Concurrentiebeding in een tijdelijk contract: wanneer is het geldig?

Gepubliceerd op 14 juni 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract is alleen geldig als uw werkgever in het contract zelf schriftelijk en concreet motiveert waarom het nodig is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (artikel 7:653 lid 2 BW). Ontbreekt die motivering of is zij te algemeen, dan kan de werkgever zich in de regel niet op het beding beroepen; een toelichting die hij pas in een procedure geeft, telt niet mee.

Deze strengere regel geldt sinds de Wet werk en zekerheid van 1 januari 2015. De gedachte is dat het onredelijk is om een werknemer na afloop te beperken, terwijl de werkgever hem zelf maar kort zekerheid biedt. Hieronder leest u wat de wet eist, hoe kantonrechters de motivering toetsen, wanneer het beding vervalt en wat het wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding gaat veranderen.

Welke eisen stelt de wet aan een concurrentiebeding?

Ook een relatiebeding, dat u verbiedt voor klanten van uw werkgever te werken, valt onder deze regels. Het beperkt u immers op dezelfde manier in uw werk na afloop van het contract.

Waaraan moet de motivering voldoen?

“Ter bescherming van de bedrijfsbelangen” is onvoldoende. Uit de motivering moet blijken welke belangen worden beschermd en waarom het beding daarvoor nodig is, toegespitst op uw functie en de kennis die u opdoet. Denk aan de broncode van een nieuw softwareproduct, een specifiek klantenbestand of vertrouwelijke prijsafspraken. Een standaardtekst die in elk contract staat, houdt in de rechtspraak zelden stand.

De motivering moet in het contract zelf staan. Wat de werkgever later aanvult, bijvoorbeeld ter zitting, telt niet mee. In de rechtspraak wordt daarnaast vaak gekeken of de belangen ook nog bestaan op het moment dat de werkgever het beding inroept. De bewijslast voor de zwaarwegende belangen ligt bij de werkgever.

Twee uitspraken: hoe streng toetst de kantonrechter?

Rechtbank Den Haag, 26 juni 2026: makelaar mocht overstappen

Een makelaar had een contract van twaalf maanden met een concurrentie- en relatiebeding van twaalf maanden, beperkt tot het Westland en enkele omliggende plaatsen (ECLI:NL:RBDHA:2026:19770). Na afloop ging zij werken voor een concurrent in dezelfde regio. Het makelaarskantoor eiste in kort geding nakoming en boetes. De kantonrechter wees dat af. De motivering maakte niet concreet welke bedrijfsinformatie de werkneemster zou krijgen of welke schade het kantoor zou lijden, en noemde niet welke relaties beschermd moesten worden. De toelichting die het kantoor ter zitting gaf, stond niet in de schriftelijke motivering en telde daarom niet mee. Een bodemrechter zou de bedingen naar verwachting vernietigen.

Rechtbank Noord-Holland, 21 oktober 2021: standaardmotivering te algemeen

Drie verkopers buitendienst met een tijdelijk contract richtten na afloop een concurrerend bedrijf op (ECLI:NL:RBNHO:2021:10047). Hun contract bevatte een landelijk concurrentiebeding van twaalf maanden. De kantonrechter vond de motivering te algemeen en standaardmatig: er stond niet in welke specifieke kennis de werknemers zouden opdoen en welke informatie de werkgever bij een overstap zou kunnen schaden. De nadere toelichting in de procedure kwam te laat. De werkgever kon geen beroep doen op het beding.

Beide uitspraken laten zien dat de rechter niet eerst kijkt of het beding inhoudelijk redelijk is. Is de schriftelijke motivering onvoldoende, dan komt hij aan die vraag niet eens toe.

Wat kunt u als werknemer aanvoeren?

Kennis van de regels versterkt uw rechtspositie, ook bij onderhandelingen over vertrek of een ontslagvergoeding. Deze punten maken een beding in een tijdelijk contract aanvechtbaar:

• Geen of een algemene motivering: ontbreekt een concrete, op uw functie toegespitste motivering in het contract, dan kan de werkgever zich in de regel niet op het beding beroepen.
• Geen toegang tot vertrouwelijke informatie: had u alleen algemene kennis die iedere vakgenoot heeft, dan is er weinig te beschermen.
• Onevenredige duur of reikwijdte: een beding van een jaar na een contract van drie maanden, of een landelijk beding voor een regionaal bedrijf, kan de rechter geheel of gedeeltelijk vernietigen (artikel 7:653 lid 3 BW).
• Vage omschrijving: onduidelijke begrippen als “concurrent” of “soortgelijke werkzaamheden” werken tegen de werkgever.
• Einde door toedoen van de werkgever: eindigt het contract door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan kan hij geen rechten aan het beding ontlenen (artikel 7:653 lid 4 BW).

