Gepubliceerd op 16 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Een zieke werknemer mag bij een reorganisatie in beginsel niet worden opgezegd: zolang hij door ziekte niet kan werken, geldt een opzegverbod (artikel 7:670 lid 1 BW). Het verbod geldt niet als de ziekte pas begon nadat het UWV het ontslagverzoek ontving, als de ziekte al twee jaar duurt of als de onderneming haar werkzaamheden volledig beëindigt.
Welke uitzondering speelt, hangt vooral af van de datum waarop de ziekte begon. De achtergrond van de ontslaggrond zelf staat in het artikel over ontslag om bedrijfseconomische redenen.
Inhoudsopgave
Wat houdt het opzegverbod tijdens ziekte in?
De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen zolang de werknemer door ziekte ongeschikt is voor zijn werk (artikel 7:670 lid 1 BW). Dat verbod geldt ook bij een reorganisatie waarbij arbeidsplaatsen vervallen en het UWV toestemming heeft gegeven.
Het opzegverbod staat los van de vraag wie volgens het afspiegelingsbeginsel uit de Ontslagregeling aan de beurt is. Ziekte speelt bij die aanwijzing geen rol. Een zieke werknemer kan dus wel worden aangewezen, maar niet worden opgezegd zolang het verbod geldt.
Welke uitzonderingen staan in artikel 7:670 lid 1 BW?
Artikel 7:670 lid 1 BW kent twee uitzonderingen. Bij een reorganisatie is de tweede verreweg de belangrijkste.
- De ongeschiktheid heeft ten minste twee jaar geduurd, of zes weken voor een werknemer die de AOW-leeftijd heeft bereikt.
- De ongeschiktheid is begonnen nadat het UWV of de cao-commissie het verzoek om toestemming van artikel 7:671a BW heeft ontvangen.
Alleen ziekte die vóór de ontvangst van het verzoek is begonnen, beschermt dus tegen opzegging. Een werknemer die daarna ziek wordt, kan na toestemming van het UWV gewoon worden opgezegd.
Wanneer begon de ziekte, en wat betekent dat voor de opzegging?
Beslissend is de datum waarop het UWV of de cao-commissie het verzoek om toestemming ontving, niet de aankondiging van de reorganisatie. De tabel zet de situaties naast elkaar.
| Situatie | Geldt het opzegverbod? | Grondslag |
|---|---|---|
| Ziek vóór ontvangst van het verzoek door het UWV | Ja, zolang de ziekte duurt (maximaal twee jaar) | Art. 7:670 lid 1 BW |
| Ziek na ontvangst van het verzoek door het UWV | Nee | Art. 7:670 lid 1 onder b BW |
| Ziekte duurt al twee jaar of langer | Nee | Art. 7:670 lid 1 onder a BW |
| Onderneming beëindigt alle werkzaamheden | Nee (behalve bij zwangerschaps- of bevallingsverlof) | Art. 7:670a lid 2 onder d BW |
| Alleen krimp, het bedrijf gaat door | Ja | Art. 7:670 lid 1 BW |
Beide partijen doen er goed aan de datum van de ziekmelding en de datum van ontvangst van het verzoek vast te leggen. De ontvangstbevestiging van het UWV is daarvoor het beste bewijs.
Geldt het opzegverbod ook als het bedrijf stopt?
Nee. Stopt de onderneming helemaal met haar werkzaamheden, dan geldt het opzegverbod bij ziekte niet (artikel 7:670a lid 2 onderdeel d BW).
Die uitzondering geldt niet voor de werkneemster die zwangerschaps- of bevallingsverlof geniet. Let ook op het verschil met een gewone krimp: vervallen alleen arbeidsplaatsen en gaat het bedrijf door, dan blijft het opzegverbod wel gelden.
Wat gebeurt er als de werknemer ziek wordt tijdens de UWV-procedure?
De procedure loopt dan gewoon door. Het UWV kan toestemming verlenen als er een redelijke grond is en herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).
Weigert het UWV, dan kan de werkgever binnen twee maanden de kantonrechter om ontbinding vragen (artikel 7:671b lid 1 onderdeel b BW). Ook de kantonrechter toetst dan of een opzegverbod speelt. Ontbinding tijdens een opzegverbod is alleen mogelijk als het verzoek geen verband houdt met de ziekte, of als het in het belang van de werknemer is (artikel 7:671b lid 6 BW).
Hoe toetst de kantonrechter het opzegverbod?
