Wettelijk gezien is een vereniging een rechtspersoon met leden. Een vereniging is opgericht met een bepaald doel, bijvoorbeeld een sportvereniging, en kan zijn eigen regels opstellen. De wet maakt onderscheid tussen een vereniging met volledige rechtsbevoegdheid en een vereniging met beperkte rechtsbevoegdheid. Deze blog gaat in op de belangrijke aspecten van de vereniging met beperkte rechtsbevoegdheid, ook wel de informele vereniging genoemd. Doel is om de lezer te helpen een inschatting te maken of dit een geschikte rechtsvorm is.

Oprichting

Om een vereniging met beperkte rechtsbevoegdheid op te richten hoeft u niet naar de notaris. Wel dient er sprake te zijn van een meerzijdige rechtshandeling, dit houdt in dat minimaal twee personen de vereniging oprichten. Als oprichters kunt u zelf statuten op stellen en deze ondertekenen. Dit worden onderhandse statuten genoemd. In tegenstelling tot wat bij verschillende andere rechtsvormen gebruikelijk is, bent u niet verplicht om deze statuten in te schrijven bij de Kamer van Koophandel. Tot slot kent een vereniging geen minimaal startkapitaal, er is dus geen kapitaal vereist voor het oprichten van een vereniging.

Er zijn een aantal zaken die u in ieder geval dient op te nemen in de onderhandse statuten:

1. De naam van de vereniging.
2. De gemeente waarin de vereniging is gevestigd.
3. Het doel van de vereniging.
4. De verplichtingen van de leden en/of de manier waarop deze verplichtingen kunnen worden opgelegd.
5. Regels omtrent lidmaatschap; hoe wordt je lid en wat zijn de voorwaarden.
6. De wijze van bijeenroepen van de algemene vergadering.
7. De wijze van benoeming en ontslag van bestuurders.
8. De bestemming voor het geld dat overblijft na het ontbinden van de vereniging of de wijze waarop die bestemming moet worden vastgesteld.

Indien een zaak niet in de statuten is vastgelegd, geldt de actuele wet- en regelgeving.

Aansprakelijkheid en beperkte rechtsbevoegdheid

De aansprakelijkheid is afhankelijk van de inschrijving bij de Kamer van Koophandel, deze inschrijving is niet verplicht maar beperkt de aansprakelijkheid wel. Indien de vereniging wel ingeschreven is wordt de vereniging in beginsel aansprakelijk gesteld, daarna eventueel de bestuurders. In het geval dat de vereniging niet is ingeschreven, dan zijn de bestuurders direct privé aansprakelijk.

Daarnaast zijn bestuurders ook direct privé aansprakelijk bij wanbestuur. Hiervan is sprake als een bestuurder zijn taken niet naar behoren vervult.

Enkele voorbeelden van onbehoorlijk bestuur:

• Financieel wanbeheer: het niet correct bijhouden van de boekhouding, het niet opstellen van een jaarrekening of het verduisteren van geld.
• Belangenverstrengeling: het gebruik maken van de positie binnen de organisatie voor persoonlijke belangen, bijvoorbeeld door opdrachten te gunnen aan familie of vrienden.
• Misbruik van bevoegdheden: het nemen van beslissingen die niet binnen de bevoegdheden van de bestuurder liggen of het nemen van beslissingen die tegen het belang van de organisatie ingaan.

Door de beperkte rechtsbevoegdheid heeft de vereniging minder rechten, denk hierbij aan het feit dat de vereniging niet bevoegd is om een pand te kopen of een erfenis te ontvangen.

Plichten vereniging

De bestuurders van een vereniging zijn wettelijk verplicht om de administratie 7 jaar te bewaren. Daarnaast dient er jaarlijks minimaal één ledenvergadering plaats te vinden. Wat betreft het bestuur, indien de statuten niet anders bepalen, dan moet het verenigingsbestuur bestaan uit in ieder geval een voorzitter, secretaris en penningmeester.

Organen

Een vereniging is in ieder geval verplicht een bestuur te hebben. Het bestuur wordt door de leden benoemd tenzij de statuten anders bepalen. Alle leden bij elkaar vormen het grootste en meest essentiële orgaan van de vereniging, de algemene ledenvergadering. Tevens kan bij de statuten worden bepaald dat er een raad van commissarissen zal zijn, de voornaamste taak van dit orgaan is toezicht houden op het beleid van het bestuur en de algemene gang van zaken.

Fiscale aspecten

Het is afhankelijk van de uitvoering van de vereniging of deze belastingplichtig is. Bijvoorbeeld als een vereniging ondernemer is voor de btw, een onderneming drijft of werknemers in dienst heeft kan de vereniging te maken krijgen met belastingen.

Overige kenmerken van een vereniging met beperkte rechtsbevoegdheid

• Een ledenbestand, hierin zijn de gegevens van de leden van de vereniging verwerkt.
• Een doel, een vereniging organiseert voornamelijk activiteiten voor de leden en richt zich hierbij niet op het maken van winst.
• De vereniging moet als één geheel handelen binnen het kader van de wet. Dit betekent dat individuele leden geen acties mogen ondernemen met hetzelfde doel als de vereniging. Een individueel lid mag bijvoorbeeld niet op eigen initiatief geld inzamelen voor een goed doel, als geld inzamelen voor dit goede doel ook het gezamenlijke doel is van de vereniging. Dit kan namelijk leiden tot verwarring en conflicten binnen de organisatie.
• Een vereniging heeft geen in aandelen verdeeld kapitaal, hierdoor heeft de vereniging ook geen aandeelhouders.

Vereniging beëindigen

Een vereniging wordt beëindigd na besluit van de leden tijdens de algemene ledenvergadering. Deze besluitvorming moet op de agenda van de vergadering staan, anders is deze niet geldig.

De vereniging houdt niet direct op te bestaan, deze is pas helemaal beëindigd als alle schulden en eventueel andere financiële verplichtingen zijn betaald. Als er vermogen over blijft dient de procedure die is opgenomen in de onderhandse statuten gevolgd te worden.

Lidmaatschap kan eindigen door:

• Het overlijden van een lid, tenzij het erven van het lidmaatschap is toegestaan. volgens de statuten.
• Opzegging door het betreffende lid of de vereniging.
• Ontzetting uit het lidmaatschap, dit besluit wordt genomen door het bestuur, tenzij statuten een ander orgaan aanwijzen. Dit is een juridische handeling waarbij een persoon uit het ledenbestand geschreven wordt.

Een van de manieren om een arbeidsovereenkomst te beëindigen is door het intreden van een ontbindende voorwaarde. Maar onder welke voorwaarden mag een ontbindende voorwaarde in een arbeidsovereenkomst opgenomen worden, en wanneer eindigt de arbeidsovereenkomst na het intreden van die voorwaarde?

Wat is een ontbindende voorwaarde?

Bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst geldt de contractsvrijheid voor partijen. Dit betekent dat de partijen zelf mogen bepalen wat in de overeenkomst opgenomen wordt. Zo bestaat de mogelijkheid om in de arbeidsovereenkomst een ontbindende voorwaarde op te nemen.

Een ontbindende voorwaarde betekent dat een bepaling is opgenomen in de overeenkomst met daarin een evenement of voorwaarde. Wanneer dit evenement plaatsvindt, of de voorwaarde is ingetreden, eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege. Dit betekent dat de overeenkomst eindigt zonder dat hiervoor opzegging of ontbinding nodig is.

Bij het gebruik van een ontbindende voorwaarde is van belang dat het onzeker is dat de voorwaarde zal intreden. Het is dus niet voldoende dat al zeker is dat de voorwaarde zal intreden, maar enkel het tijdstip waarop deze zal intreden nog niet zeker is.

In welke arbeidsovereenkomst kan een ontbindende voorwaarde opgenomen worden?

Voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt dat een ontbindende voorwaarde opgenomen mag worden. De arbeidsovereenkomst blijft (zonder intreding van de ontbindende voorwaarde) gewoon bestaan voor onbepaalde tijd. Enkel wanneer de ontbindende voorwaarde heeft plaatsgevonden, eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege.

Voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geldt eenzelfde stelling. Een ontbindende voorwaarde mag in de overeenkomst gewoon opgenomen worden. De arbeidsovereenkomst bestaat zoals een normale overeenkomst (zonder intreding van de ontbindende voorwaarde) voor de duur van de overeenkomst. Enkel wanneer de ontbindende voorwaarde heeft plaatsgevonden, eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege.

Voorbeelden ontbindende voorwaarde

Een voorbeeld van een ontbindende voorwaarde is het behalen van een diploma. Het kan bijvoorbeeld voorkomen dat een werkgever verplicht is om werknemers met een specifiek diploma in dienst te hebben. In dat geval kan in de arbeidsovereenkomst een ontbindende voorwaarde opgenomen worden die stelt dat werknemer binnen een bepaalde periode over het diploma moet beschikken. Wanneer hij het diploma binnen die periode niet behaald heeft, eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege.

Een ander voorbeeld is het in bezit zijn van een rijbewijs. Als een taxichauffeur zijn rijbewijs wordt afgenomen, en dit als ontbindende voorwaarde in zijn arbeidsovereenkomst opgenomen is, eindigt deze van rechtswege.

Een laatste voorbeeld is de verplichting van het geven van een VOG-verklaring. In bepaalde functies (zoals onderwijzers, pedagogisch medewerkers, verpleging) is een verklaring omtrent gedrag wettelijk verplicht.  In de arbeidsovereenkomst kan dan opgenomen worden dat de werknemer verplicht is een VOG af te geven binnen een bepaalde periode. Doet de werknemer dit niet? Dan eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege.

Welke eisen gelden voor het opnemen van een ontbindende voorwaarde?

Een ontbindende voorwaarde mag enkel onder bepaalde voorwaarden opgenomen worden in een arbeidsovereenkomst.

• Als eerste moet de voorwaarde objectief bepaalbaar zijn. Het moet voor iedereen duidelijk zijn wanneer de ontbindende voorwaarde is ingetreden. Er mag geen ruimte zijn voor een zienswijze van de werkgever (bijvoorbeeld: de arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege bij het niet-functioneren van de werknemer).
• Als tweede mag de voorwaarde niet in strijd zijn met de ontslagverboden uit het ontslagrecht (zo mag de voordaarde niet luiden: de arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege bij zwangerschap of ziekte).
• Als derde moet het onzeker zijn dat de voorwaarde zich voor zal doen. Het mag dus niet zo zijn dat het vermoeden aanwezig is dat de voorwaarde zal intreden en enkel het tijdstip van intreding onduidelijk is.
• Als laatst is de werkgever verplicht de ontbindende voorwaarde onverwijld in te roepen als deze is ingetreden. Er geldt dus geen opzegtermijn.

 Heeft u verdere vragen in het kader van de ontbindende voorwaarde, of algemene vragen over een arbeidsovereenkomst en wilt u advies ontvangen? Neem dan contact met ons op. Onze arbeidsrechtadvocaten helpen u graag verder!

Voor veel werkgevers is het aantrekkelijk om werknemers een contract aan te bieden zonder vaste werktijden. In deze situatie is er een keuze tussen drie vormen van oproepcontracten: een oproepcontract met voorovereenkomst, een min-maxcontract en het nul-urencontract. In deze blog zal deze laatste variant besproken worden. Wat betekent een nul-urencontract namelijk voor zowel werkgever als werknemer en welke rechten en plichten vloeien hieruit?

Wat is een nul-urencontract

Met een nul-urencontract is de werknemer in dienst bij de werkgever middels een arbeidsovereenkomst, maar hij heeft geen vaste werkuren. De werkgever is vrij om de werknemer op te roepen wanneer dit nodig is. Door het flexibele karakter van een nul-urencontract verschillen de rechten en plichten van een normaal arbeidscontract (voor (on)bepaalde duur).

Rechten en plichten

De werknemer is verplicht te komen werken wanneer hij door de werkgever wordt opgeroepen. Hier staat tegenover dat de werkgever verplicht is de werknemer minimaal 4 dagen van tevoren schriftelijk op te roepen. Roept de werkgever de werknemer binnen een korter termijn op? Dan hoeft hij hier niet op te reageren.

Eenzelfde termijn geldt wanneer de werkgever de werknemer heeft opgeroepen, maar dit niet meer nodig is. In die situatie dient de werkgever dan ook 4 dagen van tevoren de werknemer af te zeggen. Wanneer hij zich niet houdt aan dit termijn (en hij de werknemer bijvoorbeeld 3 dagen van tevoren afzegt), is hij verplicht loon te betalen over de uren die voor de werknemer ingepland stonden.

Ook van belang is de duur van de oproep. Wanneer de werknemer voor minder dan 3 uur per keer opgeroepen wordt, heeft hij recht op minimaal 3 uur uitbetaling. Roep om deze reden uw oproepkracht nooit voor minder dan 3 uur op.

Voorspelbaar werkpatroon

Vanaf 1 augustus 2022 hebben werknemers met een nul-urencontract meer rechten gekregen. Wanneer de werknemer 26 weken (6 maanden) in dienst is onder een nul-urencontract, mag hij een verzoek indienen bij de werkgever voor voorspelbare uren. In een onderneming met <10 werknemers, moet hij binnen 3 maanden schriftelijk reageren op dit verzoek. In een onderneming met >10 werknemers geldt dat hij binnen 1 maand moet reageren. Bij geen reactie wordt het verzoek automatisch geaccepteerd.

Vaste uren

Wanneer een werknemer met een nul-urencontract minimaal 12 maanden in dienst is, is de werkgever verplicht om de werknemer een aanbod te doen van een vast aantal uren. Dit aanbod moet (ten minste) gelijkwaardig zijn aan het gemiddelde aantal uren gewerkt dat jaar.

De werknemer is niet verplicht dit aanbod aan te nemen, en kan er ook voor kiezen zijn nul-urencontract te behouden. Wanneer de werknemer dit doet, en vervolgens weer een jaar in dienst is met een nul-uren contract, bent u wederom verplicht om een aanbod te doen.

Ziekte

Ook tijdens ziekte heeft de werknemer met een nul-urencontract bepaalde rechten. Als de werknemer ziek wordt tijdens een periode waar hij opgeroepen is, krijgt hij minimaal 70% van het loon over de overeengekomen oproepperiode (als dit lager is dan minimumloon, dan krijgt hij het wettelijke minimumloon).

Blijft de werknemer met een nul-urencontract ziek wanneer de oproepperiode afgelopen is? Dan heeft hij geen recht meer op loon.  Roept de werkgever hem dan niet meer op terwijl hij al minimaal 3 maanden in dienst is? Dan behoudt hij soms toch nog recht op loon. Dit kan bijvoorbeeld door het bestaan van een oproepverplichting die volgt uit de veronderstelling dat een vast arbeidspatroon is ontstaan.

Beëindiging nul-urencontract

De werkgever kan het nul-urencontract niet beëindigen enkel door de werknemer niet meer op te roepen. Het contract blijft op deze manier namelijk gewoon bestaan. Als werkgever kunt u enkel het contract laten eindigen van rechtswege (doordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afgelopen is) of door juiste manier van opzegging of ontbinding. Dit kan bijvoorbeeld door ontslag met wederzijds goedvinden door middel van een vaststellingsovereenkomst.

Opeenvolgende contracten

Wanneer de werkgever een nul-urencontract telkens voor een bepaalde periode met dezelfde werknemer aangaat, en na beëindiging van dit contract een nieuw contract aangaat voor bepaalde tijd, loopt hij het gevaar dat de ketenregeling gaat spelen.

Bij 3 opeenvolgende contracten, waarbij de tussenpozen (periode waar werknemer geen contract heeft) telkens minder dan 6 maanden zijn, geldt dat het laatste contract (de derde), automatisch omgezet wordt in een contract voor onbepaalde tijd (zonder einddatum).

De ketenregeling geldt eveneens wanneer meer dan 1 contract is aangegaan met de werknemer met een tussenpoos van maximaal 6 maanden, en de duur van deze contracten de duur van 24 maanden (2 jaar) overschrijden. Het laatste contract wordt dan ook automatisch omgezet naar een contract voor onbepaalde tijd.

Zoals u kunt zien is een nul-urencontract aan de ene kant een geschikte en fijne manier voor werkgevers om werknemers flexibel te laten werken, maar aan de andere kant zitten er veel regels aan vast. Daarnaast geldt voor de werknemer dat er weinig voordelen zitten aan een nul-urencontract.

Heeft u na het lezen van deze blog nog vragen over een nul-urencontract of andere vormen van oproepcontracten? Neem dan contact met ons op. Onze arbeidsrechtadvocaten helpen u graag verder.

Wanneer u als werknemer arbeid heeft verricht, dan heeft u recht op loon. De specificaties rondom de betaling van het loon zijn geregeld in de arbeidsovereenkomst. Als de werkgever het loon niet (op tijd) betaalt, is hij in gebreke en kan u een loonvordering indienen.

Wanneer loonvordering indienen?

Er zijn verschillende redenen waardoor een werkgever weigert loon te betalen. Als eerste kan er sprake zijn van betalingsonmacht van de werkgever. In dat geval heeft de werkgever het geld niet om loon te betalen. Een loonvordering zal hierbij geen oplossing zijn. U kunt in deze situatie beter een faillissementsaanvraag van de werkgever aanvragen.

Verder kan in een arbeidsovereenkomst ook een loonuitsluitingsbeding opgenomen zijn. Dit betekent dat u niet betaald krijgt over de uren die u niet gewerkt heeft. U kan dan ook geen loon vorderen over deze uren.

De hoofdregel bij de vraag of een loonvordering ingesteld kan worden is dat je recht hebt op loon in ruil voor geleverde arbeid. Als geen loon is betaald, is de kans groot dat een loonvordering slaagt.

Ziekte

Ook bij ziekte is de werkgever (op de uitzondering van wachtdagen na) verplicht om loon door te betalen. Deze verplichting geldt voor maximaal 2 jaar vanaf de 1^e dag van de ziekmelding. De werkgever mag hierbij het loon niet stopzetten. Als dit wel gebeurt, kunt u een loonvordering indienen. Er kan hier wel een uitzondering voordoen voor de eerste twee ‘zieke’ dagen.  Dit is het geval als het begrip ‘wachtdagen’ is opgenomen in de arbeidsovereenkomst of CAO. Dit houdt in dat de werkgever in de eerste 2 dagen van de ziekmelding niet verplicht is loon te betalen. U kunt dan over deze 2 dagen geen loon vorderen.

Ontslag

Ook bij ontslag is de werkgever verplicht loon door te betalen tot de dag voordat het ontslag ingaat. Deze verplichting geldt ook wanneer u als werknemer op non-actief wordt gesteld tot de datum van ontslag, en dus tot die tijd geen arbeid verricht. Als uw werkgever weigert loon te betalen over de periode tot de ontslagdatum, kunt u een loonvordering indienen.

Voorbeeldbrief loonvordering

Heeft u, gelet op het bovenstaande, recht op een loonvordering? Neem dan allereerst (telefonisch) contact op met uw werkgever en vraag of zij het loon alsnog willen overmaken. Wordt het achterstallige bedrag nog steeds niet betaald? Dan kan u een loonvorderingsbrief sturen naar uw werkgever. In deze brief geeft u uw werkgever (gebruikelijk) 7 dagen om het loon alsnog te betalen.

Let op: wanneer u geen aanspraak maakt binnen 5 jaar op het vorderen van achtergesteld loon, verjaart de aanspraak! Verstandig is dus om tijdig een loonvordering in te dienen.

U kunt hiervoor onze voorbeeldbrief gebruiken:

Uw naam

Adres

Postcode en woonplaats

Aan

Naam werkgever

Adres

Postcode en plaats

Betreft: brief loonvordering

Geachte heer/mevrouw [naam werkgever],

Sinds [datum indiensttreding] ben ik bij [naam bedrijf] in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst. Ik ben voor [aantal uren] per week werkzaam in de functie van [functie].

Middels deze brief wil ik u informeren dat ik tot op heden mijn salaris over de periode van [datum] tot en met [datum] niet heb ontvangen. Om deze reden stuur ik u mijn verzoek tot loonvordering.

Na telefonisch contact te hebben gehad bent u niet overgegaan tot betaling. Het salaris zou, volgens de arbeidsovereenkomst op [datum] betaald moeten worden, maar dit is niet gebeurd. U bent daarmee [dagen/maanden] in gebreke met betaling en de achterstand van het salaris is opgelopen tot [bedrag].

Ik verzoek u en als nodig sommeer ik u om het achterstallige loon per direct, of uiterlijk binnen 7 dagen na dagtekening van deze brief over te maken op [rekeningnummer] en om mij de loonstroken van [maand(en)] op te sturen.

Bij niet betaling binnen het genoemde termijn maak ik aanspraak op de wettelijke verhoging (artikel 7:625 BW) en de wettelijke rente.

In afwachting van uw reactie,

[Uw naam]

[Handtekening]

Heeft u na het lezen van deze blog nog vragen over het indienen van een loonvordering of vragen over de loonvorderingsprocedure? Neem dan contact met ons op. Onze arbeidsrechtadvocaten helpen u graag verder!

Werkgevers verwerken in de loop van de tijd veel gegevens van hun werknemers. Al deze gegevens worden opgeslagen in een personeelsdossier. In dit dossier bevinden zich belangrijke persoonsgegevens en om die reden is het essentieel dat dit veilig en juist gebeurd. Hoe lang mogen (of in sommige gevallen: moeten) werkgevers deze gegevens bewaren? In deze blog leest u meer over de wettelijke bewaartermijn van personeelsdossiers en hoe hier mee om moet worden gegaan.

Wat is een personeelsdossier?

Zoals genoemd hierboven krijgt een werkgever vaak te maken met personeelsgegevens van zijn werknemers. Deze gegevens moeten op een correcte manier bewaard en vervolgens vernietigd worden. Dit gebeurt door middel van een personeelsdossier. Hier bevinden zich onder andere de NAW-gegevens van werknemer(s), arbeidsovereenkomsten, functioneringsverslagen, et cetera. Deze gegevens moeten voldoen aan eisen volgend uit de AVG-regelgeving, en moeten gedurende een bepaalde periode bewaard worden.

(Wilt u weten of uw personeelsdossier voldoet aan de vereisten van de AVG, bekijk dan hier onze checklist personeelsdossier AVG)

Bewaring werknemersgegevens

In de AVG worden geen specifieke bewaartermijnen gegeven voor persoonsgegevens. Er is geen eenduidig antwoord te geven op de bewaringstermijn van een personeelsdossier, omdat deze bestaat uit verschillende soorten (persoons-)gegevens.  Voor iedere categorie gegevens geldt een andere bewaringstermijn. Ook is van invloed of de persoon nog werknemer is, of uit dienst is getreden.

Categorieën bewaartermijnen

Zoals hierboven gesteld zijn er verschillende bewaartermijnen in verband met de bewaring van persoonsgegevens in een personeelsdossier. Er zijn twee criteria waar rekening mee gehouden moet worden, namelijk of een werknemer nog in dienst is, of uit dienst getreden is. Hieronder wordt weergegeven wanneer bepaalde gegevens vernietigd moeten worden, of juist bewaard moeten worden.

Lopend personeelsdossier

Voor gegevens die zich bevinden in een lopend personeelsdossier van een werknemer die nog in dienst is, zijn geen vaste bewaartermijnen gesteld. De AVG geeft enkel de verplichting aan werkgevers om het personeelsdossier ‘up-to-date’ te houden. Dit houdt in dat de werkgever zelf verplicht is een termijn te stellen voor periodieke toetsing van personeelsdossiers en vernietiging van verouderde gegevens.

