Gepubliceerd op 14 juni 2025 · Laatst bijgewerkt op 7 oktober 2026
Inhoudsopgave
Concurrentiebeding in een tijdelijk contract: wat is de hoofdregel?
Een concurrentiebeding mag in beginsel alleen in een contract voor onbepaalde tijd, en moet altijd schriftelijk zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer. In een tijdelijk contract mag het volgens artikel 7:653 BW alleen als uw werkgever schriftelijk en concreet motiveert dat er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn die dat vereisen.
Staat er toch een concurrentiebeding in uw tijdelijke contract zonder zo’n motivering? Dan is het beding nietig en kunt u er zich niets van aantrekken.
Een voorbeeld ter illustratie: u hebt een tijdelijk contract van zes maanden en ziet daarin een concurrentiebeding dat u een jaar lang verbiedt om bij een concurrent te werken. Dat voelt al snel als een straf voor het vinden van een nieuwe baan, terwijl uw werkgever u zelf maar voor korte tijd zekerheid biedt. Precies om die onbalans tegen te gaan, is het verbod in 2015 ingevoerd.
Waarom gelden er bij een tijdelijk contract strengere regels?
De wetgever vindt het onredelijk dat u wordt beperkt in uw loopbaan, terwijl uw werkgever u maar voor korte tijd zekerheid biedt. Daarom is het verbod met de Wet werk en zekerheid per 1 januari 2015 ingevoerd.
Hoe verhoudt het bedrijfsbelang zich tot uw vrijheid om te werken?
Werkgevers willen hun bedrijfsgeheimen beschermen, hun klanten behouden en de concurrentie voorblijven. Ontwikkelt een bedrijf bijvoorbeeld unieke software, dan is het begrijpelijk dat het niet wil dat een tijdelijke werknemer met de broncode naar de concurrent gaat. Tegelijk wilt u na een tijdelijk contract gewoon verder met uw loopbaan, zonder onnodige beperkingen.
Wat maakt deze afweging in de praktijk lastig?
Er is geen vaste rekenformule. Rechters wegen de duur van het contract, de aard van de functie en de toegang tot vertrouwelijke informatie tegen elkaar af. Iemand die één maand heeft gewerkt en geen vertrouwelijke informatie heeft gezien, krijgt zelden een concurrentiebeding van een jaar opgelegd. Iemand die een jaar aan een nieuw product heeft gewerkt, kan onder voorwaarden wel te maken krijgen met een geldig beding. Precies daarom is een concurrentiebeding in een tijdelijk contract vaak onderwerp van discussie: er zijn geen standaardantwoorden en elke situatie wordt op haar eigen merites beoordeeld.
Wanneer is een concurrentiebeding in een tijdelijk contract wél toegestaan?
Een concurrentiebeding komt in de praktijk regelmatig voor als standaardclausule in arbeidsovereenkomsten, maar wordt volgens onderzoek van Panteia naar de werking van het concurrentiebeding maar zelden daadwerkelijk ingeroepen. Toch moet u weten wanneer het wél standhoudt: alleen als de werkgever een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang schriftelijk en specifiek motiveert.
Wat telt als een zwaarwegend bedrijfsbelang?
“Zwaarwegend bedrijfsbelang” is geen loze kreet. Het gaat om de bescherming van echt essentiële bedrijfsinformatie: unieke technologie, een specifiek klantenbestand of vertrouwelijke bedrijfsprocessen. Denkt u aan een softwareontwikkelaar met toegang tot de broncode van een nieuw product, of een medewerker die een geheime productlancering voorbereidt. Vergelijk het met een geheim recept of de klantgegevens van een grote onderneming: dat soort informatie is voor een concurrent veel waard, en dat maakt bescherming ervan eerder gerechtvaardigd.
Wie moet dit bewijzen?
De bewijslast ligt bij de werkgever. Het is niet genoeg om te stellen dat er belangrijke kennis op het spel staat; de werkgever moet dit ook kunnen onderbouwen. Hoe pakt een werkgever dit aan? Door concrete bewijzen te verzamelen, bijvoorbeeld:
- Documenten waaruit blijkt welke vertrouwelijke informatie u hebt gezien.
- Verklaringen van collega’s die kunnen bevestigen dat u toegang had tot bedrijfsgeheimen.
