Ontslag om bedrijfseconomische redenen: grond, afspiegeling en herplaatsing

Gepubliceerd op 16 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Ontslag om bedrijfseconomische redenen betekent dat arbeidsplaatsen structureel vervallen door de financiële of organisatorische situatie van de onderneming, niet door het functioneren van de werknemer. Voor deze a-grond (artikel 7:669 lid 3 sub a BW) heeft de werkgever vooraf toestemming van het UWV nodig, tenzij hij met de werknemer een vaststellingsovereenkomst sluit. Ook met een goede reden moet hij aantonen dat herplaatsing in een andere functie binnen een redelijke termijn niet mogelijk is.

Wanneer is er sprake van een bedrijfseconomische reden?

Artikel 7:669 lid 3 sub a van het Burgerlijk Wetboek spreekt van het vervallen van arbeidsplaatsen door het beëindigen van de werkzaamheden van de onderneming. Of, over een periode van ten minste 26 weken bezien, het noodzakelijk vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Twee elementen springen eruit: het verval moet structureel zijn en het moet noodzakelijk zijn.

Onder bedrijfseconomische omstandigheden vallen meer situaties dan verlies. Slechte of verslechterende financiële resultaten, structurele werkvermindering en automatisering kunnen elk een grond opleveren. Hetzelfde geldt voor de gehele of gedeeltelijke beëindiging van de activiteiten, een bedrijfsverhuizing en het wegvallen van een subsidie of grote opdrachtgever. Een winstgevende onderneming die een structureel verliesgevende afdeling opheft, kan de grond dus ook hebben.

Een conflict, tegenvallende prestaties of een gebrek aan vertrouwen zijn andere gronden (de d- en g-grond). Die lopen via de kantonrechter en kennen een eigen bewijslast. Een werkgever die een persoonlijk probleem in een bedrijfseconomisch jasje steekt, loopt vast. Het UWV toetst of het verval van de arbeidsplaats losstaat van de persoon die haar vervult.

Hoe ver reikt de vrijheid van de ondernemer?

Het UWV toetst niet of het ondernemersbesluit het beste besluit was. De ondernemer bepaalt zelf hoe hij zijn bedrijf inricht, welke producten hij voert en welke afdelingen hij aanhoudt. Die vrijheid is het uitgangspunt van de Ontslagregeling.

De toetsing is daarmee niet leeg. Het UWV beoordeelt of het besluit aannemelijk is gemaakt en of de gestelde gevolgen voor de personeelsbezetting logisch uit dat besluit volgen. Een werkgever die stelt dat twintig arbeidsplaatsen vervallen, terwijl uit zijn eigen stukken blijkt dat er werk voor vijftien mensen blijft, komt daar niet mee weg.

Daarom stranden aanvragen zelden op de zakelijke keuze, maar vaak op de onderbouwing. Cijfers die niet aansluiten op het gestelde verval, een plan dat de functies niet benoemt of een personeelsoverzicht dat niet klopt: dat zijn de werkelijke afwijsgronden. Leg het besluit dus eerst schriftelijk vast, met de cijfers waarop het rust, voordat een aanvraag naar het UWV gaat.

Welke alternatieven moet de werkgever eerst onderzoeken?

Ontslag is de zwaarste maatregel. Voor de hand liggen eerst het beëindigen van de flexibele schil, het schrappen van structureel overwerk, een vacaturestop, natuurlijk verloop en minder externe inhuur. Deze maatregelen zijn niet vrijblijvend: de Ontslagregeling bepaalt dat flexibele arbeidsrelaties in beginsel eerst eindigen.

Daarnaast kunnen loonkosten soms dalen zonder dat arbeidsplaatsen verdwijnen, bijvoorbeeld door in overleg arbeidsvoorwaarden aan te passen of een vrijwillige vertrekregeling af te spreken. Eenzijdig wijzigen kent strikte grenzen. Zonder eenzijdig wijzigingsbeding (artikel 7:613 BW) is instemming nodig, en ook met zo’n beding moet er een zwaarwichtig belang zijn.

Leg het onderzoek naar alternatieven schriftelijk vast. Wie niet kan tonen dat hij goedkopere wegen heeft bekeken, maakt bij het UWV moeilijk aannemelijk dat ontslag noodzakelijk was.

Welke stukken moet de werkgever bij het UWV overleggen?