Sollicitatiegegevens

Sollicitatiegegevens die betrekking hebben op een sollicitant die niet aangenomen is, moeten binnen maximaal 4 weken vernietigd moeten worden na het einde van de sollicitatieprocedure. Gegevens zoals een motivatie- of sollicitatiebrief, CV, verklaring over gedrag, correspondentie met de sollicitant vallen onder deze categorie. Met toestemming van de sollicitant bestaat de mogelijkheid de gegevens ongeveer 1 jaar te bewaren.

Re-integratieproces

Wanneer een werknemer een re-integratieproces heeft doorlopen en terugkeert in zijn functie, geldt een maximaal bewaartermijn van 2 jaar na afronding van de re-integratie. Hier geldt een uitzondering op wanneer de werkgever eigenrisicodrager is. In die situatie geldt een bewaartermijn van 5 jaar.

Maximaal 2 jaar na einde dienstverband

Nadat een werknemer uit dienst is getreden geldt voor het grotendeel van de (persoons-)gegevens uit het personeelsdossier een bewaartermijn van maximaal 2 jaar.

Het gaat in deze categorie onder andere om:

• Arbeidsovereenkomsten en wijzigingen hiervan;
• Correspondentie in verband met ontslag;
• Verslagen van beoordelingsgesprekken en functioneringsgesprekken;
• Correspondentie in verband met promotie/demotie;
• Correspondentie over ziekte van UWV en de bedrijfsarts;
• Verslagen in verband met de Wet verbetering Poortwachter;
• Afspraken over het OR-lidmaatschap;
• Kopie getuigschrift.

Minimaal 5 jaar na einde dienstverband

Voor bepaalde gegevens uit een personeelsdossier geldt een bewaartermijn van 5 jaar. De werkgever is dan ook verplicht om deze gegevens voor een periode van 5 jaar te bewaren nadat de werknemer uit dienst is getreden. Het gaat om de volgende gegevens:

• Loonbelastingverklaringen;
• Kopie identificatiebewijs werknemer;
• Etniciteit en herkomst gegevens;
• Gegevens met betrekking op loonheffingen.

Deze gegevens dienen dus minimaal 5 jaar bewaard te worden, ook als zij in het personeelsdossier vervangen worden door nieuwe verklaringen.

Minimaal 7 jaar na einde dienstverband

Vervolgens heeft de werkgever ook een zogenoemde ‘fiscale bewaarplicht’. Hierdoor is de werkgever verplicht om alle basisgegevens van zijn administratie voor een periode van 7 jaar te bewaren. Het gaat dus om basisgegevens, loonbeslagen, salarisadministratie en salarisafspraken.

Verstreken bewaartermijn?

Wanneer een maximale bewaartermijn van gegevens uit een personeelsdossier verstreken is, mag de werkgever de gegevens niet meer gebruiken. Deze gegevens dienen dan vernietigd te worden.

Wanneer een minimaal bewaartermijn verstreken is, mag de werkgever deze gegevens vernietigen. Een uitzondering hierop geldt wanneer een minimaal bewaartermijn verstreken is en de werknemer vraagt om vernietiging van de gegevens.

Heeft u vragen over de bewaartermijnen van personeelsdossiers of bewaartermijnen van andere gegevens? Neem dan contact met ons op. Onze arbeidsrechtadvocaten helpen u graag verder!

Als werkgever is het belangrijk om gegevens van je werknemers op een juiste manier op te slaan. U bent daarbij verplicht om een personeelsadministratie bij te houden van persoonlijke gegevens van werknemers. Bij het opslaan van zulke gegevens moet rekening gehouden worden met de privacywet Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) en de Uitvoeringswet Algemene verordening gegevensbescherming (UAVG). Door de AVG heeft de werkgever verplichtingen in verband met het verwerken van persoonsgegevens. Door middel van deze checklist weet u of uw personeelsdossiers voldoen aan de vereisten.

1. Welke gegevens mogen verwerkt worden in een personeelsdossier?

De hoofdregel die gevolgd wordt is dat enkel gegevens opgenomen mogen worden die noodzakelijk zijn voor het doel van het personeelsdossier: het goed kunnen uitvoeren van de arbeidsovereenkomst met de werknemer.

In ieder geval worden ‘gewone’ persoonsgegevens bewaard zoals:

• Naam;
• Adres;
• Geboortedatum;
• Kopie van paspoort/identiteitsbewijs;
• BSN-nummer
• Getekende arbeidsovereenkomst inclusief arbeidsvoorwaarden en bijlagen;
• Gegevens inzake het functioneren en ontwikkeling van werknemers, zoals beoordelingsverslagen.

Werkgevers kunnen ervoor kiezen om het personeelsdossier uit te breiden met andere gegevens zoals persoonlijke aantekeningen van de werkgever, een verzuimregistratie, klachten, waarschuwingen, verslagen van gesprekken et cetera.

Als werkgever is het belangrijk om deze gegevens regelmatig bij te werken om juistheid en nauwkeurigheid na te streven in verband met de wettelijke bewaartermijnen.

2. Wanneer mogen ‘gewone’ persoonsgegevens verwerkt worden in een personeelsdossier?

Een werkgever moet zelf de overweging maken wanneer en welke ‘gewone’ persoonsgegevens opgeslagen mogen worden in het personeelsdossier. Op grond van artikel 6 AVG kunnen werkgevers via 6 redenen ‘gewone’ persoonsgegevens opslaan in het personeelsdossier. Deze redenen behelzen:

• De werknemer heeft toestemming gegeven voor de verwerking;
• Verwerking is noodzakelijk voor uitvoering van een (arbeids-)overeenkomst van werknemer;
• De verwerking is noodzakelijk wegens een wettelijke verplichting die op de werkgever rust (zoals het betalen van belasting en premies);
• Verwerking is noodzakelijk om de vitale belangen van de werknemer of van een andere natuurlijke persoon te beschermen (een voorbeeld speelt wanneer acuut gevaar dreigt maar de werknemer mentaal niet in staat is om toestemming te geven);
• Verwerking is noodzakelijk voor het algemeen belang/openbare orde;
• Verwerking is noodzakelijk voor de behartiging van de gerechtvaardigde belangen van de werkgever of derde (behalve als de belangen van de werknemer zwaarder weegt dan de gerechtvaardigde belangen van de werkgever).

3. Welke gegevens mogen niét verwerkt worden in een personeelsdossier?

Naast de ‘gewone’ gegevens welke in het dossier opgenomen worden, zijn er ook gegevens welke (normaal gesproken) niet opgenomen mogen worden omdat zij bijzonder gevoelig van aard zijn. Dit zijn de ‘bijzondere’ gegevens en hieronder vallen:

• Geloofsovertuiging;
• Seksuele geaardheid;
• Ras of etnische afkomst;
• Medische gegevens (ook wanneer deze door werknemer vrijwillig verstrekt zijn).

‘Bijzondere’ gegevens mogen volgens de AVG enkel in 10 uitzonderingen opgeslagen worden. De belangrijkste 3 uitzonderingen zijn als volgt:

• De werknemer heeft uitdrukkelijk toestemming gegeven voor de verwerking;
• U verwerkt persoonsgegevens die de werknemer zelf doelbewust openbaar heeft gemaakt;
• De verwerking is noodzakelijk voor een zwaarwegend algemeen belang (voor een beroep hierop is een Nederlandse wettelijke grondslag noodzakelijk).

4. Beveiligingsmaatregelen personeelsdossier

Wie mag het personeelsdossier inzien?

Het personeelsdossier mag enkel worden ingezien door personen waarvoor toegang noodzakelijk is om werkzaamheden uit te voeren. Deze personen zijn bijvoorbeeld de werkgever en werknemers van de HR-afdeling.  Ook de werknemer zelf heeft het recht om zijn/haar personeelsdossier in te zien en onjuiste informatie te wijzigen.

Beveilingingseisen aan het dossier

Hiernaast is het belangrijk om mee te nemen dat de AVG eisen stelt aan de digitale of papieren opslag van het personeelsdossier. Je bent als werkgever verplicht maatregelen te nemen om de privacy van werknemers te beschermen. Het dossier moet daarom beschermd zijn tegen cybercriminaliteit, ongeautoriseerde toegang, wijziging of verwijdering.

5. Bewaartermijn personeelsdossier

De AVG stelt dat persoonsgegevens beperkt bewaard mogen worden. Voor sommige gegevens geldt een wettelijke bewaartermijn. Voor andere gegevens geldt dat de werkgever verplicht is termijnen vast te stellen voor het wissen van de gegevens of periodieke toetsing van de juistheid van de gegevens. De AVG stelt dat redelijke maatregelen genomen moeten worden om te zorgen dat onjuiste gegevens in het dossier bewaard worden.

Wilt u meer weten over de bewaartermijnen van personeelsdossiers? Lees dan onze blog bewaartermijnen personeelsdossiers.

Voldoet uw personeelsdossier aan de hierboven genoemde vereisten? Dan is de kans groot dat deze AVG-technisch in orde is.

Heeft u na het lezen van deze blog nog vragen over een personeelsdossier of over de AVG? neem dan contact met ons op. Onze arbeidsrechtadvocaten helpen u graag verder!

Wat is aandelenkapitaal?

Het aandelenkapitaal is in aandelen verdeelde eigen vermogen van een onderneming. Het is het kapitaal dat in de vennootschap overeenkomst of in de statuten is vastgelegd. Het aandelenkapitaal van een onderneming is het bedrag waartegen een onderneming aandelen heeft uitgegeven aan aandeelhouders of kan uitgeven. Het aandelenkapitaal is tevens een deel van de passiva van een onderneming. De passiva zijn de schulden en lasten.

Vennootschappen

Alleen besloten vennootschappen (BV) en naamloze vennootschappen (NV) geven aandelen uit. Eenmanszaken en vennootschap onder firma (VOF) kunnen dat niet. De besloten en naamloze vennootschap wordt per notariële akte opgericht. Deze vennootschapsvormen hebben rechtspersoonlijkheid, inhoudende dat zij dragers zijn van rechten en plichten. Hiermee kan de vennootschap tegenover derden haar rechten geldend maken en zijn haar plichten afdwingbaar. De zeggenschap in de vennootschappen is verdeeld in aandelen. Met andere woorden, doordat men aandelen houdt heeft men aandelen in de zeggenschap en kan de aandeelhouder winstuitkeringen in de vorm van dividend ontvangen. Waar bij een besloten vennootschap de aandelen op naam (en dus beperkt overdraagbaar zijn) staan, kunnen de aandelen in een naamloze vennootschap zowel op toonder (een vorm van een aandeel, waarbij degene die het kan tonen dat hij een aandeel in bezit heeft ook als rechtmatige eigenaar van het aandeel wordt beschouwd) als op naam worden uitgegeven. Hierdoor kan een naamloze vennootschap de beurs op, de aandelen zijn immers vrij overdraagbaar. De overdracht van de aandelen van een BV gaat altijd via de notaris.

Minimumkapitaal

Voor de naamloze vennootschap geldt dat het maatschappelijke en het geplaatste kapitaal ten minste het minimumkapitaal moet bedragen. Dit minimumkapitaal bedraagt € 45.000, -. Wanneer het maatschappelijk kapitaal hoger is, dient ten minste een vijfde gedeelte te zijn geplaatst (art. 2:67 BW). Het minimumkapitaal dient bij de oprichting te worden volgestort op de bankrekening van de vennootschap. Hiervoor zal een bankverklaring worden afgegeven. Voor de besloten vennootschap geldt inmiddels geen minimumkapitaal meer.

Ondernemingswaarde versus aandelenwaarde

Ondernemingswaarde (Enterprise Value) is de waarde van de onderneming zonder rekening te houden met de financieringsstructuur. Feitelijk dus de operationele waarde van het bedrijf.
Aandelenwaarde (Equity Value) is het bedrag dat de verkoper daadwerkelijk ontvangt voor de verkoop van zijn aandelen. Anders gezegd; de ondernemingswaarde verminderd met de netto-rentedragende schulden. Ieder aandeel in een BV of NV heeft een nominale waarde, ofwel de waarde van het aandeel volgens de statuten. Het geplaatste aandelenkapitaal van een BV of NV is het totaalbedrag van de nominale waarde van de door die vennootschap uitgegeven aandelen. Dit zijn zowel de aandelen van de onderneming zelf als van aandeelhouders buiten de onderneming.

Aandelenemissie

Een aandelenemissie is de uitgifte van aandelen. Bedrijven geven aandelen uit met een reden. Ze doen dat om zo eigen vermogen aan te trekken. Het doel hiervan is om investeringen te kunnen doen of om het bedrijf te doen groeien. Als je een onderneming start, kun je zelf bepalen hoeveel aandelen je uitgeeft en wat deze waard zijn. Vaak kiezen ondernemers voor een wat groter aantal, zodat je ze in de toekomst eventueel kunt verkopen. In het verleden gold er een minimumbedrag voor de waarde van een aandeel, maar die regel is inmiddels afgeschaft. Het is wel verstandig om er voldoende waarde aan te geven, omdat andere ondernemingen graag willen zien hoe kredietwaardig je bent. Aandelen zijn een instrument waarmee je je onderneming kunt financieren. Op deze manier trek je geld aan dat je nodig hebt voor je activiteiten en verdere groei van je bedrijf. Het geld dat je met uitgifte van aandelen ophaalt, heb je voor onbepaalde tijd tot je beschikking en heet het eigen vermogen. Als je een aandeel hebt in een onderneming, dan is dat ook een eigendomsbewijs van een deel van die onderneming. Het geeft je als aandeelhouder ook het recht op een evenredig deel van de winst. Voor een onderneming is het gunstig dat dit aandelenkapitaal in de onderneming zit, zodat je er gebruik van kunt maken voor de lopende zaken en investeringen. Pas als er winst wordt gemaakt kunnen aandeelhouders een uitkering – het dividend – vragen. Maakt een onderneming winst, dan is het nog niet altijd zeker of je als aandeelhouder een uitkering van dividend krijgt. Tijdens de jaarlijkse aandeelhoudersvergadering bepalen de aandeelhouders wat er met de winst gebeurt: geheel, gedeeltelijk of niet uitkeren.

Onderdelen van het aandelenkapitaal

Het aandelenkapitaal bestaat uit meerdere onderdelen. Om een en ander te verduidelijken volgt er eerst een korte definitie van deze onderdelen:

• Geplaatst aandelenkapitaal

Dat zijn de aandelen die een onderneming aan de aandeelhouders uit heeft gegeven. Bij het uitgeven van nieuwe aandelen of stockdividend stijgt het geplaatst aandelenkapitaal. Stockdividend draait om nieuwe aandelen aan de aandeelhouders als beloning voor hun bijdrage aan de onderneming. Aandelen plaatsen kun je op drie manieren, namelijk a pari (tegen de waarde die op het aandeel staat vermeld), boven pari (dan is het bedrag hoger dan de waarde op het aandeel) en beneden pari (lager dan de waarde van het aandeel).

• Gestort aandelenkapitaal

Het (vol)gestorte aandelenkapitaal is het deel van het geplaatste kapitaal waarvan de onderneming daadwerkelijk gelden, of in sommige gevallen goederen, heeft ontvangen. Als het kapitaal nog niet 100% is volgestort heeft de onderneming het recht de rest van de aandeelhouders op te eisen. Een relevant begrip is het ‘opgevraagde deel van het kapitaal’. Dit is het geplaatste kapitaal voor zover dat niet is gestort, maar waarvan de onderneming heeft besloten dat het volgestort dient te worden. In dit geval heeft de onderneming een directe vordering op de aandeelhouders.

• Nominaal aandelenkapitaal

Het nominale aandelenkapitaal is het bedrag dat juridisch aan aandelen verbonden is, en feitelijk gelijk aan het geplaatste aandelenkapitaal. Veel aandelen op de beurs hebben een veel hogere koers dan de nominale waarde. Zo kan de beurswaarde van een aandeel nominaal enkele euro’s bedragen. Als een onderneming zelf nieuwe aandelen uitgeeft boven de nominale waarde, ontstaat voor het verschil een zogenaamde agioreserve. De agioreserve is een term uit de beleggingswereld. Het beschrijft de financiële reserve van een Naamloze vennootschap of Besloten Vennootschap die ontstaat door emissie van aandelen boven de nominale waarde.

• Het maatschappelijk aandelenkapitaal

Het maatschappelijk kapitaal is het in de statuten vermelde maximumbedrag waartegen aandelen mogen worden uitgegeven. Voor een B.V. is het maatschappelijk kapitaal facultatief. Voor een N.V. geldt in Nederland dat minstens het minimumkapitaal of minstens een vijfde deel, als dat hoger is dan het minimumkapitaal, van het maatschappelijk kapitaal moet zijn geplaatst. Dat is het totale vermogen dat een onderneming kan verkrijgen door aandelen te plaatsen. Het maatschappelijk aandelenvermogen is verdeeld in aandelen in portefeuille en het geplaatst aandelenkapitaal. Tussen de twee kan bedrijf wel mee schuiven en veranderingen aanbrengen. Aandelen in portefeuille zijn de aandelen die je als onderneming nog uit kan geven. Stel dat je je bedrijf verder wil financieren of investeringen wil doen, dan kan je besluiten aandelen uit te geven. Daarmee geef je aandeelhouders de mogelijkheid deze te kopen en daalt het aantal aandelen in portefeuille. Als een onderneming andersom eigen aandelen terugkoopt van aandeelhouders dan stijgen de aandelen in portefeuille.

Beurswaarde

Ondernemingen kunnen ook besluiten de aandelen aan het grote publiek te verkopen. Dat kunnen ze doen door de beurs op te gaan. Op een aandelenbeurs bepalen vraag en aanbod wat de waarde is van elk aandeel. Een onderneming krijgt dan een bepaalde beurswaarde. Overigens kunnen alleen NV’s dit doen, want bij een besloten vennootschap staan de aandelen immers op naam.

Blokkeringsregeling

De blokkeringsregeling is een regeling die de mogelijkheid van eigendomsoverdracht van aandelen van een vennootschap beperkt.
Deze regeling beperkt aandeelhouders in hun vrijheid om hun aandelen zomaar over te dragen aan iemand anders. Dit is om te voorkomen dat de medeaandeelhouders zomaar worden geconfronteerd met een vreemde aandeelhouder. Er zijn twee soorten blokkeringsregelingen:

• Aanbiedingsregeling
  De aandeelhouder moet zijn of haar aandelen eerst aanbieden aan de medeaandeelhouders. Pas als blijkt dat de medeaandeelhouders de aandelen niet willen overnemen, mag de aandeelhouder de aandelen aan een niet-aandeelhouder in eigendom overdragen.

• Goedkeuringsregeling

De medeaandeelhouders moeten eerst goedkeuring geven aan de voorgenomen aandelenoverdracht. Pas daarna mag de aandeelhouder zijn of haar aandelen overdragen.

Waar de aandelen van de besloten vennootschap voorheen niet zomaar konden worden overgedragen aan een derde partij (blokkeringsregeling), voorziet de wet – na de invoering van de Wet Flex-BV – in een aanbiedingsregeling, waarvan in statuten kan worden afgeweken (art. 2:195 BW). Wanneer er in de statuten geen bepaling wordt opgenomen over een afwijkende aanbiedings- of goedkeuringsregeling, geldt de wettelijke regeling.

Voor de aandelen op naam van een naamloze vennootschap bestaat geen blokkeringsregeling.         De meeste aandelen zullen bij de naamloze vennootschap bestaan uit aandelen op toonder wordt gezien, waardoor deze vrijelijk te verhandelen zijn.

Eigen vermogen

Het aandelenkapitaal valt dus onder het eigen vermogen. Dat is een boekhoudkundige term die de waarde van alle bezittingen van het bedrijf min het vreemd vermogen weergeeft. Het eigen vermogen is een belangrijke indicator hoe je er als onderneming voorstaat, maar het is iets anders dan de marktwaarde van je onderneming. Het eigen vermogen vertegenwoordigt in feite de financiële waarde die aandeelhouders zouden ontvangen in het geval van een bedrijfsliquidatie. Het eigen vermogen is belangrijk, omdat het vaak gezien wordt als buffer om financiële tegenvallers op te vangen.

Heeft u na het lezen van deze blog nog vragen of bent u een ondernemer die advies en begeleiding nodig heeft bij het oprichten van een vennootschap? Dan is het verstandig om een expert in te schakelen op het gebied van ondernemingsrecht. Neem dan contact op met Law & More, onze ondernemingsrechtadvocaten helpen u graag verder.

Waar vroeger de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nog de uitzondering was, lijkt deze arbeidsovereenkomst tegenwoordig de regel te zijn geworden. Een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd heet ook wel een tijdelijk arbeidscontract. Zo’n arbeidscontract sluit je voor een beperkte periode. Vaak wordt deze arbeidsovereenkomst aangegaan voor een half jaar of een jaar. Daarnaast kan deze overeenkomst ook worden aangegaan voor de duur van de werkzaamheden.  Waar moet je op letten bij het aanbieden van de arbeidsovereenkomst? Wat zet je erin? En hoe eindigt de arbeidsovereenkomst?

Wat is het?

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een arbeidsovereenkomst die voor een bepaalde tijdsduur wordt aangegaan. Dit kan voor enkele maanden zijn, maar ook voor meerdere jaren. Daarna is de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afgelopen. Er komt dus automatisch een einde aan en daarvoor hoeft niets meer te worden ondernomen door de werkgever of werknemer. Wel kan de werkgever schadeplichtig zijn als hij zich niet houdt aan de aanzegtermijn bij het aflopen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Het gevolg van het ‘automatisch’ aflopen, is dat werknemers minder zekerheid hebben bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd omdat de werkgever niet meer hoeft op te zeggen (via een ontslagvergunning van het UWV) of hoeft te ontbinden (via de kantonrechter) om van de werknemer af te kunnen. Opzeggen of ontbinden van de arbeidsovereenkomst moet namelijk wel plaatsvinden bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en aan deze vormen van beëindigen zitten een flink aantal voorwaarden.

Vooral in slechte economische tijden is de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een interessante mogelijkheid voor werkgevers geworden.

Contract bepaalde tijd aanbieden

Er zijn een aantal belangrijke aandachtspunten die belangrijk zijn om te weten voordat er een contract aangeboden wordt:

Ketenregeling: aantal contracten bepaalde tijd

Bij een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd moet je rekening houden met de zogenoemde ketenregeling. Die bepaalt wanneer een tijdelijk arbeidscontract overgaat in een vast arbeidscontract. Volgens deze regeling mag je maximaal 3 opvolgende tijdelijke arbeidscontracten sluiten in 36 maanden. In de cao kunnen andere afspraken gelden

Sluit je meer dan 3 opvolgende tijdelijke arbeidscontracten? Of overschrijden de arbeidscontracten samen de periode van 36 maanden, inclusief de tussenpozen van maximaal 6 maanden? En is er in de cao geen bepaling die het aantal contracten of deze periode verhoogt? Dan gaat het laatste tijdelijke arbeidscontract automatisch over in een vast arbeidscontract.

Arbeidscontracten zijn opvolgend als de werknemer tussen deze contracten zes maanden of korter uit dienst is geweest. Wil je de keten van arbeidscontracten doorbreken? Dan moet je zorgen voor een tussenperiode van meer dan zes maanden.

