Discriminatie sollicitatieprocedure is een onderwerp waarover regelmatig wordt geklaagd. Het College voor de Rechten van de Mens (hierna: het College) beoordeelt regelmatig klachten over ongelijke behandeling bij werving en selectie. Twee recente oordelen, gewezen binnen enkele weken van elkaar, laten goed zien hoe het College dergelijke zaken beoordeelt en hoe uiteenlopend de uitkomst kan zijn: in de ene zaak werd discriminatie vastgesteld, in de andere zaak juist niet, ondanks een op het eerste gezicht verontrustend feitencomplex. Hieronder worden beide oordelen besproken, met een zo duidelijk mogelijk onderscheid tussen de vastgestelde feiten, de standpunten van partijen en de beoordeling van het College, gevolgd door de belangrijkste lessen voor werkgevers en een aantal veelgestelde vragen.
Oordeel 2026-96: Takko Nederland B.V. discrimineert sollicitant met chronische ziekte
Datum oordeel: 19 juni 2026. Dossiernummer: 2025-0411. Het volledige oordeel is te raadplegen via https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-96/99a198f0-e2c9-4844-807c-2e88eae96e1f.
De feiten
Deze zaak illustreert discriminatie sollicitatieprocedure op grond van chronische ziekte. Een vrouw solliciteerde bij Takko Nederland B.V. (hierna: Takko), actief in de detailhandel in kleding en modeaccessoires, naar de functie van store manager. Zij droeg een sonde vanwege een chronische ziekte. Na een eerste sollicitatiegesprek met een store manager op 16 april 2025 werd zij uitgenodigd voor een tweede gesprek, dat op 13 mei 2025 plaatsvond met een Area Sales Manager. Na afloop van dit tweede gesprek werd haar medegedeeld dat zij niet was geselecteerd voor de functie.
Op 21 mei 2025 diende de vrouw per e-mail een discriminatieklacht in. Zij stelde dat de Area Sales Manager gedurende het hele gesprek discriminerende vragen had gesteld en opmerkingen had gemaakt over haar medische situatie, en dat er nauwelijks vragen waren gesteld die verband hielden met de inhoud van de functie.
Concreet ging het onder meer om de vragen “Hoe kom je daaraan?” en “Ondervind je verder beperkingen door je ziekte en sonde?”, de vraag of Takko “subsidie zou krijgen” als zij haar zou aannemen, en de opmerking dat het dragen van de sonde “niet erg representatief” zou zijn. Toen de vrouw aangaf geen beperkingen te ondervinden bij de uitoefening van haar werkzaamheden, reageerde de Area Sales Manager met: “Nou, dat denk ik dus wel”, onder verwijzing naar een situatie waarin een kledinghanger aan de sonde zou kunnen blijven hangen.
Takko liet op 27 mei 2025 per e-mail weten dat de Area Sales Manager de vrouw wilde bellen om haar excuses aan te bieden, en erkende dat er “te directe vragen” waren gesteld die “achteraf ongepast” waren. Dezelfde dag nog belde de Area Sales Manager de vrouw en gaf aan het vervelend te vinden dat de vrouw het zo had ervaren.
Discriminatie.nl, dat de vrouw bijstond, legde de klacht vervolgens voor aan Takko in het kader van hoor en wederhoor en wees erop dat Takko had nagelaten een standpunt in te nemen over het voorval en geen terugkoppeling had gegeven over genomen of nog te nemen maatregelen. Op 17 juni 2025 liet Takko weten intern onderzoek te hebben gedaan en gesprekken te hebben gevoerd, waarbij de Area Sales Manager verklaarde zich niet bewust te zijn geweest van het feit dat de vragen als discriminerend zouden kunnen worden ervaren, maar wel erkende dat de vragen over ziekte en beperkingen “wellicht te uitgebreid waren”.