De onderbouwing bestaat uit twee lagen. De eerste laag is de financiële of organisatorische situatie: jaarrekeningen over de afgelopen boekjaren, actuele tussentijdse cijfers, een prognose en een toelichting op omzet, marge en orderportefeuille. Valt een opdrachtgever weg, dan horen de opzeggingsbrief of een orderoverzicht erbij.

De tweede laag is de vertaling naar de personeelsbezetting: welke functies vervallen, hoeveel arbeidsplaatsen dat zijn en hoe de organisatie er daarna uitziet. Een organogram van de oude en de nieuwe situatie, met functiebeschrijvingen, maakt dat inzichtelijk. Zonder die tweede laag blijft het bij de vaststelling dat het bedrijf het moeilijk heeft, en dat is geen ontslaggrond.

Een prognose kan een aanvraag dragen, mits die op controleerbare aannames rust en niet alleen op een verwachting van de directie. Het criterium blijft dat de arbeidsplaatsen over ten minste 26 weken bezien noodzakelijk vervallen.

Hoe bepaalt het afspiegelingsbeginsel wiens functie vervalt?

Staat vast hoeveel arbeidsplaatsen vervallen, dan bepaalt de Ontslagregeling wie daarvoor in aanmerking komt. Het afspiegelingsbeginsel (artikel 11) wordt toegepast per bedrijfsvestiging en per categorie uitwisselbare functies. Volgens artikel 13 zijn functies uitwisselbaar als zij vergelijkbaar zijn naar inhoud, vereiste kennis en vaardigheden en tijdelijk of structureel karakter, en gelijkwaardig zijn in niveau en beloning. De vergelijking gaat over de functie, niet over de persoon.

De Hoge Raad heeft die maatstaf in de zaak van vier KLM-werknemers aangescherpt. Bij de vraag of een vervallen functie en een nieuwe functie uitwisselbaar zijn, tellen alleen de gezichtspunten van artikel 13. Andere omstandigheden mogen alleen meewegen voor zover zij op die gezichtspunten licht werpen (HR 15 februari 2019, ECLI:NL:HR:2019:229). KLM moest de werknemers in de nieuwe functie van Shiftleader toelaten.

Eerst eindigen de arbeidsrelaties buiten de vaste kern, zoals uitzendkrachten, tijdelijke contracten en werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt. Daarna verdeelt de werkgever de vaste werknemers over vijf leeftijdsgroepen: 15 tot 25, 25 tot 35, 35 tot 45, 45 tot 55 en 55 jaar en ouder. De ontslagen worden zo verdeeld dat de leeftijdsopbouw zoveel mogelijk gelijk blijft. Binnen elke groep vertrekt de werknemer met het kortste dienstverband eerst.

Het is dus een misverstand dat jongere werknemers altijd als eerste gaan: elke leeftijdsgroep levert naar rato in. De rekenregels zijn uitgewerkt in het artikel over welke functies vervallen bij bedrijfseconomisch ontslag.

Uitzonderingen zijn er, maar zij worden eng uitgelegd. Artikel 11 lid 5 laat toe een werknemer met bijzondere kennis of bekwaamheden te ontzien als zijn vertrek te bezwaarlijk zou zijn voor de onderneming. Ook werknemers met een arbeidsbeperking kunnen worden ontzien. Afwijken van de volgorde voor hooguit 10 procent van de ontslagkandidaten, ten gunste van aantoonbaar beter presterende werknemers, kan alleen als een cao dat regelt (artikel 16). Afspiegeling blijft achterwege als een hele vestiging sluit of als alle uitwisselbare functies vervallen.

Dat laatste speelde bij de kantonrechter Maastricht op 12 maart 2026 (ECLI:NL:RBLIM:2026:2033). Alle Engelstalige functies vervielen na het einde van een klantproject. Omdat er geen uitwisselbare functies overbleven, hoefde geen ontslagvolgorde te worden bepaald. De rechter ontbond de arbeidsovereenkomst, nadat het UWV de toestemming eerder had geweigerd.

Wat houdt de herplaatsingsplicht in?

Een redelijke grond alleen is niet genoeg. Artikel 7:669 lid 1 BW eist ook dat herplaatsing in een andere passende functie binnen een redelijke termijn niet mogelijk is, zo nodig met scholing. Volgens artikel 10 van de Ontslagregeling is die termijn gelijk aan de opzegtermijn van de werknemer. Voor een werknemer met een arbeidshandicap is het 26 weken.

