Concurrentiebeding of relatiebeding: het verschil en wat het u kan kosten

Gepubliceerd op 9 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 10 oktober 2026

Een concurrentiebeding verbiedt u na uw vertrek om bij een concurrent te werken of een concurrerend bedrijf te beginnen; een relatiebeding verbiedt alleen om voor de klanten of relaties van uw oude werkgever te werken. Beide bedingen zijn alleen geldig als ze schriftelijk zijn afgesproken met een meerderjarige werknemer (artikel 7:653 BW). De belangrijkste uitzondering: in een tijdelijk contract is zo’n beding alleen geldig als de werkgever schriftelijk motiveert waarom het nodig is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Wat is een concurrentiebeding?

Een concurrentiebeding beperkt u in uw vrijheid om na het einde van uw arbeidsovereenkomst op een bepaalde manier te werken. Meestal is het beperkt in tijd (bijvoorbeeld één jaar), in gebied en in soort werk.

Het beding beschermt de kennis, klanten en bedrijfsgeheimen van de werkgever. Voor de werknemer is het een forse beperking: in een kleine branche kan het betekenen dat u een tijd niet in uw vak kunt werken. Daarom stelt artikel 7:653 BW strenge eisen en kan de rechter het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen.

Wat is een relatiebeding?

Een relatiebeding verbiedt u om na uw vertrek zaken te doen met klanten of relaties van uw oude werkgever. U mag wel bij een concurrent werken, zolang u die klanten met rust laat.

Omdat ook een relatiebeding u beperkt in de manier waarop u na het einde van het dienstverband werkt, gelden dezelfde eisen van artikel 7:653 BW. Een beding dat alleen verbiedt om oud-collega’s weg te werven, valt daar volgens veel rechters niet onder. Lees daarover meer in ons artikel over het anti-wervingsbeding.

Wanneer is een concurrentie- of relatiebeding geldig?

Het beding is geldig als het schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer in een contract voor onbepaalde tijd. Bij een contract voor bepaalde tijd moet daarnaast een schriftelijke motivering van de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen in het contract staan (artikel 7:653 lid 2 BW).

Die extra eis voor tijdelijke contracten geldt sinds 1 januari 2015. Ontbreekt de motivering, dan is het beding niet geldig. Een algemene zin als “de werknemer krijgt toegang tot vertrouwelijke informatie” is in de regel onvoldoende; de werkgever moet uitleggen waarom juist deze functie bescherming nodig heeft. Meer hierover leest u in ons artikel over het concurrentiebeding in een tijdelijk contract.

Verandert uw functie later ingrijpend, dan kan het beding vervallen als het daardoor aanmerkelijk zwaarder op u drukt. De werkgever moet dan een nieuw beding met u afspreken.

Wat is het verschil tussen een concurrentiebeding en een relatiebeding?

Het verschil zit in de reikwijdte: een concurrentiebeding verbiedt een hele markt, een relatiebeding alleen bepaalde klanten. De wettelijke eisen zijn hetzelfde.

Wat kost het overtreden van een beding?

Overtreding kost u meestal een contractuele boete per overtreding en vaak ook per dag dat de overtreding voortduurt. Daarnaast kan de werkgever in kort geding een verbod vorderen, op straffe van een dwangsom.

De hoogte van de boete staat in uw contract. De rechter kan een boete matigen als de billijkheid dat klaarblijkelijk eist (artikel 6:94 BW), maar doet dat terughoudend. Lees meer over boetes in ons artikel over het boetebeding in de arbeidsovereenkomst. Ook uw nieuwe werkgever kan risico lopen: wie bewust profiteert van de overtreding, kan onrechtmatig handelen.

Kunt u een beding laten vernietigen of een vergoeding krijgen?

Ja. De rechter kan het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen als u er in verhouding tot het belang van de werkgever onbillijk door wordt benadeeld (artikel 7:653 lid 3 BW). Dat gebeurt vaak in een kort geding, waarin u vraagt het beding voorlopig te schorsen.