Deze zitting vormde het sluitstuk van deze discriminatie sollicitatieprocedure zaak. De zaak werd op 8 mei 2026 ter zitting behandeld, waarbij verzoekster werd bijgestaan door een consulent van Radar/Discriminatie.nl en Takko werd vertegenwoordigd door onder meer een Country Manager, de betrokken Area Sales Manager, een Case Manager en een HR-manager.
Discriminatoire bejegening tijdens het sollicitatiegesprek
Bejegening speelt een grote rol bij discriminatie sollicitatieprocedure kwesties. Het College stelde voorop dat het verbod op onderscheid bij de vervulling van een openstaande betrekking ook inhoudt dat een werkgever zich moet onthouden van discriminatoire bejegening: het wegzetten van een sollicitant als minderwaardig of het anderszins in een negatief daglicht plaatsen van iemand vanwege een beschermde grond zoals handicap of chronische ziekte. Takko had ter zitting erkend dat de Area Sales Manager de gestelde vragen en gemaakte opmerkingen daadwerkelijk had geuit.
Het College overwoog daarbij dat de Wet op de medische keuringen niet toestaat dat tijdens een sollicitatiegesprek naar gezondheid of eventuele beperkingen wordt gevraagd: dergelijke vragen mogen uitsluitend worden gesteld in het kader van een aanstellingskeuring, en dat mag uitsluitend door een bedrijfsarts. Deze wet moet er juist voor zorgen dat onderscheid makende overwegingen geen plaats krijgen in de sollicitatieprocedure. Gelet op de context, de aard en de toonzetting van de vragen en opmerkingen oordeelde het College dat sprake was van discriminatoire bejegening op grond van handicap of chronische ziekte. Het College nam er met instemming kennis van dat Takko de gedragingen had erkend en excuses had aangeboden, maar dit deed aan het oordeel niet af.
Discriminatie bij de afwijzing voor de functie
Voor de vraag of ook de afwijzing zelf discriminatoir was, paste het College de wettelijke bewijslastverdeling toe: de sollicitant moet eerst feiten aanvoeren die onderscheid doen vermoeden, waarna het aan de werkgever is om te bewijzen dat niet in strijd met de wet is gehandeld. Het College overwoog dat uit de gestelde vragen en gemaakte opmerkingen volgde dat de Area Sales Manager het dragen van een sonde als een belemmering zag voor het uitoefenen van de functie, met name gelet op de opmerkingen “Nou, dat denk ik dus wel” en dat het dragen van de sonde “niet erg representatief” was. Daarmee was een vermoeden van onderscheid gevestigd.
Takko voerde aan dat zij had gekozen voor een andere, meer ervaren kandidaat op basis van functie-inhoudelijke overwegingen, en dat de medische situatie van verzoekster hierbij geen rol had gespeeld. Het College oordeelde echter dat Takko dit onvoldoende had onderbouwd. Volgens de vaste oordelenlijn van het College is al sprake van onderscheid wanneer een beschermde grond mede een rol heeft gespeeld bij een besluit, ook als deze niet de enige reden was.
Nu Takko haar stelling niet met schriftelijke stukken had onderbouwd en de geuite twijfels over de belemmering die de sonde zou vormen niet had weggenomen, kwam het College tot de conclusie dat Takko niet had bewezen dat de medische situatie geen rol had gespeeld bij de afwijzing. Daarmee was sprake van verboden direct onderscheid, waarvoor geen wettelijke uitzondering gold.
Onzorgvuldige klachtbehandeling
Klachtbehandeling is een belangrijk onderdeel van discriminatie sollicitatieprocedure zaken. Ten slotte beoordeelde het College de wijze waarop Takko de discriminatieklacht had behandeld. Het wettelijk kader vereist dat een klacht over discriminatie voortvarend en vertrouwelijk wordt opgepakt, dat een deugdelijk en objectief onderzoek plaatsvindt met inachtneming van hoor en wederhoor, en dat de uitkomst wordt teruggekoppeld aan de klager.
