Gepubliceerd op 21 augustus 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Een arbeidsconflict lost u het best op in zes stappen: oorzaak vaststellen, feiten vastleggen, een open gesprek voeren, oplossingen verkennen, zo nodig juridisch advies inwinnen en de afspraken schriftelijk bevestigen. Lukt dat niet en is de verhouding ernstig verstoord, dan kan de werkgever de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden (artikel 7:669 lid 3 onder g BW); laat de werkgever het conflict zelf escaleren, dan kan dat hem een billijke vergoeding kosten.
Hieronder leest u per stap wat u kunt doen, waar u op let en wanneer een conflict een juridische kwestie wordt. Het stappenplan is bruikbaar voor werknemers en werkgevers.
Inhoudsopgave
Het stappenplan in het kort
| Stap | Wat u doet |
|---|---|
| 1. Oorzaak vaststellen | Achterhaal waar het conflict werkelijk over gaat. Pas dan kunt u gericht naar een oplossing zoeken. |
| 2. Feiten vastleggen | Bewaar e-mails, berichten, verslagen en verklaringen in een tijdlijn. |
| 3. Open gesprek | Organiseer een rustig gesprek waarin iedereen zijn kant vertelt. Vat samen en leg het gesprek vast. |
| 4. Oplossingen verkennen | Zoek oplossingen die de belangen van beide kanten dienen, eventueel met een mediator. |
| 5. Juridisch advies | Laat uw positie beoordelen zodra het conflict over ontslag, ziekte, discriminatie of contractafspraken gaat. |
| 6. Afspraken vastleggen | Zet de afspraken op papier en laat alle partijen tekenen. |
Stap 1: Stel de oorzaak van het arbeidsconflict vast
Een arbeidsconflict heeft bijna altijd een onderliggende oorzaak. Wie alleen de zichtbare ruzie aanpakt, lost het probleem zelden op. Spreek de betrokkenen daarom eerst afzonderlijk en luister zonder direct te oordelen. Stel open vragen die verder gaan dan het laatste incident: sinds wanneer bestaat de spanning en wat was volgens de betrokkene de aanleiding?
De oorzaken lopen uiteen: gebrekkige communicatie, verschillende verwachtingen, werkdruk, een onduidelijke functieomschrijving of het gevoel oneerlijk behandeld te worden. Werkdruk en ongewenst gedrag vallen onder psychosociale arbeidsbelasting, waartegen de werkgever beleid moet voeren (artikel 3 lid 2 Arbeidsomstandighedenwet).
Een voorbeeld ter illustratie. Een medewerker en zijn leidinggevende botsen steeds vaker in het teamoverleg. In de afzonderlijke gesprekken blijkt dat de medewerker sinds een reorganisatie taken heeft gekregen die niet in zijn functieomschrijving staan, zonder dat daarover is gesproken. De werkelijke oorzaak is onduidelijkheid over de functie, en daar ligt ook de oplossing.
Stap 2: Verzamel bewijs en leg de feiten vast
Een goed dossier maakt het gesprek zakelijker en is onmisbaar als het conflict bij de rechter komt. Wie zich op een feit beroept, moet dat in beginsel bewijzen (artikel 150 Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering).
| Stuk | Toelichting | Waarvoor |
|---|---|---|
| E-mailcorrespondentie | Relevante e-mails tussen de betrokkenen | Inzicht en tijdlijn |
| Chatberichten | WhatsApp, Teams, Slack en dergelijke | Aanvullend bewijs en context |
| Verklaringen | Schriftelijk en gedateerd, van collega’s of leidinggevenden | Feitelijk beeld van incidenten |
| Officiële stukken | Arbeidsovereenkomst, functieomschrijving, beoordelingen, waarschuwingen | Wat is afgesproken en hoe is over functioneren gesproken |
| Notities en verslagen | Eigen aantekeningen, gespreksverslagen | Details vastleggen |
Bewaar de stukken veilig en deel ze alleen met wie erover moet beslissen. Werkgevers houden zich daarbij aan de AVG: een personeelsdossier bevat alleen gegevens die nodig zijn voor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst.
