Tijdelijk contract niet verlengen bij ziekte? Wat je moet weten

Ja, in principe mag je werkgever een tijdelijk contract laten aflopen, zelfs als je ziek bent. Het contract eindigt dan automatisch op de afgesproken einddatum. Dit voelt misschien onrechtvaardig, maar het is de basisregel. De ziekte mag echter nooit de echte reden zijn voor de niet-verlenging; dan kan er sprake zijn van discriminatie.

Mag een tijdelijk contract zomaar aflopen als je ziek bent?

Wanneer je ziek thuis zit en de einddatum van je tijdelijke contract nadert, is de onzekerheid vaak groot. Logisch ook. De vraag die dan door je hoofd spookt, is: mag mijn werkgever mijn tijdelijk contract niet verlengen bij ziekte? Het antwoord op die vraag is niet zomaar ‘ja’ of ‘nee’, maar hangt af van een paar cruciale regels.

In de kern mag een werkgever een tijdelijk contract gewoon laten aflopen op de overeengekomen einddatum. Juristen noemen dit ‘van rechtswege eindigen’. Het contract stopt dan automatisch, zonder dat er een actieve opzegging nodig is. Dit principe geldt óók wanneer je op dat moment ziek bent. Het contract heeft simpelweg zijn afgesproken looptijd voltooid.

Dit uitgangspunt is vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek, dat bepaalt dat een contract voor bepaalde tijd automatisch eindigt op de afgesproken datum, ongeacht je gezondheidssituatie. Wil je meer weten over de achtergrond van ontslag bij ziekte en hoe dit in de praktijk werkt?

Het cruciale onderscheid met discriminatie

Hoewel het niet-verlengen van een contract tijdens ziekte dus is toegestaan, kleeft er een hele belangrijke voorwaarde aan: de ziekte mag niet de reden zijn voor de beslissing. Een werkgever die besluit een contract niet te verlengen puur en alleen omdat een werknemer ziek is, maakt zich schuldig aan discriminatie op grond van (chronische) ziekte of handicap.

En hier wordt het vaak complex. Een werkgever zal zelden openlijk toegeven dat de ziekte de reden is. Meestal worden andere argumenten aangevoerd, zoals bedrijfseconomische omstandigheden of onvoldoende functioneren. Het is aan jou om aannemelijk te maken dat er een direct verband is tussen je ziekmelding en het besluit om niet te verlengen.

Let op: Alleen het gevoel hebben dat je ziekte de reden is, is niet genoeg. Je zult bewijs moeten verzamelen. Denk aan e-mails, appjes, positieve functioneringsgesprekken van vóór je ziekmelding, of getuigenissen die jouw vermoeden ondersteunen.

Om je een helder overzicht te geven, vatten we de kernregels hieronder samen in een tabel.

Basisregels bij niet-verlenging tijdens ziekte

Deze tabel biedt een overzicht van de fundamentele regels die van toepassing zijn wanneer een tijdelijk contract afloopt tijdens een ziekteperiode.

Situatie	Regel	Belangrijk aandachtspunt
Einddatum contract nadert	Een tijdelijk contract eindigt automatisch (‘van rechtswege’) op de afgesproken datum. Ziekte verandert dit niet.	Er is geen opzegging nodig; het contract loopt gewoon af.
Werkgever geeft redenen	De reden mag nooit ‘ziekte’ zijn. Als dat wel zo is, kan er sprake zijn van discriminatie.	De werkgever zal vaak andere redenen opgeven (reorganisatie, functioneren).
Aanzegplicht	De werkgever moet je 1 maand van tevoren schriftelijk informeren over het wel of niet verlengen.	Gebeurt dit niet of te laat, dan heb je recht op een vergoeding.
Bewijslast	Als je vermoedt dat ziekte de reden is, moet jij dit aannemelijk maken.	Verzamel bewijs, zoals e-mails, verslagen van functioneringsgesprekken en getuigenissen.

