Gepubliceerd op 16 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 17 september 2026
Een reorganisatie staat of valt met de voorbereiding. U onderbouwt het besluit met cijfers, betrekt de ondernemingsraad op tijd, legt het dossier per arbeidsplaats vast en bepaalt pas daarna de route: een vaststellingsovereenkomst of toestemming van het UWV. Deze pagina zet de stappen op volgorde.
Inhoudsopgave
Stap 1: besluitvorming en onderbouwing
De grond is het vervallen van arbeidsplaatsen doordat de werkzaamheden van de onderneming eindigen, of het over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden (artikel 7:669 lid 3 onderdeel a BW). Daarbovenop geldt dat ontslag alleen mogelijk is als herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet met scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW). Wat die grond inhoudt, staat in het artikel over ontslag om bedrijfseconomische redenen.
Leg vast welk probleem u oplost: omzetverlies, werkvermindering, organisatorische wijziging of het beëindigen van een bedrijfsonderdeel. Zorg dat de cijfers, de prognose en de personele gevolgen op elkaar aansluiten. Waar het misgaat als die onderbouwing niet rond komt, leest u in het artikel over als de onderbouwing niet rond komt.
Stap 2: medezeggenschap en vakbonden
Heeft u een ondernemingsraad, dan heeft die adviesrecht bij een belangrijk besluit tot inkrimping of reorganisatie (artikel 25 Wet op de ondernemingsraden). Vraag dat advies op een moment waarop het nog van wezenlijke invloed kan zijn, dus vóór het definitieve besluit en vóór u individuele werknemers informeert.
Wilt u binnen drie maanden twintig of meer werknemers in één werkgebied ontslaan, dan meldt u dat aan het UWV en raadpleegt u de vakbonden (Wet melding collectief ontslag). Na de melding geldt een wachttijd van een maand voordat de arbeidsovereenkomsten kunnen eindigen, tenzij de vakbonden verklaren dat zij zijn geraadpleegd.
Stap 3: dossier en documenten
Verzamel voordat u iets aankondigt in elk geval:
- financiële cijfers en een prognose voor de komende periode;
- een organogram van de organisatie voor en na de reorganisatie;
- een onderbouwing per vervallende arbeidsplaats;
- een personeelsoverzicht met functie, geboortedatum en datum van indiensttreding;
- een overzicht van vacatures, tijdelijke contracten en ingeleende krachten voor de herplaatsingstoets.
Op basis van het personeelsoverzicht past u het afspiegelingsbeginsel uit de Ontslagregeling toe: per categorie uitwisselbare functies verdeelt u de medewerkers over leeftijdsgroepen, waarna binnen elke groep het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking komt. Is een van de betrokken medewerkers ziek, houd dan rekening met het opzegverbod; zie zieke werknemers in een reorganisatie.
Stap 4: communicatie en volgorde van informeren
De volgorde is onderdeel van de zorgvuldigheid. Eerst de ondernemingsraad en, bij collectief ontslag, de vakbonden. Daarna de individueel betrokken werknemers, in een persoonlijk gesprek. Pas daarna de rest van de organisatie en, als dat aan de orde is, klanten en leveranciers. Zet op papier wat u wanneer aan wie vertelt, zodat het verhaal consistent blijft.
Stap 5: sociaal plan
Een sociaal plan is niet wettelijk verplicht. In de praktijk maakt u er afspraken in met vakbonden of ondernemingsraad over bijvoorbeeld begeleiding naar ander werk, scholing, een vertrekregeling en de volgorde van uitvoering. Leg vast of het plan bindend is en voor welke periode het geldt.
Stap 6: vaststellingsovereenkomst of UWV-route
Bij een vaststellingsovereenkomst legt u de beëindiging schriftelijk vast. De werknemer kan die binnen veertien dagen zonder opgaaf van redenen ontbinden; vermeldt u dat recht niet, dan is de termijn drie weken (artikel 7:670b BW). Komt u er niet uit, dan vraagt u schriftelijk toestemming aan het UWV, of aan de commissie die de cao daarvoor aanwijst (artikel 7:671a BW). Weigert het UWV, dan kunt u de kantonrechter om ontbinding vragen; dat verzoek vervalt twee maanden na de weigering (artikel 7:671b lid 1 onderdeel b en 7:686a lid 4 onderdeel d BW).
Houd rekening met de opzegtermijn: een maand bij een dienstverband korter dan vijf jaar, twee maanden bij vijf tot tien jaar, drie maanden bij tien tot vijftien jaar en vier maanden bij vijftien jaar of langer. De duur van de UWV-procedure mag u daarvan aftrekken, zolang ten minste een maand resteert (artikel 7:672 BW). In beide routes is de transitievergoeding verschuldigd: een derde maandsalaris per gewerkt jaar, met een evenredig deel voor kortere perioden (artikel 7:673 lid 2 BW).
Stap 7: planning
Reken terug vanaf de gewenste einddatum. Tel op: de tijd voor onderbouwing en dossier, het adviestraject met de ondernemingsraad, bij collectief ontslag de melding en de wachttijd van een maand, de UWV-procedure en daarna de resterende opzegtermijn. Plan de individuele gesprekken en de aanlevering van stukken in dezelfde planning, en laat het dossier toetsen voordat u de aanvraag indient. Een advocaat arbeidsrecht kan de onderbouwing, de afspiegeling en de conceptovereenkomsten vooraf beoordelen.
Veelgestelde vragen
Moet ik een sociaal plan opstellen?
Nee, dat is niet wettelijk verplicht. Het is een afspraak met vakbonden of ondernemingsraad. Bij een grotere reorganisatie is het wel gebruikelijk en het maakt de uitvoering voorspelbaar.
Wanneer vraag ik de ondernemingsraad om advies?
Op een moment waarop het advies nog van wezenlijke invloed kan zijn op het besluit: vóór het besluit definitief is en vóór u individuele werknemers informeert.
Wat gebeurt er als het UWV geen toestemming geeft?
De arbeidsovereenkomst loopt door. U kunt binnen twee maanden na de weigering de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden op dezelfde grond.
Wanneer geldt de meldingsplicht voor collectief ontslag?
Als u binnen drie maanden twintig of meer werknemers in één werkgebied wilt ontslaan. U meldt dit aan het UWV en raadpleegt de vakbonden; daarna geldt een wachttijd van een maand voordat de arbeidsovereenkomsten kunnen eindigen, tenzij de vakbonden verklaren dat zij zijn geraadpleegd.