De reikwijdte is ruim (artikel 9 Ontslagregeling). Hoort de onderneming tot een groep, dan strekt het onderzoek zich uit tot de andere groepsmaatschappijen. Het gaat niet alleen om bestaande vacatures, maar ook om functies die binnen de termijn vrijkomen en om plaatsen die door uitzendkrachten worden ingevuld. Een passende functie sluit aan bij opleiding, ervaring en capaciteiten; zij mag lager zijn ingeschaald.

De werknemer moet ook zelf meewerken. In de Maastrichtse zaak wees de werknemer een verkenning van functies bij een Belgische groepsmaatschappij af en reageerde hij niet op een taaltoets. De kantonrechter vond daarom dat de werkgever genoeg had gedaan. Meer over de omvang van de plicht staat in het artikel over de herplaatsingsplicht bij reorganisatie.

UWV, kantonrechter of vaststellingsovereenkomst: welke route geldt?

Voor de a-grond is toestemming van het UWV verplicht (artikel 7:671a BW). De werkgever kan niet rechtstreeks naar de kantonrechter. Alleen als de cao een onafhankelijke ontslagcommissie kent, treedt die in de plaats van het UWV.

De kantonrechter komt op twee manieren in beeld. Weigert het UWV de toestemming, dan kan de werkgever ontbinding op dezelfde grond verzoeken (artikel 7:671b BW); de rechter beoordeelt de zaak dan zelf en volledig, zoals in de Maastrichtse zaak hierboven. Daarnaast kan een contract voor bepaalde tijd zonder tussentijds opzegbeding niet worden opgezegd, zodat alleen ontbinding overblijft.

Beëindiging met wederzijds goedvinden blijft altijd mogelijk. In een vaststellingsovereenkomst leggen partijen einddatum, vergoeding en nevenafspraken zelf vast. De werknemer heeft na ondertekening veertien dagen bedenktijd (artikel 7:670b BW); wijst de werkgever daar niet schriftelijk op, dan wordt dat drie weken. Hoe de UWV-procedure verloopt, staat in het artikel over de UWV-procedure bij bedrijfseconomisch ontslag; het UWV publiceert de praktische informatie onder ontslag.

In welke volgorde verloopt een reorganisatie?

De volgorde van de stappen bepaalt in de praktijk of een reorganisatie standhoudt. Wie stappen omdraait, loopt het risico dat het traject opnieuw moet.

1. Ondernemersbesluit: welke activiteiten stoppen of veranderen, welke functies vervallen en hoeveel arbeidsplaatsen dat zijn. Schriftelijk, met cijfers en een organogram van oud en nieuw.
2. Adviesaanvraag aan de ondernemingsraad, op een moment dat het advies het besluit nog kan beïnvloeden (artikel 25 WOR).
3. Bij twintig of meer ontslagen binnen drie maanden in één werkgebied: melding aan het UWV en de vakbonden (Wet melding collectief ontslag).
4. Afspiegeling per categorie uitwisselbare functies en een gedocumenteerd herplaatsingsonderzoek.
5. Ontslagaanvragen bij het UWV, of gesprekken over een vaststellingsovereenkomst.
6. Opzegging binnen vier weken na de toestemming; daarna vervalt de toestemming (artikel 7:671a lid 6 BW).

Wanneer gelden de regels voor collectief ontslag?

Wil de werkgever binnen drie maanden twintig of meer werknemers ontslaan die in hetzelfde werkgebied werken, dan geldt de Wet melding collectief ontslag. Alle beëindigingen op initiatief van de werkgever tellen mee, ook vaststellingsovereenkomsten die in die periode worden gesloten.

De werkgever meldt het voornemen bij het UWV en bij de vakbonden die leden in de onderneming hebben, en overlegt met de bonden over de gevolgen. Na een volledige melding geldt een wachttijd van een maand. Verklaren de bonden schriftelijk dat zij zijn geraadpleegd en zich niet verzetten, dan vervalt die wachttijd. Zie het UWV over collectief ontslag.

Het overleg leidt vaak tot een sociaal plan. Zo’n plan bindt het UWV niet bij de wettelijke toets, maar bepaalt wel wat werknemers meekrijgen aan vergoeding, begeleiding en scholing. Wat erin thuishoort, staat in het artikel over een sociaal plan opstellen bij reorganisatie. Wordt de meldplicht genegeerd, dan is een opzegging vernietigbaar.

Wat gebeurt er met uitzendkrachten, tijdelijke contracten en zzp’ers?