Het begrijpen van deze regels is de eerste en belangrijkste stap om je positie te kunnen bepalen.

Twee pijlers die je moet kennen

Om je positie goed te doorgronden, zijn er twee juridische concepten die je absoluut moet kennen. Ze vormen de basis van je rechten in deze situatie.

• De aanzegplicht: Je werkgever is verplicht je uiterlijk één maand voor de einddatum schriftelijk te laten weten of je contract wel of niet wordt verlengd. Dit geeft je tijdig duidelijkheid.
• Het discriminatieverbod: Dit wettelijke verbod beschermt je tegen een beslissing die puur gebaseerd is op je gezondheid. Het is een krachtig middel als je kunt aantonen dat dit het geval is.

Deze basisprincipes zijn essentieel. Ze helpen je om de acties van je werkgever juist te interpreteren en te bepalen of er mogelijk onrechtmatig is gehandeld. In de volgende secties duiken we dieper in deze onderwerpen, zodat je precies weet waar je staat en welke stappen je kunt ondernemen.

De aanzegplicht en waarom die zo belangrijk is

Wanneer de einddatum van je contract dichterbij komt, en zeker als je ziek bent, is duidelijkheid van onschatbare waarde. De wetgever begrijpt dit gelukkig ook en heeft daarom de aanzegplicht in het leven geroepen. Dit is geen vrijblijvend advies voor je werkgever; het is een strikte wettelijke verplichting die jou als werknemer moet beschermen tegen onzekerheid. Het is dan ook een cruciaal onderdeel van de regels rondom een tijdelijk contract niet verlengen bij ziekte.

De aanzegplicht houdt in dat je werkgever je uiterlijk één maand voordat je tijdelijke contract afloopt schriftelijk moet laten weten wat zijn plannen zijn. Dit geldt voor alle contracten van zes maanden of langer. De werkgever heeft twee opties: hij kondigt aan dat het contract wordt verlengd, waarbij hij ook de nieuwe voorwaarden moet vermelden, óf hij laat weten dat het contract stopt.

Deze regel is er puur om te voorkomen dat je tot op de laatste dag in het ongewisse wordt gelaten. Het geeft je de tijd om je voor te bereiden op de volgende stap, of dat nu het zoeken naar een nieuwe baan is of het aanvragen van een WW- of Ziektewet-uitkering.

Wat betekent schriftelijk aanzeggen?

Het woord ‘schriftelijk’ wordt in het moderne arbeidsrecht vrij breed geïnterpreteerd. Het gaat allang niet meer alleen om een formele brief die per post wordt verstuurd. Waar het om draait, is dat de communicatie duidelijk en vooral aantoonbaar is.

Geldige vormen van een schriftelijke aanzegging zijn bijvoorbeeld:

• Een officiële brief: De meest traditionele en juridisch waterdichte methode.
• Een e-mail: Een mailtje naar je werk- of privéadres is een volkomen geldige mededeling.
• Een WhatsApp- of sms-bericht: Zelfs een appje kan als schriftelijk bewijs dienen, zolang maar duidelijk is wie de afzender is en de boodschap ondubbelzinnig is.

Een mondelinge mededeling – tijdens een gesprek of aan de telefoon – is nooit voldoende. Zelfs als je baas je persoonlijk vertelt dat je contract niet wordt verlengd, moet hij dit nog steeds op schrift bevestigen. Zonder dat bewijs heeft je werkgever juridisch gezien zijn plicht niet vervuld. Het belang van dit soort afspraken op papier, en wat er gebeurt als ze er niet zijn, wordt verder toegelicht in deze analyse over mondelinge arbeidsovereenkomsten.

De gevolgen van niet of te laat aanzeggen

Maar wat nu als je werkgever de aanzegplicht negeert, vergeet of simpelweg te laat is? De wet koppelt hier een duidelijke sanctie aan: de aanzegvergoeding, die in de wandelgangen ook wel de ‘aanzegboete’ wordt genoemd.

