Onder omstandigheden is beëindiging van de arbeidsovereenkomst, oftewel ontslag, wenselijk. Dat kan het geval zijn indien beide partijen ontslag voor ogen hebben en ter zake een beëindigingsovereenkomst sluiten. Daarnaast kan beëindiging van de arbeidsovereenkomst als wenselijk worden beschouwd indien slechts één van de partijen behoefte heeft aan ontslag. Zo kan de werknemer om diverse redenen de behoefte hebben tegen de zin van zijn wederpartij, de werkgever, de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Daartoe heeft de werknemer een aantal opties: arbeidsovereenkomst beëindigen door middel van opzegging of laten beëindigen door een verzoek tot ontbinding aan de rechter te richten. In beide gevallen dient de werknemer echter bepaalde grenzen in het oog te houden die het recht aan deze beëindigingsmogelijkheden stelt.
Beëindiging arbeidsovereenkomst door opzegging. Een eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt ook wel opzegging genoemd. Kiest de werknemer voor deze wijze van beëindiging? Dan schrijft het recht een wettelijke opzeggingstermijn voor die door de werknemer moet worden nageleefd. Ongeacht de duur van de overeenkomst, bedraagt dit opzeggingstermijn voor de werknemer doorgaans één maand. Het is de partijen toegestaan om van dit opzeggingstermijn in de arbeidsovereenkomst af te wijken. Echter, bij verlenging van de door de werknemer in acht te nemen termijn moet ervoor worden gewaakt dat de termijn niet de zes maanden – grens passeert. Neemt de werknemer de afgesproken termijn in acht? Dan geschiedt de opzegging tegen het einde van de maand en eindigt de dienstbetrekking op de laatste dag van de kalendermaand. Wanneer de werknemer zich niet aan de afgesproken opzeggingstermijn houdt, dan is een onregelmatige oftewel schadeplichtige opzegging aan de orde. In dat geval maakt de opzegging door de werknemer weliswaar een einde aan de arbeidsovereenkomst. Echter, de werkgever is dan ook geen loon meer verschuldigd en de werknemer eventueel wel schadevergoeding. Deze schadevergoeding bestaat doorgaans uit een bedrag dat gelijk is aan het loon over het niet in acht genomen gedeelte van de opzeggingstermijn.
Het laten beëindigen van de arbeidsovereenkomst door de rechter. Behalve het doen eindigen van de arbeidsovereenkomst door opzegging kent de werknemer te allen tijde de mogelijkheid om zich tot de rechter te wenden teneinde ontbinding van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. Deze mogelijkheid van de werknemer is met name een alternatief voor ontslag op staande voet en kan niet contractueel worden uitgesloten. Kiest de werknemer voor deze beëindigingswijze? Dan dient hij het verzoek om ontbinding schriftelijk en met gewichtige redenen zoals bedoeld in artikel 7:679 of artikel 7:685 lid 2 van het Burgerlijk Wetboek te onderbouwen. Onder dringende redenen worden doorgaans (veranderingen in de) omstandigheden verstaan die ten gevolge hebben dat van de werknemer redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Zijn dergelijke omstandigheden aan de orde en wijst de kantonrechter het verzoek van de werknemer toe? Dan kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst zowel terstond als op een later tijdstip, doch niet met terugwerkende kracht ontbinden. Is dringende reden aan opzet of schuld van de werkgever te wijten? Dan kan de werknemer eveneens schadevergoeding vorderen.
Mondeling ontslag nemen?
Heeft de werknemer besloten om ontslag te nemen en de arbeidsovereenkomst met zijn werkgever op te zeggen? Dan gebeurt de afhandeling daarvan doorgaans schriftelijk door middel van een opzeggings- of ontslagbrief. In een dergelijke brief is het gebruikelijk om de naam van de werknemer en de geadresseerde te vermelden alsmede dat en per wanneer de werknemer zijn contract opzegt. Om onnodige onenigheid met de werkgever te voorkomen is het de werknemer aan te raden om zijn opzeggings- of ontslagbrief af te sluiten met de vraag om een ontvangstbevestiging en de brief via de mail of aangetekend per post te versturen.
