Gepubliceerd op 16 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 17 september 2026
Een zieke werknemer kan bij een reorganisatie niet zomaar worden ontslagen: tijdens ziekte geldt een opzegverbod. Er zijn drie uitzonderingen, en welke geldt hangt vooral af van het moment waarop de ziekte begon. De achtergrond van de ontslaggrond zelf staat in het artikel over ontslag om bedrijfseconomische redenen.
Inhoudsopgave
Het opzegverbod tijdens ziekte
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen zolang de werknemer door ziekte ongeschikt is voor zijn werk (artikel 7:670 lid 1 BW). Dat verbod geldt ook bij een reorganisatie waarbij arbeidsplaatsen vervallen. Het staat los van de vraag wie volgens het afspiegelingsbeginsel uit de Ontslagregeling aan de beurt is: ziekte speelt bij die aanwijzing geen rol. Een zieke werknemer kan dus wel worden aangewezen, maar niet worden opgezegd zolang het verbod geldt.
De twee uitzonderingen in artikel 7:670 lid 1 BW
- de ongeschiktheid heeft ten minste twee jaar geduurd, of zes weken voor de werknemer die de AOW-leeftijd heeft bereikt;
- de ongeschiktheid is begonnen nadat het verzoek om toestemming van artikel 7:671a BW door het UWV of door de cao-commissie is ontvangen.
De tweede uitzondering is bij een reorganisatie het belangrijkst. Alleen ziekte die is begonnen vóór de ontvangst van het verzoek beschermt tegen opzegging.
Bedrijfsbeëindiging: de derde uitzondering
Stopt de onderneming helemaal met haar werkzaamheden, dan geldt het opzegverbod bij ziekte niet (artikel 7:670a lid 2 onderdeel d BW). Die uitzondering geldt niet voor de werkneemster die zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet. Let op het verschil met een gewone krimp: bij het vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden blijft het opzegverbod wel gelden.
Waarom het moment van ziek melden zo bepalend is
Niet de aankondiging van de reorganisatie is beslissend, maar de datum waarop het UWV of de cao-commissie het volledige verzoek om toestemming heeft ontvangen. Was de werknemer op dat moment al ziek, dan geldt het opzegverbod. Werd hij daarna ziek, dan staat de ziekmelding de procedure niet in de weg. Beide partijen doen er daarom goed aan de datum van de ziekmelding en de datum van het verzoek vast te leggen.
Ziek worden tijdens de UWV-procedure
Wordt de werknemer ziek nadat het verzoek is ontvangen, dan loopt de procedure gewoon door. Het UWV beoordeelt de aanvraag inhoudelijk en kan toestemming verlenen als aan de voorwaarden van artikel 7:669 BW is voldaan: een redelijke grond en geen reële herplaatsingsmogelijkheid binnen een redelijke termijn. Weigert het UWV, dan kan de werkgever de kantonrechter om ontbinding vragen (artikel 7:671b lid 1 onderdeel b BW).
Een vaststellingsovereenkomst tekenen terwijl u ziek bent
Werkgever en werknemer kunnen ook in onderling overleg beëindigen. Zo’n overeenkomst moet schriftelijk worden aangegaan en de werknemer kan die binnen veertien dagen zonder opgaaf van redenen schriftelijk ontbinden; staat dat recht niet in de overeenkomst, dan is de termijn drie weken (artikel 7:670b BW). Tekenen tijdens ziekte is risicovol: het opzegverbod beschermt u dan niet meer en uw positie na het einde van het dienstverband kan anders uitpakken dan bij een opzegging. Win eerst advies in over uw specifieke situatie voordat u tekent.
Wat dit voor werkgever en werknemer betekent
Voor de werkgever: leg de datum van het UWV-verzoek en van de ziekmelding vast, en houd er rekening mee dat de verplichtingen rond loondoorbetaling en re-integratie doorlopen zolang de werknemer in dienst is. Wordt toch opgezegd terwijl het opzegverbod gold, dan kan de werknemer de opzegging laten vernietigen of een billijke vergoeding vragen (artikel 7:681 lid 1 onderdeel a BW). Ook als opzegging wel mag, is de transitievergoeding verschuldigd: een derde maandsalaris per gewerkt jaar, met een evenredig deel voor kortere perioden (artikel 7:673 lid 2 BW).
Voor de werknemer: bewaar bewijs van uw ziekmelding, teken niets zonder de gevolgen te overzien en let op de termijn van twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst voor een verzoek aan de kantonrechter (artikel 7:686a lid 4 onderdeel a BW). Wat u verder kunt doen na een voordracht, leest u in het artikel over uw rechten als werknemer. Werkgevers vinden de volgorde van het traject in het artikel over een reorganisatie voorbereiden.
Veelgestelde vragen
Mag ik tijdens ziekte worden ontslagen bij een reorganisatie?
In beginsel niet. Alleen als de ziekte al twee jaar duurt, als zij begon nadat het UWV het verzoek ontving, of als de onderneming haar werkzaamheden volledig beëindigt, kan opzegging toch mogelijk zijn.
Helpt het om mij ziek te melden als ik een ontslagbrief verwacht?
Alleen ziekte die begint vóórdat het UWV het verzoek om toestemming ontvangt, valt onder het opzegverbod. Een ziekmelding daarna houdt de procedure niet tegen. Ziekte is bovendien geen strategisch middel: u meldt zich ziek als u door ziekte niet kunt werken.
Word ik bij afspiegeling ontzien omdat ik ziek ben?
Nee. Het afspiegelingsbeginsel kijkt naar uitwisselbare functies, leeftijdsgroepen en de duur van het dienstverband. Ziekte verandert die volgorde niet; het opzegverbod werkt pas daarna, bij de opzegging zelf.
Wat als ik toch ben ontslagen terwijl ik ziek was?
Is opgezegd zonder de vereiste toestemming, dan kunt u de opzegging laten vernietigen of een billijke vergoeding vragen. Neem daarvoor tijdig contact op met een advocaat arbeidsrecht, want er gelden korte vervaltermijnen.