Als een werkgever helemaal vergeet aan te zeggen, heb je recht op een vergoeding ter hoogte van één bruto maandsalaris. Zegt de werkgever wel aan, maar te laat? Dan heb je recht op een vergoeding naar rato. Is de aanzegging bijvoorbeeld een week te laat, dan heb je recht op een bruto weeksalaris.

Deze vergoeding is bedoeld als compensatie voor de onzekerheid die je door de nalatigheid van je werkgever hebt moeten doorstaan. Het is wel belangrijk om te weten dat je hier zelf achteraan moet. Een werkgever zal deze boete zelden uit eigen beweging overmaken.

Hoe je de aanzegvergoeding claimt

Stel je voor: je contract eindigt op 31 juli. Je werkgever had je dus uiterlijk 30 juni schriftelijk moeten informeren. Pas op 15 juli krijg je een e-mail dat je contract niet wordt verlengd. In dit geval is de werkgever 15 dagen te laat, en heb je recht op een vergoeding gelijk aan je brutosalaris over die 15 dagen.

Om deze vergoeding te claimen, stuur je je werkgever een schriftelijk verzoek. Daarin leg je rustig uit dat niet (of te laat) is voldaan aan de aanzegplicht en dat je daarom aanspraak maakt op de wettelijke vergoeding.

Let op de termijn: je moet dit verzoek indienen binnen drie maanden na de dag waarop de aanzegplicht gold. In ons voorbeeld was dat 30 juni, dus je hebt tot 30 september de tijd. Weigert je werkgever te betalen, dan heb je vanaf die weigering nog twee maanden om een procedure bij de kantonrechter te starten. Vaak is het verstandig om hier juridische hulp bij te zoeken; een formele brief van een advocaat trekt een werkgever vaak alsnog over de streep. De aanzegplicht is dus een krachtig instrument dat je financiële zekerheid kan bieden als de regels niet correct zijn gevolgd.

Hoe je bewijst dat ziekte de échte reden is

Het lastigste onderdeel bij het aanvechten van een niet-verlenging tijdens ziekte is de bewijsvoering. Een werkgever zal zelden hardop zeggen: “We verlengen niet omdat je ziek bent.” In plaats daarvan krijg je vaak andere, op het eerste gezicht legitieme, redenen te horen. Denk aan een reorganisatie, tegenvallende bedrijfsresultaten of plotselinge kritiek op je functioneren.

Jouw taak is om door dit rookgordijn heen te prikken. Je moet aannemelijk maken dat er een direct verband bestaat tussen jouw ziekmelding en het besluit om het contract te beëindigen. Juridisch heet dit de bewijslast. Gelukkig hoef je geen sluitend, onomstotelijk bewijs te leveren. Het is voldoende als je feiten en omstandigheden aanvoert die een sterk vermoeden van discriminatie wekken.

Slaag je hierin, dan gebeurt er iets interessants: de bewijslast verschuift. De werkgever moet dan bewijzen dat de niet-verlenging écht niets met je ziekte te maken had. Dit hele proces draait om het slim verzamelen en presenteren van de juiste informatie.

De tijdlijn als je sterkste troef

Een van de krachtigste signalen voor een rechter is de timing van gebeurtenissen. Het opstellen van een gedetailleerde tijdlijn is daarom de allereerste en misschien wel belangrijkste stap. Noteer secuur alle relevante data en gebeurtenissen.

Denk hierbij aan:

• De datum waarop je je ziek meldde.
• Data van gesprekken over je ziekte, zowel met de bedrijfsarts als met je leidinggevende.
• De datum waarop je de officiële aanzegging van niet-verlenging ontving.
• Eventuele eerdere gesprekken waarin een contractverlenging juist ter sprake kwam of werd toegezegd.
• Data van functionerings- en beoordelingsgesprekken, met name de positieve.