- Een duidelijke beschrijving van de mogelijke schade voor het bedrijf.
Laten we de belangrijkste verschillen tussen een concurrentiebeding bij tijdelijke en vaste contracten op een rij zetten:
Vergelijking: concurrentiebeding bij tijdelijke vs vaste contracten
Overzicht van de belangrijkste verschillen in regelgeving, afdwingbaarheid en voorwaarden
| Aspect | Tijdelijk contract | Vast contract | Toelichting |
|---|---|---|---|
| Beginsel | Verboden | Toegestaan | Bij een tijdelijk contract is een concurrentiebeding in principe verboden, bij een vast contract niet (art. 7:653 lid 1 en 2 BW). |
| Uitzondering | Zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen | N.v.t. | Alleen bij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen is een concurrentiebeding bij een tijdelijk contract mogelijk. |
| Motiveringsplicht | Schriftelijk en specifiek, wettelijk verplicht | Niet wettelijk verplicht | De werkgever moet bij een tijdelijk contract schriftelijk en specifiek motiveren waarom het beding nodig is. |
| Rechterlijke toetsing | Strenger | Minder streng | Rechters kijken kritischer naar concurrentiebedingen bij tijdelijke contracten. |
De uitzondering en de motiveringsplicht zijn de twee elementen waar het in de praktijk om draait.
Waaraan moet de motivering voldoen?
“Ter bescherming van bedrijfsbelangen” is onvoldoende. De werkgever moet aantonen welke belangen worden beschermd en waarom het beding daarvoor nodig is, toegespitst op uw functie en uw kennis. Zie het als de fundering van een huis: zonder een heldere, specifieke motivering stort het beding bij de eerste toets alsnog in.
Voorbeelden: wanneer houdt een beding wél of niet stand?
De volgende situaties zijn voorbeelden ter illustratie en geen weergave van een concrete uitspraak.
Stelt u zich voor: een tijdelijke onderzoeker bij een farmaceutisch bedrijf werkt mee aan een nieuw medicijn. Stapt deze onderzoeker over naar de concurrent, dan kan dat jaren onderzoek en aanzienlijke investeringen in gevaar brengen. Een rechter zou in zo’n geval kunnen oordelen dat een concurrentiebeding, ondanks het tijdelijke contract, gerechtvaardigd is.
Een ander voorbeeld ter illustratie: een IT-bedrijf huurt een tijdelijke consultant in voor een belangrijk project. Deze consultant krijgt toegang tot gevoelige informatie over de bedrijfsstrategie en het klantenbestand; ook dan kan een concurrentiebeding stand houden. Werkt diezelfde consultant maar drie maanden en heeft hij alleen algemene informatie gezien, dan is een concurrentiebeding van een jaar al snel onredelijk lang. Heeft een medewerker juist een jaar lang gewerkt aan een geheime productlancering en de bijbehorende strategie? Dan ligt dat anders, en kan het bedrijfsbelang van de werkgever wél zwaar genoeg wegen.
Wat kan een werknemer daartegenover stellen?
Ook u kunt zich verweren tegen een concurrentiebeding. U kunt bijvoorbeeld aantonen dat:
- U geen toegang had tot echt vertrouwelijke informatie.
- Het beding u onredelijk beperkt in uw loopbaan.
- De werkgever u geen passende compensatie biedt voor de beperking van uw vrijheid.
Rechters kijken kritisch naar concurrentiebedingen in tijdelijke contracten en wegen de belangen van werkgever en werknemer zorgvuldig af. Een beding houdt alleen stand als het echt nodig is om de belangen van het bedrijf te beschermen.
Wat is het gevolg als de motivering te algemeen is?
Rechters toetsen bij tijdelijke contracten strenger dan bij vaste contracten. Een hoge functie met veel verantwoordelijkheid vergroot de kans dat een beding standhoudt; bij een functie met weinig toegang tot vertrouwelijke informatie is die kans juist klein. Een langer tijdelijk contract geeft de werkgever bovendien meer ruimte om het beding te rechtvaardigen dan een heel kort contract.
Krijgt u een vergoeding voor het concurrentiebeding?