Cao

Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) bevat soms bepalingen over het aanbieden van een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd. Zo kunnen in een cao-uitzonderingen op de ketenregeling staan. Denk aan bepalingen die meer tijdelijke arbeidscontracten mogelijk maken en voor een langere periode. Geldt voor jouw bedrijf of branche een cao? Check dan wat er op dit gebied geregeld is.

Gelijke behandeling

Werknemers moeten kunnen rekenen op een gelijke behandeling. Dat geldt ook voor het aanbieden van een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd. Zo is het verboden om op grond van zwangerschap of chronische ziekte het tijdelijke arbeidscontract van een zwangere werkneemster of chronisch zieke werknemer niet te verlengen.

Opvolgend werkgeverschap

Is er sprake van opvolgend werkgeverschap? Dan zet de keten van arbeidsovereenkomsten zich voort (en mogen die arbeidsovereenkomsten worden meegeteld). Van opvolgend werkgeverschap kan sprake zijn bij een bedrijfsovername. Of als een werknemer eerst via een uitzendbureau en later rechtstreeks bij een werkgever in dienst komt. De werknemer krijgt dan een andere werkgever maar blijft dezelfde of gelijksoortige werkzaamheden verrichten.

Inhoud contract

De inhoud van de arbeidsovereenkomst komt grotendeels overeen met die van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Wel zijn er enkele bijzonderheden:

Duur

In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet de duur van de arbeidsovereenkomst staan. De duur wordt meestal aangegeven met een begindatum en een einddatum.
Ook is het mogelijk dat een tijdelijk arbeidscontract geen einddatum bevat. Bijvoorbeeld bij een arbeidsovereenkomst voor de duur van een project. Of om een langdurig zieke werknemer te vervangen totdat die de werkzaamheden zelf weer kan oppakken. In die gevallen moet je het einde van het project of de terugkeer van de langdurig zieke werknemer wel objectief kunnen bepalen. Het einde van de arbeidsovereenkomst hangt dan af van die objectieve bepaling, en niet van de wil werknemer of werkgever.

Tussentijds opzegbeding

Het is verstandig om een tussentijds opzegbeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd. Deze bepaling geeft de mogelijkheid om het arbeidscontract tussentijds op te zeggen. Vergeet niet de opzegtermijn te benoemen. Bedenk wel dat niet alleen een werkgever tussentijds kan opzeggen, maar ook een werknemer.

Proeftijd

Een proeftijd is niet altijd toegestaan in een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd. Je kunt alleen een proeftijd afspreken bij tijdelijke arbeidscontracten met de volgende contractduur:

• meer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar: maximaal 1 maand proeftijd
• 2 jaar of langer: maximaal 2 maanden proeftijd
• zonder einddatum: maximaal 1 maand proeftijd

Concurrentiebeding

Sinds 1 januari 2015 is het verboden om een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De uitzondering op deze hoofdregel luidt dat een concurrentiebeding wél in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden opgenomen als bij het concurrentiebeding een motivering is opgenomen waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen aan de zijde van de werkgever. Een concurrentiebeding mag je alleen dus in zeer uitzonderlijke gevallen in een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd zetten.

Wanneer gaat tijdelijke contract over in een vast contract?

Vast contract na 3 opvolgende tijdelijke contracten

Een werknemer krijgt automatisch een vast contract als:

• Hij meer dan 3 tijdelijke contracten heeft gehad bij dezelfde werkgever, of;
• Hij meer dan 3 tijdelijke contracten heeft gehad voor hetzelfde soort werk bij opvolgende werkgevers. (Bijvoorbeeld als een werknemer eerst via een uitzendbureau werkt en daarna rechtstreeks bij de werkgever in dienst komt), en;
• De pauze (tussenpoos) tussen contracten maximaal 6 maanden is. Voor tijdelijk terugkerend werk (niet beperkt tot seizoensarbeid) dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan mag er maximaal 3 maanden tussen de contracten zitten. Dit moet wel zijn opgenomen in de cao, en;
• Het 3e contract van de werknemer eindigt op of na 1 januari 2020, en;
• Er staan in de cao geen andere voorwaarden, de afspraken in de cao gaan namelijk voor.

Vast contract na 3 jaar tijdelijke contracten

Een werknemer krijgt automatisch een vast contract als:

• Hij langer dan 3 jaar lang meerdere tijdelijke contracten heeft gekregen bij dezelfde werkgever. Of voor hetzelfde soort werk bij opvolgende werkgevers;
• Er maximaal 6 maanden tussen de contracten zit (de tussenpoos). Voor tijdelijk terugkerend werk (niet beperkt tot seizoensarbeid) dat maximaal 9 maanden per jaar gedaan kan worden mag er maximaal 3 maanden tussen de contracten zitten. Dit moet wel zijn opgenomen in de cao;
• In de cao geen andere voorwaarden hierover staan.

Uitzonderingen

De ketenregeling geldt niet voor iedereen. Je hebt geen recht op een automatische verlenging tot vast contract in volgende situaties:

• bij een leerwerkovereenkomst voor een BBL-opleiding (beroepsbegeleidende leerweg)
• leeftijd jonger dan 18 jaar met werkuren van maximaal 12 uur per week
• een uitzendkracht met een  uitzendbeding.
• je bent een stagiair
• je bent een invalkracht op een basisschool, bij ziekte van een leerkracht of onderwijsondersteunend personeel.
• je hebt een AOW-leeftijd. Een werkgever mag vanaf de AOW-leeftijd aan de werknemer 6 tijdelijke contracten geven in een periode van 4 jaar.

Einde arbeidsovereenkomst bepaalde tijd

Een arbeidsovereenkomst bepaalde tijd eindigt na afloop van de afgesproken periode of na het afronden van een project. Gaat het om een tijdelijk arbeidscontract van 6 maanden of langer? Dan moet je aanzeggen oftewel schriftelijk laten weten of je de arbeidsovereenkomst wilt voortzetten, en zo ja, op welke voorwaarden. Bijvoorbeeld als je het tijdelijke arbeidscontract niet verlengt. Je moet uiterlijk één maand voor het einde van het arbeidscontract aanzeggen. Doe je dat niet, dan ben je een vergoeding verschuldigd van één maandsalaris. Of als je te laat aanzegt een bedrag naar rato. Het is aan de werkgever om aan te tonen dat hij tijdig schriftelijk heeft aangezegd. Daarom raden wij aan om de aanzegging per aangetekend brief te versturen en het track & trace ontvangstbewijs te bewaren. In huidige tijd wordt ook vaak gebruik gemaakt van een e-mail met ontvangt en leesbevestiging.

Conclusie

Zowel voor werkgever als werknemer is het verstandig om belangrijke contracten (zoals arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en voor onbepaalde tijd) te laten opstellen door een advocaat. Juist voor een werkgever kan er met één keer opstellen een model worden gemaakt dat hij voor alle toekomstige arbeidsovereenkomsten kan gebruiken. Ontstaan er overigens problemen tussentijds (bijvoorbeeld ontslag of problemen rondom de ketenregeling), dan is het ook raadzaam om een advocaat in te schakelen. Een goede advocaat kan meer problemen voorkomen en reeds ontstane problemen oplossen.

Heeft u vragen over tijdelijke contracten of wilt u een contract laten samenstellen? Neem dan contact met ons op. Onze advocaten zijn gespecialiseerd in het arbeidsrecht en helpen u graag verder!

Smaad en laster zijn begrippen die afkomstig zijn uit het Wetboek van Strafrecht. Het zijn misdrijven waarop boetes en zelfs celstraffen staan, alhoewel er in Nederland zelden iemand achter de tralies beland voor smaad of laster. Het zijn vooral strafrechtelijke termen. Maar iemand die zich schuldig maakt aan smaad of laster begaat ook een onrechtmatige daad (art. 6:162 BW) en kan dus ook civielrechtelijk vervolgd worden waarbij  diverse maatregelen kunnen worden gevorderd in een kort geding of bodemprocedure, zoals rectificatie en verwijdering van de onrechtmatige uitlatingen.

Smaad

In de wet is smaad (art. 261 Sr) beschreven als het opzettelijk iemands eer of goede naam aanranden door tenlastelegging van een bepaald feit, met het doel om daaraan ruchtbaarheid te geven. Kortom: er is sprake van smaad als iemand opzettelijk ‘slechte’ dingen zegt over een ander, met als doel dat anderen dit ter ore komt en deze persoon in een slecht daglicht wordt gesteld. Bij smaad gaat het om uitlatingen waarmee geprobeerd wordt om iemands reputatie te ruïneren.

Smaad is een zogenaamd ‘klachtdelict’ en wordt vervolgd wanneer iemand aangifte doet. Uitzondering op dit beginsel is smaad tegen het openbaar gezag, een openbaar lichaam of instelling én smaad tegen een ambtenaar in functie. Bij smaad tegen overledenen moeten bloedverwanten aangifte doen als ze willen dat vervolging plaatsvindt. Daarnaast is er geen strafbaarheid wanneer de pleger heeft gehandeld tot noodzakelijke verdediging. Ook kan iemand niet voor smaad veroordeeld worden wanneer hij te goeder trouw had kunnen aannemen dat het ten laste gelegde feit waar was én het in het algemeen belang was dat dit ten laste werd gelegd.

Smaadschrift

Naast smaad bestaat er ook smaadschrift (art. 261 Sr). Smaadschrift is de schriftelijke vorm van smaad. Door iemand opzettelijk in het openbaar zwart te maken via bijvoorbeeld een krantenartikel of een openbaar forum op een website, wordt smaadschrift gepleegd. Ook smaad in geschriften die worden voorgelezen vallen onder smaadschrift.Net als smaad, wordt smaadschrift enkel vervolgd wanneer er aangifte wordt gedaan door het slachtoffer van dit misdrijf.

Verschil tussen smaad en laster

Bij laster (art. 262 Sr) gaat het erom dat iemand beschuldigingen over een ander uit in het openbaar, terwijl hij of zij weet of had moeten weten dat die beschuldigingen niet waar zijn. De grens met smaad is soms lastig te trekken. Als je weet dat iets niet waar is dan kan het laster zijn, als je de waarheid vertelt dan kan het nooit laster zijn. Maar er kan wel sprake zijn van smaad of smaadschrift, want ook de waarheid vertellen kan strafbaar (en dus onrechtmatig) zijn. Het gaat namelijk niet zozeer om de vraag of iemand liegt, maar of iemands eer en goede naam wordt aangetast door de betreffende beschuldiging.

Overeenkomst tussen smaad en laster

De persoon die zich schuldig maakt aan smaad of laster loopt het risico strafrechtelijk vervolgd te worden. De persoon begaat echter ook een onrechtmatige daad (art. 6:162 BW) en kan via de civielrechtelijke weg worden aangesproken door het slachtoffer. Het slachtoffer kan bijvoorbeeld een schadevergoeding eisen en een kort geding starten.

Poging tot smaad en laster

Een poging tot smaad of laster is ook strafbaar. Met ‘poging tot’ wordt bedoeld dat er geprobeerd is om smaad of laster te plegen tegen een ander. Een vereiste hierbij is dat er sprake moet zijn van een begin van uitvoering van het misdrijf. Weet u van tevoren al dat iemand een negatief bericht over gaat plaatsen? En wilt u dit voorkomen? Dan kunt u in een kort geding aan de rechter vragen dit te verbieden. U heeft hierbij een advocaat nodig.

Aangifte doen

Dagelijks worden er mensen of bedrijven beschuldigd van oplichting, fraude en andere strafbare feiten. Op internet, in de krant of op televisie en radio, het is aan de orde van de dag. Maar beschuldigingen moeten ondersteund kunnen worden door feiten, zeker als die beschuldigingen ernstig zijn. Als de beschuldigingen onterecht zijn dan is het goed mogelijk dat diegene die de beschuldiging heeft geuit zich schuldig heeft gemaakt aan smaad, smaadschrift of laster. Dan is het goed om te beginnen met een aangifte. Dit kunt u zelf doen of samen met uw advocaat. U kunt dan volgende stappen ondernemen:

Stap 1: controleer of u te maken heeft met smaad(schrift) of laster

Stap 2: Laat de persoon weten dat u wilt dat hij stopt en vraag of hij de berichten verwijdert.

Staat het bericht in een krant of online? Vraag de beheerder om het bericht te verwijderen.

Laat ook weten dat u juridische stappen neemt als de persoon niet stopt of de berichten niet verwijdert.

Stap 3: Het is lastig te bewijzen dat iemand uw ‘goede naam’ expres wil beschadigen. Iemand kan ook negatief over u spreken om anderen te waarschuwen. Zowel smaad als laster is strafbaar en een ‘klachtdelict’. Dat betekent dat de politie alleen iets kan doen als u zelf aangifte doet. Verzamel hier dus zoveel mogelijk bewijs voor zoals:

• kopieën van berichten, foto’s, brieven of andere stukken
• WhatsAppberichten, e-mails of andere berichten op het internet
• verslagen van anderen die wat hebben gezien of gehoord

Stap 4: U moet aangifte doen bij de politie als u wilt dat er een strafzaak komt. De officier van justitie beslist zelf of hij genoeg bewijs heeft en een strafzaak begint.

Stap 5: Als er genoeg bewijs is, kan de officier van justitie een strafzaak beginnen. De rechter kan een straf geven, meestal is dit een geldboete. Ook kan de rechter besluiten dat de persoon het bericht moet verwijderen en geen nieuwe berichten meer mag verspreiden. Houd rekening mee dat een strafzaak lang kan duren.

Komt er geen strafzaak? Of wilt u dat de berichten snel worden verwijderd? Dan kunt u bij de civiele rechter een rechtszaak beginnen. U kunt in deze zaak vragen om:

• het bericht te laten verwijderen.
• een verbod op het plaatsen van nieuwe berichten.
• een ‘rectificatie’. Hierbij wordt eerdere berichtgeving rechtgezet/ hersteld.
• een schadevergoeding.
• een dwangsom. Dan moet de dader ook een boete betalen als hij zich niet houdt aan de beslissing van de rechter.

Schadevergoeding bij smaad en laster

Hoewel van smaad en laster aangifte kan worden gedaan, leiden deze strafbare feiten zelden tot een gevangenisstraf, hooguit tot een relatief lage geldboete. Daarom kiezen veel slachtoffers ervoor om (ook) via het civiele recht juridische actie te ondernemen tegen de dader. Als een beschuldiging of verdachtmaking onrechtmatig is, dan heeft de benadeelde op grond van het Burgerlijk Wetboek recht op schadevergoeding. Er zijn verschillende soorten schade die geleden kunnen worden. De belangrijkste zijn reputatieschade en (voor bedrijven) omzetschade.

Recidive

Wanneer iemand recidivist is, of voor de rechter staat voor het meerdere malen plegen van smaad of smaadschrift of laster kan hij rekenen op een hogere straf. Daarnaast moet er worden gekeken of het feit één voortgezette handeling was, of dat het afzonderlijke feiten waren.

Heeft u te maken met smaad of laster? En wilt u meer informatie over uw rechten? Aarzel dan niet om contact op te nemen met Law & More advocaten. Onze advocaten hebben veel ervaring en voorzien u graag van advies en staan u graag bij in een gerechtelijke procedure.

Ja en nee! De hoofdregel is dat een werkgever niet verplicht is om een pensioenregeling aan te bieden aan de werknemers. Daarnaast zijn werknemers in beginsel niet verplicht om deel te nemen in een door de werkgever aangeboden pensioenregeling.

In de praktijk zijn er echter veel situaties waarbij deze hoofdregel niet geldt, waardoor een werkgever weinig keuzevrijheid heeft om al dan niet een pensioenregeling aan te bieden. Ook kan een werkgever de pensioenregeling niet altijd naar eigen inzicht ontwerpen of wijzigen. Het is belangrijk om hier zekerheid over te hebben.

In welke situaties is een pensioenregeling verplicht?

• Bij verplichte deelname in een bedrijfstakpensioenfonds;
• Verplichting op basis van een cao;
• Beperking vanwege het instemmingsrecht van de ondernemingsraad;
• Bij een reeds bestaande uitvoeringsovereenkomst;
• Naar aanleiding van een wettelijke bepalinguit de Pensioenwet.

Verplichte deelname bedrijfstakpensioenfonds

Wanneer een onderneming onder de werkingssfeer van een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds valt, heeft dat ten gevolge dat een werkgever verplicht is om de pensioenregeling van het pensioenfonds aan te bieden en de werknemer bij dit fonds aan te melden. Als een werkgever ten onrechte niet is aangesloten bij een verplicht bedrijfstakpensioenfonds kan dit enorme financiële gevolgen hebben voor hem en zijn werknemers. Ook moet de werkgever zich dan later toch nog aansluiten, en met terugwerkende kracht de werknemers aanmelden. Dat betekent dat alle achterstallige pensioenpremies alsnog betaald moeten worden. Soms is vrijstelling mogelijk, maar aangezien dit per bedrijfstak verschillend is, is het van groot belang om dit goed te onderzoeken. U kunt controleren of uw bedrijfstak onder een van de verplichte gestelde pensioenfondsen valt op uitvoeringarbeidsvoorwaardenwetgeving.nl.

De meerderheid van de Nederlandse werknemers is verplicht aangesloten bij een van de ruim 50 bedrijfstakpensioenfondsen. De bekendste bedrijfstakpensioenfondsen zijn: ABP (voor overheid en onderwijs), PFZW (zorg en welzijn), BPF Bouw en het Pensioenfonds Metaal en Techniek.

Pensioenverplichtingen op basis van een cao

In een cao kunnen bepalingen en voorwaarden zijn opgenomen waaraan de pensioenregeling moet voldoen of kan verplicht zijn voorgeschreven bij welke pensioenuitvoerder het pensioen moet worden ondergebracht. Cao-bepalingen over pensioen kunnen niet algemeen verbindend worden verklaard. Dit betekent dat de ongebonden werkgevers en werknemers hier in principe niet aan gehouden zijn. Wel blijft het dan altijd van belang om te onderzoeken of de werkgever en de werknemers mogelijk wel onder de werkingssfeer van een verplicht bedrijfstakpensioenfonds vallen.

Beperkingen voor werkgever vanwege instemmingsrecht ondernemingsraad

De contractsvrijheid van de werkgever op het punt van pensioen wordt verder beperkt door het zogenaamde instemmingsrecht van de ondernemingsraad. Dit instemmingsrecht is geregeld in artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden. Het instellen van een ondernemingsraad is wettelijk verplicht als in de onderneming in de regel tenminste 50 personen werkzaam zijn. Bij het vaststellen van het aantal in de onderneming werkzame personen mag er geen onderscheid gemaakt worden tussen mensen die voltijd werken en mensen die in deeltijd werken. Op grond van de Wet op de ondernemingsraden moet de werkgever instemming hebben van de ondernemingsraad voor elk door hem voorgenomen besluit voor het invoeren, wijzigen of intrekken van onder andere een pensioenovereenkomst.

Werkgever heeft al een uitvoeringsovereenkomst afgesloten met een pensioenuitvoerder

In deze situatie is de werkgever nagenoeg altijd contractueel verplicht om ook alle nieuwe werknemers bij de pensioenuitvoerder aan te melden. Dit heeft er onder meer mee te maken dat een pensioenuitvoerder in principe niet mag vragen naar de gezondheidstoestand van de werknemers. Om nu te voorkomen dat alleen werknemers met een minder goede gezondheid worden aangemeld eist de pensioenuitvoerder dat alle werknemers – of een groep van werknemers – worden aangemeld.

Beperking vanwege wettelijke bepaling Pensioenwet

Een werkgever moet een nieuwe werknemer binnen een maand nadat deze in dienst is getreden schriftelijk informeren of hij al of niet zal deelnemen aan een pensioenregeling. Als deze werknemer behoort tot dezelfde groep werknemers die al deelneemt aan een pensioenregeling, zal de nieuwe werknemer automatisch ook gaan deelnemen aan deze pensioenregeling. In praktijk wordt dit meestal al benoemd in het aangeboden arbeidscontract.

Eigen bijdrage van de werknemers

Valt de werkgever onder een verplichte pensioenregeling? Dan staat in die regeling of in de cao wat de maximale eigen bijdrage is voor de werknemers. Let op! Pensioenpremies zijn aftrekbaar. Het aandeel van de werkgever in de pensioenpremies van de werknemers geldt als loonkosten. Die mag de werkgever van de winst aftrekken. Daardoor betaalt u minder belasting. 

Zorgplicht van de werkgever

De informatie over het pensioen zelf gaat via de pensioenuitvoerder (het pensioenfonds of een pensioenverzekeraar). Maar de werkgever moet de werknemers ook over sommige zaken informeren. Dat heet zorgplicht. Het pensioenfonds of pensioenverzekeraar kan hier vaak bij helpen. De werkgever moet de werknemers over hun pensioen informeren:

• Bij aanvang van het dienstverband. De werkgever vertelt over de pensioenregeling en over de pensioenpremie die ze zelf moeten betalen. En of waardeoverdracht mogelijk is. Daarbij stopt een nieuwe werknemer al opgebouwde zijn pensioen in de pensioenregeling van de nieuwe werkgever.
• Als ze reeds werkzaam zijn, bijvoorbeeld over mogelijkheden om extra pensioen op te bouwen.
• Als ze bij uit dienst treden. De werkgever vertelt de werkgever dat de pensioenregeling zelf mag worden voortgezet als de werknemer een eigen onderneming start. Daarnaast dient de werkgever de werknemer in te lichten over de waardeoverdracht van hun pensioen naar de pensioenregeling van hun nieuwe werkgever.

Mag de werknemer pensioen weigeren?

Het is in de meeste gevallen vrijwel onmogelijk om niet deel te nemen aan een pensioenregeling. Wanneer er een bedrijfstakpensioen is of de pensioendeelname is vastgelegd in de cao, dan komt de werknemer er niet onderuit. Wanneer de werkgever zelf een contract met een pensioenverzekeraar heeft afgesloten, is er ook meestal een afspraak dat alle werknemers zullen deelnemen. U kunt zich als werknemer ook afvragen of het wel verstandig is om niet deel te nemen. Naast uw eigen verplichte bijdrage aan het pensioenfonds, draagt de werkgever ook een deel bij. Ook komt pensioenbijdrage uit brutoloon, terwijl het uit uw nettosalaris moet komen wanneer u zelf gaat sparen.

Gemoedsbezwaarden

Een gemoedsbezwaarde is een persoon die op grond van zijn of haar religieuze overtuiging geen verzekeringen wenst af te sluiten. Dit heeft gevolgen voor het pensioen. Hij of zij moet dan wel een officiële ontheffing hebben van de Sociale Verzekeringsbank (SVB). Zo’n ontheffing aanvragen is behoorlijk ingrijpend, want de ontheffing geldt voor alle verzekeringen. U wordt dan ook afgemeld voor de AOW en de WW en u kunt ook geen zorgverzekering meer krijgen. Meld u dus niet aan als gemoedsbezwaarde enkel om onder uw verplichte pensioenbijdrage uit te komen. Als u erkenning ontvangt van SVB bent u niet per definitie goedkoper uit. In plaats van de verzekerde variant, betaalt de gemoedsbezwaarde een premie voor een spaarvariant. De premie wordt betaald over een speciaal geopende spaarrekening met een rentevergoeding. Tegen de pensioengerechtigde leeftijd krijgt hij/zij dit in termijnen uitbetaald, totdat de pot leeg is.

Werkgever mag pensioenregeling niet zomaar veranderen

De pensioenregeling is een arbeidsvoorwaarde en die mag de werkgever niet zomaar veranderen. Dat mag alleen met de toestemming van de werknemers. Soms staat in de pensioenregeling of cao dat eenzijdige aanpassing wel mogelijk is. Maar dat mag alleen bij zwaarwegende omstandigheden zoals bijvoorbeeld als het bedrijf failliet dreigt te gaan, of omdat de wetgeving of de cao verandert. De werkgever moet zijn werknemers dan informeren met een wijzigingsvoorstel.