Als positieve gesprekken over je toekomst bij het bedrijf abrupt stoppen na je ziekmelding, en kort daarna volgt de niet-verlenging, dan wordt een patroon zichtbaar. Dit is voor een rechter vaak een heel duidelijk signaal.

Op jacht naar schriftelijk bewijs

Woorden vervliegen, maar wat zwart-op-wit staat, blijft. Duik daarom in alle schriftelijke communicatie die je met je werkgever hebt gehad. Zelfs berichten die onbelangrijk leken, kunnen in een juridische procedure opeens van cruciaal belang zijn.

Waar moet je specifiek op letten?

• E-mails: Zijn er mails waarin je complimenten krijgt voor je werk? Worden er toekomstplannen besproken waarin jij een rol speelt?
• WhatsApp- of sms-berichten: Juist informele berichten van een leidinggevende kunnen goud waard zijn. Een appje als “Super blij met je inzet, hopen je nog lang aan boord te houden!” krijgt een heel andere lading als je contract twee maanden later niet wordt verlengd.
• Gespreksverslagen: Lees de verslagen van functioneringsgesprekken nog eens goed door. Staan hier positieve beoordelingen in die totaal niet stroken met de reden die nu wordt gegeven voor de niet-verlenging?

Het doel is een duidelijk contrast te schetsen. Je wilt laten zien: de sfeer en de beoordelingen waren positief, totdat ik ziek werd.

Voorbeeld uit de praktijk: Een medewerker kreeg drie maanden voor zijn ziekmelding een mail van zijn manager: “Top gedaan, we zien een mooie toekomst voor je bij ons.” Na zijn ziekmelding werd het stil. Bij de aanzegging werd als reden ‘veranderde marktomstandigheden’ genoemd. De rechter oordeelde dat de abrupte omslag, in combinatie met die positieve mail, een sterk vermoeden van discriminatie opriep.

Let op verdachte formuleringen

Werkgevers en HR-medewerkers kiezen hun woorden vaak zorgvuldig, maar soms verraden ze onbewust de ware reden. Wees alert op specifieke formuleringen in gesprekken of e-mails die een link met je ziekte kunnen verraden.

Denk aan opmerkingen over:

• Je “beperkte inzetbaarheid”.
• “Onzekerheid over je toekomstige beschikbaarheid”.
• “De continuïteit van het werk” die in het geding zou komen.
• “De extra belasting voor het team” door jouw afwezigheid.

Hoewel dit soort opmerkingen zakelijk klinken, kunnen ze in de context van een niet-verlenging juist bewijzen dat jouw (verwachte) afwezigheid door ziekte een doorslaggevende factor was. Noteer zulke uitspraken direct na een gesprek. Nog beter: bevestig ze per e-mail aan je gesprekspartner (“Zoals we zojuist bespraken…”). Als de inhoud van zo’n mail niet wordt tegengesproken, kan deze later als bewijs dienen.

Het verzamelen van dit bewijs is een zorgvuldige klus. Door systematisch de tijdlijn, schriftelijke communicatie en verdachte uitspraken te analyseren, bouw je een sterke fundering voor je zaak.

Je financiële vangnet na het einde van je contract

Het nieuws dat je contract niet wordt verlengd, valt rauw op je dak. Zeker als je ziek bent. Naast de zorgen over je gezondheid, dient zich nu ook de onzekerheid over je inkomen aan. Gelukkig sta je er niet meteen financieel alleen voor. De wetgever heeft een sociaal vangnet opgetuigd voor precies dit soort situaties.

Dit vangnet bestaat uit twee belangrijke pijlers: de transitievergoeding en een Ziektewet-uitkering. Beide zijn bedoeld om de eerste financiële schok op te vangen. Ze geven je de rust en ruimte om je te richten op je herstel. Het is wel cruciaal dat je weet waar je recht op hebt, want je moet er vaak zelf achteraan.

Veel mensen denken ten onrechte dat een werkgever geen transitievergoeding hoeft te betalen als een tijdelijk contract ‘gewoon’ afloopt. De realiteit is anders.