Op dit moment bestaat er in Nederland geen algemene wettelijke plicht tot een vergoeding bij een concurrentiebeding. Uit het Panteia-onderzoek naar de werking van het concurrentiebeding blijkt dat een financiële compensatie in de praktijk nauwelijks voorkomt, terwijl de meeste andere EU-lidstaten wél een wettelijke maximumduur kennen, uiteenlopend van circa zes tot zesendertig maanden, én een compensatieplicht. Nederland loopt op dit punt dus internationaal gezien wat achter. Dit gaat wijzigen: zie het volgende hoofdstuk.
Hoe verschilt dit per situatie?
Sommige werkgevers bieden vrijwillig een vergoeding aan, bijvoorbeeld enkele maandsalarissen bij een beding van een jaar; andere werkgevers bieden helemaal niets, ook al beperkt het beding uw kansen op de arbeidsmarkt net zo sterk. Zolang de wettelijke vergoedingsplicht er nog niet is, is dit onderhandelingsruimte en geen recht. Dat maakt het extra belangrijk om dit onderwerp zelf aan te kaarten voordat u tekent.
Welke factoren spelen mee bij de hoogte van een vrijwillige vergoeding?
Werkgevers die nu al een vergoeding aanbieden, kijken meestal naar de duur van het beding, uw salaris en de impact op uw carrière. Een langer beding en een hoger salaris leiden doorgaans tot een hogere vergoeding. Ook de branche speelt mee: in sommige sectoren is een compensatie inmiddels gebruikelijker dan in andere.
Onderhandelen: hoe pakt u dit aan?
Bespreek de vergoeding het liefst al vóór ondertekening. Bereid u goed voor en ken uw positie: een beding dat uw loopbaan sterk beperkt, rechtvaardigt een hogere compensatie. Wees realistisch, maar durf ook voor uzelf op te komen; een goed onderhandelde vergoeding kan de gevolgen van het beding flink verzachten. Bedenk wel dat een concurrentiebeding, ook mét vergoeding, uw carrièremogelijkheden kan beperken.
Wat gaat er veranderen met het wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding?
Het kabinet werkt sinds 2023 aan een wet die het concurrentiebeding moet moderniseren. Vooral tijdelijke contracten en de rechten van werknemers gaan daar iets van merken. Het wetsvoorstel ligt nu voor advies bij de Raad van State; het kabinet streeft ernaar het daarna naar de Tweede Kamer te sturen. Een concrete datum van inwerkingtreding is er nog niet.
De belangrijkste voorgestelde wijzigingen zijn:
- Maximale duur: een concurrentiebeding mag straks nog maximaal twaalf maanden duren.
- Vergoedingsplicht: de werkgever moet een vergoeding betalen, in het voorstel ten minste de helft van het laatste maandsalaris, als hij het beding daadwerkelijk inroept.
- Motiveringsplicht voor alle contracten: ook bij een vast contract moet het bedrijfsbelang straks schriftelijk worden onderbouwd, niet alleen bij een tijdelijk contract.
- Geografische begrenzing: de werkgever moet in het beding aangeven voor welk gebied het geldt.
- Tijdige kennisgeving: wil de werkgever het beding inroepen, dan moet hij dat vooraf schriftelijk aan de werknemer laten weten.
Bestaande concurrentiebedingen die nu al rechtsgeldig zijn, blijven naar verwachting gewoon geldig; het voorstel is vooral bedoeld om onnodige administratieve lasten voor werkgevers te voorkomen. Zodra de wet is aangenomen en in werking treedt, gelden de nieuwe eisen voor nieuwe bedingen.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Het is verstandig om nu al na te denken over bestaande concurrentiebedingen: een scherpere motivering per functie, en rekening houden met toekomstige vergoedingskosten.
Wat betekent dit voor werknemers?
Een sterkere rechtspositie bij tijdelijke én vaste contracten, een mogelijke vergoeding, en meer kans om een te ruim beding aan te vechten zodra de wet in werking treedt.
Wat kunt u nu al doen, vooruitlopend op de nieuwe wet?
Voor werkgevers betekent dit: loop bestaande contracten met een concurrentiebeding na, maak per tijdelijk contract een aparte, concrete motivering, houd rekening met toekomstige vergoedingskosten, en overweeg alternatieven zoals een geheimhoudingsbeding. Voor werknemers betekent dit vooral: u krijgt een sterkere rechtspositie bij tijdelijke contracten, mogelijk recht op een vergoeding, en meer kans om een te ruim beding met succes aan te vechten. Rechters kijken bovendien nu al kritischer naar concurrentiebedingen, vooruitlopend op deze aangekondigde aanscherping.