Een uitzendkracht heeft geen arbeidsovereenkomst met de inlener, maar met het uitzendbureau. De inlener zegt de opdracht op en het uitzendbureau beëindigt de uitzendovereenkomst, in de eerste fase doorgaans via het uitzendbeding (artikel 7:691 BW). Daarvoor is geen toestemming van het UWV nodig.

Een contract voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege. Bij een contract van zes maanden of langer moet de werkgever uiterlijk een maand voor het einde schriftelijk laten weten of hij verlengt (artikel 7:668 BW). Vergeet hij dat, dan is hij een vergoeding van maximaal een maandloon verschuldigd. Eerder beëindigen kan alleen met een tussentijds opzegbeding.

Voor de zelfstandige zonder personeel geldt de opdrachtovereenkomst en niet het ontslagrecht. Werkt de zzp’er feitelijk als werknemer, dan kan achteraf blijken dat er toch een arbeidsovereenkomst was. Dat raakt de ontslagvolgorde en de premieafdracht, en moet vooraf worden bekeken.

Welke rol hebben de ondernemingsraad en de vakbonden?

Een belangrijke inkrimping of ingrijpende reorganisatie is adviesplichtig op grond van artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden. Het advies moet komen op een moment dat het nog wezenlijke invloed kan hebben. Een adviesaanvraag die pas volgt als de ontslagaanvragen al bij het UWV liggen, komt te laat.

Wijkt de ondernemer van het advies af, dan moet hij het besluit een maand opschorten (artikel 25 lid 6 WOR). In die periode kan de ondernemingsraad beroep instellen bij de Ondernemingskamer van het gerechtshof Amsterdam (artikel 26 WOR). Die kan bepalen dat de ondernemer het besluit intrekt of de gevolgen ongedaan maakt.

De vakbonden onderhandelen namens hun leden over de gevolgen, terwijl de ondernemingsraad adviseert over het besluit zelf. Beide sporen lopen naast elkaar en kunnen de planning flink beïnvloeden.

Wat geldt er bij ziekte, zwangerschap of een overname?

Tijdens de eerste twee jaar ziekte geldt een opzegverbod (artikel 7:670 lid 1 BW), ook als het UWV toestemming heeft gegeven. Het verbod geldt niet als de ziekte begon nadat het UWV de aanvraag had ontvangen, en niet als de onderneming haar werkzaamheden volledig beëindigt. Wat er dan met het personeel gebeurt, staat in het artikel over bedrijfssluiting en personeel.

Voor zwangerschap en bevallingsverlof geldt een apart en strenger opzegverbod in artikel 7:670 lid 2 BW, dat ook na werkhervatting nog enige tijd doorloopt. Selectie die feitelijk samenhangt met zwangerschap, leeftijd of handicap raakt bovendien aan de gelijkebehandelingswetgeving.

Bij een fusie of overname is de eerste vraag of er sprake is van overgang van onderneming (artikel 7:662 en verder BW). Is dat zo, dan gaan de werknemers met behoud van arbeidsvoorwaarden over naar de verkrijger. Opzegging wegens de overgang zelf is verboden (artikel 7:670 lid 8 BW). Een latere reorganisatie moet op een zelfstandige bedrijfseconomische grond rusten.

Waar hebt u als werknemer recht op?

Bij ontslag op initiatief van de werkgever hebt u recht op de transitievergoeding (artikel 7:673 BW). Dat recht bestaat vanaf de eerste werkdag, ook in de proeftijd. De vergoeding is een derde maandsalaris per dienstjaar, naar rato over delen van een jaar. Bij faillissement van de werkgever bestaat geen recht op de transitievergoeding. De berekening staat in het artikel over de transitievergoeding berekenen.

De opzegtermijn van de werkgever hangt af van de duur van het dienstverband (artikel 7:672 BW): een maand bij minder dan vijf jaar, twee maanden bij vijf tot tien jaar, drie maanden bij tien tot vijftien jaar en vier maanden daarna. De duur van de UWV-procedure mag daarvan af, mits ten minste een maand overblijft. Zie ook het artikel over de opzegtermijn bij bedrijfseconomisch ontslag.

Verder hebt u in beginsel recht op een WW-uitkering als u aan de wekeneis voldoet. De uitkering is de eerste twee maanden 75 procent van het dagloon en daarna 70 procent, met een maximale duur van 24 maanden afhankelijk van uw arbeidsverleden. Vraag de uitkering zo snel mogelijk aan na de laatste werkdag. Neemt de werkgever binnen 26 weken iemand anders aan voor hetzelfde werk zonder u eerst terug te vragen, dan kunt u de opzegging laten vernietigen of een billijke vergoeding vragen (artikel 7:682 BW).