Pijler 1: De transitievergoeding

Bijna iedereen die niet vrijwillig zijn baan verliest, heeft recht op een transitievergoeding. Dit geldt dus óók wanneer een tijdelijk contract niet verlengen bij ziekte de reden is. De achterliggende oorzaak van de niet-verlenging – of dat nu ziekte, een reorganisatie of iets anders is – maakt voor dit recht in principe niet uit.

De vergoeding is een soort financiële compensatie voor het verlies van je baan en een steuntje in de rug bij de overstap naar ander werk. Je bouwt dit recht al op vanaf je allereerste werkdag. Zelfs als je contract in je proeftijd stopt, heb je al recht op een (klein) deel.

Hoe hoog die vergoeding is, hangt af van twee dingen:

1. De duur van je dienstverband: Hoe langer je er werkte, hoe hoger de vergoeding.
2. Je bruto maandsalaris: Hier tellen ook vaste extra’s mee, zoals vakantiegeld, een dertiende maand, bonussen en ploegentoeslagen.

Belangrijk: Werkgevers maken geregeld fouten bij het uitrekenen van de transitievergoeding. Ze vergeten bijvoorbeeld bepaalde loononderdelen mee te nemen. Controleer de eindafrekening dus altijd heel goed, of laat een expert ernaar kijken.

Hoewel werkgevers dus vrij zijn om een tijdelijk contract bij ziekte niet te verlengen, betekent dit niet dat ze geen verplichtingen hebben. De Wet werk en zekerheid (WWZ) stelt dat er bij het eindigen van het contract bijna altijd recht is op een transitievergoeding.

Pijler 2: De Ziektewet-uitkering via het UWV

Je contract stopt, maar je bent nog steeds ziek. Dit is een bijzondere situatie. Je werkgever hoeft je loon niet meer door te betalen, maar je bent ook nog niet hersteld. Precies hiervoor is de Ziektewet in het leven geroepen. Deze wet zorgt ervoor dat je een inkomen houdt zolang je ziek bent nadat je contract is geëindigd.

Het is de verantwoordelijkheid van je (oud-)werkgever om dit te regelen. Hij is wettelijk verplicht om je uiterlijk op je laatste werkdag ziek te melden bij het UWV. Dit is een cruciale stap, dus houd dit goed in de gaten.

Helaas komt het voor dat een werkgever deze melding ‘vergeet’ of je zelfs probeert over te halen om je ‘beter’ te melden. Ga hier nooit mee akkoord als je echt nog ziek bent! Dit kan je recht op een uitkering in gevaar brengen.

Jouw rol in het proces

Zodra je werkgever je ziek uit dienst heeft gemeld, neemt het UWV het over. Wat wordt er van jou verwacht?

• Controleer de melding: Bel zelf even met het UWV om te checken of de ‘ziek-uit-dienst-melding’ goed is doorgekomen.
• Wacht op contact: Het UWV neemt vanzelf contact met je op voor de aanvraag van de Ziektewet-uitkering. Hier hoort ook een beoordeling door een verzekeringsarts bij.
• Voldoe aan je plichten: Net als bij een ziekmelding bij je werkgever, heb je ook verplichtingen richting het UWV. Denk aan meewerken aan je re-integratie en beschikbaar zijn voor afspraken.

Dankzij deze twee financiële pijlers – de transitievergoeding van je ex-werkgever en de Ziektewet-uitkering van het UWV – sta je er gelukkig niet alleen voor. Het geeft je de ademruimte die je nodig hebt om je te richten op wat nu echt telt: je herstel.

Je actieplan: wat nu te doen?

Het bericht dat je tijdelijke contract niet wordt verlengd, komt vaak hard aan. Zeker als je ziek bent, kan dit voor veel onzekerheid zorgen. Het is nu zaak om niet bij de pakken neer te zitten, maar de regie te pakken. Dit stappenplan geeft je praktisch houvast en helpt je direct de juiste acties te ondernemen, zodat je geen belangrijke rechten of termijnen misloopt.