Werkgevers: welke alternatieven zijn er voor een concurrentiebeding?
Een geheimhoudingsbeding of garden leave beschermt uw belangen vaak even goed, en daarvoor gelden de strenge eisen van artikel 7:653 BW niet. Een concurrentiebeding dat niet afdwingbaar is, is nutteloos, en een procedure om het alsnog te handhaven is duur en tijdrovend. Veel werkgevers kiezen daarom voor andere manieren om hun belangen te beschermen.
Welke alternatieven werken in de praktijk?
Denk aan uitgebreide geheimhoudingsovereenkomsten (NDA’s) die zich richten op de bescherming van vertrouwelijke informatie, aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden en loyaliteitsbonussen om werknemers te binden, of garden leave: de werknemer blijft doorbetaald maar hoeft niet te werken gedurende de opzegtermijn, zodat hij geen kennis kan delen met een nieuwe werkgever.
Wat houdt garden leave precies in?
Garden leave is een andere optie voor werkgevers. De werknemer blijft dan doorbetaald, maar hoeft niet te werken gedurende de looptijd van het beding. Zo kan hij geen kennis delen met een nieuwe werkgever, maar behoudt hij wel zijn salaris. Het is belangrijk om zulke afspraken duidelijk in het contract vast te leggen, zodat voor beide partijen helder is wanneer de verplichting begint en eindigt.
Loont het om te investeren in werknemers in plaats van in een beding?
Moderne werkgevers zetten in op een recruitmentstrategie die talent aantrekt in plaats van vastketent: een positieve bedrijfscultuur, doorgroeimogelijkheden en goede arbeidsvoorwaarden werken vaak beter dan een discutabel concurrentiebeding.
Waarom is handhaving via de rechter vaak niet de eerste keuze?
Een concurrentiebeding dat niet afdwingbaar blijkt, kost een werkgever tijd en geld voor niets: een rechtszaak starten is duur en tijdrovend, en de uitkomst staat vooraf niet vast. Het is dan vaak verstandiger om te investeren in het behoud van werknemers via een prettige werksfeer en goede arbeidsvoorwaarden, dan te dreigen met een procedure die u misschien toch verliest.
Wat betekent openheid over het beding voor de bedrijfscultuur?
Duidelijke communicatie over het concurrentiebeding en de achterliggende redenen draagt bij aan een goede werksfeer. Gebruikt u het beding als dreigmiddel, dan werkt dat eerder averechts dan dat het bijdraagt aan de bescherming van uw bedrijfsbelangen.
Waar let u als werkgever op?
- Concrete motivering: vermijd algemene formuleringen. Specificeer welke bedrijfsbelangen u wilt beschermen en waarom dit beding daarvoor nodig is.
- Focus op de functie: de motivering moet aansluiten bij de taken en verantwoordelijkheden van de functie; een secretaresse heeft andere belangen dan een sales manager.
- Duidelijke formulering: leg vast wat u verstaat onder “concurrent”, “soortgelijke werkzaamheden” en het geografische gebied waarbinnen het beding geldt.
- Focus op geheimhouding: investeer daarnaast in een goede NDA om bedrijfsgeheimen te beschermen.
- Aantrekkelijke voorwaarden: bind en boei werknemers met goede arbeidsvoorwaarden.
Uw rechten kennen: is uw concurrentiebeding aanvechtbaar?
Kennis van uw rechten loont: een werknemer die aantoont dat zijn concurrentiebeding ongeldig was, staat sterker in een onderhandeling over een ontslagvergoeding of nieuwe baan.
Welke signalen wijzen op een aanvechtbaar beding?
- Onduidelijke taal: wat is “concurrent” of “soortgelijke werkzaamheden”? Vage termen maken een beding vaak aanvechtbaar.
- Te lange duur: een jaar niet mogen werken voor de concurrent na een contract van drie maanden is al snel onredelijk. De duur moet in verhouding staan tot uw contract en de opgedane kennis.
- Geen motivering: ontbreekt de schriftelijke, specifieke motivering? Dan is het beding nietig.