Het College oordeelde dat Takko de klacht weliswaar snel en serieus in behandeling had genomen en adequate vervolgmaatregelen had getroffen, zoals het optimaliseren van sollicitatieprocedures en het trainen van leidinggevenden. Toch was Takko tekortgeschoten in de uitvoering van een objectief onderzoek: uit de schriftelijke communicatie bleek dat Takko herhaaldelijk had benadrukt dat het om de interpretatie van verzoekster ging, dat zij zelf niet bij het gesprek aanwezig was geweest, en dat de Area Sales Manager bekendstond als “zeer empathisch” en nog nooit eerder klachten had ontvangen.
Hiermee had Takko zich onvoldoende neutraal opgesteld en de standpunten van verzoekster onvoldoende in aanmerking genomen. Dat Takko dit ter zitting, na reflectie, alsnog erkende, deed aan dit oordeel niet meer af. Het College concludeerde dat Takko niet had voldaan aan haar plicht om de klacht zorgvuldig te behandelen, en dat ook op dit punt sprake was van verboden onderscheid.
Conclusie
Deze zaak laat zien hoe kostbaar discriminatie sollicitatieprocedure kan uitpakken voor een werkgever. Het College oordeelde dat Takko Nederland B.V. op drie punten verboden onderscheid had gemaakt jegens verzoekster op grond van handicap of chronische ziekte: bij de bejegening tijdens het sollicitatiegesprek, bij de afwijzing voor de functie, en bij de behandeling van haar discriminatieklacht.
Oordeel 2026-99: Picnic Technologies B.V. discrimineert niet ondanks schijn van onderscheid
Datum oordeel: 6 juli 2026. Dossiernummer: 2025-0162. Het volledige oordeel is te raadplegen via https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-99/743da265-4e1a-4696-98cf-ae15a8f8ed3c.
De feiten
Ook deze zaak draait om vermeende discriminatie sollicitatieprocedure, maar dan op grond van ras. Een man van Iraanse afkomst, met een niet-traditioneel Nederlands klinkende voor- en achternaam, solliciteerde tussen januari 2023 en maart 2025 vier keer bij Picnic Technologies B.V. (hierna: Picnic) naar de functie van Senior DevOps Engineer. Bij zijn eerste sollicitatie, in januari 2023, werd hij onder zijn eigen naam uitgenodigd voor een telefonische kennismaking. Toen de recruiter een alternatieve datum voorstelde, liet hij weten dat dit niet meer werkte voor hem en dat hij zou laten weten wanneer hij weer tijd zou hebben; het contact stopte daarna. Bij zijn tweede sollicitatie, in november 2023, weer onder eigen naam, werd hij niet uitgenodigd voor de tweede ronde.
Op 4 maart 2025 solliciteerde hij een derde keer, wederom onder zijn eigen naam. Op 11 maart 2025 ontving hij een afwijzing per e-mail, met als motivering dat andere kandidaten “beter pasten” bij wat Picnic op dat moment zocht, en het verzoek pas na een jaar opnieuw te solliciteren. Een dag later, op 12 maart 2025, solliciteerde hij opnieuw naar dezelfde functie, met een vrijwel identiek cv, maar nu onder een fictieve, traditioneel Nederlands klinkende naam. Op 19 maart 2025 werd hij op basis hiervan uitgenodigd voor een gesprek; de recruiter — dezelfde die ook de eerdere sollicitaties had behandeld — liet weten verschillende punten in het cv te zien die aansloten bij wat Picnic zocht.
Op 20 maart 2025 confronteerde de man de recruiter, met de HR-directie in de bcc, met het feit dat hij met exact dezelfde cv onder een andere naam was afgewezen respectievelijk uitgenodigd, en concludeerde dat namen kennelijk een grotere rol speelden in de aannamebeslissing dan daadwerkelijke kwalificaties. Picnic reageerde niet op deze e-mail. De zaak werd op 1 juni 2026 ter zitting behandeld, waarbij verzoeker werd bijgestaan door een tolk Iraans/Perzisch-Nederlands en Picnic werd vertegenwoordigd door een legal counsel en een sustainability lead.