Door gestructureerd te werk te gaan, zorg je dat je sterk staat en precies weet wat je volgende zet is. Zie het als een checklist die je afwerkt om je eigen belangen veilig te stellen in een onzekere periode.

Stap 1: Controleer de aanzegging

De allereerste stap is de aanzegging zelf onder de loep nemen. Je werkgever kan niet zomaar op de laatste dag meedelen dat je contract stopt. Voor contracten van zes maanden of langer geldt een wettelijke aanzegtermijn van minimaal één maand.

Is de aanzegging te laat, of zelfs helemaal uitgebleven? Dan heb je recht op een aanzegvergoeding. Ook de vorm is cruciaal: de aanzegging moet schriftelijk gebeuren. Een mondelinge mededeling is juridisch gezien niet voldoende. Vraag bij een mondelinge aankondiging dus altijd direct om een schriftelijke bevestiging per brief, e-mail of zelfs een duidelijk WhatsApp-bericht.

Stap 2: Start direct met documenteren

Vanaf het moment dat je de aanzegging hebt ontvangen, is het van groot belang om alles zorgvuldig te bewaren. In een stressvolle periode is je geheugen niet altijd betrouwbaar en juist de details kunnen later het verschil maken. Maak een apart mapje aan op je computer of in een notitieboek.

Hierin verzamel je alle relevante communicatie, zoals:

• De schriftelijke aanzegging van de niet-verlenging.
• Eerdere e-mails, berichten of verslagen over je functioneren, met name de positieve.
• Alle correspondentie over je ziekmelding en het verloop daarvan.

Deze documenten vormen de basis van je dossier. Mocht het tot een juridische procedure komen, dan is dit archief van onschatbare waarde.

Stap 3: Vraag om een schriftelijke toelichting

Hoewel een werkgever niet wettelijk verplicht is een reden te geven voor het niet verlengen van een tijdelijk contract, is het verstandig hier altijd om te vragen. Stuur een korte, neutrale e-mail waarin je verzoekt om een schriftelijke toelichting op de beslissing.

Waarom is dit zo belangrijk? De reden die je werkgever opgeeft, kan een cruciaal puzzelstuk zijn. Een vage reden als ‘bedrijfseconomische omstandigheden’, terwijl je weet dat er net nieuwe mensen zijn aangenomen, verzwakt zijn positie. Staat de reden haaks op recente, positieve feedback? Dan heb je een sterk punt in handen.

De reactie (of het uitblijven daarvan) is een belangrijk document. Het dwingt je werkgever kleur te bekennen. Een ontwijkend antwoord of een onlogische verklaring kan later in je voordeel werken, zeker als je vermoedt dat de werkelijke reden tijdelijk contract niet verlengen bij ziekte is.

Stap 4: Analyseer de situatie en win advies in

Met de documentatie en (hopelijk) een schriftelijke reden in handen, is het tijd voor een objectieve analyse. Leg alles naast elkaar en vraag jezelf af: is het verhaal van de werkgever aannemelijk? Zie ik een verband tussen mijn ziekmelding en de plotselinge beslissing?

Dit is ook het uitgelezen moment om juridisch advies in te winnen. Een arbeidsrechtadvocaat kan met een deskundige blik naar je situatie kijken en inschatten of je een sterke zaak hebt. Wacht hier niet te lang mee; voor het aanvechten van een beslissing of het claimen van een vergoeding gelden strikte termijnen.

Checklist voor werknemers

In een dergelijke situatie komt er veel op je af. Deze checklist helpt je om overzicht te houden en de juiste stappen op het juiste moment te zetten.