- Geen compensatie: beperkt het beding uw mogelijkheden zonder dat daar iets tegenover staat? Dat kan meewegen in uw voordeel, en het kabinet werkt bovendien aan een verplichte vergoeding.
Hoe onderhandelt u vooraf?
Bespreek het concurrentiebeding het liefst al tijdens het sollicitatiegesprek: vraag waarom het nodig is, en onderhandel over de duur en eventuele vergoeding. U hebt vaak meer ruimte dan u denkt.
Waar let u als werknemer op?
- Is het beding noodzakelijk? Vraag uw werkgever naar de specifieke bedrijfsbelangen die beschermd moeten worden. Is er daadwerkelijk een risico op concurrentie?
- Is de duur redelijk? Een beding van een jaar na een contract van drie maanden is vaak onredelijk lang.
- Krijgt u een vergoeding? Zo niet, probeer dit dan te regelen; een vergoeding compenseert de beperking van uw carrièremogelijkheden.
Vechten of verder zoeken?
Soms loont het om te vechten, soms niet. Weeg de volgende punten af:
- Kansen: hoe groot is de kans dat u wint? Overleg met een jurist voor een inschatting.
- Kosten: wat kost een procedure? Weeg dit af tegen de mogelijke winst.
- Tijd: een procedure kost tijd en energie. Bent u bereid die te investeren?
Soms is het verstandiger om uw energie te richten op een nieuwe baan dan op een langdurige juridische strijd.
De volgende tabel biedt een praktisch stappenplan voor werknemers die twijfelen over de geldigheid van hun concurrentiebeding. Het helpt u om gestructureerd na te denken over uw opties en de volgende stap.
Wat doet u bij een mogelijk ongeldig concurrentiebeding?
Laat het beding eerst beoordelen, zoek daarna overleg met uw werkgever en stap pas als laatste middel naar de rechter.
| Stap | Actie | Belangrijk om te weten | Tijdslimiet |
|---|---|---|---|
| 1 | Raadpleeg een jurist: bespreek uw situatie en de mogelijkheden. | Een jurist kan u adviseren over uw rechten en de haalbaarheid van een procedure. | Zo snel mogelijk |
| 2 | Neem contact op met uw werkgever: probeer in overleg tot een oplossing te komen. | Soms is een minnelijke schikking mogelijk, wat tijd en geld bespaart. | Binnen redelijke termijn |
| 3 | Overweeg mediation: een mediator kan helpen bij het vinden van een compromis. | Mediation is vaak sneller en goedkoper dan een rechtszaak. | Afhankelijk van mediator |
| 4 | Stap naar de rechter: als overleg niet lukt, kunt u een procedure starten. | Een rechtszaak is de laatste optie, maar soms noodzakelijk. | Binnen wettelijke termijnen, raadpleeg een jurist |
Door uw rechten te kennen en proactief te handelen, staat u sterker. Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract hoeft geen obstakel te zijn voor uw carrière.
Wanneer vervalt het concurrentiebeding?
Een concurrentiebeding eindigt na de afgesproken termijn, of eerder als de rechter het vernietigt of de werkgever het schriftelijk opheft.
Een concurrentiebeding kan ongeldig zijn door een verkeerde formulering. Het wordt niet automatisch nietig bij ontslag. Het eindigt na de afgesproken termijn of door een rechterlijke beslissing.Wanneer is het beding nietig door de formulering?
Een concurrentiebeding vervalt als de werkgever het niet goed heeft opgesteld in de arbeidsovereenkomst. Een te algemene beschrijving maakt het beding nietig.De rechter verklaart het beding ongeldig als:- Het niet specifiek genoeg is voor de functie
- De motivatie onduidelijk blijft
- Het niet past bij de werksituatie
Wat gebeurt er met het beding bij ontslag?
Het concurrentiebeding blijft in beginsel geldig na ontslag. Eindigt de arbeidsovereenkomst door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan kan hij aan het beding geen rechten ontlenen (artikel 7:653 BW).De rechter kan het beding later alsnog ongeldig verklaren of matigen. Dit speelt bijvoorbeeld als:- De werknemer wordt ontslagen om bedrijfseconomische redenen
- Het ontslag aan de werkgever te wijten is
- De belangen van de werknemer zwaarder wegen dan die van de werkgever
Kan het beding eerder eindigen dan afgesproken?