Wanneer er een regeling binnen het bedrijf van toepassing is, dan is dit in bijna alle van de gevallen verplicht. Als er een vrijwillig pensioen wordt aangeboden, dan is het zaak om iedereen deel te laten nemen. Heeft u nog vragen na het lezen van onze blog? Neem gerust contact met ons op, onze advocaten staan u graag te woord en geven u een passend advies.

Iedere werknemer van een bedrijf moet veilig en gezond kunnen werken. De Arbeidsomstandighedenwet (verder afgekort als Arbowet) maakt deel uit van de Arbowetgeving die bestaat uit regels en richtlijnen om een veilig werkklimaat te bevorderen. In de Arbowet zijn verplichtingen opgenomen waar werkgevers en werknemers zich aan moeten houden. Deze gelden voor alle plekken waar arbeid wordt verricht (dus ook voor verenigingen en stichtingen en voor deeltijd- en flexwerkers, oproepkrachten en personen met een 0 urencontract). De werkgever van een bedrijf is verantwoordelijk voor de naleving van de Arbowet binnen het bedrijf.

Drie niveaus

De wetgeving omtrent arbeidsomstandigheden is ingedeeld in drie niveaus: de Arbowet, het Arbobesluit en de Arboregeling.

• De Arbowet vormt de basis en is tevens een kaderwet. Dit betekent dat er geen regels in staan over concrete risico’s. Iedere organisatie en branche heeft de mogelijkheid om zelf te bepalen hoe zij invulling geven aan hun arbobeleid en deze vast te leggen in een arbocatalogus.  Concrete regels zijn wel uitgewerkt in het Arbobesluit en de Arboregeling.
• Het Arbobesluit is een uitwerking van de Arbowet. Hierin staan de regels waar zowel werkgever als werknemer zich aan moeten houden om arbeidsrisico’s tegen te gaan. Er staan ook specifieke regels in voor een aantal sectoren en categorieën werknemers.
• De Arboregeling is weer een verdere uitwerking van het Arbobesluit. Het gaat hierbij om gedetailleerde voorschriften. Bijvoorbeeld de eisen waar arbeidsmiddelen aan moeten voldoen of hoe een arbodienst zijn wettelijke taken exact moet uitvoeren. Ook deze regels zijn verplicht voor werkgever en werknemer.

Arbocatalogus

In een arbocatalogus beschrijven werkgevers- en werknemersorganisaties gezamenlijke afspraken over de wijze waarop zij (gaan) voldoen aan de doelvoorschriften van de overheid voor gezond en veilig werken. Een doelvoorschrift is een norm in de wet waaraan bedrijven zich moeten houden. Bijvoorbeeld het maximale geluidsniveau. De catalogus beschrijft technieken en manieren, goede praktijken, normen en praktische handleidingen voor veilig en gezond werken en kan op branche- of bedrijfsniveau gemaakt worden. Werkgevers en werknemers zijn zelf verantwoordelijk voor de inhoud en verspreiding van een arbocatalogus.

Verantwoordelijkheden werkgevers

Hieronder treft u een lijst van algemene verantwoordelijkheden en verplichtingen voor werkgevers die opgenomen zijn in de wetgeving. Het kan per organisatie en per branche verschillen welke specifieke afspraken zijn gemaakt over deze verantwoordelijkheden.

• Iedere werkgever moet beschikken over een eigen overeenkomst met een arbodienst of bedrijfsarts: het basiscontract. Alle werkenden moeten toegang hebben tot een bedrijfsarts en ieder bedrijf is verplicht om samen te werken met een bedrijfsarts. Daarnaast kunnen alle werknemers een second opinion bij een bedrijfsarts aanvragen. In het basiscontract tussen de werkgever en de arbodienst of bedrijfsarts is vastgelegd welke andere arbodienst(en) of bedrijfsarts(en) kan/kunnen worden geraadpleegd voor het uitvoeren van een second opinion.
• De inrichting van de arbeidsplaatsen, de werkmethoden, gebruikte arbeidsmiddelen en arbeidsinhoud zo veel als mogelijk aanpassen aan de persoonlijke eigenschappen van de werknemers. Dit geldt ook voor werknemers met een structurele functionele beperking door bijvoorbeeld ziekte.
• De werkgever moet zoveel als mogelijk (‘redelijkerwijs kan worden gevergd’) voorkomen en beperken van monotone en tempo-gebonden arbeid.
• De werkgever zoveel mogelijk voorkomen en beperken van zware ongevallen waarbij gevaarlijke stoffen betrokken zijn.
• De werknemers horen voorlichting en onderricht te krijgen. De voorlichting en het onderricht kunnen betrekking hebben op het gebruik van arbeidsmiddelen of persoonlijke beschermingsmiddelen, maar ook over hoe er in een bedrijf wordt omgegaan met agressie en geweld en seksuele intimidatie.
• De werkgever moet zorgdragen voor melding en registratie van arbeidsongevallen en beroepsziekten.
• De werkgever is verantwoordelijk voor het voorkomen van gevaar voor derden in verband met de arbeid die door de werknemers wordt verricht. Ook kan werkgever zich hiervoor verzekeren.
• De werkgever moet zorgdragen voor ontwikkeling en uitvoering van een arbobeleid. Het arbobeleid is een gedetailleerd plan van aanpak waarin wordt beschreven hoe bedrijven risicofactoren kunnen uitsluiten. Met een arbobeleid kunt u te allen tijde aantonen dat er veilig en verantwoordelijk wordt gehandeld, binnen het bedrijf. Een arbobeleid bevat onderdelen zoals risico-inventarisatie en-evaluatie (RI&E), ziekteverzuimbeleid, bedrijfshulpverlening (BHV), preventiemedewerker en PAGO.
• De risico’s die werknemers in het bedrijf lopen, moeten vastgelegd worden in een risico-inventarisatie en-evaluatie (RI&E). Daarin staat ook hoe de medewerkers tegen deze risico’s beschermd worden. In zo’n inventarisatie staat of de veiligheid en gezondheid in gevaar komen door bijvoorbeeld instabiele steigers, explosiegevaar, een lawaaiige omgeving of te lang aan een beeldscherm werken. De RI&E moet ter toetsing worden voorgelegd aan een arbodienst of gecertificeerde deskundige.
• Onderdeel van de RI&E is een Plan van Aanpak. Hierin wordt aangegeven wat het bedrijf tegen deze risicovolle situaties doet. Dit kan gaan om het aanbieden van persoonlijke beschermingsmiddelen en het vervangen van schadelijke machines, maar ook om het geven van goede voorlichting.
• Waar mensen werken kan ook verzuim vanwege ziekte optreden. Binnen het kader van bedrijfscontinuïteit is het van belang dat de werkgever in een ziekteverzuimbeleid vastlegt hoe met verzuim door ziekte omgegaan wordt. Het voeren van een ziekteverzuimbeleid is een impliciet omschreven wettelijke plicht voor de werkgever en wordt expliciet genoemd in het Arbeidsomstandighedenbesluit (art. 2.9). Volgens dit artikel adviseert de arbodienst inzake het voeren van een gestructureerd, systematisch en adequaat arbeidsomstandigheden- en ziekteverzuimbeleid. De arbodienst moet bijdragen aan de effectuering daarvan, waarbij het met name rekening moet houden met bijzondere groepen van werknemers.
• Bij een ongeval of bijvoorbeeld brand zorgen bedrijfshulpverleners (BHV’ers) voor de eerstehulpverlening. De werkgever moet ervoor zorgen dat er voldoende BHV’ers zijn. Hij moet er ook voor zorgen dat ze hun taken goed kunnen uitvoeren. Er zijn geen speciale opleidingseisen. De werkgever kan zelf de taken van de bedrijfshulpverlening op zich nemen. Hij moet dan wel ten minste 1 werknemer aanwijzen die hem vervangt bij afwezigheid.
• De werkgever is verplicht om een van zijn werknemers aan te wijzen als preventiemedewerker. Een preventiemedewerker is iemand die zich binnen een bedrijf – meestal naast de ‘gewone’ functie – inzet om ongevallen en verzuim te helpen voorkomen. De wettelijke taken van een preventiemedewerker zijn: het (mede) opstellen en uitvoeren van de RI&E, het adviseren en nauw samenwerken met de ondernemingsraad/ personeelsvertegenwoordiging over een goed arbeidsomstandighedenbeleid en het adviseren en samenwerken met de bedrijfsarts en andere arbodienstverleners. Heeft het bedrijf 25 of minder werknemers in dienst, dan mag de werkgever zelf als preventiemedewerker functioneren.
• De werkgever moet de werknemer in de gelegenheid stellen om periodiek een arbeidsgezondheidskundig onderzoek te kunnen ondergaan (PAGO). Overigens is de werknemer niet verplicht om hieraan deel te nemen.

De Nederlandse Arbeidsinspectie

De Nederlandse Arbeidsinspectie (NLA) inspecteert regelmatig of werkgevers én werknemers zich aan de Arbo regels houden. Hun prioriteit ligt daarbij op werksituaties die ernstige gezondheidsrisico’s met zich meebrengen. Bij overtreding kan de NLA een aantal maatregelen opleggen, variërend van een waarschuwing tot een boete of zelfs stillegging van het werk.

Belang arbobeleid

Het is van groot belang om een helder beschreven arbobeleid te hebben én uit te voeren. Dit voorkomt nadelige gezondheidseffecten en draagt bij aan duurzame inzetbaarheid en productiviteit van werknemers. Als een werknemer schade lijdt door het werk, dan kan hij het bedrijf daarvoor aansprakelijk stellen en een schadevergoeding eisen. De werkgever moet dan kunnen aantonen dat hij er – in operationele en economische zin – alles aan heeft gedaan wat redelijkerwijs haalbaar is om deze schade te voorkomen.

Wilt u weten hoe u de Arbowet moet toepassen binnen uw bedrijf? Onze arbeidsrechtadvocaten staan graag voor u klaar om uw vragen te beantwoorden. Wij kunnen de risicofactoren binnen uw bedrijf analyseren en u advies geven om deze te verkleinen. 

Een vordering is simpelweg een eis die iemand heeft op een ander, dus op een persoon of bedrijf.

Een vordering bestaan vaak uit een geldvordering, maar het kan ook een vordering zijn tot een geven of een doen, een vordering uit onverschuldigde betaling of een vordering tot betaling van schade. Een schuldeiser is een persoon of onderneming die nog een ‘prestatie’ tegoed heeft van een ander. Dit volgt uit een overeenkomst. De nog te verrichten prestatie wordt vaak ook aangeduid als ‘schuld’. De schuldeiser kan dus nog een schuld opeisen, vandaar de term schuldeiser. De partij die de prestatie aan de schuldeiser moet leveren, wordt ‘schuldenaar’ genoemd. Als de prestatie bestaat uit het betalen van een geldbedrag, wordt de partij die nog een bedrag moet betalen een ‘debiteur’ genoemd. Partijen die prestatie in geld verlangen worden ook wel ‘crediteuren’ genoemd. Het probleem van een vordering is helaas dat deze niet altijd wordt nagekomen terwijl dit wel is afgesproken of de wet dit heeft bepaald. Er worden dan ook aan de lopende band geprocedeerd en  incassohandelingen verricht ten aanzien van vorderingen. Maar wat is een vordering precies?

Ontstaan vordering

Een vordering ontstaat vaak uit een overeenkomst, waarin u afspreekt om iets te doen waar de ander een tegenprestatie tegenoverstelt. Zodra u uw kant van de overeenkomst bent nagekomen en u de ander hebt laten weten dat u de tegenprestatie opeist, ontstaat een vorderingsrecht. Daarnaast kan een vordering bijvoorbeeld ontstaan als u per ongeluk een overboeking naar een verkeerde bankrekening hebt gemaakt. U hebt dan ‘onverschuldigd betaald’ en kunt het overgeboekte geldbedrag bij de bankrekeninghouder terugvorderen. Ook als u door toedoen (of nalaten) van een ander schade hebt opgelopen, kunt u vergoeding van die schade vorderen bij de ander. Deze schadevergoedingsplicht kan voortvloeien uit het niet nakomen van een overeenkomst, uit wettelijke bepalingen of uit onrechtmatige daad.

Opeisbaarheid vordering

Het is belangrijk dat u aan de ander kenbaar maakt dat hij of zij u iets verschuldigd is of een tegenprestatie aan u dient te leveren. Pas nadat u dat kenbaar hebt gemaakt, is de vordering opeisbaar. Het beste is om dit schriftelijk te doen.

Wat kunt u doen als de schuldenaar niet aan uw vordering voldoet en (in geval van een geldvordering) bijvoorbeeld niet betaalt? De vordering moet dan worden geïncasseerd, maar hoe werkt dat?

Buitengerechtelijke incasso

Voor vorderingen kunt u een incassobureau inschakelen. Dit gebeurt vaak bij relatief eenvoudige vorderingen. Voor hogere vorderingen is alleen een incasso-advocaat bevoegd. Het kan echter ook bij eenvoudige en kleinere vorderingen verstandig zijn om een incasso-advocaat in de arm te nemen, nu incasso-advocaten meestal beter maatwerk kunnen leveren. Ook is een incasso-advocaat vaak beter in staat om verweer van de debiteur te beoordelen en te weerleggen. Bovendien is een incassobureau niet bevoegd om juridisch af te dwingen dat de schuldenaar betaalt en is een incasso-advocaat dit wel. Als de debiteur dus geen gehoor geeft aan de sommatiebrieven van een incassobureau of incasso-advocaat en buitengerechtelijke incasso dus niet heeft gewerkt, kunt u een gerechtelijk incassotraject opstarten.

Gerechtelijke incasso

Om schuldenaar af te dwingen tot betaling heeft u een vonnis nodig. Om een vonnis te verkrijgen, moet u een gerechtelijke procedure starten. Deze gerechtelijke procedure start verplicht met een dagvaarding. Als het gaat om geldvorderingen van € 25.000, – of minder kunt u terecht bij de kantonrechter. Bij de kantonrechter is een advocaat niet verplicht, maar het kan zeker wel verstandig zijn om een advocaat in te schakelen. Zo moet een dagvaarding heel nauwgezet worden opgesteld. Als de dagvaarding niet voldoet aan de formele eisen van de wet dan kunt u niet-ontvankelijk worden verklaard door de rechter en kunt u geen vonnis verkrijgen. Het is dus wel van groot belang dat de dagvaarding correct wordt opgesteld. Een dagvaarding dient vervolgens officieel te worden betekend (uitgebracht) door een deurwaarder.

Als u een vonnis hebt verkregen waarin uw vorderingen zijn toegewezen, dan dient u dat vonnis aan de deurwaarder toe te sturen die de schuldenaar daarmee kan dwingen om te betalen. Zo kan er beslag worden gelegd op goederen van de schuldenaar.

Verjaring

Het is belangrijk om niet te lang te wachten met het incasseren van uw vordering. Vorderingen verjaren namelijk na verloop van tijd. Wanneer een vordering verjaart, hangt af van de soort vordering. Als algemene regel geldt een verjaringstermijn van 20 jaar, maar er zijn ook vorderingen die na 5 jaar verjaren (voor uitgebreid uitleg over verjaring zie onze andere blog ‘Wanneer verjaart een vordering’) en bij consumentenkoop naar 2 jaar. De volgende vorderingen verjaren na een periode van 5 jaar:

• Tot nakoming van een overeenkomst tot een geven of een doen (bijvoorbeeld een geldlening)
• Tot periodieke betaling (bijvoorbeeld tot betaling van de huur of het loon)
• Uit onverschuldigde betaling (bijvoorbeeld omdat je per ongeluk een overboeking maakt naar de verkeerde bankrekening)
• Tot betaling van schade of overeengekomen boete

Telkens als de termijn dreigt te verlopen, en de verjaring verjaart, kan de schuldeiser er een nieuwe termijn aan vastplakken, door de zogenaamde stuiting. Stuiten doet men door vóór het einde van de verjaringstermijn de schuldenaar in kennis te stellen dat de vordering nog bestaat bijvoorbeeld via een aangetekende betalingsherinnering of aanmaning of een dagvaarding. Essentieel is dat de schuldeiser moet kunnen bewijzen dat de termijn is gestuit, als de schuldenaar het verweer van de verjaring inroept. Heeft hij geen bewijs, en doet de schuldenaar dus een beroep op de verjaring dan kan de vordering niet worden meer afgedwongen.

Het is dus van groot belang om duidelijk te krijgen tot welke categorie uw soort vordering behoort en wat de bijbehorende verjaringstermijn is. Als de verjaringstermijn is verlopen, kunt u uw schuldenaar niet meer dwingen om aan de vordering te voldoen.

Voor meer informatie over incasso van geldvorderingen of een beroep op verjaring kunt u contact opnemen met onze advocaten. Wij staan u graag bij!

Als de vader niet in staat is om voor een kind te zorgen en het op te voeden, of een kind ernstig in zijn of haar ontwikkeling wordt bedreigd, dan kan beëindiging van het ouderlijk gezag volgen. In een aantal gevallen kan mediation of andere maatschappelijke hulpverlening uitkomst bieden, maar als dat niet lukt is het beëindigen van het ouderlijk gezag een logische keuze. Onder welke voorwaarden kan het gezag van de vader worden ontnomen? Voordat we deze vraag kunnen beantwoorden moeten we eerst weten wat het ouderlijk gezag precies is en wat het inhoudt.

Wat is ouderlijk gezag?

Wanneer u gezag heeft over een kind, betekent dat dat u belangrijke beslissingen mag maken die het kind aangaan. Dit betreft bijvoorbeeld de schoolkeuze en beslissingen over de verzorging en opvoeding. Ook bent u tot een bepaalde leeftijd aansprakelijk voor eventuele schade die uw kind aanricht. Bij gezamenlijk gezag gaan beide ouders over het opvoeden en verzorgen van het kind. Indien slechts een van de ouders het gezag heeft, spreken we van eenhoofdig gezag.

Bij de geboorte van een kind is de moeder automatisch belast met het gezag over het kind. Indien de moeder is getrouwd of een geregistreerd partnerschap heeft, is de vader ook vanaf de geboorte gezaghebbend. In de gevallen waarin de ouders niet gehuwd zijn of een geregistreerd partnerschap hebben, heeft de vader niet automatisch gezag. Dit moet dan worden aangevraagd met toestemming van de moeder.

Let op: Ouderlijk gezag staat los van of de vader het kind heeft erkend. Hier is vaak veel verwarring over. Zie hiervoor onze andere blog ‘Erkenning en ouderlijk gezag: de verschillen uitgelegd’.

Ouderlijk gezag vader weigeren

Indien de moeder niet wil dat de vader via toestemming het gezag over het kind verkrijgt, kan de moeder weigeren deze toestemming te verlenen. De vader heeft in dit geval enkel nog de mogelijkheid om het gezag te verkrijgen via de rechter. Deze zal dan zelf een advocaat in de arme moeten nemen om toestemming te vragen bij de rechter.

Let op! De Eerste Kamer heeft op dinsdag 22 maart 2022 ingestemd met het wetsvoorstel waarmee ook ongehuwde partners bij erkenning van hun kind het wettelijke gezamenlijke gezag kunnen krijgen. Ongehuwden en niet-geregistreerde partners zullen bij de inwerkingtreding van deze wet automatisch belast zijn met het gezamenlijk gezag bij de erkenning van het kind. Deze wet is echter tot nu toe nog niet in werking getreden.

Wanneer eindigt het ouderlijk gezag?

Het ouderlijk gezag eindigt in de volgende gevallen:

• Wanneer het kind de leeftijd van 18 jaar heeft bereikt. Het kind is daarmee officieel volwassen en mag zelf de belangrijke beslissingen nemen;
• Als het kind het huwelijk instapt voordat het 18 jaar wordt. Hiervoor is een speciale toestemming nodig, omdat het kind door het huwelijk meerderjarig voor de wet raakt;
• Wanneer een kind van 16 of 17 jaar oud een alleenstaande moeder wordt en de rechter een verzoek honoreert om haar meerderjarig te verklaren.
• Door een ontheffing of ontzetting uit het ouderlijk gezag van een of meerdere kinderen.

Ouderlijk gezag vader ontnemen

Wil de moeder het gezag van de vader ontnemen? Dan dient hiertoe een verzoekschriftprocedure te worden gestart bij de rechtbank. Bij het beoordelen van de situatie is voor de rechter vooral van belang of de wijziging in het belang is van het kind. In principe hanteert de rechter daartoe het zogenaamde ‘klemcriterium‘. De rechter heeft veel vrijheid om een belangenafweging te maken. De toetsing van het criterium bestaat uit twee onderdelen:

• er een onaanvaardbaar risico is dat het kind klem of verloren zou raken tussen de ouders en niet te verwachten is dat hierin binnen afzienbare tijd voldoende verbetering zou komen, of
• wijziging van het gezag anderszins in het belang van het kind noodzakelijk is.

Tot deze maatregel wordt in beginsels slechts overgegaan bij voor het kind zeer schadelijke situaties. Hierbij kunt u denken aan één of meer van de volgende gedragingen:

• Schadelijk/strafbaar gedrag naar of in het bijzijn van het kind;
• Schadelijk/strafbaar gedrag op ex-partnerniveau. Gedrag dat ervoor zorgt dat redelijkerwijs van de andere gezag dragend ouder niet (meer) kan worden verwacht dat deze nog in overleg treedt met de schadelijke ouder;
• Het vertragen of (ongemotiveerd) blokkeren van voor het kind belangrijke beslissingen. Het onbereikbaar zijn voor overleg of ‘onvindbaar’ zijn;
• Gedrag dat het kind in een loyaliteitsconflict dringt;
• Weigeren van hulpverlening voor ouders onderling en/of voor het kind.

Is beëindiging van het gezag definitief?

Beëindiging van het gezag is normaal gesproken definitief en betreft geen tijdelijke maatregel. Maar als de omstandigheden zijn gewijzigd, kan de vader die het gezag is kwijtgeraakt aan de rechtbank vragen om zijn in gezag te “herstellen”. Natuurlijk moet dan wel worden aangetoond dat de vader die dat verzoek doet, inmiddels wél in staat is om de verantwoordelijkheid voor verzorging en opvoeding (duurzaam) te dragen.

Rechtspraak

In de rechtspraak komt het weinig voor dat de vader het ouderlijk gezag wordt ontnomen of ontzegd. Slechte communicatie tussen de ouders, lijkt niet langer doorslaggevend. We zien ook steeds vaker dat zelfs wanneer er geen contact meer is tussen het kind en de andere ouder, de rechter toch het ouderlijk gezag in stand laat; om deze ‘laatste binding’ niet door te snijden. Houdt de vader zich aan gewone omgangsvormen en is deze tot overleg bereid en beschikbaar, dan is een verzoek tot eenhoofdig gezag weinig kansrijk. Is er daarentegen voldoende bewijs jegens de vader, omtrent schadelijke gebeurtenissen waaruit blijkt dat de gezamenlijke ouderlijke verantwoordelijkheid niet functioneert, dan is een verzoek een stuk succesvoller.

Conclusie

Een slechte verstandhouding tussen ouders is niet voldoende om het ouderlijk gezag van de vader te ontnemen. Pas als er sprake is van een situatie waarbij de kinderen klem of verloren raken tussen de ouders en hier niet op korte termijn verbetering in optreedt, ligt een gezag wijziging voor de hand.