Actiepunt	Waarom is dit belangrijk?	Deadline/Timing
Vraag om schriftelijke bevestiging	Een mondelinge aanzegging is niet rechtsgeldig. Je hebt een schriftelijk bewijs nodig.	Direct na mondelinge mededeling
Controleer de aanzegtermijn	Bij een te late aanzegging (korter dan 1 maand) heb je recht op een vergoeding.	Direct na ontvangst aanzegging
Vraag om de reden van niet-verlenging	De officiële reden kan van pas komen als je de beslissing wilt aanvechten.	Binnen enkele dagen na de aanzegging
Verzamel alle documentatie	E-mails, verslagen en brieven vormen je bewijsmateriaal.	Continu, vanaf de aanzegging
Win juridisch advies in	Een expert kan je rechten beoordelen en helpen met vervolgstappen.	Zo snel mogelijk; let op de vervaltermijnen!
Controleer ‘ziek uit dienst’ melding bij UWV	Dit is essentieel voor je recht op een Ziektewet-uitkering.	Op je laatste contractdag of de dag erna

Door deze punten af te vinken, zorg je ervoor dat je niets over het hoofd ziet en je belangen optimaal behartigt.

Stap 5: Zorg voor een correcte ziekmelding bij het UWV

De laatste, maar zeker niet de onbelangrijkste stap: het veiligstellen van je inkomen. Als je op de einddatum van je contract nog ziek bent, is je werkgever wettelijk verplicht je ‘ziek uit dienst’ te melden bij het UWV.

Controleer dit actief. Neem op je laatste werkdag, of de dag erna, contact op met het UWV om te verifiëren of de melding correct is doorgegeven. Zo voorkom je onaangename verrassingen en zorg je dat je aanvraag voor een Ziektewet-uitkering soepel verloopt. Ga nooit akkoord met een verzoek van je werkgever om je ‘beter te melden’; dit kan je recht op een uitkering ernstig in gevaar brengen.

Veelgestelde vragen over contracteinde bij ziekte

In de voorgaande stukken hebben we de regels, je rechten en de stappen die je kunt zetten uitgebreid besproken. Toch merken we in de praktijk dat er vaak nog specifieke vragen overblijven, ingegeven door unieke, persoonlijke situaties. Hier geven we antwoord op de vragen die ons het vaakst worden gesteld.

We houden de antwoorden kort en helder, gericht op concrete scenario’s. Zo kun je de laatste onduidelijkheden wegnemen en de algemene regels beter op jouw eigen situatie toepassen.

Is een mondelinge aanzegging rechtsgeldig?

Stel je voor: je leidinggevende roept je even apart en vertelt je dat je contract niet wordt verlengd. Weet je dan waar je aan toe bent? In de praktijk wel. Maar is die aanzegging daarmee juridisch correct? Absoluut niet.

Een hardnekkig misverstand is dat zo’n mondelinge mededeling volstaat. De wet is hier echter glashelder over: de aanzegging moet schriftelijk gebeuren. Dit is een harde eis die is ingesteld om jou als werknemer te beschermen en discussies achteraf te voorkomen. Zonder schriftelijk bewijs, heeft je werkgever juridisch gezien simpelweg niet aan zijn plicht voldaan.

Wat telt als ‘schriftelijk’?

• Een formele brief.
• Een e-mail, zowel naar je werk- als privéadres.
• Een duidelijk en traceerbaar WhatsApp- of sms-bericht.

Krijg je de boodschap dus alleen mondeling, vraag dan altijd direct om een schriftelijke bevestiging. Als je werkgever dit niet of te laat doet, heb je recht op de aanzegvergoeding. Zelfs als je informeel al wist dat een tijdelijk contract niet verlengen bij ziekte een feit was.

Wat als ik het niet eens ben met de reden?

Je werkgever schermt met ‘bedrijfseconomische redenen’, maar je voelt aan alles dat je recente ziekmelding de ware aanleiding is. Dit ‘niet-pluisgevoel’ is een belangrijk signaal, maar helaas niet genoeg. Het is nu aan jou om je vermoeden hard te maken.

