Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB, 2020) heeft elke werknemer recht op een transitievergoeding vanaf de eerste dag van het dienstverband, ongeacht de contractduur. De vergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per volledig gewerkt jaar. Er geldt geen vergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer of bij ontslag wegens bereiken van de AOW-leeftijd.

Als een werkgever het dienstverband wil beëindigen, kan hij – afhankelijk van de ontslaggrond – een verzoek indienen bij de kantonrechter. Geldige gronden zijn onder meer disfunctioneren (d-grond), een verstoorde arbeidsrelatie (g-grond) of langdurige arbeidsongeschiktheid (b-grond). De rechter toetst of de grond voldoende aannemelijk is en of het ontslag proportioneel is. Law & More begeleidt zowel werkgevers als werknemers bij deze procedure.

Een vaststellingsovereenkomst is een schriftelijke beëindigingsovereenkomst waarbij werkgever en werknemer gezamenlijk besluiten het arbeidscontract te beëindigen. De werknemer behoudt doorgaans recht op een WW-uitkering (mits de beëindiging niet aan de werknemer verwijtbaar is). Een VSO biedt duidelijkheid en zekerheid voor beide partijen en voorkomt een langdurige juridische procedure.

Een geldig non-concurrentiebeding moet schriftelijk zijn overeengekomen en voldoen aan de eisen van het Burgerlijk Wetboek. Het beding mag niet onnodig zwaar drukken op de werknemer; rechters toetsen de duur, het geografische bereik en de specificiteit. Bij tijdelijke contracten is een non-concurrentiebeding alleen geldig als de zwaarwegende bedrijfsbelangen schriftelijk zijn gemotiveerd. Law & More toetst de geldigheid en handhaafbaarheid van uw beding.

Bij langdurige ziekte moet de werkgever gedurende twee jaar (het zogeheten tijdvak) actief meewerken aan re-integratie. Dit omvat het opstellen van een Plan van Aanpak, periodieke evaluaties via de bedrijfsarts en het actief zoeken naar passend werk – binnen of buiten het eigen bedrijf (spoor 1 en spoor 2). Schending van re-integratieverplichtingen kan leiden tot verlenging van de loondoorbetalingsplicht met maximaal een jaar.

Een tijdelijk contract (voor bepaalde tijd) eindigt in beginsel van rechtswege op de einddatum, terwijl een vast contract (voor onbepaalde tijd) doorloopt totdat het rechtsgeldig wordt beëindigd. Door de ketenregeling kan een reeks tijdelijke contracten na verloop van tijd of aantal overgaan in een vast contract. De contractvorm bepaalt sterk de ontslagbescherming en de verplichtingen van werkgever en werknemer.

In een proeftijd kunnen werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst per direct opzeggen zonder de gebruikelijke ontslagregels. De maximale duur is wettelijk begrensd en afhankelijk van de contractduur; bij korte contracten is een proeftijd niet toegestaan. De proeftijd moet schriftelijk en voor beide partijen gelijk zijn overeengekomen, anders is het beding nietig.

Ontslag op staande voet kan alleen bij een dringende reden, zoals diefstal of werkweigering, en moet onverwijld worden gegeven met gelijktijdige mededeling van de reden. Het is een zeer ingrijpend middel dat de rechter streng toetst. Een onterecht gegeven ontslag op staande voet kan leiden tot herstel van de arbeidsovereenkomst of een forse vergoeding. Beide partijen doen er goed aan tijdig advies in te winnen.

De wet kent een gesloten stelsel van ontslaggronden, zoals bedrijfseconomische redenen, langdurige arbeidsongeschiktheid, disfunctioneren, verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsverhouding. Voor bedrijfseconomisch ontslag en langdurige ziekte is het UWV bevoegd; voor de overige gronden de kantonrechter. Sinds enige tijd bestaat ook een gecombineerde (cumulatie)grond. De gekozen grond moet goed worden onderbouwd.

