Gepubliceerd op 16 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 17 september 2026
Kan de werkgever de bedrijfseconomische reden niet aantonen, dan komt het ontslag er niet. Het UWV weigert dan de toestemming, de arbeidsovereenkomst loopt door en het loon moet worden doorbetaald. De werkgever houdt nog één route over: een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter, en daarvoor geldt een korte termijn.
Inhoudsopgave
Welke onderbouwing het UWV verwacht
Het UWV toetst de aanvraag aan artikel 7:669 lid 3 onderdeel a BW. De werkgever moet aannemelijk maken dat arbeidsplaatsen vervallen doordat de onderneming stopt, of dat arbeidsplaatsen over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien noodzakelijkerwijs vervallen wegens bedrijfseconomische omstandigheden. De achtergrond van deze grond staat in het artikel over ontslag om bedrijfseconomische redenen.
Daarvoor zijn concrete stukken nodig: financiële cijfers die de noodzaak onderbouwen, een prognose voor de komende periode, en een organogram van de organisatie voor en na de reorganisatie. Daarnaast moet de werkgever motiveren waarom juist deze arbeidsplaatsen vervallen en niet andere. Ook de herplaatsingstoets van artikel 7:669 lid 1 BW telt mee: ontslag kan alleen als herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet met scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
Waar aanvragen meestal op stuklopen
Een aanvraag sneuvelt meestal om een beperkt aantal redenen:
- de financiële onderbouwing is te summier of sluit niet aan bij de gestelde noodzaak;
- de prognose is niet gekoppeld aan het vervallen van specifieke arbeidsplaatsen;
- het organogram voor en na ontbreekt, waardoor niet zichtbaar is welke functies verdwijnen;
- het afspiegelingsbeginsel uit de Ontslagregeling is niet of onjuist toegepast: per categorie uitwisselbare functies en per leeftijdsgroep komt het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking;
- de herplaatsingstoets is niet uitgewerkt: de werkgever laat niet zien dat vacatures en inleenkrachten zijn onderzocht.
Hoe u dit als werkgever voorkomt, staat in het artikel over een reorganisatie voorbereiden.
Wat een weigering betekent voor de arbeidsovereenkomst
Weigert het UWV de toestemming, dan verandert er aan de arbeidsovereenkomst niets. Zonder toestemming kan de werkgever niet rechtsgeldig opzeggen (artikel 7:671a lid 1 BW). De arbeidsovereenkomst loopt door, het loon moet worden doorbetaald en de werknemer werkt in beginsel gewoon door, tenzij partijen iets anders afspreken.
Welke route de werkgever daarna nog heeft
Een weigering is niet het einde. Op grond van artikel 7:671b lid 1 onderdeel b BW kan de werkgever de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden op dezelfde grond. Daarvoor geldt een vervaltermijn: het verzoek vervalt twee maanden na de dag waarop de toestemming is geweigerd (artikel 7:686a lid 4 onderdeel d BW). Gebeurt dat niet, dan blijft de arbeidsovereenkomst bestaan.
Wat geldt bij een ontbindingsverzoek na weigering
De kantonrechter toetst opnieuw aan artikel 7:669 lid 1 BW: is er een redelijke grond en is herplaatsing niet mogelijk of ligt die niet in de rede. De werkgever moet dezelfde onderbouwing dus alsnog rond krijgen, nu bij de rechter. Lukt dat niet, dan wijst de kantonrechter het verzoek af en blijft de arbeidsovereenkomst in stand. Bij een reorganisatie speelt daarnaast de medezeggenschap: de ondernemingsraad heeft op grond van artikel 25 van de Wet op de ondernemingsraden adviesrecht bij een belangrijk besluit tot inkrimping of reorganisatie. Is dat traject niet zorgvuldig doorlopen, dan verzwakt dat de positie van de werkgever.
Wat de werknemer kan doen als toch wordt opgezegd
Zegt de werkgever op zonder de vereiste toestemming, dan kan de werknemer de opzegging laten vernietigen of in plaats daarvan een billijke vergoeding vragen (artikel 7:681 lid 1 onderdeel a BW). Is wel toestemming verleend, maar ontbrak een redelijke grond, dan kan de werknemer de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te herstellen of een billijke vergoeding toe te kennen (artikel 7:682 BW). Dat verzoek vervalt twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:686a lid 4 onderdeel a BW). Wat u verder kunt doen, leest u in het artikel over uw rechten als werknemer.
Veelgestelde vragen
Wat gebeurt er als het UWV de aanvraag afwijst?
De arbeidsovereenkomst blijft bestaan en het loon loopt door. De werkgever kan binnen twee maanden na de weigering een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter; doet hij dat niet, dan is het ontslag van de baan.
Kan de werkgever dezelfde aanvraag opnieuw indienen?
De wet wijst na een weigering één route aan: ontbinding vragen bij de kantonrechter op dezelfde grond, binnen twee maanden. Wijzigt de bedrijfssituatie later wezenlijk, dan gaat het om een nieuwe situatie met een nieuwe onderbouwing.
Moet ik als werknemer blijven werken tijdens de procedure?
Ja, in beginsel wel. Zolang de arbeidsovereenkomst loopt, gelden de gewone verplichtingen over en weer, tenzij u afspreekt dat u wordt vrijgesteld van werk.
Speelt het afspiegelingsbeginsel ook bij de kantonrechter?
Ja. De kantonrechter toetst dezelfde grond, inclusief de vraag welke arbeidsplaatsen vervallen en wie daarvoor in aanmerking komt. Is de afspiegeling onjuist toegepast, dan is dat ook voor de kantonrechter reden het verzoek af te wijzen.