Wil een moeder een gezag wijziging, dan is het belangrijk hoe zij deze procedure inleidt. De rechter zal ook kijken naar haar inbreng in de situatie en welke acties zij zelf heeft ondernomen om het ouderlijk gezag wel te laten functioneren.

Heeft u naar aanleiding van dit artikel nog vragen? Neem dan vrijblijvend contact op met onze familierechtadvocaten. Wij adviseren en begeleiden u graag.

Flexibel werken is een gewilde arbeidsvoorwaarde. Veel werknemers zouden namelijk graag thuiswerken of flexibele werktijden hanteren. Met deze flexibiliteit kunnen zij werk en privé beter combineren. Maar wat staat hierover in de wet?

De Wet flexibel werken (Wfw) geeft werknemers het recht op flexibel werken. Zij kunnen bij de werkgever een verzoek indienen om hun arbeidsduur, werktijden of arbeidsplaats aan te passen. Wat zijn uw rechten en plichten als werkgever?

De Wet flexibel werken (Wfw) is van toepassing bij tien of meer werknemers. Mocht u minder dan tien werknemers hebben, dan is het onderdeel over de ‘kleine werkgever’ verderop in deze blog, meer voor u van toepassing.

De voorwaarden die de werknemer moet hanteren om flexibel te kunnen werken (bij 10 of meer werknemers binnen het bedrijf):

• Werknemer is op de gewenste ingangsdatum van de wijziging ten minste een half jaar (26 weken) in dienst.
• Werknemer stuurt ten minste twee maanden voor die ingangsdatum een schriftelijk verzoek.
• Werknemer kan een dergelijk verzoek ten hoogste eenmaal per jaar, nadat een vorig verzoek is ingewilligd of afgewezen, opnieuw indienen. Als sprake is van onvoorziene omstandigheden, mag deze termijn korter zijn.

Het verzoek moet in ieder geval de gewenste ingangsdatum van de wijziging bevatten. Daarnaast gaat het (afhankelijk van het soort verzoek) om de volgende gegevens:

• De gewenste omvang van de aanpassing van de arbeidsduur per week, of, als de arbeidsduur over een ander tijdvak is overeengekomen, over dat tijdvak
• De gewenste spreiding van de werktijdenover de week, of het anderszins overeengekomen tijdvak
• Indien van toepassing; de gewenste arbeidsplaats

Houd altijd rekening met een eventuele verplichte CAO. Daarin kunnen afspraken staan over het recht om meer te werken, de werktijden of aanpassing van de arbeidsplaats.

Deze afspraken gaan boven de Wfw. Ook kunt u als werkgever over deze onderwerpen afspraken maken met de ondernemingsraad of personeels­vertegenwoordiging.

Verplichtingen werkgever:

• U moet overleg plegen met de werknemer over zijn verzoek.
• U motiveert schriftelijk een eventuele afwijzing of afwijking van de wensen van de werknemer.
• U laat de beslissing één maand voor de gewenste ingangsdatum van de wijziging schriftelijk weten aan de werknemer.

Reageer op tijd op het verzoek van de werknemer. Als u dat niet doet, dan mag de werknemer de arbeidsduur, werktijden of arbeidsplaats aanpassen, ook als u niet eens bent met zijn of haar verzoek!

Afwijzen verzoek

In welke gevallen u het verzoek van de werknemer mag afwijzen, hangt af van het soort verzoek:

Arbeidsduur en werktijden

Weigeren van het verzoek kan bij arbeidsduur en werktijden alleen als het in strijd is met zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Hierbij kunt u denken aan volgende problemen:

• voor de bedrijfsvoering bij de herbezetting van de vrijgekomen uren
• op het gebied van de veiligheid
• van rooster-technische aard
• van financiële of organisatorische aard
• wegens het niet voorhanden zijn van voldoende werk
• omdat de vastgestelde formatieruimte of personeels­begroting daartoe ontoereikend is

De spreiding van de werktijden stelt u vast volgens de wensen van de werknemer. U mag hiervan afwijken als zijn/haar wens niet redelijk is. Dat betekent dat u het belang van de werknemer moet afwegen tegen dat van u als werkgever.

Arbeidsplaats

Weigeren van het verzoek is eenvoudiger als het gaat om de arbeidsplaats. Daarbij hoeft u namelijk geen beroep te doen op zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen.

U heeft als werkgever wel de verplichting om het verzoek van uw werknemer serieus te nemen en grondig te onderzoeken of u ermee kunt instemmen. Als dat niet mogelijk is, moet u hier als werkgever schriftelijk verantwoording over afleggen.

Wat ook van belang is om te weten dat aanpassing van uren van de werknemer kan leiden tot andere tarieven van loonbelasting en premie volks­verzekeringen, premies werknemers­verzekeringen en pensioenpremies.

Kleine werkgever (bij minder dan 10 werknemers)

Bent u een werkgever met minder dan tien werknemers in dienst? Dan moet u zelf een regeling met uw personeel treffen over aanpassing van de arbeidsduur. Hierdoor heeft u als kleine werkgever wat meer ruimte om onderling afspraken te maken met uw werknemer. Houd rekening mee of er sprake is van een verplichte CAO; dan gaan de regels van CAO voor en zijn deze voor u bindend.

Meer handelingsvrijheid hebben als kleine werkgever betekent overigens niet dat u helemaal geen rekening hoeft te houden met de Wet flexibel werken. Net als bij de grotere werkgevers waarvoor deze wet geldt, moet u het belang van de werknemer meewegen. Hierbij wordt vooral gekeken naar het artikel 7:648 BW en de Wet Onderscheid Arbeidsduur (WOA). Hierin wordt aangegeven dat een werkgever geen onderscheid mag maken tussen werknemers op basis van een verschil in arbeidsduur (fulltime of parttime) in de voorwaarden waaronder een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan, voortgezet of wordt opgezegd, tenzij een dergelijk onderscheid objectief gerechtvaardigd is. Hiervan is sprake wanneer werknemers op grond van een verschil in arbeidsduur worden benadeeld in vergelijking met anderen binnen dezelfde werkgever die vergelijkbare arbeid verrichten.

Conclusie

Een moderne werkgever erkent de behoefte van zijn personeel om het werkzame bestaan flexibel in te delen om zo tot een goede balans tussen werk en privé te komen. Ook de wetgever is zich bewust van deze groeiende behoefte en heeft werkgever en werknemer met de Wet Flexibel Werken een instrument in handen willen geven om arbeidsomvang, -tijd en –plaats in onderling overleg te regelen. De wet geeft meestal voldoende mogelijkheden om een verzoek te weigeren als dit in de praktijk echt niet te realiseren is. Echter moet dit goed te onderbouwen zijn. Zo blijkt uit de jurisprudentie dat steeds meer rechters de argumenten van de werkgevers inhoudelijk zeer kritisch tegen het licht houden. Het is voor een werkgever dus zaak om de argumenten vooraf zorgvuldig op een rij te zetten en niet te snel aan te nemen dat de rechter zijn argumenten klakkeloos zal volgen. Het is van belang om een verzoek van een werknemer serieus in behandeling te nemen en ook echt te kijken of er binnen de organisatie mogelijkheden zijn om aan zijn wensen te kunnen voldoen. Moet een verzoek echt afgewezen worden, communiceer dan duidelijk de redenen hiervoor. Niet alleen omdat dit wettelijk verplicht is, maar vooral ook omdat een werknemer zich waarschijnlijk sneller bij deze beslissing kan neerleggen.

Heeft u vragen omtrent bovenstaande blog? Neem dan contact met ons op! Onze arbeidsrechtadvocaten helpen u graag verder!

Erkenning en ouderlijk gezag zijn twee termen die vaak door elkaar worden gehaald. Daarom leggen we uit wat ze betekenen en waarin ze verschillen van elkaar.

Erkenning

De moeder uit wie het kind geboren wordt, is automatisch de juridische ouder van het kind. Hetzelfde geldt voor de partner die met de moeder is getrouwd of geregistreerd partner is, op de dag van de geboorte van het kind. Dit juridisch ouderschap is er dan “van rechtswege”. Met andere woorden: u hoeft er niets voor te doen.

Een andere manier om juridisch ouder te worden, is erkenning. Erkenning betekent dat u het juridisch ouderschap van een kind op zich neemt als u niet getrouwd bent of een geregistreerd partnerschap met de moeder heeft. U hoeft daarvoor niet de biologische ouder te zijn. Een kind kan alleen erkend worden als het kind in leven is. Een kind kan maar twee juridische ouders hebben. U kunt daarom alleen een kind erkennen dat nog niet twee juridische ouders heeft.

Wanneer kunt u uw kind erkennen?

• Kind erkennen tijdens de zwangerschap

Dit wordt het erkennen van de ongeboren vrucht genoemd en gebeurt bij voorkeur voor de 24e week, zodat het bij een eventuele vroeggeboorte erkenning al geregeld is. U kunt in elke gemeente van Nederland het kind erkennen. Als de (aanstaande) moeder niet meekomt, moet zij schriftelijke toestemming voor erkenning geven.

• Kind erkennen tijdens de aangifte van de geboorte

U kunt uw kind erkennen als u aangifte van de geboorte doet. U doet aangifte in de gemeente waar het kind is geboren. Als de moeder niet meekomt, moet zij voor de erkenning schriftelijke toestemming geven. Dit is tevens de meeste gebruikte vorm van erkenning.

• Kind erkennen op een later moment

U kunt een kind ook erkennen als het al ouder of zelfs meerderjarig is. Dit kan in elke gemeente in Nederland. Vanaf 12 jaar heeft u schriftelijke toestemming nodig van het kind en de moeder. Na 16 jaar is alleen toestemming van het kind nodig.

In alle bovengenoemde gevallen maakt de ambtenaar van de burgerlijke stand een akte van erkenning op. Dit is gratis. Als u een afschrift van de akte van erkenning wilt hebben, zijn daar wel kosten aan verbonden. De gemeente kan u hierover informeren.

Ouderlijk gezag

De wet zegt dat iedereen die minderjarig is, onder ouderlijk gezag staat. Het ouderlijk gezag omvat de plicht én het recht van een ouder om zijn minderjarig kind op te voeden en te verzorgen. Dat betreft het lichamelijk welzijn, de veiligheid en de ontwikkeling van het minderjarige kind.

Bent u getrouwd of heeft u een geregistreerd partnerschap? Dan krijgt u tijdens erkenning ook automatisch het ouderlijk gezag over uw kind.

Als de erkenning plaatsvindt buiten huwelijk of geregistreerd partnerschap, heeft u nog geen ouderlijk gezag en bent u nog geen wettelijke vertegenwoordiger van uw kind. In dit geval krijgt alleen de moeder automatisch gezag. Wilt u toch samen het gezag uitoefenen? Dan moet u bij de rechtbank een verzoek tot gezamenlijk gezag indienen. Voorwaarde hierbij is dat u als ouder het kind al heeft erkend.  Pas als u het ouderlijk gezag heeft, mag u beslissingen nemen over de opvoeding en de verzorging van uw kind. Voor een juridische ouder met ouderlijk gezag geldt namelijk dat hij/zij:

• de belangrijkste beslissingen mag nemen over “de persoon van de minderjarige”

Hierbij kunt u denken aan medische keuzes die voor het kind moeten worden gemaakt of de beslissing waar het kind woont.

• het bewind heeft over het vermogen van het kind

Dit betekent onder andere dat de ouder met gezag het bewind moet voeren over het vermogen van de minderjarige als goed bewindvoerder én dat deze ouder aansprakelijk is voor schade als gevolg van dat slechte bewind.

• wettelijk vertegenwoordiger is van het kind

Dit houdt onder meer in dat de ouder met gezag het kind mag inschrijven op een school of (sport)vereniging, voor het kind een paspoort mag aanvragen en namens het kind optreedt in juridische procedures.

Nieuw wetsvoorstel

De Eerste Kamer heeft op dinsdag 22 maart 2022 ingestemd met het wetsvoorstel waarmee ook ongehuwde partners bij erkenning van hun kind het wettelijke gezamenlijke gezag kunnen krijgen. De initiatiefnemers van dit wetsvoorstel zijn van mening dat de huidige wetgeving niet goed meer aansluit op de behoefte van de veranderde samenleving, waarbij verschillende samenlevingsvormen steeds gangbaarder zijn geworden. Ongehuwden en niet-geregistreerde partners zullen bij de inwerkingtreding van deze wet automatisch belast zijn met het gezamenlijk gezag bij de erkenning van het kind. Onder de nieuwe wet is het niet meer nodig om het ouderlijk gezag via de rechter te regelen wanneer u niet bent getrouwd of een geregistreerd partnerschap heeft. Wanneer u, als partner van de moeder, het kind bij de gemeente erkent, geldt automatisch het ouderlijk gezag.

Heeft u naar aanleiding van dit artikel nog vragen? Neem dan vrijblijvend contact op met onze familierechtadvocaten.

Op de werknemer rusten bepaalde verplichtingen die hij/zij moet nakomen als hij/zij ziek wordt en ziek is. Een zieke werknemer dient zich ziek te melden, bepaalde informatie te verstrekken en zich aan nadere voorschriften te houden. Bij verzuim hebben zowel werkgever als werknemer rechten en plichten. Op hoofdlijnen zijn dit de belangrijkste verplichtingen van de werknemer:

• De werknemer moet zich bij ziekte ziekmelden bij de werkgever. Een werkgever moet aangeven hoe de werknemer dit kan doen. Afspraken over het verzuim worden meestal vastgelegd in een verzuimprotocol. Een verzuimprotocol is onderdeel van het verzuimbeleid. Hierin staat wat de regels bij verzuim zijn en hoe er binnen het bedrijf wordt omgegaan met ziekmeldingen, verzuimregistratie, verzuimbegeleiding en re-integratie bij (langdurig) verzuim.
• Zodra werknemer beter is, moet hij zich betermelden.
• Tijdens de ziekte moet de werknemer de werkgever informeren over het proces van genezing.
• Ook moet de werknemer beschikbaar zijn voor controle en gehoor geven aan een oproep van de bedrijfsarts. De werknemer is verplicht om mee te werken aan re-integratie.

Binnen sommige werkvelden kan er sprake zijn van een CAO. Hierin kunnen afspraken staan over het verzuim. Deze afspraken zijn leidend voor de werkgever en de werknemer.

Tijdens de ziekteperiode: werken aan herstel en re-integratie

Zowel de werknemer als de werkgever hebben belang bij het herstel en re-integratie van de werknemer. De werknemer kan door het herstel zijn/haar werk hervatten en voorkomen dat hij/zij uit het arbeidsproces geraakt. Daarbij komt dat ziekte tot een lager inkomen kan leiden. Voor de werkgever betekent een zieke werknemer naast een gemis aan arbeidskracht, een verplichting tot het doorbetalen van loon zonder dat hier een tegenprestatie tegenover staat.

Blijkt dat een werknemer langere tijd ziek zal zijn, dan dient de werknemer mee te werken aan het re-integratie-traject. Gedurende het re-integratie-traject gelden de volgende verplichtingen voor de werknemer (art 7:660a BW):

• De werknemer dient mee te werken aan het vaststellen, bijstellen en uitvoeren van het plan van aanpak.
• De werknemer dient in te gaan op een aanbod van de werkgever om werk te verrichten dat als passende arbeid aangemerkt kan worden.
• De werknemer dient mee te werken aan redelijke maatregelen die zien op re-integratie.
• De werknemer dient aan de arbodienst informatie te verschaffen over zijn verzuim.

Het re-integratie-traject kent de volgende stadia:

• De werknemer wordt ziek. Hij/zij dient zich ziek te melden bij de werkgever, waarvan de arbodienst direct (binnen 7 dagen) op de hoogte wordt gesteld.
• Voordat er 6 weken verstrijken, beoordeelt de arbodienst of er sprake is van (mogelijk) langdurig ziekteverzuim.
• Binnen 6 weken geeft de arbodienst een probleemanalyse. Met deze analyse verstrekt de arbodienst informatie over het verzuim, de omstandigheden die daarbij van belang zijn en de mogelijkheden tot re-integratie.
• Voordat er 8 weken verstrijken, komt de werkgever met de werknemer een plan van aanpak overeen.
• Geregeld wordt het plan van aanpak besproken tussen werkgever en werknemer, minimaal eens per zes weken.
• Na 42 weken zal werknemer ziekgemeld worden bij het UWV.
• Hierna volgt een eerstejaarsevaluatie
• Na ongeveer 88 weken ziekte, zal werknemer een brief van het UWV ontvangen met meer informatie over het aanvragen van de WIA-uitkering.
• Na 91 weken volgt de eindevaluatie waarbij de stand van zaken van de re-integratie worden beschreven.
• Uiterlijk 11 weken voordat de WIA-uitkering moet ingaan, vraagt de werknemer een WIA-uitkering aan, waarbij hij het re-integratieverslag benodigd is.
• Na twee jaren stopt de loondoorbetaling en ontvangt de werknemer mogelijk een WIA-uitkering. De verplichting voor de werkgever om het loon door te betalen eindigt in beginsel na twee ziektejaren (104 weken). De werknemer komt dan mogelijk in aanmerking voor een WIA-uitkering.

Loon doorbetalen bij ziekte

De werkgever moet de zieke werknemer met een vast of tijdelijk contract ten minste 70% van het laatstverdiende loon en vakantietoeslag doorbetalen. Staat er een hoger percentage in het arbeidscontract of cao? Dan moet de werkgever zich hieraan houden. De duur van doorbetaling is afhankelijk van een tijdelijk of vast contract, maximaal 104 weken.

De regels tijdens vakantie

Een zieke werknemer bouwt net zoveel vakantiedagen op als een werknemer die niet ziek is en mag tijdens ziekte op vakantie. Hiervoor moet de werknemer wel toestemming vragen bij de werkgever. Het kan lastig zijn om dit zelf te beoordelen. Daarom kan de werkgever de bedrijfsarts om advies vragen. De bedrijfsarts kan beoordelen in hoeverre die vakantie bijdraagt aan de gezondheid van de zieke werknemer. Daarna bepaalt de werkgever, mede op basis van dit advies, of de zieke werknemer op vakantie kan.  Wordt de werknemer ziek op vakantie? Dan gelden er ook regels. Ook tijdens de vakantie is werknemer verplicht om zich ziek te melden. Is de werknemer in Nederland, dan kan de werkgever meteen de verzuimbegeleiding starten. Is werknemer ziek in het buitenland? Dan moet hij of zij zich binnen 24 uur ziekmelden. Ook moet de werknemer bereikbaar blijven. Maak hier vooraf afspraken over.

Wat als werknemer zich niet aan de verplichtingen houdt?

Soms houdt een zieke werknemer zich niet aan de gemaakte afspraken en werkt daardoor onvoldoende mee aan zijn of haar re-integratie. Bijvoorbeeld als werknemer in het buitenland zit en daardoor al meerdere keren niet is op komen dagen voor zijn afspraak bij de bedrijfsarts of weigert om passende arbeid te verrichten. De werkgever loopt hierdoor het risico op een boete van UWV, namelijk loondoorbetaling bij ziekte van maximaal een derde jaar. Een werkgever kan in dat geval maatregelen nemen. Het advies is dan om een gesprek aan te gaan met de werknemer en duidelijk aangeven dat hij of zij moet meewerken aan de re-integratie. Als dit niet helpt, kan de werkgever kiezen voor een loonopschorting of loonstop. Dit maakt de werkgever kenbaar door een aangetekende brief hierover te sturen naar de werknemer. Pas hierna kan de maatregel uitgevoerd worden.

Wat is het verschil tussen loonstop en loonopschorting?

Om de werknemer in beweging te krijgen om wel mee te werken, heeft werkgever twee mogelijkheden: het geheel, of gedeeltelijk opschorten of stopzetten van het loon.  Aangaande het recht op loon dient een onderscheid gemaakt te worden tussen re-integratieverplichtingen en controlevoorschriften. Het niet nakomen van re-integratieverplichtingen (weigert passende arbeid uit te voeren, genezing tegenhouden of vertragen, niet meewerken aan het opstellen, evalueren of bijstellen van een plan van aanpak) kan tot een loonstop leiden. De werkgever hoeft geen loon door te betalen over de periode dat de werknemer zijn verplichtingen niet nakomt, ook niet als de werknemer later wel zijn verplichtingen nakomt (art 7:629-3 BW). Het recht op loon bestaat evenmin als de werknemer niet arbeidsongeschikt is (geweest). Komt de werknemer echter de controlevoorschriften niet na (niet op het spreekuur van de bedrijfsarts verschijnen, niet op de voorgeschreven tijden bereikbaar zijn, weigering informatie te geven aan de bedrijfsarts), dan kan de werkgever het uitbetalen van loon opschorten. In dat geval krijgt de werknemer wel zijn volledige loon uitbetaald, als hij de controlevoorschriften alsnog nakomt. Bij een loonstop vervalt voor de werknemer de aanspraak op loon. De werknemer krijgt pas weer loon op het moment hij zich aan de verplichtingen houdt. Bij een loonopschorting houdt de werknemer recht op loon. Alleen de uitbetaling daarvan wordt tijdelijk stopgezet tot hij weer aan zijn verplichtingen voldoet. In praktijk is loonopschorting het meest gebruikte drukmiddel.

Verschil van mening

Als de bedrijfsarts beoordeelt dat de werknemer niet (meer) ziek is, kan de werkgever het daar niet mee eens zijn. Als de werknemer het daar ook niet mee eens is, kan er een deskundigenoordeel worden aangevraagd bij een onafhankelijke instelling.

Een werknemer meldt zich ziek na een conflict

Er kunnen situaties zijn waarin werkgever van mening verschilt met de werknemer over wanneer het werk weer (gedeeltelijk) kan worden opgepakt. Het verzuim kan daardoor tot een conflict leiden. Een conflict op de werkvloer kan juist ook de aanleiding zijn voor een ziekmelding. Meldt de werknemer zich ziek na een aanvaring of meningsverschil binnen de arbeidssfeer? Vraag de bedrijfsarts dan om te beoordelen of de werknemer daadwerkelijk arbeidsongeschikt is. Afhankelijk van de situatie en de gezondheidsklachten kan een bedrijfsarts een rustperiode voorstellen. In deze periode kan worden geprobeerd om, eventueel met behulp van bemiddeling, het conflict op te lossen. Komen de werkgever en werknemer niet uit en is er wens om contract met werknemer te beëindigen? Dan volgt er meestal een gesprek omtrent een beëindigingsovereenkomst. Lukt dit niet? Dan vraagt de werkgever de kantonrechter om het contract met de werknemer te beëindigen. Hierbij is het heel belangrijk dat er een nauwkeurig verzuimdossier is opgebouwd over de werknemer.

Zowel bij een beëindigingsovereenkomst als beëindiging via de kantonrechter heeft de werknemer recht op een transitievergoeding (een vergoeding bij ontslag).

Ziek uit dienst bij tijdelijk contract

Is de werknemer nog ziek op het moment dat de arbeidsovereenkomst afloopt? Dan hoeft de werkgever hem of haar geen loon meer te betalen. De werknemer gaat dan ziek uit dienst. De werkgever moet de werknemer op zijn/haar laatste werkdag ziekmelden bij het UWV. De werknemer krijgt dan een Ziektewet-uitkering van UWV.

