan en kan stilzwijgende voortzetting van het dienstverband worden aangenomen. Handel dus direct en bevestig het einde schriftelijk.
De relevante bepalingen over de ontbindende voorwaarde staan verspreid in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, titel 10 over de arbeidsovereenkomst. Wilt u een beding laten opstellen of laten toetsen, of is er discussie ontstaan over de vraag of uw dienstverband is geëindigd? De arbeidsrechtadvocaten van Law & More beoordelen het beding, de feitelijke gang van zaken en uw positie, en adviseren over de vervolgstap.
Twijfelt u over uw positie? Leg uw situatie aan ons voor. Wij laten u binnen één werkdag weten wat uw opties zijn.