Vermoeden van onderscheid op grond van ras
Het begrip ‘ras’ wordt door het College ruim uitgelegd, overeenkomstig het Internationaal Verdrag inzake de uitbanning van elke vorm van rassendiscriminatie, en omvat ook afkomst en etnische afstamming. Verzoeker kon zich dus beroepen op de Algemene wet gelijke behandeling.
Het College stelde vast dat Picnic bij de afwijzing van 11 maart 2025 had geselecteerd op basis van criteria — mentaliteit en gedrevenheid — die niet in de vacaturetekst waren opgenomen, en dat dit niet aan verzoeker was teruggekoppeld. Een dergelijke onvoldoende inzichtelijke en controleerbare sollicitatieprocedure kan volgens vaste rechtspraak van het College bijdragen aan een vermoeden van onderscheid, maar is op zichzelf onvoldoende; daarvoor zijn bijkomende feiten nodig.
Die bijkomende feiten waren er in dit geval: verzoeker had steeds op dezelfde functie gesolliciteerd, de cv’s bij sollicitatie 3 en 4 waren nagenoeg identiek en beoordeeld door dezelfde recruiter, Picnic erkende dat verzoeker op basis van zijn cv geschikt was voor de functie, en binnen een periode van slechts twee weken werd hij onder zijn eigen naam afgewezen en onder een fictieve Nederlandse naam uitgenodigd. Deze feiten, in onderlinge samenhang bezien met de gebrekkige procedure, leidden tot een vermoeden van onderscheid op grond van ras. Daarmee kwam de bewijslast bij Picnic te liggen: zij moest aantonen dat de afkomst van verzoeker niet, ook niet gedeeltelijk, een rol had gespeeld bij de afwijzing.
Weerlegging van het vermoeden door Picnic
Bewijsvoering is cruciaal bij het weerleggen van discriminatie sollicitatieprocedure claims. Ter weerlegging bracht Picnic een e-mailwisseling uit februari 2023 in, evenals een schriftelijke verklaring van de betrokken recruiter. Volgens Picnic bleek hieruit dat de recruiter het cv van verzoeker, zowel in 2023 als bij de derde sollicitatie in 2025, in eerste instantie positief beoordeelde — ook nadat zij zich bewust was van zijn niet-traditioneel Nederlandse naam.
Picnic stelde dat de recruiter pas bij nader onderzoek naar de eerdere afwijzing van november 2023 op de e-mailwisseling uit 2023 stuitte, waaruit naar haar oordeel een gebrek aan motivatie en betrouwbaarheid van verzoeker bleek: hij had destijds laten weten geen interesse meer te hebben en had zelf geen nieuw contact meer gezocht. Dit was, aldus Picnic, de daadwerkelijke reden om bij de derde sollicitatie voor andere kandidaten te kiezen. Bij de vierde sollicitatie, onder de fictieve naam, was er volgens Picnic geen sollicitatieverleden bekend, zodat deze sollicitatie op basis van het cv alleen tot een uitnodiging leidde.
Het College woog deze verklaring op een aantal punten. Doorslaggevend was dat dezelfde recruiter beide sollicitaties beoordeelde en dat haar waardering van het cv zelf, los van het sollicitatieverleden, in alle gevallen positief was: het onderscheid zat volgens het College dus niet in de kwalificaties, maar in wat de recruiter over de eerdere sollicitatie wist. Dat de e-mailwisseling uit 2023 dateerde van ruim voor het moment waarop van discriminatoir handelen sprake kon zijn, en dat de inhoud ervan — het afbreken van het contact door verzoeker zelf — niet voor meerdere uitleg vatbaar was, maakte de verklaring naar het oordeel van het College consistent en verifieerbaar.