Advies over het ziekteverzuim

Arbeidsongeschiktheid wegens ziekte levert vaak een hoop ‘gedoe’ op. Het is zaak om dan alert te zijn. Welke rechten en verplichtingen gelden er en wat kan nog wel en wat kan niet meer. Heeft u een vraag het ziekteverzuim en wilt u advies ontvangen? Neem dan contact met ons op.  Onze arbeidsrechtadvocaten helpen u graag verder!

Ieder jaar verhoogt de overheid de alimentatiebedragen met een bepaald percentage. Dit heet indexering van de alimentatie. De verhoging hangt af van de gemiddelde stijging van lonen in Nederland. De indexering van kinder- en partneralimentatie is bedoeld om de stijging van de salarissen en de stijging van de kosten van levensonderhoud te corrigeren. Het percentage wordt vastgesteld door de Minister van Justitie. De minister bepaalt wat het wettelijke indexering percentage, de alimentatie indexatie, volgens de Trema-normen voor het komende jaar wordt.

Het indexeringspercentage voor 2023 is vastgesteld op 3,4%. Dit betekent dat met ingang van 1 januari 2023 het op dat moment geldende bedrag voor alimentatie met 3,4% wordt verhoogd. De alimentatieplichtige moet deze verhoging zelf doorvoeren.

Iedere alimentatiebetaler is wettelijk verplicht deze verhoging toe te passen. Ook als uw loon niet omhoog is gegaan of als uw eigen kosten gestegen zijn, bent u verplicht om de alimentatie indexering toe te passen. Betaalt u de verhoging niet, dan kan uw ex-partner het bedrag eventueel gaan vorderen. De verplichting om de alimentatie te indexeren geldt zowel voor kinder- als voor partneralimentatie. Ook als u hierover in het ouderschapsplan en/of echtscheidingsconvenant geen afspraken hebt gemaakt en/of als in de beschikking van de rechtbank de indexering niet is genoemd, geldt de indexering van rechtswege. Slechts in het geval dat de wettelijke indexering van de kinder- en partneralimentatie bij overeenkomst of door een rechterlijke uitspraak expliciet is uitgesloten, hoeft deze niet te worden betaald.

Alimentatie indexering 2023 zelf berekenen

De indexering van de partner- en kinderalimentatie berekent u als volgt: huidig alimentatiebedrag/100 x het indexering percentage 2023 + huidig alimentatiebedrag. Voorbeeld: stel dat het huidige bedrag van de partneralimentatie € 300,- is, dan bedraagt het nieuwe alimentatiebedrag na indexering (300/100) x 3,4 + 300 = € 310,20.

Voorgaande jaren geen indexering toegepast?

Bent u de alimentatiebetaler? Dan moet u de alimentatie indexering altijd zelf goed in de gaten houden. U ontvangt hier geen bericht van en het bedrag wordt niet automatisch aangepast. Als u de indexering niet jaarlijks doorvoert, dan kan uw ex-partner de indexering tot vijf jaar terugvorderen. Het kan dan om behoorlijke bedragen gaan. Wij adviseren u om het nieuwe alimentatiebedrag te berekenen en ervoor te zorgen dat u per 1 januari 2023 het nieuwe alimentatiebedrag aan uw ex-partner of kinderen voldoet.

Heeft u vragen over de wettelijke indexering van alimentatie of over het incasseren van achterstallige alimentatie? Of wilt u een alimentatiebedrag laten vaststellen of wijzigen, neem dan contact op met onze familierechtadvocaten.

#MeToo, het drama rondom The Voice of Holland, de angstcultuur bij De Wereld Draait Door, en ga zo maar door. Het nieuws en de sociale media wemelen van de verhalen over grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Maar wat is de rol van de werkgever wanneer het aankomt op grensoverschrijdend gedrag? Je leest het in deze blog.

Wat is grensoverschrijdend gedrag?

Grensoverschrijdend gedrag ziet op het gedrag van iemand waarbij de grenzen van een andere persoon niet worden gerespecteerd. Hierbij kan gedacht worden aan seksuele intimidatie, pesten, agressie of discriminatie. Grensoverschrijdend gedrag kan zowel online als offline plaatsvinden. Bepaald grensoverschrijdend gedrag kan in eerste instantie onschuldig overkomen en niet vervelend bedoeld zijn, maar het heeft vaak ten gevolge dat de ander schade wordt toegebracht op fysiek, emotioneel of mentaal vlak. Deze schade kan ernstige gezondheidsproblemen met zich meebrengen voor de betrokkene, maar leidt uiteindelijk ook tot schade voor de werkgever in de vorm van arbeidsontevredenheid en toename van het ziekteverzuim. Het dient daarom op de werkvloer glashelder te zijn welk gedrag gepast of ongepast is en wat de consequenties zijn indien deze grenzen overschreden worden.

Verplichtingen van de werkgever

Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet zijn werkgevers verplicht om te zorgen voor een veilige werkomgeving. Dit betekent dat de werkgever maatregelen moet nemen om grensoverschrijdend gedrag voorkomen en tegen te gaan. Een veelvoorkomende wijze waarop werkgevers hiermee omgaan is door het opstellen van een gedragsprotocol en het aanstellen van een vertrouwenspersoon. Daarnaast is het uiteraard van groot belang dat u zelf het goede voorbeeld geeft.

Gedragsprotocol

Het is van groot belang dat er binnen een organisatie duidelijkheid bestaat over de grenzen die gelden binnen de bedrijfscultuur en hoe er wordt omgegaan met de gevallen waarin deze grenzen overschreden worden. Niet alleen zorgt dit ervoor dat werknemers deze grenzen minder snel zullen overschrijden, maar ook dat werknemers die te maken krijgen met grensoverschrijdend gedrag weten dat hun werkgever hen beschermd en dat zij zich veiliger voelen. Dergelijke protocollen dienen dus duidelijk te maken welk gedrag van werknemers verwacht wordt en welk gedrag onder grensoverschrijdend gedrag valt. Daarnaast dient het een uiteenzetting te bevatten van hoe een werknemer een melding kan maken van grensoverschrijdend gedrag, welke stappen de werkgever onderneemt na een dergelijke melding en wat de consequenties zijn van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Daarbij is het vanzelfsprekend van belang dat de werknemers op de hoogte zijn van het bestaan van dit protocol en dat er ook daadwerkelijk naar gehandeld wordt vanuit de werkgever.

Vertrouwenspersoon

Door een vertrouwenspersoon aan te stellen hebben de werknemers een aanspreekpunt om hun vragen te kunnen stellen en meldingen te maken. Een vertrouwenspersoon heeft dan ook als doel om de werknemers begeleiding en ondersteuning te bieden. De vertrouwenspersoon kan zowel een persoon binnen de organisatie zijn, als een onafhankelijk persoon van buiten de organisatie. Een vertrouwenspersoon van buiten de organisatie heeft als voordeel dat deze nooit betrokken is bij het probleem, waardoor deze wellicht eenvoudiger te benaderen is. Net als bij het gedragsprotocol is het van groots belang dat de werknemers bekend zijn met de vertrouwenspersoon en hoe ze met hem of haar in contact kunnen komen.

De bedrijfscultuur

Uiteindelijk komt het erop neer dat de werkgever zorg dient dragen voor een open cultuur binnen de organisatie waarin dergelijke onderwerpen bespreekbaar zijn en waarin werknemers het gevoel hebben dat ze elkaar kunnen aanspreken op ongewenst gedrag. De werkgever dient dit onderwerp dan ook uiterst serieus te nemen en dient deze houding ook te laten zien aan haar werknemers. Dit omvat mede het daadwerkelijk nemen van stappen indien een melding wordt gemaakt van grensoverschrijdend gedrag. Wat deze stappen dienen te zijn is erg afhankelijk van de situatie, maar het is belangrijk dat zowel het slachtoffer als de overige werknemers wordt getoond dat grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer niet wordt getolereerd.

Heeft u als werkgever vragen met betrekking tot het invoeren van een beleid ten aanzien van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer? Of bent u als werknemer slachtoffer van grensoverschrijdend gedrag op uw werk en neemt uw werkgever onvoldoende stappen? Neem dan contact met ons op! Onze arbeidsrechtadvocaten helpen u graag verder!

De meeste mensen weten wat een cao is, wat de voordelen ervan zijn en welke op hen van toepassing is. Veel mensen weten echter niet wat de consequenties kunnen zijn wanneer de werkgever de cao niet naleeft. In deze blog leest u daar meer over! 

Is naleving van de cao verplicht?

In een cao worden afspraken gemaakt over de arbeidsvoorwaarden van werknemers in een specifieke bedrijfstak of binnen een bedrijf. Meestal zijn de afspraken die hierin worden opgenomen gunstiger voor de werknemer dan de arbeidsvoorwaarden die voortvloeien uit de wet. Denk hierbij aan afspraken met betrekking tot het salaris, de opzegtermijn, uitbetaling van overwerk of pensioen. In bepaalde gevallen wordt de cao algemeen verbindend verklaard. Dit betekent dat de werkgevers die binnen de bedrijfstak vallen waarvoor de cao geldt, verplicht zijn om de regels uit cao toe te passen. In de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer mag in dat geval niet nadelig voor de werknemer worden afgeweken van de bepalingen uit de cao. Zowel als werknemer als werkgever doet u er dus goed aan om zich bewust te zijn van de voor u geldende cao.

Rechtszaak

Als de werkgever de verplichte afspraken uit de cao niet nakomt, pleegt hij “wanprestatie”. Hij komt de afspraken die voor hem gelden niet na. In dit geval kan de werknemer naar de rechter stappen om ervoor te zorgen dat de werkgever alsnog zijn verplichtingen nakomt. Daarnaast bestaat de mogelijkheid voor de werknemersorganisatie om nakoming van de verplichtingen te vorderen bij de rechter. De werknemer of de werknemersorganisatie kunnen bij de rechter zowel nakoming vorderen, als een schadevergoeding van de schade die uit het niet-naleven van de cao is voortgekomen. Sommige werkgevers denken de cao-afspraken te kunnen vermijden, door concrete afspraken met de werknemer te maken (in de arbeidsovereenkomst) die afwijken van de afspraken uit de cao. Deze afspraken zijn echter niet geldig, waardoor de werkgever desondanks aansprakelijk is voor niet-nakoming van de cao-bepalingen.

De Arbeidsinspectie

Naast de werknemer en de werknemersorganisatie, kan tevens de Nederlandse Arbeidsinspectie een onafhankelijk onderzoek instellen. Een dergelijk onderzoek kan zowel aangekondigd als onaangekondigd plaatsvinden. Dit onderzoek kan bestaan uit het stellen van vragen aan de aanwezige werknemers, uitzendkrachten, vertegenwoordigers van de onderneming en andere personen. Bovendien kan de Arbeidsinspectie inzage in de administratie aanvragen. De betrokkenen zijn verplicht om aan het onderzoek van de Arbeidsinspectie mee te werken. De grondslag van de bevoegdheden van de Arbeidsinspectie komt voort uit de Algemene wet bestuursrecht. Indien de Arbeidsinspectie oordeelt dat de verplichte cao-bepalingen niet worden nageleefd, geeft zij dit door aan de werkgevers- en werknemersorganisaties. Deze kunnen vervolgens actie ondernemen tegen de betreffende werkgever.

Forfaitaire boete

Ten slotte kan de cao een regeling of bepaling bevatten op grond waarvan de werkgevers die de cao niet naleven kunnen worden beboet. Dit wordt ook wel een forfaitaire boete genoemd. De hoogte van deze boete is dus afhankelijk van wat er is bepaald in de cao die op uw werkgever van toepassing is. De hoogte van de boete verschilt daarom, maar kan oplopen tot flinke bedragen. Dergelijke boetes kunnen in principe worden opgelegd zonder tussenkomst van een rechter

Heeft u vragen met betrekking tot de voor u geldende cao? Neem dan contact met ons op. Onze advocaten zijn gespecialiseerd in het arbeidsrecht en helpen u graag verder!

Mag ontslag bij een vast contract?

Een vast contract is een arbeidsovereenkomst waarin je geen einddatum afspreekt. Je contract duurt dus voor onbepaalde tijd. Bij een vast contract kun je minder makkelijk ontslagen worden. Zo’n arbeidscontract loopt namelijk pas af wanneer jij of je werkgever die opzeggen. Daarbij zullen jullie beiden aan de opzegtermijn en de andere regels moeten houden die gelden bij een ontslagprocedure. Voor je werkgever geldt ook dat deze een goede reden dient te hebben. Deze goede reden zal bovendien getoetst moeten worden door het UWV of de kantonrechter.

Op de volgende manieren kan een vast contract beëindigd worden:

• Zelf opzeggen met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn

Je kunt je vaste contract zelf opzeggen, zolang je de wettelijke opzegtermijn in acht neemt. Let wel op dat als je zelf ontslag neemt, verlies je in principe je recht op een WW-uitkering en transitievergoeding. Een goede reden om toch ontslag te nemen, is een getekend arbeidscontract bij je nieuwe werkgever.

• Werkgever heeft een gegronde reden om arbeidsovereenkomst te beëindigen

Je werkgever voert een goede reden aan en kan deze onderbouwen met een gefundeerd ontslagdossier. Vaak wordt eerst geprobeerd of ontslag met wederzijds goedvinden mogelijk is. Als jullie er samen niet uit komen, bepaalt je ontslagreden of het UWV of de kantonrechter over het ontslagverzoek. Voorbeelden van ontslagredenen die veel voorkomen zijn:

• bedrijfseconomische redenen
• onvoldoende functioneren
• verstoorde arbeidsrelatie
• regelmatige ziekteverzuim
• langdurige arbeidsongeschiktheid
• verwijtbaat handelen of nalaten
• werkweigering

• Ontslag op staande i.v.m. (structureel) ernstig gedrag

Als je je (structureel) ernstig hebt misdragen, dan kan je werkgever je op staande voet ontslaan. Denk hierbij aan een dringende reden als fraude, diefstal of geweld. Bij ontslag op staande voet hoeft je werkgever geen toestemming te vragen aan de kantonrechter. Het is wel belangrijk dat je ontslag onverwijld (direct) is aangezegd en is verteld wat de dringende reden hiervoor is.

Ontslagprocedures bij vast contract

Wanneer je werkgever je arbeidscontract voor onbepaalde tijd wilt beëindigen, dient deze daarvoor een redelijke grond te hebben (tenzij een uitzondering van toepassing is). Afhankelijk van die ontslaggrond, zal één van de volgende ontslagprocedures ingezet worden:

• Met wederzijds goedvinden; hoewel veel mensen het niet beseffen, is er vrijwel altijd onderhandeling mogelijk in een ontslagprocedure. Als werknemer heb je vaak de meeste ruimte bij beëindiging met wederzijds goedvinden, omdat je op alle bepalingen invloed kunt uitoefenen en je goedkeuring vereist is. De snelheid, relatieve zekerheid ten aanzien van de uitkomst en de geringe hoeveelheid werk die deze procedure kost, zijn voor je werkgever vaak ook aanleiding om hiervoor te kiezen. Hierbij wordt gebruik gemaakt van een vaststellingsovereenkomst. Heb je een vaststellingsovereenkomst ontvangen? Laat deze dan altijd controleren door een arbeidsrechtjurist.
• Via het UWV; ontslag bij het UWV wordt aangevraagd wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid. Je werkgever vraagt dan om een ontslagvergunning.
• Via de kantonrechter; zijn eerste twee opties allebei niet mogelijk/ van toepassing, dan zal je werkgever een procedure starten bij de kantonrechter. Je werkgever zal dan in een verzoekschrift de kantonrechter verzoeken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Transitievergoeding bij vast contract

In de basis heeft iedere werknemer die onvrijwillig ontslagen wordt, recht op een transitievergoeding. Het uitgangspunt hierbij is dat je werkgever het initiatief heeft genomen om je arbeidscontract te beëindigen. Er gelden wel uitzonderingen die zowel aan je werkgever als aan jezelf kunnen liggen. Je ontvangt bijvoorbeeld geen transitievergoeding als je zich naar het oordeel van de kantonrechter ernstig verwijtbaar hebt gedragen. De kantonrechter kan de transitievergoeding dan achterwege laten. In heel bijzondere situaties kan het zijn dat de kantonrechter ondanks het verwijtbare handelen toch de transitievergoeding toekent.

Hoogte transitievergoeding

Voor de bepaling van de hoogte van de wettelijke transitievergoeding wordt er gekeken naar het aantal dienstjaren en de hoogte van je salaris.

In alle procedures is er ruimte voor onderhandeling

Goed om te weten is dat ontslag bijna nooit een uitgemaakte zaak is. Wij beoordelen graag je situatie, leggen uit wat je kansen zijn en welke stappen je het beste kunt zetten.

Blijf niet langer in onzekerheid, wij zijn er voor jou.

Voel je vrij om contact op te nemen met onze advocaten via info@lawandmore.nl of bel ons op +31 (0)40-3690680.

Wanneer er in de juridische wereld gepraat wordt over goederen, heeft dit vaak een andere betekenis dan u doorgaans gewend bent. Onder goederen vallen zaken en vermogensrechten. Maar wat betekent dit nou eigenlijk? In deze blog lees je hier meer over.

Goederen

Onder het onderwerp goederen vallen zaken en vermogensrechten. Zaken kunnen onderverdeeld worden in roerende en onroerende zaken. Het wetboek bepaalt dat zaken bepaalde objecten zijn die voor mensen tastbaar zijn. Hiervan kun je eigenaar zijn.

Roerende zaken

Onder roerende zaken vallen spullen die niet vastzitten, ofwel spullen die je mee kan nemen. Dit zijn bijvoorbeeld meubels in de woning zoals een tafel of kast. Sommige voorwerpen zijn op maat gemaakt voor een kamer in het huis, zoals een ingebouwde kast. Het is dan onduidelijk of deze kast tot de roerende of onroerende zaken behoort. Vaak wordt bij een verhuizing een lijst opgesteld welke spullen door de voorgaande eigenaar meegenomen mogen worden.

Onroerende zaken

Roerende zaken zijn het tegenovergestelde van onroerende zaken. Het gaat hier om goederen die met de grond verbonden zijn. Een onroerend goed wordt ook wel vastgoed genoemd in de makelaarswereld. Het gaat dus om zaken die niet zomaar meegenomen kunnen worden.

Soms is het niet helemaal duidelijk of een zaak roerend of onroerend is. Dan wordt er gekeken of de zaak zonder schade uit het huis meegenomen kan worden. Een voorbeeld hiervan is een ingebouwde badkuip. Deze is onderdeel van het huis geworden waardoor het bij de koop van het huis overgenomen moet worden. Aangezien er enkele uitzonderingen bestaan op de regel is het goed om een overzicht te maken van alle zaken die overgenomen moeten worden.

Voor de overdracht van onroerende zaken is een notariële akte vereist. Het eigendom van het huis wordt overdragen tussen partijen. Hiervoor moet de notariële akte eerst ingeschreven zijn in de openbare registers, waar de notaris voor zorgt. Na inschrijving krijgt de eigenaar er een eigendomsrecht tegenover iedereen.

Vermogensrechten

Een vermogensrecht is een overdraagbaar stoffelijk voordeel. Voorbeelden van vermogensrechten zijn het recht op betaling van een geldsom of het recht op levering van een zaak. Het zijn rechten waar je geld op kunt waarderen, zoals het geld op je bankrekening. Wanneer je in het vermogensrecht een recht hebt, dan word je in juridische termen als ‘rechthebbende’ aangemerkt. Dit betekent dat je een recht op een goed hebt.

Wanneer twee Nederlandse partners, die in Nederland zijn getrouwd en in Nederland wonen, willen scheiden, is de Nederlandse rechter vanzelfsprekend bevoegd om deze echtscheiding uit te spreken. Maar wat nu als het gaat om twee buitenlandse partners die in het buitenland zijn gehuwd? Wij krijgen de laatste tijd regelmatig vragen met betrekking tot Oekraïense vluchtelingen die in Nederland willen scheiden. Maar kan dat eigenlijk wel?

Een echtscheidingsverzoek kan niet in elk willekeurig land worden ingediend. Er moet een zekere band bestaan tussen de partners en het land van indiening. Of de Nederlandse rechter bevoegd is om van een verzoek tot echtscheiding kennis te nemen, hangt af van de bevoegdheidsregels van het Europese Brussel II-ter Verdrag. Volgens dit verdrag kan de Nederlandse rechter een echtscheiding onder andere uitspreken indien de echtgenoten hun gewone verblijfplaats in Nederland hebben.

Om te bepalen of de gewone verblijfplaats in Nederland is, moet worden gekeken naar de plaats waar de echtgenoten het centrum van hun belangen hebben gevestigd met de bedoeling dit permanent te maken. Voor de vaststelling van de gewone verblijfplaats moet rekening worden gehouden met de feitelijke omstandigheden in het specifieke geval. Te denken valt aan inschrijving bij de gemeente, lidmaatschap van de plaatselijke tennisclub, enkele vrienden of familie en een baan of studie. Er moet sprake zijn van omstandigheden van persoonlijke, sociale of professionele aard die wijzen op duurzame banden met een bepaald land. Eenvoudig gezegd is de gewone verblijfplaats de plaats waar zich momenteel daadwerkelijk het centrum van iemands leven bevindt. Indien de gewone verblijfplaats van de partners in Nederland is, kan de echtscheiding door de Nederlandse rechter worden uitgesproken. In sommige gevallen is vereist dat slechts één van de partners de gewone verblijfplaats in Nederland heeft.

Ondanks het feit dat het verblijf van Oekraïense vluchtelingen in Nederland in veel gevallen van tijdelijke aard is, kan toch worden vastgesteld dat de gewone verblijfplaats in Nederland is. Of dit het geval is, wordt bepaald door de concrete feiten en omstandigheden van de individuen.

Zijn u en uw partner niet Nederlands, maar wilt u wel in Nederland scheiden? Neem dan contact met ons op. Onze familierechtadvocaten zijn gespecialiseerd in (internationale) echtscheidingen en helpen u graag verder!

De arbeidsmarkt verandert continue door de verschillende factoren. Een daarvan is de behoefte van de werknemers. Deze behoeftes creëren wrijving tussen werkgever en werknemers. Dit zorgt ervoor dat de regels van het arbeidsrecht mee moeten veranderen. Per 1 augustus 2022 zijn er een aantal belangrijke wijzigingen doorgevoerd binnen het arbeidsrecht. Middels de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden wordt het arbeidspatroon gevormd tot een transparante en voorspelbare markt. Hieronder worden de wijzigingen een voor een uiteengezet.

Voorspelbare werktijden

Per 1 augustus 2022 moet je als werknemer met afwijkende of onvoorspelbare werktijden van tevoren je referentiedagen en -uren vastleggen. Hierbij is ook het volgende bepaald. Werknemers die minimaal 26 weken in dienst zijn, kunnen verzoeken om werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Wanneer er minder dan 10 medewerkers in dienst zijn in het bedrijf, dient er binnen drie maanden een schriftelijk en gemotiveerde reactie gegeven te worden. Indien er meer dan 10 medewerkers in dienst zijn, dan is dit termijn een maand. Tijdig reactie van de werkgever wordt verwacht aangezien het verzoek anders zonder meer ingewilligd moet worden.

Verder wordt het oproeptermijn voor het weigeren van werk aangepast naar vierdagen voor aanvang. Dit betekent dat je als werknemer het werk mag weigeren wanneer dit minder dan vier dagen voor aanvang van het werk wordt verzocht door de werkgever.