De rechter weegt onder meer uw functie, de duur en reikwijdte van het beding, uw kansen op de arbeidsmarkt en de vraag of uw nieuwe baan het bedrijf van uw oude werkgever echt raakt. Belemmert het beding u in belangrijke mate, dan kan de rechter bepalen dat de werkgever u een vergoeding betaalt zolang de beperking duurt (artikel 7:653 lid 5 BW). Eindigt de arbeidsovereenkomst door ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, dan kan hij helemaal geen rechten aan het beding ontlenen (artikel 7:653 lid 4 BW).

Er ligt een wetsvoorstel om het concurrentiebeding te moderniseren, maar dat is (stand oktober 2026) geen wet. Voor uw beding geldt artikel 7:653 BW zoals het nu luidt.

Waar let u als werknemer op?

• Controleer of u het beding zelf schriftelijk heeft ondertekend; een verwijzing naar een personeelshandboek is vaak niet genoeg.
• Heeft u een tijdelijk contract, kijk dan of er een schriftelijke motivering van zwaarwegende belangen bij het beding staat.
• Noteer de duur, het gebied en de omschrijving van verboden werk, en vergelijk die met uw nieuwe functie.
• Vraag uw werkgever schriftelijk om (gedeeltelijke) ontheffing voordat u tekent bij een nieuwe werkgever.
• Controleer de hoogte van de boete en of die per dag doorloopt.

Waar let u als werkgever op?

• Laat elk beding schriftelijk door de werknemer ondertekenen, ook bij een nieuw contract of een functiewijziging.
• Schrijf bij een tijdelijk contract een concrete motivering van de zwaarwegende bedrijfsbelangen in het contract.
• Beperk het beding in duur, gebied en soort werk tot wat u echt moet beschermen; een relatiebeding is vaak voldoende.
• Leg een duidelijke boeteregeling vast en houd rekening met matiging door de rechter.
• Reageer snel op een overtreding: wie maanden wacht, maakt een spoedeisend belang in kort geding lastiger.

Wat kunnen wij voor u doen bij een concurrentie- of relatiebeding?

Onze advocaten arbeidsrecht staan zowel werknemers als werkgevers bij in geschillen over deze bedingen.

• Wij toetsen of uw beding geldig is volgens artikel 7:653 BW, inclusief de motiveringseis bij een tijdelijk contract.
• Wij beoordelen of uw nieuwe functie onder het beding valt en hoe groot het risico op een boete is.
• Wij vragen namens u ontheffing of een beperking van het beding aan bij de (oud-)werkgever.
• Wij voeren een kort geding om het beding te laten schorsen, of juist om naleving af te dwingen.
• Wij stellen voor werkgevers concurrentie- en relatiebedingen op die passen bij de functie en het contract.

Samengevat

• Een concurrentiebeding verbiedt werken in een markt, een relatiebeding alleen werken voor bepaalde klanten.
• Beide moeten schriftelijk zijn afgesproken met een meerderjarige werknemer (artikel 7:653 BW).
• Bij een tijdelijk contract is een schriftelijke motivering van zwaarwegende bedrijfsbelangen verplicht.
• De rechter kan het beding vernietigen of de werkgever een vergoeding laten betalen.
• Overtreding kan leiden tot een contractuele boete en een verbod met dwangsom.

Veelgestelde vragen

Geldt mijn concurrentiebeding ook als ik word ontslagen?

In beginsel wel. Alleen als het contract eindigt door ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, kan hij geen rechten aan het beding ontlenen (artikel 7:653 lid 4 BW).

Hoe lang mag een concurrentiebeding duren?

De wet noemt geen maximum. In de praktijk is één jaar gebruikelijk; de rechter kan een langere duur bij een belangenafweging inkorten.

Is een concurrentiebeding in een tijdelijk contract altijd ongeldig?

Nee. Het is geldig als in het contract een schriftelijke motivering staat waaruit blijkt dat het beding nodig is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Kan mijn nieuwe werkgever ook worden aangesproken?

Dat kan, als de nieuwe werkgever weet van het beding en bewust profiteert van de overtreding. Dat is dan een onrechtmatige daad (artikel 6:162 BW).