Dat bij de vierde, fictieve sollicitatie geen vergelijkbaar sollicitatieverleden bekend was, verklaarde bovendien waarom juist die sollicitatie, in weerwil van de eerdere afwijzing, wel tot een uitnodiging leidde. Deze onderling samenhangende feiten lieten volgens het College weinig ruimte voor een alternatieve verklaring waarin de afkomst van verzoeker, en niet zijn sollicitatieverleden, de werkelijke reden voor de afwijzing was.
Het College benadrukte dat een divers personeelsbestand op zichzelf niet bewijst dat in een individueel geval geen sprake kan zijn van onderscheid: groepsstatistieken zeggen weinig over de achtergrond van één specifieke beslissing, en de samenstelling van een personeelsbestand kan door uiteenlopende andere factoren worden beïnvloed. Dat vereist dus altijd een concrete, individuele onderbouwing van de beslissing waarover wordt geklaagd.
Die onderbouwing had Picnic in dit geval wel geleverd, met de verklaring van de recruiter en de nadere toelichting ter zitting; de diversiteit van het personeelsbestand vormde daarbij hooguit een aanvullende omstandigheid, niet het dragende bewijs. Het College concludeerde dat Picnic had aangetoond dat niet de afkomst van verzoeker, maar zijn sollicitatieverleden de reden was geweest voor de afwijzing bij de derde sollicitatie. Daarmee had Picnic het vermoeden van onderscheid weerlegd en was geen sprake van discriminatie op grond van ras.
Aanbevelingen ondanks het ontbreken van discriminatie
Ook zonder vastgestelde discriminatie sollicitatieprocedure blijft zorgvuldigheid geboden. Hoewel het College geen discriminatie vaststelde, achtte het wel van belang dat de gebrekkige communicatie van Picnic — waaronder het uitblijven van een reactie op de confronterende e-mail van verzoeker — de indruk had gewekt dat zijn afkomst een rol had gespeeld. Dat stilzwijgen veranderde in dit geval de uitkomst niet, omdat Picnic het vermoeden van onderscheid met andere, sterkere documentatie had weerlegd.
Voor werkgevers is dat geen vrijbrief: waar zulke documentatie ontbreekt, kan datzelfde stilzwijgen het vermoeden van onderscheid juist versterken in plaats van verzwakken, en kan het bovendien los van de uiteindelijke juridische uitkomst leiden tot escalatie, reputatieschade en een zwakkere uitgangspositie in een eventuele vervolgprocedure.
Het College deed daarom een aantal aanbevelingen om die schijn in de toekomst te voorkomen: functie-eisen die van belang zijn steeds volledig in de vacaturetekst opnemen, een lopend sollicitatieproces altijd afsluiten met een schriftelijk afwijzingsbericht, kandidaten die in een later stadium worden afgewezen informeren over de werkelijke reden daarvoor, teruggekoppelen wanneer kandidaten hun ongenoegen uiten over de procedure, en de bewaartermijn voor sollicitatiegegevens afstemmen op de richtlijnen van de Autoriteit Persoonsgegevens (AP).
De AP, toezichthouder op de naleving van de privacywetgeving, adviseert om de gegevens van een afgewezen sollicitant uiterlijk vier weken na het einde van de sollicitatieprocedure te verwijderen, tenzij de sollicitant toestemming geeft voor een langere bewaartermijn; een termijn van maximaal een jaar na afloop van de procedure wordt daarbij als redelijk beschouwd.
Wat leren deze oordelen werkgevers?
Deze twee zaken over discriminatie sollicitatieprocedure laten zien dat de uitkomst sterk kan verschillen. Beide zaken laten dezelfde wettelijke bewijslastverdeling zien: de sollicitant hoeft geen sluitend bewijs van discriminatie te leveren, maar moet feiten aanvoeren die onderscheid doen vermoeden. Zodra dat vermoeden is gevestigd, is het aan de werkgever om aan te tonen dat niet in strijd met de gelijkebehandelingswetgeving is gehandeld, dat wil zeggen dat de beschermde grond geen rol — ook niet gedeeltelijk — heeft gespeeld.