Recht op gratis verplichte scholing/training

Wanneer je als werknemer een scholing wil volgen, of moet volgen dan moet jouw werkgever alle kosten van die scholing betaling, inclusief bijkomende kosten voor studiebenodigdheden of reiskosten. Bovendien moet je tijdens werktijd de gelegenheid krijgen om de training te volgen. De nieuwe regeling van 1 augustus 2022 verbiedt het om een studiekostenbeding voor verplichte scholing in de arbeidsovereenkomst af te spreken. Deze regels gelden sinds die datum ook voor bestaande overeenkomsten. Daarbij is het niet van belang of je de studie goed of slecht hebt afgerond of dat de arbeidsovereenkomst eindigt.

Wat zijn verplichte opleidingen?

Opleidingen die uit het nationale of Europese recht afgeleid voortvloeien, vallen onder verplichte opleidingen. Ook een scholing die volgt uit een cao of een rechtspositieregeling vallen hieronder. Ook een studie die functienoodzakelijk is of voorziet op het voorzetten van de overeenkomst in geval dat de functie vervalt. Een training of opleiding die je als werknemer moet volgen voor de beroepskwalificatie valt niet automatisch onder een verplichte opleiding. De belangrijkste voorwaarde is dat de werkgever verplicht is op grond van een regeling bepaalde scholing aan de werknemers aan te bieden.

Nevenwerkzaamheden

Nevenwerkzaamheden zijn werkzaamheden die je naast de werkzaamheden van je arbeidsomschrijving verricht, bijvoorbeeld het organiseren van bedrijfsuitjes of het runnen van een eigen bedrijf. Het kan zijn dat deze werkzaamheden afgesproken zijn in de arbeidsovereenkomst, maar deze activiteiten kunnen ook verboden worden. Sinds begin augustus ’22 is een objectieve rechtvaardigingsgrond nodig om te kunnen beroepen op een nevenwerkzaamhedenbeding. Een voorbeeld van een objectieve rechtvaardigingsgrond is wanneer je je bezighoudt met activiteiten die het imago van de organisatie kunnen schaden.

Uitgebreidere informatieplicht

De informatieplicht van de werkgever is uitgebreid met de volgende onderwerpen. De werknemer moet geïnformeerd worden over:

• de procedure rondom de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, inclusief de vereisten, de einddatum en de vervaltermijnen;
• de vormen van betaald verlof;
• de duur en voorwaarden van de proeftijd;
• het salaris, inclusief termijnen, hoogte, componenten en wijze van uitbetaling;
• het recht op scholing, de inhoud en omvang;
• hetgeen waarover de werknemer verzekerd is en welke instanties dit uitvoeren;
• de naam van de inlener ingeval van een uitzendovereenkomst;
• arbeidsvoorwaarden, toeslagen en kostenvergoedingen en links bij detachering van Nederland naar een ander Eu-land.

Een verschil bestaat tussen mensen met vaste werktijden en onvoorspelbare werktijden. Bij een voorspelbare werktijden moet de werkgever informeren over de duur van de arbeidsperiode en de overwerkvergoedingen. Bij onvoorspelbare werktijden moet je geïnformeerd worden over

• de momenten waarop je moet werken;
• het minimumaantal betaalde uren;
• het salaris voor de uren boven op de minimaal aantal werkuren;
• de minimale tijd voor oproeping (ten minste vier dagen van de tevoren).

Een laatste verandering voor de werkgever is dat hij niet langer verplicht is om een of meerdere werkplekken aan te wijzen als de medewerker geen vaste werkplek heeft. Er kan dan aangegeven worden dat je vrij bent om je eigen werkplek te bepalen.

Als medewerker mag je niet benadeeld worden wanneer je een van deze onderwerpen wil uitvoeren. Het opzeggen van de arbeidsovereenkomst kan dan ook niet om een van de die redenen.

Contact

Heb je vragen met betrekking tot het arbeidsrecht? Voel je dan vrij om contact op te nemen met onze advocaten via info@lawandmore.nl of bel ons op +31 (0)40-3690680.

Na zeven sanctiepakketten die door de overheid zijn ingevoerd tegen Rusland, is er nu ook op 6 oktober 2022 een achtste sanctiepakket ingevoerd. Deze sancties komen boven op de maatregelen die in 2014 tegen Rusland zijn ingesteld wegens annexatie van de Krim en het niet uitvoeren van de akkoorden van Minsk. De maatregelen zijn gericht op economisch sancties en diplomatieke maatregelen. De nieuwe sancties zijn gericht op de erkenning van de niet onder regeringsgezag vallende gebieden van de oblasten Donetsk en Loehansk van Oekraïne en het sturen van Russische strijdkrachten naar die gebieden. In deze blog leest u welke sancties er zijn bijgekomen en wat dit betekent voor zowel Rusland als de EU.

Eerdere sancties per sector

Sanctielijst

De EU heeft beperkingen opgelegd aan bepaalde personen, bedrijven en organisaties. De lijst[1] van beperkingen is meermaals uitgebreid waardoor het is aan te raden om deze te raadplegen voordat u zaken gaat doen met een Russische entiteit.

Voedselwaren (agrofood)

Op het gebied van agrofood is er een importverbod voor zeevruchten en sterke drank uit Rusland en een exportverbod voor verschillende producten uit de sierteelt. Hierbij moet u denken aan bollen, knollen, rozen, rododendrons en azalea’s.

Defensie

Er bestaat een import- en exportverbod voor wapens en gerelateerde producten die diensten en ondersteuning verlenen. Daarnaast is er een verbod op de verkoop, levering, overbrenging en uitvoer van civiele vuurwapens, de onmisbare onderdelen daarvan en munitie, militaire voertuigen en uitrusting, paramilitaire uitrusting, en reserveonderdelen. Ook is het verboden om bepaalde producten, technologieën, technische ondersteuning en tussenhandel te leveren met betrekking tot producten die voor ‘dual use’ ingezet kunnen worden. Dual use betekent dat goederen voor normaal gebruik ingezet kunnen worden maar ook voor militair gebruik.

Energiesector

Onder de energiesector vallen activiteiten betreft de exploratie, productie, distributie binnen Rusland of winning van aardolie, aardgas of vaste fossiele brandstoffen. Maar ook de vervaardiging of distributie binnen Rusland of producten uit vaste brandstoffen, geraffineerde aardolieproducten of gas. En tevens de bouw e bouw van faciliteiten of installatie van de uitrusting voor, of de verlening van diensten, uitrusting of technologie voor activiteiten die verband houden met, energieopwekking of elektriciteitsproductie.

Het doen van nieuwe investeringen in de hele Russische energiesector is verboden. Daarnaast zijn er verregaande uitvoerbeperkingen voor materiaal, technologie en diensten in de hele energiesector. Ook is er een exportverbod voor bepaalde apparatuur, technologie en dienstverlening voor olieraffinagetechnologieën, diepwaterolie-exploratie en -productie, Arctische olie-exploratie en -productie, en schalieolieprojecten in Rusland. Ten slotte komt er een verbod op de aankoop, invoer en overdracht van ruwe olie en geraffineerde olieproducten uit Rusland.

Financiële sector

Het is verboden om leningen, boekhouding, belastingadvies, consultancy en investeringsproducten te verstrekken aan de Russische overheid, de Centrale Bank en daaraan verbonden personen/entiteiten. Ook mag er geen dienstverlening door trustkantoren gegeven worden aan deze groep. Verder mogen ze niet meer in effecten handelen en zijn meerdere banken afgesloten van het internationaal betalingssysteem SWIFT.

Industrie en grondstoffen

Een importverbod geldt voor cement, kunstmest, fossiele brandstoffen, reactiemotorbrandstof en steenkool. Grote bedrijven in de machinebouw hebben zich te houden aan extra sancties. Ook mogen bepaalde machines niet naar Rusland worden vervoerd.

Transport

Luchtvaartonderdelen en -reparaties, gerelateerde financiële diensten en aanvullende goederen die in de luchtvaart wordt gebruikt. Ook het luchtruim van de EU is gesloten voor Russische vliegtuigen. Ook gelden er sancties tegen grote bedrijven in de luchtvaartsector. Daarnaast bestaat er een verbod op wegtransport voor Russische en Belarussische transportbedrijven. Er zijn bepaalde uitzonderingen, o.a. voor medische, landbouw- en voedselproducten, en humanitaire hulp. Verder worden schepen onder de Russische vlag toegang geweigerd tot de havens in de EU. Ook gelden er sancties tegen grote bedrijven in de Russische scheepsbouwsector.

Media

Verscheidene bedrijven mogen niet meer in de EU uitgezonden worden om propaganda en nepnieuws tegen te gaan.

Zakelijke diensten

Het verlenen van zakelijke diensten mag niet wanneer het gaat om boekhouding, auditdiensten, belastingadvies, publieke relaties, consultancy, clouddiensten en managementadvies.

Kunst, cultuur en luxegoederen

Ten aanzien van deze sector worden goederen die van mensen die op de sanctielijst staan bevroren. Ook zijn transacties en uitvoer van luxegoederen naar personen, bedrijven en organisaties in Rusland of voor gebruik in Rusland verboden.

Nieuwe maatregelen sinds 6 oktober 2022

Nieuwe goederen zijn op de import- en exportlijst geplaatst. Ook is er een maximum ingesteld voor het zeevervoer van Russische olie voor derde landen. Daarnaast zijn er aanvullende beperkingen op de handel en dienstverlening van Rusland opgelegd.

Uitbreiding import- en exportverbod

Het wordt illegaal om staalproducten, houtpulp, papier, plastics, elementen voor de juwelenindustrie, cosmetica en sigaretten te importeren. Deze goederen komen als uitbreiding op de bestaande lijst te staan. Het transport van aanvullende goederen die in de luchtvaartsector worden gebruikt, worden eveneens beperkt. Daarnaast is het exportverbod uitgebreid voor producten die voor dual use gebruikt kunnen worden. Dit is bedoeld om de militaire en technologische versterking van Rusland en de ontwikkeling van zijn defensie- en veiligheidssector te beperken. Op deze lijst staan nu ook bepaalde elektronische componenten, extra chemische stoffen en goederen die voor de doodstraf, foltering of andere wrede, onmenselijke of vernederende behandelingen kunnen worden gebruikt.

Russische zeevervoer

Het Russisch Scheepvaartregister wordt ook het transactieverbod opgelegd. De nieuwe sancties verbieden het om handel te vervoeren over zee naar derde landen van ruwe aardolie (per december 2022) en aardolieproducten (per februari 2023) die afkomstig zijn of worden uitgevoerd uit Rusland. Ook mag er geen technische bijstand, tussenhandel diensten financiering en financiële bijstand verleend worden. Dit transport en deze diensten kunnen echter wel worden geleverd wanneer olie of aardolieproducten worden gekocht tegen of onder een vooraf bepaald prijsplafond. Deze sanctie is nog niet in werking, maar de wettelijke basis ligt er wel al. Het treedt pas in wanneer er op Europees niveau een maximumprijs is bepaald.

Juridisch advies

Het is nu verboden om juridische adviesdiensten te verstrekken aan Rusland. Echter, vertegenwoordiging, advies opstelling van documenten of verificatie van documenten in het kader van juridische vertegenwoordiging vallen niet onder juridisch advies. Dit volgt uit de uitleg over juridische adviesdiensten van het nieuwe sanctiepakket. Ook zaken of procedures voor administratieve instanties, rechtbanken of andere naar behoren opgerichte officiële tribunalen, of in arbitrage- of bemiddelingsprocedures worden niet gezien als juridisch advies. Op 6 oktober 2022 heeft de Nederlandse Orde van Advocaten aangegeven nog in beraad te gaan over de gevolgen voor de advocatuur van de inwerkingtreding van deze sanctie. Vooralsnog wordt geadviseerd om de Deken van de Nederlandse Orde van Advocaten te raadplegen bij de wens om een Russische cliënt te willen bijstaan/adviseren.

Architecten en ingenieurs

Onder diensten van architecten en ingenieurs vallen diensten in verband met stedenbouw en landschapsarchitectuur en met ingenieurs verband houdende wetenschappelijke en technische adviesdiensten. De dienstverlening wordt beperkt door het verlenen van diensten van architecten en ingenieurs, alsmede van IT-adviesdiensten en diensten van juridisch advies te verbieden. Het blijft wel toegestaan om technische bijstand te verlenen betreft de naar Rusland uitgevoerde goederen. De verkoop, levering, overdracht of uitvoer van die goederen moet dan op grond van deze verordening niet verboden zijn wanneer de technische bijstand wordt verleend.

IT-adviesdiensten

Het gaat hier om de installatie van computer hardware. Denk daarbij ook aan de bijstand aan de klachten met het installeren van de hardware en netwerken, Onder “IT-adviesdiensten” vallen adviesdiensten in verband met de installatie van computer hardware, software-implementatiediensten. Alomvattend wordt hiermee ook bedoeld de ontwikkeling van en de implementatie van software. Verder is het verboden om diensten te verrichten op het gebied van portemonnees, rekeningen en bewaring van cryptoactiva voor Russische personen of personen die in Rusland verblijven, ongeacht de totale waarde van de cryptoactiva.

Overige sancties

Andere maatregelen die in het leven zijn geroepen is het mogelijk maken om personen en entiteiten die sanctie-ontwijking vergemakkelijken op de sanctielijst te plaatsen. Verder bestaat er een verbod EU-inwoners om zitting te nemen in raden van bestuur van bepaalde Russische staatsbedrijven. Ook worden er meerdere personen en entiteiten op de sanctielijst geplaatst. Dit betreffen vertegenwoordigers van de Russische defensiesector, bekende personen die desinformatie over de oorlog verspreiden en betrokkenen bij het organiseren van de illegale referenda.

Verder besloot de Raad ook het geografische toepassingsgebied van de sancties van 23 februari, waaronder met name het invoerverbod voor goederen uit de niet onder regeringsgezag vallende oblasten Donetsk en Loehansk, uit te breiden naar de niet-gecontroleerde gebieden van de oblasten Zaporizja en Cherson. De maatregelen tegen de verantwoordelijken voor het ondermijnen of bedreigen van de territoriale integriteit, de soevereiniteit en de onafhankelijkheid van Oekraïne gelden tot en met 15 maart 2023.

Contact

Onder bepaalde omstandigheden bestaan er uitzonderingen over bovenstaande sancties. Wil je hier meer over weten? Voel je dan vrij om contact op te nemen met onze Tom Meevis, via tom.meevis@lawandmore.nl of Maxim Hodak, via maxim.hodak@lawandmore.nl of bel ons op +31 (0)40-3690680.

[1] https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX%3A02014R0269-20220721

Het huwelijksbootje instappen doe je als je stapelverliefd bent op elkaar. Helaas komt het echter vaak genoeg voor dat mensen na verloop van tijd niet meer met elkaar getrouwd willen zijn. De echtscheiding loopt meestal niet zo soepel als het aangaan van het huwelijk. In veel gevallen wordt er geruzied over vrijwel alles wat er bij een echtscheiding komt kijken. Een van deze dingen zijn de eigendommen. Wie heeft recht op wat indien u en uw partner van elkaar scheiden?

Er zijn verschillende regelingen die getroffen kunnen worden bij het aangaan van het huwelijk, die van grote invloed zijn op het eigendom van u en uw (ex-)partner tijdens en na het huwelijk. U doet er verstandig aan om voorafgaand aan het huwelijk hier goed over na te denken, aangezien het vergaande gevolgen met zich mee kan brengen. In deze blog worden de verschillende huwelijksvermogensregelingen en de bijbehorende gevolgen ten aanzien van het eigendom besproken. Opgemerkt dient te worden dat al hetgeen in deze blog wordt besproken op dezelfde wijze geldt voor een geregistreerd partnerschap.

Gemeenschap van goederen

Op grond van de wet geldt, wanneer partners met elkaar trouwen, automatisch de wettelijke gemeenschap van goederen. Dit heeft ten gevolge dat alle eigendommen van u en uw partner vanaf het huwelijk van u gezamenlijk is. Hierbij is echter wel van belang om een onderscheid te maken tussen huwelijken van vóór en na 1 januari 2018. Indien u voor 1 januari 2018 bent getrouwd, geldt een algehele gemeenschap van goederen. Dit betekent dat álle eigendommen van u samen zijn. Het maakt niet uit of u dit heeft verkregen voor of tijdens het huwelijk. Dit is niet anders wanneer het gaat om een cadeau of een erfenis. Wanneer u vervolgens gaat scheiden moeten alle eigendommen verdeeld worden. U heeft beide recht op de helft van de eigendommen. Bent u na 1 januari 2018 getrouwd? Dan geldt de beperkte gemeenschap van goederen. Enkel de bezittingen die u heeft verkregen tijdens het huwelijk zijn van u samen. De eigendommen van voor het huwelijk blijven van de partner van wie ze voorafgaand aan het huwelijk waren. Dit betekent dus dat u bij het scheiden minder eigendommen heeft te verdelen.

Huwelijkse voorwaarden

Willen u en uw partner uw eigendommen geschieden houden? Dan kunt u bij het aangaan van het huwelijk huwelijkse voorwaarden afsluiten. Dit is simpelweg een contract tussen twee echtgenoten, waarin afspraken worden gemaakt over onder andere de eigendommen. Er kan een onderscheid worden gemaakt tussen drie verschillende soorten huwelijkse voorwaarden.

Koude uitsluiting

De eerste mogelijkheid is de koude uitsluiting. Dit houdt in dat in de huwelijkse voorwaarden wordt afgesproken dat er geen enkele gemeenschap van goederen bestaat. De partners regelen dan dat hun inkomens en eigendommen op geen enkele manier samenvloeien of verrekend worden. Wanneer een huwelijk met koude uitsluiting eindigt, hebben de ex-partners weinig te verdelen. Er is namelijk geen sprake van gezamenlijk eigendom.

Periodiek verrekenbeding

Daarnaast kunnen de huwelijkse voorwaarden een periodiek verrekenbeding bevatten. Dit betekent dat er sprake is van gescheiden vermogens, en dus eigendommen, maar dat het inkomen tijdens het huwelijk jaarlijks moet worden verdeeld. Dit betekent dat tijdens het huwelijks ieder jaar moet worden afgesproken welk geld dat dat jaar is verdiend en welke nieuwe spullen van wie zijn. Bij de scheiding hoeven er in dat geval dus enkel nog de spullen en het geld uit dat jaar verdeeld te worden. In de praktijk blijkt echter dat echtgenoten tijdens hun huwelijk vaak de verrekening niet jaarlijks doen. Het gevolg daarvan is dat, op het moment van scheiden, alsnog al het geld en de spullen die gedurende het huwelijk gekocht of gekregen zijn moeten worden verdeeld. Omdat het moeilijk is om achteraf na te gaan welke eigendommen wanneer zijn verkregen is dit tijdens de scheiding vaak een discussiepunt. Het is dus van belang om, als er een periodiek verrekenbeding is opgenomen in de huwelijkse voorwaarden, ook daadwerkelijk jaarlijks de verdeling uit te voeren.

Finaal verrekenbeding

Ten slotte is het mogelijk om een finaal rekenbeding in de huwelijkse voorwaarden op te nemen. Dit betekent dat, wanneer u gaat scheiden, al hetgeen in aanmerking komt voor verrekening zal worden verdeeld alsof er sprake is van een gemeenschap van goederen. In de huwelijkse voorwaarden is dan vaak tevens bepaald welke eigendommen binnen deze verrekening vallen. Hierbij kan bijvoorbeeld worden afgesproken dat bepaalde eigendommen van één van de echtgenoten is en niet verrekend hoeft te worden, of dat slechts de eigendommen die zijn verkregen ten tijde van het huwelijk verrekend worden. De eigendommen die vallen onder het verrekenbeding zullen vervolgens bij de scheiding bij helfte worden verdeeld.

Wil u advies over de verschillende soorten huwelijksvermogensregelingen? Of heeft u juridische begeleiding nodig bij uw echtscheiding? Neem dan contact op met Law & More. Onze familierechtadvocaten helpen u graag verder!

U verblijft in Nederland en dit bevalt u erg goed. Wellicht wilt u derhalve de Nederlandse nationaliteit aannemen. Het is mogelijk om Nederlander te worden door naturalisatie of door optie. U kunt de Nederlandse nationaliteit sneller aanvragen middels de optieprocedure; tevens zijn de kosten voor deze procedure aanzienlijk lager. De optieprocedure brengt daarentegen wel strengere eisen met zich mee. In deze blog kunt u lezen of u voldoet aan deze voorwaarden en welke bewijsstukken zoal vereist zijn voor een succesvolle afloop.

Gelet op de complexe aard van de procedure, valt het aan te raden om een advocaat in te schakelen die u kan begeleiden tijdens het proces en zich kan richten op uw specifieke en individuele situatie.

Voorwaarden

In de volgende gevallen kunt u de Nederlandse nationaliteit aanvragen door optie:

• U bent meerderjarig, geboren in Nederland en woont sinds uw geboorte in Nederland. Ook bent u in bezit van een geldige verblijfsvergunning.
• U bent geboren in Nederland en u hebt geen nationaliteit. U woont al minimaal drie jaar achter elkaar met een geldige verblijfsvergunning in Nederland.
• U woont vanaf de dag waarop u vier jaar oud werd in Nederland, u hebt altijd een geldige verblijfsvergunning gehad en u bent nog steeds in bezit van een geldige verblijfsvergunning.
• U bent een oud-Nederlander en woont minimaal één jaar in Nederland met een geldige verblijfsvergunning voor onbepaalde tijd of bepaalde tijd met een niet-tijdelijke verblijfsdoel. Let op, als uw nationaliteit ooit is ingetrokken omdat u er afstand van heeft gedaan, dan kunt u geen optie aanvragen.
• U bent minimaal drie jaar met een Nederlander getrouwd of u hebt minimaal drie jaar een geregistreerd partnerschap met een Nederlander. Uw huwelijk of geregistreerd partnerschap is onafgebroken met dezelfde Nederlander en u woont minimaal 15 jaar onafgebroken met een geldige verblijfsvergunning in Nederland.
• U bent 65 jaar of ouder en u woont direct voor de bevestiging van de verkrijging van het Nederlanderschap minimaal 15 jaar onafgebroken in het Koninkrijk der Nederlanden met een geldige verblijfsvergunning.

Indien u vóór 1 januari 1985 geboren, geadopteerd of getrouwd bent, zijn er nog drie aparte gevallen waardoor u wellicht de Nederlandse nationaliteit kunt aanvragen door optie:

• U bent vóór 1 januari 1985 geboren uit een Nederlandse moeder. Uw vader had op het moment van uw geboorte niet de Nederlandse nationaliteit.
• U bent als minderjarige vóór 1 januari 1985 geadopteerd door een vrouw die op dat moment de Nederlandse nationaliteit had.

U bent vóór 1 januari 1985 getrouwd met een niet-Nederlandse man en daardoor heeft u de Nederlandse nationaliteit verloren. Wanneer u sinds kort gescheiden bent, dan legt u  binnen één jaar na de ontbinding van het huwelijk de optieverklaring af. Voor het afleggen van deze verklaring hoeft u niet woonachtig te zijn in Nederland.

Indien u niet valt onder een van de bovenstaande categorieën, komt u hoogstwaarschijnlijk niet in aanmerking voor de optieprocedure.

