Gepubliceerd op 16 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Kan de werkgever de bedrijfseconomische reden niet aantonen, dan weigert het UWV de ontslagvergunning en loopt de arbeidsovereenkomst gewoon door, met recht op loon. De werkgever kan daarna binnen twee maanden de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst op dezelfde grond te ontbinden.
Bij de kantonrechter moet de werkgever de onderbouwing alsnog rond krijgen. Lukt dat niet, dan blijft de arbeidsovereenkomst op die grond bestaan. Hieronder leest u wat het UWV verwacht, waar aanvragen op stuklopen en hoe twee kantonrechters recent oordeelden na een weigering van het UWV.
Inhoudsopgave
Welke onderbouwing verwacht het UWV?
Het UWV toetst de aanvraag aan artikel 7:669 lid 3 onderdeel a BW. De werkgever moet aannemelijk maken dat arbeidsplaatsen vervallen doordat de onderneming stopt, of dat arbeidsplaatsen over een periode van ten minste 26 weken noodzakelijkerwijs vervallen door bedrijfseconomische omstandigheden.
Daarvoor zijn concrete stukken nodig: financiële cijfers die de noodzaak onderbouwen, een prognose voor de komende periode en een organogram van de organisatie vóór en na de reorganisatie. De werkgever moet ook motiveren waarom juist deze arbeidsplaatsen vervallen. Meer over de grond zelf leest u in het artikel over ontslag om bedrijfseconomische redenen.
Daarnaast geldt de herplaatsingsplicht van artikel 7:669 lid 1 BW. Ontslag kan alleen als herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet met scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De werkgever moet laten zien welke vacatures en posities van inleenkrachten hij heeft onderzocht.
Vijf punten waarop een aanvraag strandt
Een aanvraag sneuvelt meestal op de onderbouwing, de afspiegeling of de herplaatsing. Het UWV beoordeelt die punten aan de hand van de Ontslagregeling en zijn eigen beleidsregels.
- De financiële onderbouwing is te summier of sluit niet aan bij de gestelde noodzaak.
- De prognose is niet gekoppeld aan het vervallen van specifieke arbeidsplaatsen.
- Het organogram vóór en na ontbreekt, waardoor niet zichtbaar is welke functies verdwijnen.
- Het afspiegelingsbeginsel uit de Ontslagregeling is niet of onjuist toegepast. Per categorie uitwisselbare functies en per leeftijdsgroep (15-25, 25-35, 35-45, 45-55 en 55 jaar en ouder) komt de werknemer met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking.
- De herplaatsing is niet uitgewerkt: vacatures en inleenkrachten zijn niet onderzocht, of de werkgever heeft de wensen en mogelijkheden van de werknemer niet besproken.
Hoe u dit als werkgever voorkomt, leest u in het artikel over een reorganisatie voorbereiden.
Wat betekent een weigering voor de arbeidsovereenkomst?
Na een weigering verandert er aan de arbeidsovereenkomst niets. Zonder toestemming van het UWV kan de werkgever niet rechtsgeldig opzeggen (artikel 7:671a lid 1 BW).
Het loon moet worden doorbetaald en de werknemer werkt in beginsel gewoon door. Partijen kunnen afspreken dat de werknemer wordt vrijgesteld van werk, maar dat is een afspraak en geen gevolg van de weigering.
De route naar de kantonrechter na een weigering
De werkgever kan de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst op dezelfde bedrijfseconomische grond te ontbinden (artikel 7:671b lid 1 onderdeel b BW). Volgens het UWV moet dat binnen twee maanden na de beslissing; daarna vervalt die mogelijkheid.
De kantonrechter toetst opnieuw of er een redelijke grond is en of herplaatsing niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW). Hij is daarbij niet gebonden aan het oordeel van het UWV. Wordt het verzoek toegewezen, dan is de werkgever de transitievergoeding verschuldigd (artikel 7:673 BW).
| Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 12 juni 2025 | Rechtbank Amsterdam, 15 april 2026 | |
|---|---|---|
| Waarom weigerde het UWV? | Functie niet aannemelijk vervallen; geen bewijs dat herplaatsing onmogelijk was | Bedrijfseconomische grond wel aannemelijk; herplaatsingsinspanningen onvoldoende |
| Oordeel over de bedrijfseconomische grond | Niet aangetoond: de taken gingen naar collega’s en de functie was feitelijk niet vervallen | Aangetoond: verliezen in 2023, 2024 en 2025 en een unieke functie die verviel |
| Herplaatsing | Tekortgeschoten: passende vacatures waren niet besproken | Voldoende: functies aangeboden en geweigerd; herplaatsing door verstoorde verhoudingen niet meer te vergen |
| Uitkomst | Geen ontbinding op bedrijfseconomische grond; wel ontbinding wegens verstoorde verhouding, met billijke vergoeding | Ontbinding met transitievergoeding |
| Uitspraak | ECLI:NL:RBZWB:2025:4576 | ECLI:NL:RBAMS:2026:4325 |
De Tilburgse zaak laat zien dat een werkgever die na de weigering niets aan zijn onderbouwing verandert, bij de kantonrechter op dezelfde punten vastloopt. In de Amsterdamse zaak had de werkgever de herplaatsing inmiddels wel uitgewerkt.
Bij een reorganisatie speelt ook de medezeggenschap. De ondernemingsraad heeft adviesrecht bij een belangrijk besluit tot inkrimping of reorganisatie (artikel 25 Wet op de ondernemingsraden). Is dat traject niet zorgvuldig doorlopen, dan verzwakt dat de positie van de werkgever.
Wat kan de werknemer doen als toch wordt opgezegd?
Zegt de werkgever op zonder toestemming, dan kan de werknemer de kantonrechter vragen de opzegging te vernietigen of in plaats daarvan een billijke vergoeding toe te kennen (artikel 7:681 lid 1 onderdeel a BW). Ook dat verzoek moet binnen twee maanden worden ingediend (artikel 7:686a lid 4 BW).
Gaf het UWV wel toestemming, maar ontbrak in werkelijkheid een redelijke grond, dan kan de werknemer de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te herstellen of een billijke vergoeding toe te kennen (artikel 7:682 BW). Wat u verder kunt doen, leest u in het artikel over uw rechten als werknemer.
Na de weigering: wat doet u nu?
Als werkgever
- Noteer de datum van de beslissing van het UWV: de termijn van twee maanden voor het ontbindingsverzoek loopt vanaf dat moment.
- Lees de motivering van het UWV en vul precies die punten aan, bijvoorbeeld een prognose per arbeidsplaats.
- Controleer de afspiegeling per categorie uitwisselbare functies en per leeftijdsgroep.
- Leg vast welke vacatures en inleenposities u voor herplaatsing heeft onderzocht, en bespreek ze met de werknemer.
- Betaal het loon door zolang de arbeidsovereenkomst loopt.
Als werknemer
- Blijf beschikbaar voor werk, tenzij u schriftelijk bent vrijgesteld.
- Controleer of uw loon na de weigering volledig wordt doorbetaald.
- Teken geen beëindigingsovereenkomst zonder de gevolgen voor uw WW-uitkering te laten beoordelen.
- Komt er een ontbindingsverzoek, dien dan tijdig een verweerschrift in bij de kantonrechter.
Hoe wij helpen na een geweigerd bedrijfseconomisch ontslag
- Wij beoordelen de beslissing van het UWV en gaan na waar de onderbouwing tekortschoot.
- Wij stellen een ontbindingsverzoek of verweerschrift voor de kantonrechter op.
- Wij rekenen de afspiegeling en de herplaatsingsmogelijkheden na.
- Wij onderhandelen over een beëindigingsovereenkomst en bewaken de termijn van twee maanden, vanuit onze praktijk als arbeidsrecht advocaat.
Veelgestelde vragen
Kan de werkgever dezelfde aanvraag opnieuw indienen bij het UWV?
De wet wijst na een weigering de kantonrechter aan. Verandert de bedrijfssituatie later wezenlijk, dan gaat het om een nieuwe situatie met een nieuwe aanvraag en onderbouwing.
Is de kantonrechter gebonden aan de beslissing van het UWV?
Nee. De kantonrechter beoordeelt de grond en de herplaatsing zelf. In de Amsterdamse zaak van 15 april 2026 ontbond de kantonrechter de arbeidsovereenkomst, terwijl het UWV toestemming had geweigerd.