Wilt u na afloop bij een concurrent beginnen en houdt uw werkgever vast aan het beding, dan kunt u de kantonrechter vragen het beding te vernietigen of te schorsen, zo nodig in kort geding. Omgekeerd kan de werkgever bij een geldig beding nakoming vorderen en een contractuele boete eisen. Bespreek het beding het liefst al vóór ondertekening: vraag waarom het nodig is en onderhandel over duur, gebied en een vergoeding.

Krijgt u een vergoeding voor het concurrentiebeding?

Een standaardvergoeding bestaat nu niet. Wel kan de rechter bepalen dat de werkgever u een vergoeding betaalt als het beding u in belangrijke mate belemmert om anders dan bij hem werkzaam te zijn (artikel 7:653 lid 5 BW). Sommige werkgevers spreken vrijwillig een vergoeding af. Zolang dat geen vaste wettelijke regel is, is het onderhandelingsruimte: kaart het aan voordat u tekent.

Wanneer vervalt het concurrentiebeding?

Het beding eindigt na de afgesproken termijn. Het blijft in beginsel gelden als de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt of wordt opgezegd. Het vervalt eerder als:

• de rechter het vernietigt of beperkt, bijvoorbeeld omdat de motivering tekortschiet of het beding te breed is;
• het contract eindigt door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:653 lid 4 BW);
• de werkgever het schriftelijk opheft.

Let op bij verlenging of wijziging van uw contract. Verandert uw functie wezenlijk, of wordt het beding door de wijziging zwaarder, dan kan in de rechtspraak de vraag rijzen of het beding opnieuw schriftelijk moest worden overeengekomen.

Wat verandert er met het wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding?

Actualiteit (oktober 2026): het kabinet werkt sinds 2023 aan een wet om het concurrentiebeding te moderniseren. Het voorstel ligt voor advies bij de Raad van State; daarna volgt indiening bij de Tweede Kamer. Een datum van inwerkingtreding is er nog niet, en de inhoud kan in het parlement nog veranderen. Vooral de rechten van werknemers worden versterkt. Volgens het voorstel zoals dat is gepresenteerd:

• mag een concurrentiebeding nog maximaal twaalf maanden duren;
• moet de werkgever een vergoeding betalen als hij het beding inroept;
• geldt de motiveringsplicht ook voor een vast contract;
• moet het beding het geografische gebied noemen;
• moet de werkgever tijdig schriftelijk laten weten dat hij het beding inroept.

Tot de wet in werking treedt, gelden de huidige regels. Hoe het overgangsrecht voor bestaande bedingen uitpakt, hangt af van de definitieve wettekst.

Wat doet een werkgever die een tijdelijke werknemer wil binden?

Een beding dat bij de eerste toets sneuvelt, beschermt niets. Werkgevers doen er goed aan om bestaande concurrentiebedingen na te lopen en per functie te motiveren.

• Motiveer per functie: noem welke vertrouwelijke informatie de werknemer krijgt (klantgegevens, prijsafspraken, broncode, productplannen) en welke schade een overstap kan veroorzaken.
• Beperk duur en gebied: stem de looptijd en het gebied af op het contract en de markt waarin u werkt.
• Omschrijf begrippen: leg vast wat u verstaat onder concurrent en concurrerende werkzaamheden.
• Overweeg alternatieven: een geheimhoudingsbeding beschermt vertrouwelijke informatie zonder de eisen van artikel 7:653 BW. Ook vrijstelling van werk met doorbetaling van loon tijdens de opzegtermijn (garden leave) kan helpen.
• Houd rekening met het wetsvoorstel: straks zijn een maximale duur en een vergoeding waarschijnlijk verplicht.

Hoe wij helpen bij een concurrentiebeding

• Wij toetsen of uw tijdelijke contract een schriftelijke motivering bevat die aan artikel 7:653 lid 2 BW voldoet.
• Wij beoordelen duur, gebied en omschrijving van het beding.
• Wij vragen de kantonrechter zo nodig het beding te vernietigen of te schorsen, ook in kort geding.
• Wij onderhandelen met uw (ex-)werkgever over opheffing of een vergoeding.
• Wij stellen voor werkgevers bedingen op met een motivering per functie.

Meer over onze werkwijze leest u bij onze advocaat arbeidsrecht.

In het kort

• In een tijdelijk contract moet het concurrentiebeding schriftelijk en concreet gemotiveerd zijn met zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (artikel 7:653 lid 2 BW).
• De motivering moet in het contract staan; een toelichting achteraf telt niet mee, zo oordeelden kantonrechters in 2021 en 2026.
• De rechter kan een beding vernietigen dat u onbillijk benadeelt, en bij belangrijke belemmering een vergoeding toekennen.
• Het wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding brengt naar verwachting een maximumduur van twaalf maanden en een vergoedingsplicht, maar is nog geen geldend recht.