Stap 3: Communiceer duidelijk met de betrokken partijen
Organiseer een rustig gesprek op neutraal terrein en spreek vooraf af dat iedereen wordt uitgepraat. Vraag deelnemers vanuit de eigen ervaring te spreken: “ik merk dat” in plaats van “hij luistert nooit”. Vat regelmatig samen wat u hoort en vraag of dat klopt.
Richt het gesprek op gezamenlijke doelen, zoals een werkbare samenwerking. Het doel is niet gelijk krijgen, maar een oplossing. Leg van elk gesprek een kort verslag vast en stuur dat binnen een paar dagen aan de deelnemers. Dat verslag is later in een procedure vaak het belangrijkste bewijs dat er is geprobeerd het conflict op te lossen.
Stap 4: Onderzoek oplossingen en compromissen
Inventariseer eerst breed welke oplossingen er zijn, zonder ze direct te beoordelen. Kijk daarna naar de belangen achter de standpunten. Een werknemer die een andere leidinggevende wil, zoekt misschien vooral duidelijkheid over zijn taken. Een werkgever die op aanwezigheid hamert, wil misschien vooral zekerheid over de bezetting.
Mogelijke oplossingen zijn een aanpassing van werkprocessen, een andere verdeling van taken, overplaatsing naar een andere afdeling of nieuwe afspraken over de samenwerking. Toets elke oplossing aan de arbeidsovereenkomst en de cao. Een functiewijziging zonder instemming van de werknemer kan alleen binnen de grenzen van artikel 7:611 en 7:613 BW.
Lopen de gesprekken vast, overweeg dan mediation. Een mediator is onafhankelijk en helpt partijen zelf tot afspraken te komen. Deelname is vrijwillig. Bij een ontbindingsverzoek wegens een verstoorde arbeidsverhouding kijkt de rechter wel of de werkgever serieus heeft geprobeerd de verhouding te herstellen. Mediation kan daar onderdeel van zijn, zeker als de bedrijfsarts dat heeft geadviseerd of de werknemer erom heeft gevraagd.
Stap 5: Vraag juridisch advies als dat nodig is
Niet elk conflict laat zich informeel oplossen. Vraag juridisch advies bij een mogelijke schending van het contract, discriminatie, structureel machtsmisbruik, een ziekmelding of een dreigend ontslag. Een arbeidsrechtadvocaat beoordeelt uw positie, de scenario’s en de risico’s. Juridisch advies betekent niet automatisch procederen: vaak is een onderbouwde onderhandeling of mediation sneller.
Bent u werkgever, vraag dan advies voordat u stappen zet die moeilijk terug te draaien zijn, zoals een schriftelijke waarschuwing, een non-actiefstelling of een aangekondigd ontslag. Uw dossier en uw aantoonbare pogingen om het conflict op te lossen bepalen later hoe de kantonrechter naar de zaak kijkt.
Ziekmelding tijdens een conflict
Of de werknemer arbeidsongeschikt is, beoordeelt de bedrijfsarts, niet de werkgever of de leidinggevende. De bedrijfsarts kan ook adviseren over de aanpak van het conflict, bijvoorbeeld een gesprek of mediation. Neem dat advies serieus en pak re-integratie en conflict naast elkaar op. Bent u het niet eens met het oordeel van de bedrijfsarts, dan kunt u bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen.
Wanneer leidt een conflict tot ontslag?
Een werkgever kan ontbinding vragen bij een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van hem in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 onder g, Boek 7 BW). Hij dient daarvoor een verzoekschrift in bij de kantonrechter; het UWV beslist hier niet over. De werkgever moet ook aannemelijk maken dat herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk of niet zinvol is (artikel 7:669 lid 1 BW).
Ontbindt de rechter de arbeidsovereenkomst en is dat het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan kan hij de werknemer een billijke vergoeding toekennen bovenop de transitievergoeding (artikel 7:671b BW).
Wat het hof Amsterdam oordeelde over een sluimerend conflict
Hoe zwaar het nalaten van de werkgever kan wegen, laat een beschikking van het gerechtshof Amsterdam van 15 oktober 2024 zien (ECLI:NL:GHAMS:2024:2881). Tussen twee medewerkers met dezelfde leidinggevende speelde al langere tijd een sluimerend conflict. Het hof oordeelde dat de werkgever dat conflict niet adequaat had aangepakt en dat de ontbinding het gevolg was van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Het hof liet de billijke vergoeding van € 94.000 bruto, ongeveer een jaarsalaris inclusief emolumenten, in stand.