Aanvraag

Het aanvragen van de Nederlandse nationaliteit door optie, gebeurt bij de gemeente. Hiervoor dient u in bezit te zijn van een geldige legitimatie en een geboorteakte uit het land van herkomst. Verder dient u een geldige verblijfsvergunning te hebben of een ander bewijs van rechtmatig verblijf. Bij de gemeente moet u verklaren dat u de verklaring van verbondenheid zult afleggen bij de ceremonie van het verkrijgen van de Nederlandse nationaliteit. Hiermee verklaart u dat u weet dat de wetten van het Koninkrijk der Nederlanden ook voor u zullen gelden. Daarnaast zult u in de meeste gevallen afstand moeten doen van uw huidige nationaliteit, tenzij u een beroep kunt doen op een uitzonderingsgrond.

Contact

Heeft u vragen met betrekking tot het immigratierecht of wilt u dat wij u verder helpen met uw optieprocedure? Voel u dan vrij om contact op te nemen met mr. Aylin Selamet, advocaat bij Law & More via aylin.selamet@lawandmore.nl of mr. Ruby van Kersbergen, advocaat bij Law & More via ruby.van.kersbergen@lawandmore.nl of bel ons op +31 (0)40-3690680.

Wilt u naar Nederland komen om te werken, studeren of te verblijven bij uw familie/partner? Een verblijfsvergunning kan verstrekt worden als u een legitiem verblijfsdoel heeft. De Immigratie- en Naturalisatie Dienst (IND) verstrekt verblijfsvergunningen voor zowel bepaalde als onbepaalde tijd afhankelijk van uw situatie.

Na onafgebroken legaal verblijf in Nederland van minimaal 5 jaar, is het mogelijk om een verblijfsvergunning voor onbepaalde tijd aan te vragen. Indien wordt voldaan aan enkele aanvullende strenge voorwaarden is het zelfs mogelijk om de Nederlandse nationaliteit aan te vragen door naturalisatie. Naturalisatie is een complexe en dure aanvraagprocedure die wordt ingediend bij de gemeente. De procedure kan minder dan één jaar tot maximaal twee jaar duren. In deze blog zal ik bespreken aan welke voorwaarden u onder meer moet voldoen om een naturalisatieaanvraag in te dienen.

Gelet op de complexe aard van de procedure, valt het aan te raden om een advocaat in te schakelen die u kan begeleiden tijdens het proces en zich kan richten op uw specifieke en individuele situatie. De hoge aanvraagkosten krijgt u immers niet terug bij een negatieve beslissing.

Naturalisatie

Voorwaarden

Het is voor naturalisatie vereist dat u 18 jaar of ouder bent én 5 jaar of langer onafgebroken met een geldige verblijfsvergunning in Nederland woont. Op het moment dat u naturalisatie aanvraagt is het van belang dat u een van de onderstaande verblijfsvergunningen heeft:

• Verblijfsvergunning asiel onbepaalde tijd of regulier onbepaalde tijd;
• Verblijfsvergunning EU-langdurig ingezetene;
• Verblijfsvergunning bepaalde tijd met een niet-tijdelijk verblijfsdoel;
• Verblijfsdocument als familielid van een burger van de Unie;
• De nationaliteit van een land van de EU, EER of van Zwitserland; of
• Verblijfsdocument artikel 50 Terugtrekkingsakkoord Brexit (TEU Withdrawal Agreement) voor burgers van het Verenigd Koninkrijk en hun familieleden.

Voor een positieve uitslag is het bovendien van belang dat u geen gevaar vormt voor de openbare orde of nationale veiligheid van Nederland. Tenslotte dient u bereid te zijn om, indien mogelijk, afstand te doen van uw huidige nationaliteit, tenzij u beroep kunt doen op een uitzonderingsgrond.

Hoewel er sprake is van een leeftijdsvereiste, is het overigens wel mogelijk voor uw kinderen om zich mee te naturaliseren met u onder bepaalde voorwaarden.

Vereiste documenten

Voor het aanvragen van de Nederlandse nationaliteit dient u – afgezien van een geldige verblijfsvergunning of een ander bewijs van rechtmatig verblijf – in bezit te zijn van geldige legitimatie zoals een paspoort. Tevens dient er een geboorteakte uit het land van herkomst te worden overlegd. Het is bovendien vereist om een inburgeringsdiploma, een ander bewijs van inburgering of een bewijs van (gedeeltelijke) vrijstelling of ontheffing van de eis tot inburgering aan te leveren.

De gemeente zal middels de Basisregistratie Personen (BRP) controleren hoelang u al daadwerkelijk in Nederland woont.

Aanvraag

Naturalisatie dient te worden aangevraagd bij de gemeente. U moet bereid zijn om indien mogelijk – in het geval van een positieve beslissing – afstand te doen van uw huidige nationaliteit.

De IND heeft 12 maanden de tijd om te beslissen op uw aanvraag. In de brief van de IND staat vermeld binnen welke termijn ze een beslissing zullen nemen op uw aanvraag. De beslissingstermijn begint te lopen wanneer u de kosten voor de aanvraag heeft betaald. Na het ontvangen van een positief besluit dienen vervolgstappen te worden ondernomen om de Nederlands nationaliteit daadwerkelijk aan te nemen. Indien de beslissing negatief uitpakt kunnen u binnen 6 weken bezwaar maken tegen de beslissing.

Optieprocedure

Het is mogelijk om op een gemakkelijkere en snellere manier de Nederlandse nationaliteit de te verwerven, namelijk door optie. Voor meer informatie hierover verwijzen wij u naar onze blog over de optieprocedure.

Contact

Heeft u vragen met betrekking tot het immigratierecht of wilt u dat wij u verder helpen met uw naturalisatieaanvraag? Voel u dan vrij om contact op te nemen met mr. Aylin Selamet, advocaat bij Law & More via aylin.selamet@lawandmore.nl of mr. Ruby van Kersbergen, advocaat bij Law & More via ruby.van.kersbergen@lawandmore.nl of bel ons op +31 (0)40-3690680.

Indien het huwelijk uiteindelijk toch niet blijkt te werken, kunnen u en uw partner besluiten om te scheiden. Vaak ontstaat hieruit een alimentatieverplichting voor u of uw ex-partner, afhankelijk van het inkomen van u beiden. De alimentatieverplichting kan bestaan uit kinderalimentatie en/of partneralimentatie. Maar hoe lang moet u dat eigenlijk betalen? En kunt u ervan af?

Duur kinderalimentatie

Kinderalimentatie kunnen we kort over zijn. De duur van kinderalimentatie is namelijk in de wet vastgelegd en hier mag niet van afgeweken worden. Kinderalimentatie moet volgens de wet worden doorbetaald totdat het kind 21 jaar oud is. In sommige gevallen kan de verplichting tot betaling van kinderalimentatie eindigen bij de leeftijd van 18 jaar. Dit is afhankelijk van de economische zelfstandigheid van uw kind. Indien uw kind ouder is dan 18, een inkomen heeft op bijstandsniveau en niet meer studeert, wordt hij of zij geacht in staat te zijn financieel voor zichzelf te zorgen. Voor u betekent dit dat uw alimentatieplicht, ondanks dat uw kind nog geen 21 jaar oud is, vervalt.

Duur partneralimentatie

Ook met betrekking tot partneralimentatie bevat de wet een termijn waarna de alimentatieverplichting vervalt. In tegenstelling tot de kinderalimentatie mogen ex-partners hier wel van afwijken door andere afspraken te maken. Hebben u en uw ex-partner echter niks afgesproken over de duur van de partneralimentatie? Dan geldt de wettelijke termijn. Bij het bepalen van deze termijn is van belang op welk moment u bent gescheiden. Hierbij wordt een onderscheid gemaakt tussen echtscheidingen van voor 1 juli 1994, echtscheidingen tussen 1 juli 1994 en 1 januari 2020 en echtscheidingen van na 1 januari 2020.

Gescheiden na 1 januari 2020

Indien u bent gescheiden na 1 januari 2020 geldt de alimentatieverplichting in beginsel voor de duur van de helft van de tijd dat het huwelijk duurde, met een maximum van 5 jaar. Er zijn echter 3 uitzonderingen op deze regel. De eerste uitzondering is van toepassing wanneer u en uw ex-partner samen kinderen hebben. In dat geval stopt de partneralimentatie namelijk pas indien het jongste kind de leeftijd van 12 jaar heeft bereikt. Ten tweede geldt in het geval van een huwelijk dat langer dan 15 jaar heeft geduurd, waarbij de alimentatieontvanger binnen 10 jaar recht heeft op de AOW, dat de partneralimentatie doorloopt totdat de AOW start. Ten slotte eindigt de partneralimentatie na 10 jaar in de gevallen waarin de alimentatiebetaler geboren is op of voor 1 januari 1970, het huwelijk langer dan 15 jaar duurde en de alimentatiebetaler over meer dan 10 jaar pas AOW krijgt.

Gescheiden tussen 1 juli 1994 en 1 januari 2020

De partneralimentatie voor degenen die zijn gescheiden tussen 1 juli 1994 en 1 januari 2020 duurt maximaal 12 jaar, tenzij u geen kinderen heeft en het huwelijk korter duurde dan 5 jaar. In die gevallen duurt de partneralimentatie even lang als het huwelijk duurde.

Gescheiden voor 1 juli 1994

Ten slotte geldt voor de ex-partners die zijn gescheiden voor 1 juli 1994 dat er geen sprake is van een wettelijke termijn. In het geval dat u en uw ex-partner niets hebben afgesproken, geldt dat de partneralimentatie levenslang doorloopt.

Andere mogelijkheden om partneralimentatie te beëindigen

In het geval van partneralimentatie zijn er nog een aantal andere situaties waarin de alimentatieverplichting eindigt. Dit is onder andere het geval wanneer:

• U en uw ex-partner samen een afspraak maken dat de alimentatieverplichting stopt;
• U of uw ex-partner komt te overlijden;
• De alimentatieontvanger gaat trouwen met een ander, samenwonen of een geregistreerd partnerschap aangaat;
• De alimentatiebetaler de alimentatie niet meer kan betalen; of
• De alimentatieontvanger zelfstandig voldoende inkomen heeft.

Daarnaast bestaat ook de mogelijkheid om onderling de hoogte van de partneralimentatie te wijzigen. Is uw ex-partner het niet eens met een wijziging? Dan kunt u dit ook verzoeken aan de rechtbank. Hiervoor moet u wel een goede reden hebben, bijvoorbeeld vanwege een verandering in inkomen.

Wilt uw ex-partner de alimentatie wijzigen of beëindigen en bent u het daar niet mee eens? Of bent u de alimentatiebetaler en wilt u af van uw alimentatieverplichting? Neem dan contact op met een van onze advocaten. Onze scheidingsadvocaten staan voor u klaar met persoonlijk advies en helpen u graag met de eventueel te nemen juridische stappen.

Sound sampling of muzieksampling is een tegenwoordig veelgebruikte techniek waarbij geluidsfragmenten elektronisch worden gekopieerd om ze, vaak in gewijzigde vorm, in een nieuw (muziek)werk te gebruiken, doorgaans met behulp van een computer. Op geluidsfragmenten kunnen echter verschillende rechten rusten, waardoor het zonder toestemming samplen ongeoorloofd kan zijn.

Sampling maakt gebruik van bestaande geluidsfragmenten. Op de compositie, songtekst, uitvoering en opname van die geluidsfragmenten kunnen rechten rusten. De compositie en songtekst kunnen auteursrechtelijk beschermd zijn, de (vastlegging van de) uitvoering kan beschermd zijn door het naburige recht van de uitvoerend kunstenaar en het fonogram (de opname) kan beschermd zijn door het naburige recht van de fonogrammenproducent. Art. 2 van de EU-Auteursrechtrichtlijn (2001/29) kent de auteur, de uitvoerend kunstenaar en de fonogrammenproducent een exclusief reproductierecht toe, wat neerkomt op het recht om reproducties van het beschermde ‘object’ toe te staan of te verbieden. De auteur kan de componist en/of tekstschrijver betreffen, zangers en/of musici zijn doorgaans de uitvoerend kunstenaar (art. 1 sub a WNR) en de fonogrammenproducent is de persoon die de eerste opname vervaardigt of doet vervaardigen en het financiële risico daarvoor draagt (art. 1 sub d WNR). Wanneer een artiest zowel zijn eigen nummer schrijft, uitvoert, opneemt en in eigen beheer uitbrengt, zijn deze verschillende partijen verenigd in één persoon. Het auteursrecht en de naburige rechten zijn dan in handen van één persoon.

In Nederland is de Auteursrechtrichtlijn onder meer omgezet in de Auteurswet (Aw) en de Wet op de naburige rechten (WNR). Art. 1 Aw beschermt het reproductierecht van de auteur. De Auteurswet hanteert de term verveelvoudiging in plaats van reproductie, maar beide termen komen in de praktijk overeen. Het reproductierecht van de uitvoerend kunstenaar en de fonogrammenproducent worden respectievelijk door art. 2 en art. 6 WNR beschermd. Evenals de Auteursrechtrichtlijn, definiëren deze bepalingen niet wat onder een (volledige of gedeeltelijke) reproductie valt. Ter illustratie: art. 13 Aw bepaalt dat ‘’iedere gehele of gedeeltelijke bewerking of nabootsing in gewijzigden vorm’’ een verveelvoudiging(/reproductie) oplevert. Een reproductie omvat dus meer dan een 1-op-1 kopie, maar het is onduidelijk aan de hand van welke maatstaf grensgevallen beoordeeld dienen te worden. Deze onduidelijkheid heeft lange tijd veel impact gehad op de praktijk van sound sampling. De gesamplede artiesten wisten niet wanneer er inbreuk gemaakt werd op hun rechten.

In 2019 heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie (HvJ-EU) dit in de Pelham uitspraak deels verduidelijkt, naar aanleiding van door het Duitse Bundesgerichtshof (BGH) gestelde prejudiciële vragen (HvJ-EU 29 juli 2019, C-476/17, ECLI:EU:C:2019:624). Het HvJ-EU heeft onder meer vastgesteld dat een sample een reproductie van een fonogram kan zijn, ongeacht de lengte van het sample (r.o. 29). Een sample van één seconde kan dus ook een inbreuk opleveren. Daarnaast werd overwogen dat ‘’wanneer een gebruiker bij de uitoefening van de vrijheid van kunsten een geluidsfragment van een fonogram overneemt om dit, in een gewijzigde en voor het oor onherkenbare vorm, in een nieuw werk te gebruiken, moet evenwel worden geoordeeld dat een dergelijk gebruik geen „reproductie” vormt in de zin van artikel 2, onder c), van richtlijn 2001/29’’ (r.o. 31, dictum onder 1). Indien een sample dus zodanig bewerkt is dat het oorspronkelijk overgenomen geluidsfragment niet meer herkenbaar is voor het oor, dan is van een reproductie van een fonogram geen sprake. Toestemming voor sound sampling van de relevante rechthebbenden is in dat geval niet noodzakelijk. Na terugverwijzing door het HvJ-EU deed het BGH op 30 april 2020 uitspraak in Metall auf Metall IV, waarin het concretiseerde voor welk oor het sample onherkenbaar moet zijn: het oor van de gemiddelde muziekluisteraar (BGH 30 april 2020, I ZR 115/16 (Metall auf Metall IV), r.o. 29). Hoewel de uitspraak van het HvJ-EU en het BGH zien op het naburige recht van de fonogrammenproducent, is het aannemelijk dat de in deze uitspraken geformuleerde criteria ook gelden voor een inbreuk door sound sampling op het auteursrecht en het naburige recht van de uitvoerend kunstenaar. Het auteursrecht en het naburig recht van de uitvoerend kunstenaar kennen wel een hogere beschermingsdrempel, waardoor een beroep op het naburig recht van de fonogrammenproducent in beginsel eerder succesvol zal zijn in geval van een vermeende inbreuk door sound sampling. Voor auteursrechtelijke bescherming moet een geluidsfragment bijvoorbeeld kwalificeren als een ‘eigen intellectuele schepping’. Een dergelijk beschermingsvereiste ontbreekt voor de nabuurrechtelijke bescherming van de fonogrammenproducent.

In beginsel is er dus sprake van een inbreuk op het reproductierecht wanneer iemand een sound samplet op een voor de gemiddelde muziekluisteraar herkenbare wijze. Art. 5 Auteursrechtrichtlijn bevat echter een aantal beperkingen en uitzonderingen op het reproductierecht uit art. 2 Auteursrechtrichtlijn, waaronder een citaatexceptie en uitzondering voor parodiëren. Sound sampling in een normale commerciële context zal daar doorgaans niet onder vallen, gezien de strenge wettelijke vereisten.

Iemand die zich in een situatie bevindt dat zijn geluidsfragmenten worden gesampled, moet zich daarom het volgende afvragen:

• Heeft degene die samplet toestemming om dit te doen van de relevante rechthebbenden?
• Is het sample zodanig bewerkt dat het onherkenbaar is voor de gemiddelde muziekluisteraar?
• Valt het sample onder een van de uitzonderingen of beperkingen?

Bij een vermeende inbreuk, kan op de volgende manieren worden opgetreden:

• Versturen van een sommatiebrief tot het staken van de inbreuk.
  • Een logische eerste stap wanner je wil dat de inbreuk stopt en wel zo snel mogelijk. Zeker wanner je niet op zoek bent naar een schadevergoeding, maar slechts wil dat de inbreuk stopt.
• Onderhandelen met de vermeend inbreukmaker om het sample te
  • Het kan zo zijn dat de vermeend inbreukmaker niet opzettelijk, althans zonder er goed bij na te denken, inbreuk heeft gemaakt op iemands rechten. In dat geval kan de vermeend inbreukmaker aangesproken worden en duidelijk gemaakt worden dat er sprake is van een inbreuk. Vanaf daar kan onderhandeld worden over de voorwaarden voor het geven van toestemming door de rechthebbende om te samplen. Zo kan er naamsvermelding, een passende vergoeding of royalty’s geëist worden door de rechthebbende. Dit proces van het verlenen en verkrijgen van toestemming om te samplen wordt ook wel clearance Bij een normale gang van zaken gebeurt dit proces voordat er sprake is van een inbreuk.
• Het instellen van een civiele procedure bij de rechter tegen de vermeend inbreukmaker.
  • Op basis van een inbreuk op het auteursrecht of naburige rechten kan een vordering bij de rechter worden ingesteld. Zo kan er onder meer gevorderd worden voor recht te verklaren dat de wederpartij onrechtmatig heeft gehandeld door inbreuk te maken (art. 3:302 BW), schadevergoeding gevorderd worden (art. 27 Aw, art. 16 lid 1 WNR) en winstafdracht gevorderd worden (art. 27a Aw, art. 16 lid 2 WNR).

Law & More helpt u graag met het opstellen van een sommatiebrief, de onderhandelingen met de vermeend inbreukmaker en/of het starten van een gerechtelijke procedure.a

Bij het verkopen van een onderneming komt van alles kijken. Een van de belangrijkste en moeilijkste elementen is vaak de verkoopprijs. De onderhandelingen kunnen hierbij bijvoorbeeld vastlopen omdat de koper niet bereid is om voldoende te betalen of niet genoeg financiering kan ontvangen. Een van de oplossingen die hiervoor geboden kan worden is het overeenkomen van een earn-out regeling. Dit is een regeling waarbij de koper een deel van de koopprijs pas betaalt nadat één of meerdere specifieke resultaten zijn behaald binnen een bepaalde periode na de transactiedatum. Een dergelijke regeling lijkt ook geschikt om overeen te komen indien de waarde van de onderneming fluctueert en daardoor een koopprijs moeilijk vast te stellen. Daarnaast kan het een middel zijn om de risicoverdeling van de transactie in balans te trekken. Of het echter verstandig is om een earn-out regeling af te spreken is sterk afhankelijk van de concrete omstandigheden van het geval en hoe deze earn-out regeling opgesteld wordt. In dit artikel vertellen wij u meer over de earn-out regeling en waar u op moet letten.

Voorwaarden

Bij een earn-out regeling wordt de prijs bij de verkoop zelf dus laag gehouden en indien binnen een bepaalde periode (doorgaans 2-5 jaar) aan een aantal voorwaarden is voldaan moet de koper een resterend bedrag betalen. Deze voorwaarden kunnen financieel of niet financieel van aard zijn. Bij financiële voorwaarden wordt een minimaal financieel resultaat gesteld (bekend als milestones). De niet-financiële voorwaarden houden bijvoorbeeld in dat de verkoper of een bepaalde sleutelfiguur (‘key employee’) gedurende een bepaalde periode na de overdracht binnen de onderneming werkzaam blijft. Ook kan men denken aan concrete doelen zoals het verkrijgen van een bepaald marktaandeel of vergunning. Het is heel belangrijk dat de voorwaarden zo precies mogelijk worden opgesteld (bijvoorbeeld omtrent de ‘accounting’: de wijze waarop de resultaten worden berekend). Hier ontstaat later namelijk vaak discussie over. Daarom voorziet een earn-out regeling vaak ook nog in andere voorwaarden naast de targets en de periode, bijvoorbeeld omtrent hoe de koper dient te handelen binnen de periode, dispuutregelingen, controlemechanismen, informatieplichten en hoe de earn-out betaald dient te worden.

Inspanningsverplichting

Het advies luidt vaak voorzichtig te zijn met het afspreken van een earn-out regeling. De visie van de koper en verkoper kunnen namelijk behoorlijk van elkaar afwijken. De koper zal vaak een langere termijnvisie hebben dan de verkoper, omdat de laatste aan het einde van de termijn een maximale earn-out wilt behalen. Daarnaast kan er een verschil in mening ontstaan tussen de koper en de verkoper indien de laatste nog in het bedrijf werkzaam blijft. Daarom heeft bij een earn-out regeling de koper in het algemeen een inspanningsverplichting om te zorgen dat de verkoper deze maximale earn-out uitbetaald krijgt. Omdat de omvang van de inspanningsverplichting afhankelijk is van wat tussen partijen is afgesproken is het van belang hier ook duidelijke afspraken over te maken. Indien de koper tekort schiet in zijn inspanningen is het mogelijk voor de verkoper om de koper aansprakelijk te stellen met als schade het bedrag dat hij tekort komt omdat de koper zich niet genoeg inspant.

Voor- en nadelen

Zoals hierboven al is beschreven kan een earn-out regeling enkele valkuilen bevatten. Dit betekent echter niet dat er geen voordeel mee te behalen is voor beide partijen. Het is bijvoorbeeld vaak makkelijker voor de koper om de financiering rond te krijgen met een earn-out regeling door de constructie van een lage koopsom met een nabetaling. Daarnaast is een earn-out prijs ook vaak passend omdat deze de waarde van de onderneming goed weerspiegelt. Tot slot kan het fijn zijn dat de oud eigenaar met zijn expertise nog betrokken is bij de onderneming, hoewel dit ook voor conflict kan zorgen. Het grootste nadeel van een earn-out regeling is dat er vaak geschillen optreden achteraf rondom de interpretatie. Daarnaast kan de koper ook keuzes te maken die de targets negatief beïnvloeden binnen de reikwijdte van zijn inspanningsverplichting. Dit nadeel onderstreept des te meer het belang van een goede contractuele regeling.

Omdat het zo belangrijk is om een earn-out goed te regelen kunt u bij vragen altijd contact opnemen met Law & More. Onze advocaten zijn gespecialiseerd op het gebied van fusies en overnames en helpen u graag hierbij. Wij kunnen u bijstaan in de onderhandelingen en kijken graag samen met u of een earn-out regeling een goede optie is voor de verkoop van uw onderneming. Indien dit het geval is helpen wij u graag met het juridisch vormgeven van uw wensen. Bent u reeds in een geschil omtrent een earn-out regeling terecht gekomen? Ook dan staan we u graag bij met de bemiddeling of bijstand in een eventuele juridische procedure.