Het verschil tussen beide zaken zat hem niet in de ernst van de feiten die een vermoeden opriepen, maar in de mate waarin de werkgever dit vermoeden achteraf kon weerleggen. Bepalend was daarbij niet uitsluitend of de onderbouwing schriftelijk was, maar of zij samenhangend, consistent, tijdig en controleerbaar was: bij Picnic droegen ook de mondelinge verklaring van de recruiter en de toelichting ter zitting daaraan bij.
Om discriminatie sollicitatieprocedure te voorkomen, geldt het volgende. Voor de praktijk betekent dit onder meer:
- stel tijdens een sollicitatiegesprek geen vragen over gezondheid, ziekte of beperkingen, ook niet vanuit goede bedoelingen — dergelijke vragen mogen uitsluitend worden gesteld door een bedrijfsarts, en uitsluitend in het kader van een aanstellingskeuring; vragen over beschikbaarheid, inzetbaarheid of de praktische uitvoering van de werkzaamheden blijven daarbij toegestaan, mits zij niet indirect naar de gezondheid van de kandidaat vragen
- leg selectiecriteria vooraf vast, zorg dat zij relevant en functiegerelateerd zijn en aansluiten bij de vacaturetekst, en pas ze consistent toe, zodat u de toepassing ervan achteraf kunt uitleggen
- motiveer afwijzingen schriftelijk en bewaar deze motivering en de onderliggende correspondentie, zodat u deze bij een klacht of procedure kunt overleggen
- behandel discriminatieklachten met een onafhankelijke en objectieve blik, zonder op voorhand de kant van de betrokken medewerker te kiezen, en pas hoor en wederhoor consequent toe
- documenteer bij twijfel over de samenstelling van het personeelsbestand niet alleen de uitkomst, maar ook de individuele afwegingen per sollicitant, aangezien diversiteit in algemene zin onvoldoende is om een individuele klacht te weerleggen
Veelgestelde vragen over discriminatie sollicitatieprocedure
Wat doet het College voor de Rechten van de Mens precies?
Als het gaat om discriminatie sollicitatieprocedure, is dit het bevoegde orgaan: Het College is een onafhankelijk orgaan dat oordeelt over klachten over ongelijke behandeling, onder meer op grond van handicap, chronische ziekte, ras, geslacht, leeftijd en godsdienst. Een oordeel van het College is niet bindend zoals een rechterlijke uitspraak, maar heeft in de praktijk wel groot gewicht en wordt door rechters vaak gevolgd.
Mag een werkgever tijdens een sollicitatiegesprek vragen naar de gezondheid van een kandidaat?
Nee. De Wet op de medische keuringen bepaalt dat vragen over gezondheid, ziekte of beperkingen uitsluitend mogen worden gesteld in het kader van een aanstellingskeuring, en dat mag uitsluitend door een bedrijfsarts. Dergelijke vragen tijdens een regulier sollicitatiegesprek zijn dus niet toegestaan, ongeacht de intentie waarmee ze worden gesteld. Vragen over de beschikbaarheid of inzetbaarheid van een kandidaat, of over de praktische uitvoering van de werkzaamheden, blijven wel toegestaan, zolang zij niet indirect naar de gezondheid van de kandidaat vragen.
Wanneer is sprake van een vermoeden van discriminatie?
Dit is een centrale vraag bij discriminatie sollicitatieprocedure zaken. Een vermoeden ontstaat wanneer de sollicitant feiten aandraagt die discriminatie op grond van een beschermde grond aannemelijk maken. Dit kunnen bijvoorbeeld inconsistenties in de procedure zijn, discriminerende uitlatingen, of een verschil in behandeling tussen vergelijkbare sollicitaties, zoals in de zaak Picnic het verschil in behandeling van vrijwel identieke cv’s onder een andere naam. Zodra een vermoeden is vastgesteld, verschuift de bewijslast naar de werkgever.
Hoe kan een werkgever een vermoeden van discriminatie weerleggen?