Het concurrentiebeding eindigt automatisch na de in de arbeidsovereenkomst afgesproken termijn.De rechter kan het beding ook eerder laten eindigen of beperken. Dit gebeurt bijvoorbeeld als:- Het beding te breed is geformuleerd
- De termijn te lang duurt in verhouding tot het tijdelijke contract
- Het geografische gebied te groot is
Wat leert de rechtspraak ons in de praktijk?
Waarom telt de specifieke kennis zo zwaar?
Een rechter kijkt niet alleen naar uw functietitel, maar naar wat u werkelijk weet en doet. Een medewerker met alleen toegang tot algemene bedrijfsinformatie krijgt zelden een geldig concurrentiebeding in een tijdelijk contract opgelegd: die kennis is niet uniek of schadelijk genoeg om zo’n zwaar middel te rechtvaardigen.Dat ligt anders voor, zeg, een medewerker die de volledige strategie achter een geheime productlancering kent: de timing, de budgetten en de doelgroepanalyses. Lekt die informatie, dan kan een grote investering in gevaar komen en krijgt de concurrent een aanzienlijke voorsprong. In zo’n geval is de kans groter dat een rechter de motivering van de werkgever overtuigend vindt.Een rechter maakt altijd een belangenafweging. Wordt u onredelijk hard geraakt in uw zoektocht naar een nieuwe baan, of loopt de werkgever onevenredige schade op als u vertrekt? De specificiteit en vertrouwelijkheid van uw kennis zijn daarbij bepalend.
Speelt de omvang van het bedrijf een rol?
Wat opvalt, is dat het gebruik van concurrentiebedingen niet gelijk verdeeld is over de arbeidsmarkt. Uit het Panteia-onderzoek naar de werking van het concurrentiebeding blijkt dat het beding vaak als standaardclausule wordt gebruikt, maar in de praktijk zelden daadwerkelijk wordt ingeroepen. Bij kleinere bedrijven ligt kennis vaak bij een kleine groep mensen, waardoor een individuele medewerker sneller als cruciaal voor de bedrijfsvoering wordt gezien. Een mogelijke verklaring is dat in zulke bedrijven functies soms wat door elkaar lopen, waardoor gevoelige informatie minder makkelijk is af te schermen dan bij een grote, sterk gestructureerde organisatie.De uitkomst hangt uiteindelijk altijd af van de specifieke feiten. Een standaardbeding dat zonder aanpassing in elk contract wordt geplakt, houdt in de rechtspraak zelden stand. Het draait om de concrete, unieke kennis die u bezit en de schade die uw overstap naar een concurrent werkelijk kan veroorzaken.Wat staat werkgevers en werknemers te wachten?
De wetgeving rond het concurrentiebeding is volop in ontwikkeling en de regels worden naar verwachting strenger. Dat betekent dat werkgevers zorgvuldiger te werk moeten gaan bij het opstellen van contracten, terwijl werknemers meer bescherming krijgen. Blijf op de hoogte van de ontwikkelingen rond het wetsvoorstel en laat uw eigen contract op tijd beoordelen.
Wat kunnen wij voor u doen bij een concurrentiebeding in een tijdelijk contract?
Onze advocaat arbeidsrecht beoordeelt het beding voor werknemers en stelt het op of toetst het voor werkgevers.
- Wij toetsen of uw tijdelijke contract een schriftelijke motivering van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen bevat, zoals artikel 7:653 BW eist.
- Wij beoordelen of het beding schriftelijk is overeengekomen en of de duur, het gebied en de omschrijving van concurrerende werkzaamheden redelijk zijn.
- Wij vragen de kantonrechter zo nodig het beding te vernietigen of te beperken, zo nodig in kort geding als u al een nieuwe baan heeft.
- Wij onderhandelen met uw (ex-)werkgever over opheffing van het beding of een vergoeding.
- Wij stellen voor werkgevers een beding op met een motivering per functie en adviseren over een geheimhoudingsbeding als alternatief.
Samengevat
- Een concurrentiebeding mag in een tijdelijk contract alleen als de werkgever schriftelijk en specifiek een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang motiveert (art. 7:653 BW).