Begin direct met het verzamelen van bewijs dat jouw kant van het verhaal ondersteunt. Vraag je werkgever allereerst om de reden voor de niet-verlenging zwart-op-wit te zetten. Verzamel daarnaast alle communicatie die een heel ander beeld schetst.

Denk bijvoorbeeld aan:

• Positieve functionerings- en beoordelingsverslagen.
• E-mails of appjes waarin je complimenten kreeg voor je werk.
• Verslagen van overleggen waarin toekomstplannen mét jou werden besproken.

Met dit soort bewijsmateriaal kun je aantonen dat de opgegeven reden onlogisch of plotseling is, en dat het sterk riekt naar een beslissing op basis van je ziekte. Dit versterkt je positie aanzienlijk als je juridische stappen overweegt, bijvoorbeeld om een aanvullende schadevergoeding te eisen bovenop je transitievergoeding.

Hoe zit het met een contracteinde tijdens zwangerschap?

Zwangerschap is geen ziekte, maar de wettelijke bescherming is hier zo mogelijk nog sterker. Een werkgever mag een aflopend tijdelijk contract inderdaad niet-verlengen, maar de zwangerschap of het aanstaande verlof mag absoluut geen enkele rol spelen in die beslissing.

De bewijslast ligt in deze situatie extreem zwaar bij de werkgever. Hij moet kunnen aantonen dat er zwaarwegende, volkomen objectieve redenen zijn voor de niet-verlenging die volledig losstaan van de zwangerschap.

In de praktijk is dit voor een werkgever bijna onmogelijk te bewijzen. Een rechter zal elke andere aangevoerde reden met het grootste wantrouwen bekijken. Vermoed je ook maar enigszins dat je zwangerschap de reden is, dan is het cruciaal om onmiddellijk juridisch advies in te winnen. De kans is heel groot dat de beslissing als discriminerend wordt aangemerkt.

Wat als ik zelf niet wil verlengen maar ziek ben?

Soms is de beslissing om niet door te gaan wederzijds, of komt deze zelfs van jouw kant. Je bent ziek, ziet geen toekomst meer bij het bedrijf en besluit zelf dat je na de einddatum niet verder wilt. Verlies je dan je rechten op een uitkering?

Nee, gelukkig niet. Je recht op een Ziektewet-uitkering hangt niet af van wie de beslissing nam om niet te verlengen. Het enige dat telt, is dat je op de laatste dag van je dienstverband arbeidsongeschikt bent door ziekte.

Als je ziek uit dienst treedt, moet je (voormalige) werkgever dit melden bij het UWV. Jij kunt vervolgens bij het UWV een Ziektewet-uitkering aanvragen om je inkomen tijdens je herstelperiode veilig te stellen. Jouw eigen wens om te stoppen, verandert niets aan dit recht. Het is een vangnet dat puur gebaseerd is op je gezondheid op het moment dat het contract eindigt.

Wat als er helemaal geen schriftelijk contract is?

Het komt voor: afspraken zijn alleen mondeling gemaakt. Je bent aan het werk gegaan op basis van een handdruk en een paar afspraken over salaris. Wat gebeurt er als je werkgever dan zegt dat je ’tijdelijke contract’ stopt?

Hier sta je juridisch vaak sterker dan je denkt. Als een werkgever het bestaan van een tijdelijk contract niet kan bewijzen met een ondertekend document, gaat de wet er in principe vanuit dat er sprake is van een contract voor onbepaalde tijd. Dit is een fundamenteel uitgangspunt in het Nederlandse arbeidsrecht.

Dit betekent dat je werkgever je niet zomaar kan laten gaan. Een contract voor onbepaalde tijd eindigt niet ‘van rechtswege’. De werkgever moet een ontslagprocedure starten via het UWV of de kantonrechter, of met jou tot een vaststellingsovereenkomst komen. Een simpele mededeling dat het stopt, is volstrekt onvoldoende. Een tijdelijk contract niet verlengen bij ziekte is dan niet aan de orde, simpelweg omdat er juridisch gezien geen tijdelijk contract bestaat.