Weerlegging is de sleutel bij discriminatie sollicitatieprocedure geschillen. De werkgever moet aantonen dat de beschermde grond geen rol, ook niet gedeeltelijk, heeft gespeeld bij het besluit. Documentatie zoals schriftelijke verklaringen, e-mailwisselingen en vastgelegde selectiecriteria helpt daarbij, maar is niet per definitie doorslaggevend: bepalend is uiteindelijk of de onderbouwing samenhangend, consistent, tijdig en controleerbaar is. Zo droegen in het Picnic-oordeel ook de mondelinge verklaring van de recruiter en de toelichting ter zitting bij aan de weerlegging. Een algemene stelling dat een andere kandidaat geschikter was, zoals Takko aanvoerde, is onvoldoende als deze niet met concrete, verifieerbare gegevens wordt onderbouwd.
Is een divers personeelsbestand voldoende bewijs dat er geen discriminatie heeft plaatsgevonden?
Nee. Groepsstatistieken zeggen weinig over één individuele beslissing: het College overwoog uitdrukkelijk dat een divers personeelsbestand niet uitsluit dat in een individueel geval wel sprake is geweest van discriminatie, en dat de samenstelling van een personeelsbestand door uiteenlopende factoren kan worden beïnvloed. Het kan hooguit bijdragen aan het geheel van bewijs, zoals bij Picnic, maar moet altijd worden aangevuld met een concrete, individuele onderbouwing van de betreffende beslissing.
Wat moet een werkgever doen bij een discriminatieklacht van een sollicitant?
Een zorgvuldige klachtprocedure voorkomt escalatie van discriminatie sollicitatieprocedure geschillen. Een klacht moet voortvarend, vertrouwelijk en objectief worden behandeld. Daarbij hoort een deugdelijk onderzoek met inachtneming van hoor en wederhoor, een heldere terugkoppeling van de uitkomst aan de klager, en een reactie die niet bij voorbaat de kant van de betrokken medewerker kiest — precies het punt waarop Takko, ondanks een verder voortvarende aanpak, tekortschoot.
Welke gevolgen heeft een oordeel van het College voor een werkgever?
De gevolgen van discriminatie sollicitatieprocedure oordelen reiken verder dan de zaak zelf. Een oordeel van het College is niet hetzelfde als een bindende rechterlijke beslissing en leidt niet automatisch tot een veroordeling tot schadevergoeding. Het vormt echter wel een belangrijke onderbouwing voor een eventuele vervolgprocedure bij de rechter, bijvoorbeeld een schadevergoedingsvordering, omdat rechters de oordelen van het College in de praktijk vaak volgen. Daarnaast kan een oordeel dat verboden onderscheid is gemaakt, los van een eventuele procedure, leiden tot reputatieschade en tot gevolgen voor het beleid en de compliance van de werkgever. Ook doet het College vaak aanbevelingen om herhaling te voorkomen, zoals in beide besproken oordelen het geval was, ook in de zaak Picnic waarin geen discriminatie werd vastgesteld.
Kan een werkgever eerdere twijfels over motivatie of betrouwbaarheid van een sollicitant later nog gebruiken als afwijzingsgrond?
Motivatie speelt een genuanceerde rol bij discriminatie sollicitatieprocedure beoordelingen. Ja, mits dit met concrete stukken kan worden onderbouwd en de beschermde grond hierbij aantoonbaar geen rol heeft gespeeld. In de zaak Picnic accepteerde het College dat een eerder gebrek aan motivatie, gedocumenteerd in een e-mailwisseling, de latere afwijzing rechtvaardigde, ondanks de schijn die was gewekt door de verschillende behandeling van sollicitaties onder een andere naam.
Voorkomen is beter dan genezen: een zorgvuldige aanpak van discriminatie sollicitatieprocedure vermindert juridische risico’s aanzienlijk. Heeft u als werkgever te maken met een discriminatieklacht, of wilt u uw sollicitatieprocedure laten toetsen op discriminatierisico’s? Neem gerust contact op met Law & More voor advies.