De kantonrechter van de Rechtbank Limburg (15 oktober 2026, ECLI:NL:RBLIM:2026:10638) wees een ontbindingsverzoek af omdat de werknemer al ziek was toen het verzoek werd ingediend. De werkgever maakte niet aannemelijk dat het verzoek los stond van de ziekte, zodat de uitzonderingen van artikel 7:671b lid 6 BW niet opgingen. Het ging daar om een verstoorde arbeidsverhouding, niet om een reorganisatie, maar de toets aan het opzegverbod is dezelfde.
Voor een bedrijfseconomische ontbinding betekent dit: de werkgever moet laten zien dat het vervallen van de arbeidsplaats niets met de ziekte te maken heeft. Een reorganisatie die op papier staat vóór de ziekmelding, helpt daarbij.
Kunt u een vaststellingsovereenkomst tekenen terwijl u ziek bent?
Ja, maar het opzegverbod beschermt u dan niet meer. Een beëindiging met wederzijds goedvinden moet schriftelijk zijn. De werknemer kan die binnen veertien dagen zonder opgaaf van redenen schriftelijk ontbinden; staat dat recht niet in de overeenkomst, dan is de termijn drie weken (artikel 7:670b BW).
Tekenen tijdens ziekte heeft gevolgen voor uw inkomen na het einde van het dienstverband. Bent u bij het einde nog ziek, dan krijgt u in plaats van loon mogelijk een Ziektewet-uitkering van het UWV, die lager kan zijn. Laat de gevolgen beoordelen voordat u tekent.
Welke vergoeding hoort bij een opzegging na UWV-toestemming?
Bij opzegging na toestemming van het UWV heeft de werknemer recht op de transitievergoeding: een derde maandsalaris per gewerkt jaar, vanaf de eerste dag (artikel 7:673 BW). Het loon tijdens ziekte loopt intussen door zolang de werknemer in dienst is (artikel 7:629 BW).
| Maximum transitievergoeding | Bedrag |
|---|---|
| 2025 | € 98.000 of een jaarsalaris als dat hoger is |
| Per 1 januari 2026 | € 102.000 of een jaarsalaris als dat hoger is |
Wat legt de werkgever vast voordat hij een zieke werknemer voordraagt?
- De datum van ontvangst van het UWV-verzoek en de datum van elke ziekmelding.
- Of de onderneming echt volledig stopt of alleen krimpt; alleen bij volledige beëindiging vervalt het opzegverbod.
- De voortgang van de re-integratie, die doorloopt zolang de werknemer in dienst is.
- Dat er niet wordt opgezegd zolang het opzegverbod geldt: de werknemer kan de opzegging dan laten vernietigen of een billijke vergoeding vragen (artikel 7:681 lid 1 onderdeel a BW).
De volgorde van het traject staat in het artikel over een reorganisatie voorbereiden.
Welke data bewaart u als zieke werknemer bij een reorganisatie?
- Het bewijs van uw ziekmelding en de datum daarvan, bijvoorbeeld de e-mail of het verslag van de bedrijfsarts.
- De datum waarop het UWV het verzoek om toestemming heeft ontvangen; die staat in de brief van het UWV.
- Een concept-vaststellingsovereenkomst, die u pas tekent als u de gevolgen voor loon en uitkering overziet.
- De opzegbrief: bent u opgezegd terwijl het opzegverbod gold, dan moet het verzoek aan de kantonrechter binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst worden ingediend (artikel 7:686a lid 4 BW).
Wat u verder kunt doen na een voordracht voor ontslag, leest u in het artikel over uw rechten als werknemer.
Wat doen wij bij bedrijfseconomisch ontslag tijdens ziekte?
- Beoordelen of het opzegverbod geldt, aan de hand van de data van ziekmelding en UWV-verzoek.
- De UWV-aanvraag of het verweer daartegen opstellen.
- Een vaststellingsovereenkomst beoordelen of onderhandelen, met aandacht voor ziekte en uitkering.
- Een opzegging in strijd met het opzegverbod aanvechten bij de kantonrechter, vanuit onze praktijk als arbeidsrecht advocaat.
Veelgestelde vragen
Helpt het om mij ziek te melden als ik een ontslag verwacht?
Een ziekmelding na ontvangst van het verzoek door het UWV houdt de procedure niet tegen (artikel 7:670 lid 1 onder b BW). Bovendien meldt u zich alleen ziek als u door ziekte niet kunt werken; de bedrijfsarts beoordeelt dat.
Telt mijn ziekteperiode mee voor de transitievergoeding?
Ja. De transitievergoeding hangt af van de duur van het dienstverband, en de maanden waarin u ziek was horen daarbij (artikel 7:673 BW).