Hoe voert u verweer en wat als u het niet eens bent met de uitkomst?

Het verweer bij het UWV is het moment om het ontslag inhoudelijk tegen te houden. U krijgt daarvoor doorgaans twee weken. Richt het verweer op drie punten: de noodzaak van het verval, de juistheid van de afspiegeling en de inspanning tot herplaatsing. Onderbouw elk punt met stukken, zoals vacatureteksten, e-mails, het organogram of gegevens over collega’s met een korter dienstverband in dezelfde leeftijdsgroep.

Tegen de beslissing van het UWV staat geen bezwaar of beroep bij de bestuursrechter open. Dat is een hardnekkig misverstand. De route loopt via de kantonrechter: u verzoekt herstel van de arbeidsovereenkomst of een billijke vergoeding, binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:686a BW). Die termijn is fataal. Heeft de werkgever opgezegd zonder toestemming, dan kunt u de opzegging binnen twee maanden laten vernietigen.

Bij herstel herleeft de arbeidsovereenkomst, met nabetaling van loon; een ontvangen WW-uitkering wordt verrekend. Een billijke vergoeding komt bovenop de transitievergoeding. De Hoge Raad bepaalde dat die vergoeding geen straf voor de werkgever is. De rechter mag wel letten op de gevolgen van het ontslag, voor zover die aan het verwijtbare handelen van de werkgever te wijten zijn (HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187). Een overzicht van de eerste stappen staat in het artikel over wat u kunt doen bij ontslag om bedrijfseconomische redenen.

Blijft uw concurrentiebeding na een reorganisatie gelden?

Een concurrentie- of relatiebeding blijft na een bedrijfseconomisch ontslag in beginsel gelden. Artikel 7:653 BW biedt wel correcties. De rechter kan het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen als de werknemer onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het belang van de werkgever. Bij een reorganisatie weegt mee dat dat belang vaak kleiner is geworden, omdat de functie is vervallen.

Ook kan de rechter de werkgever een vergoeding laten betalen als het beding de werknemer in belangrijke mate belemmert elders te werken. In een vaststellingsovereenkomst is het loslaten van het beding vaak eenvoudiger te bereiken dan een hogere vergoeding. Leg dat dan schriftelijk en ondubbelzinnig vast, inclusief het relatie- en geheimhoudingsbeding.

Wat kunnen wij doen bij een bedrijfseconomisch ontslag?

Ons arbeidsrecht-team staat werkgevers en werknemers bij een reorganisatie bij.

• De onderbouwing en de afspiegeling toetsen voordat de aanvraag naar het UWV gaat.
• De UWV-aanvraag of het verweer opstellen.
• De adviesaanvraag aan de ondernemingsraad en de melding collectief ontslag begeleiden.
• Over een vaststellingsovereenkomst onderhandelen en de transitievergoeding narekenen.

In het kort

• Verlies is geen vereiste: arbeidsplaatsen moeten over ten minste 26 weken bezien noodzakelijk vervallen.
• Uitwisselbaarheid van functies wordt alleen getoetst aan de criteria van artikel 13 Ontslagregeling (HR 2019, KLM).
• Weigert het UWV, dan kan de werkgever alsnog ontbinding vragen bij de kantonrechter.
• Tegen een UWV-toestemming staat geen bezwaar open; de werknemer gaat binnen twee maanden naar de kantonrechter.

Veelgestelde vragen

Wat als het bedrijf failliet gaat?

In faillissement zegt de curator op met toestemming van de rechter-commissaris, zonder UWV-toestemming (artikel 40 Faillissementswet). Er bestaat geen recht op de transitievergoeding. Wel kunt u bij het UWV een beroep doen op de loongarantieregeling, die achterstallig loon, vakantiegeld en het loon over de opzegtermijn binnen grenzen overneemt.

Mag mijn werkgever mij tijdens de opzegtermijn vrijstellen van werk?

Ja, dat komt bij reorganisaties vaak voor. Het loon en de opbouw van vakantiedagen en pensioen lopen door tot de einddatum. Leg schriftelijk vast of vakantiedagen worden opgenomen of uitbetaald, en of het concurrentiebeding blijft gelden.