Voor werkgevers is de les dat stilzitten geen neutrale keuze is. Wie een conflict ziet en het laat lopen, loopt het risico dat de rechter de verstoring aan hem toerekent. Voor werknemers laat de beschikking zien waarom het vastleggen van meldingen en gesprekken loont.
Uit elkaar gaan met een vaststellingsovereenkomst
Veel arbeidsconflicten eindigen met een vaststellingsovereenkomst, waarin werkgever en werknemer de beëindiging en de voorwaarden vastleggen. Volgens artikel 7:670b BW mag de werknemer deze overeenkomst binnen veertien dagen na ondertekening zonder opgaaf van redenen schriftelijk ontbinden. Staat die bedenktermijn niet in de overeenkomst, dan is hij drie weken. Laat de overeenkomst beoordelen voordat u tekent, onder meer met het oog op een WW-uitkering. Informatie over uw rechten vindt u ook bij het Juridisch Loket.
Stap 6: Bevestig de oplossing en leg deze vast
Zet de gemaakte afspraken in een helder document en laat alle partijen tekenen. Beschrijf concreet wie wat doet, binnen welke termijn en met welk resultaat. Geef iedereen gelegenheid het concept te lezen en te reageren voordat het definitief wordt.
| Onderdeel | Waar u op let |
|---|---|
| Omschrijving van het conflict | Kort en feitelijk, zonder verwijten |
| Gekozen oplossing en acties | Wie doet wat, met termijnen |
| Instemming en ondertekening | Gelezen, opmerkingen verwerkt, door iedereen getekend |
| Evaluatiemomenten | Data uitdrukkelijk opgenomen, bijvoorbeeld na zes weken |
| Bewaring | Kopie voor iedere betrokkene en in het personeelsdossier |
Spreek ook af hoe u met nieuwe spanningen omgaat, zodat een volgend conflict sneller wordt opgepakt. De maatstaf voor succes is niet het document zelf, maar een betere samenwerking.
Verschillende aandachtspunten voor werknemer en werkgever
| Werknemer | Werkgever |
|---|---|
| Noteer incidenten met datum, tijd en betrokkenen | Leg gesprekken, afspraken en waarschuwingen vast, met inachtneming van de AVG |
| Vraag na elk gesprek om een verslag of stuur zelf een samenvatting | Grijp in bij een sluimerend conflict; stilzitten kan ernstig verwijtbaar zijn |
| Meld u alleen ziek als u niet kunt werken; de bedrijfsarts beoordeelt dat | Bied mediation aan, zeker als de bedrijfsarts dat adviseert |
| Laat een vaststellingsovereenkomst beoordelen binnen de bedenktermijn | Onderzoek herplaatsing voordat u ontbinding vraagt |
Hoe Law & More helpt bij een arbeidsconflict
- Wij beoordelen uw dossier en uw juridische positie, bijvoorbeeld bij een dreigend ontslag of een ziekmelding tijdens het conflict.
- Wij voeren namens u het gesprek of de correspondentie met de andere partij.
- Wij adviseren over mediation en leggen de afspraken daaruit juridisch vast.
- Wij voeren de ontbindingsprocedure wegens een verstoorde arbeidsverhouding of het verweer daartegen.
- Wij stellen een vaststellingsovereenkomst op of beoordelen die, met aandacht voor uw WW-rechten.
In het kort
- Stel eerst vast waar het conflict werkelijk over gaat en leg de feiten met datum vast.
- Een verstoorde arbeidsverhouding is een ontslaggrond, maar alleen via de kantonrechter en na serieuze pogingen tot herstel.
- Laat de werkgever een conflict lopen, dan kan dat leiden tot een billijke vergoeding; het hof Amsterdam liet in 2024 € 94.000 in stand.
- Bij een vaststellingsovereenkomst heeft de werknemer veertien dagen bedenktijd.