- Een te algemene motivering maakt het beding nietig; hoe korter uw contract en hoe minder vertrouwelijke informatie u zag, hoe onwaarschijnlijker dat het beding standhoudt.
- Een vergoeding is nu nog geen wettelijk recht, maar het wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding gaat dit veranderen, samen met een maximale duur van twaalf maanden.
- Twijfelt u aan de geldigheid van uw beding? Dan kunt u de rechter vragen het te schrappen of te matigen.
- Werkgevers doen er verstandig aan om bedingen scherp te motiveren en alternatieven zoals een NDA of garden leave te overwegen.
Veelgestelde vragen
Wat zijn de wettelijke bepalingen rondom het concurrentiebeding in een tijdelijk arbeidscontract?
Artikel 7:653 BW bepaalt dat een concurrentiebeding in beginsel alleen mag in een contract voor onbepaalde tijd.
In een tijdelijk contract mag het alleen als de werkgever schriftelijk en specifiek motiveert dat er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn. Die belangen moeten zwaarder wegen dan uw recht om ergens anders te werken.
Zonder deze schriftelijke motivering is het concurrentiebeding niet geldig.
Hoe kan ik een concurrentiebeding in een tijdelijk contract aanvechten?
U kunt naar de rechter stappen om het concurrentiebeding aan te vechten. De rechter weegt dan de belangen van beide partijen.
De werkgever moet aantonen dat er echt zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn. Een vage of algemene motivering is meestal onvoldoende.
Een betere functie of een hoger salaris bij een nieuwe werkgever kan in die afweging meewegen ten gunste van de werknemer. Laat u in zo’n procedure altijd bijstaan door een jurist, zodat u weet welke argumenten in uw situatie het zwaarst wegen.
Onder welke voorwaarden is een concurrentiebeding in een tijdelijk contract rechtsgeldig?
Het beding moet zijn toegespitst op uw individuele functie. Een algemene tekst die in elk contract terugkomt, houdt in de rechtspraak vaak geen stand.
De werkgever moet concreet benoemen welke bedrijfsgevoelige informatie u kent, bijvoorbeeld verkoopcijfers of klantgegevens.
De duur moet redelijk zijn en niet langer dan nodig. Ook het gebied waar het beding geldt moet passen bij het bedrijf.
Het beding moet schriftelijk in de arbeidsovereenkomst staan. Zonder die schriftelijke afspraak is het ongeldig.
Wat is het verschil tussen een concurrentiebeding in een tijdelijk contract en een vast contract?
Bij een vast contract mag een concurrentiebeding zonder extra motivering. De werkgever hoeft geen zwaarwegend belang aan te tonen.
Voor tijdelijke contracten geldt een verbod, tenzij er echt zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn. Rechters beoordelen die uitzondering streng.
De werkgever moet bij een tijdelijk contract dus goed uitleggen waarom het beding voor déze werknemer nodig is.
Welke gevolgen heeft het schenden van een concurrentiebeding uit een tijdelijk contract?
Is het concurrentiebeding geldig, dan kan de werkgever een boete eisen als dat zo in het contract staat.
De werkgever kan via de rechter ook eisen dat u stopt met de concurrerende activiteiten, vaak via een kort geding.
Is het concurrentiebeding ongeldig? Dan heeft overtreding ervan geen gevolgen voor u. U mag dan gewoon bij de concurrent aan de slag zonder dat u een boete of schadevergoeding riskeert.
Kan een concurrentiebeding in een tijdelijk contract bij elke functie worden opgenomen?
Niet elke functie rechtvaardigt een concurrentiebeding in een tijdelijk contract. U moet echt toegang hebben tot bedrijfsgevoelige informatie, anders houdt het beding geen stand.
Hebt u veel klantcontact of kent u de prijsafspraken? Dan kan een concurrentiebeding gerechtvaardigd zijn.
Hetzelfde geldt als u toegang hebt tot unieke bedrijfsprocessen.
In kleinere bedrijven lopen functies soms door elkaar, waardoor gevoelige informatie minder makkelijk is af te schermen. Ook de mate van concurrentie in de branche speelt mee bij de vraag of een beding voor de hand ligt.
Lees ook: Verplicht naar het bedrijfsfeestje? Uw rechten uitgelegd