Bij ziekte moet de werkgever in beginsel gedurende maximaal twee jaar het loon doorbetalen, vaak ten minste 70% en in het eerste jaar minimaal het minimumloon. Daartegenover staan re-integratieverplichtingen voor zowel werkgever als werknemer. Onvoldoende re-integratie-inspanningen kunnen leiden tot een loonsanctie, waarbij de loondoorbetaling wordt verlengd. Een goed dossier is essentieel.

De transitievergoeding is in beginsel verschuldigd bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever en bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt dienstjaar, naar rato berekend. Het recht ontstaat vanaf de eerste werkdag. In bepaalde situaties, zoals ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, kan het recht vervallen. Wij berekenen de vergoeding en adviseren over uw positie.

Naast de transitievergoeding kan de rechter een billijke vergoeding toekennen wanneer de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, bijvoorbeeld bij een onterecht ontslag op staande voet of een bewust verstoorde verhouding. De hoogte is niet gemaximeerd en wordt bepaald aan de hand van de omstandigheden van het geval. Het is een vergoeding met een sterk corrigerend karakter.

Bij bedrijfseconomisch ontslag moet de werkgever de noodzaak onderbouwen, de juiste ontslagvolgorde (afspiegelingsbeginsel) toepassen en herplaatsing onderzoeken. Doorgaans is toestemming van het UWV nodig. Werknemers hebben recht op de transitievergoeding en soms op afspraken uit een sociaal plan. Wij toetsen of de procedure correct verloopt en behartigen uw belangen.

Een concurrentiebeding moet schriftelijk zijn overeengekomen en is in tijdelijke contracten alleen geldig met een schriftelijke motivering van een zwaarwegend bedrijfsbelang. De rechter kan een te ruim beding matigen of vernietigen als de werknemer er onbillijk door wordt benadeeld. Een relatiebeding is een specifieke variant gericht op klanten en relaties. Wij beoordelen de geldigheid en reikwijdte.

Bij een arbeidsconflict is het verstandig de communicatie en afspraken goed vast te leggen en zo mogelijk via gesprek of mediation tot een oplossing te komen. Lukt dat niet, dan kan een vaststellingsovereenkomst of een procedure bij de kantonrechter uitkomst bieden. Laat een aangeboden vaststellingsovereenkomst altijd toetsen, onder meer met het oog op uw WW-rechten. Wij staan u in alle fasen bij.

Bij de verkoop of overname van (een deel van) een onderneming gaan de werknemers met behoud van hun arbeidsvoorwaarden automatisch over naar de nieuwe werkgever. Ontslag enkel vanwege de overgang is niet toegestaan. Deze bescherming geldt ook bij bepaalde uitbestedingen en fusies.

Een werkgever kan arbeidsvoorwaarden alleen eenzijdig wijzigen als daarvoor een zwaarwichtig belang bestaat, en bij een schriftelijk wijzigingsbeding gelden strengere eisen. Zonder zulke grond is uw instemming nodig. Het is verstandig niet zomaar akkoord te gaan en eerst de gevolgen te laten beoordelen.

Tijdens de eerste twee jaar ziekte geldt in beginsel een opzegverbod, waardoor de werkgever de arbeidsovereenkomst niet kan opzeggen. Hierop bestaan uitzonderingen, bijvoorbeeld bij bedrijfsbeëindiging of ontslag op staande voet. Het opzegverbod beschermt de zieke werknemer, maar ontslaat hem niet van re-integratieverplichtingen.

De wet verplicht werkgever en werknemer zich tegenover elkaar als “goed werkgever” en “goed werknemer” te gedragen. Deze open norm wordt door rechters ingevuld en speelt een rol bij conflicten over bijvoorbeeld functiewijziging, re-integratie of het opnemen van verlof.

Bij een oproepcontract moet de werkgever de oproepkracht minstens vier dagen vooraf oproepen, anders hoeft die niet te komen. Na twaalf maanden moet de werkgever een aanbod doen voor een vast aantal uren gebaseerd op het gemiddelde. Deze regels beperken de onzekerheid voor oproepkrachten.