De schriftelijke afhandeling van ontslag is echter niet verplicht en dient vaak ter administratieve afwikkeling. Immers, opzegging is een vormvrije rechtshandeling en kan derhalve ook mondeling geschieden. Het is voor de werknemer dus mogelijk om zijn werkgever enkel mondeling in een gesprek van de opzegging van de arbeidsovereenkomst en daarmee ontslag op de hoogte te stellen. Echter, een dergelijke wijze van ontslag kent een aantal nadelen, zoals de onzekerheid over het moment van het ingaan van de opzegtermijn. Bovendien geeft het de werknemer geen vrijbrief om vervolgens op zijn mededelingen terug te komen en daarmee gemakkelijk onder zijn ontslag uit te komen.
Onderzoeksplicht voor de werkgever?
Neemt de werknemer ontslag? Uit de rechtspraak komt naar voren dat de werkgever in dat geval niet zondermeer of al te spoedig erop mag vertrouwen dat dit hetgeen is wat werknemer daadwerkelijk wil. In het algemeen is daarvoor vereist dat de verklaringen of gedragingen van de werknemer duidelijk en ondubbelzinnig blijk geven van zijn voornemen tot ontslag. Soms is daarbij nader onderzoek van de werkgever vereist. Zeker in geval van mondeling ontslag van de werknemer heeft de werkgever volgens de Hoge Raad een onderzoeksplicht. Aan de hand van de volgende factoren dient de werkgever eerst te onderzoeken of ontslag daadwerkelijk de bedoeling van zijn werknemer was:
- De gemoedstoestand van de werknemer
- De mate waarin de werknemer zich de consequenties realiseert
- De tijd die de werknemer heeft gehad om terug te komen op zijn beslissing
Bij de beantwoording van de vraag of de werknemer de dienstbetrekking daadwerkelijk heeft willen beëindigen, wordt een strenge maatstaf gehanteerd. Blijkt na onderzoek van de werkgever dat ontslag niet écht oftewel daadwerkelijk de bedoeling van de werknemer was, dan kan de werkgever dat in beginsel niet aan de werknemer tegenwerpen. Zeker niet wanneer het ‘terugnemen’ van de werknemer geen nadeel oplevert voor de werkgever. In dat geval is van ontslag dan wel opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer geen sprake.
Aandachtspunten bij ontslag
Heeft de werknemer besloten om over te gaan tot ontslag? Dan is het eveneens verstandig om ook aan de volgende punten aandacht te besteden:
Vakantiedagen. Het is mogelijk dat de werknemer nog veel vakantiedagen ter beschikking heeft. Gaat de werknemer over tot ontslag? Dan kan de werknemer op de datum van ontslag de overgebleven vakantiedagen in goed overleg opnemen of laten uitbetalen. Kiest de werknemer ervoor om zijn vakantie dagen op te nemen? Dan dient de werkgever daarmee akkoord te gaan. De werkgever kan de vakantie namelijk weigeren als daarvoor goede redenen bestaan. Anders krijgt de werknemer zijn vakantiedagen uitbetaald. Welk bedraag daarvoor in de plaats komt, is te vinden op de eindafrekening.
Uitkering. De werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst is geëindigd, zal voor zijn levensonderhoud logischerwijs een beroep doen op de Werkloosheidswet. Echter, de reden waarom en de wijze waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, zal van invloed zijn op de mogelijkheid om aanspraak op de WW-uitkering te kunnen maken. Wanneer de werknemer namelijk zelf ontslag neemt, heeft de werknemer doorgaans geen recht op een WW-uitkering.
Bent u een werknemer en wilt u overgaan tot ontslag? Neem dan contact op met Law & More. Bij Law & More begrijpen we dat ontslag een van de meest vergaande maatregelen is in het arbeidsrecht en ingrijpende consequenties heeft. Daarom hanteren wij een persoonlijke aanpak en kunnen wij samen met u uw situatie en de mogelijkheden beoordelen.
