Privacy op het werk: wat mag uw werkgever weten?

Gepubliceerd op 11 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 7 oktober 2026

Uw werkgever mag alleen persoonsgegevens van u verwerken als dat nodig is voor het werk en als daar een wettelijke grondslag voor is. Controle via camera’s, e-mail of software mag alleen met een duidelijk doel, als het niet verder gaat dan nodig en als u er vooraf over bent geïnformeerd; heimelijke controle mag alleen bij een serieus vermoeden van bijvoorbeeld diefstal of fraude.

Uw werkgever mag u dus niet zomaar controleren. Hij moet zich houden aan strikte regels uit de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) en andere wetten.

Een werkgever heeft een begrijpelijk belang: hij wil zijn bedrijf, zijn spullen en zijn personeel beschermen. Tegelijk houdt u als werknemer recht op privacy, ook op de werkvloer. Waar de grens ligt, is niet altijd direct duidelijk. Mag uw werkgever camera’s ophangen? Mag hij uw e-mail lezen of uw social media bekijken? Door thuiswerken en digitale hulpmiddelen komen deze vragen vaker op tafel.

Hieronder leest u welke rechten u als werknemer heeft en waar de grenzen liggen. Wij bespreken de belangrijkste privacyregels, wanneer controle wel en niet mag, en welke stappen u kunt zetten als u denkt dat uw werkgever te ver gaat.

Inhoudsopgave

Wanneer mag uw werkgever uw persoonsgegevens verwerken?

Uw werkgever mag uw gegevens alleen verwerken als hij zich kan beroepen op een van de grondslagen uit artikel 6 AVG. Daarnaast moet hij zich beperken tot de gegevens die hij echt nodig heeft.

Op welke wettelijke grondslag mag uw werkgever gegevens verwerken?

Voor werkgevers zijn vooral drie grondslagen van belang: de uitvoering van de arbeidsovereenkomst, een wettelijke verplichting en een gerechtvaardigd belang. Toestemming van de werknemer speelt in een arbeidsrelatie maar een kleine rol.

Uitvoering van de arbeidsovereenkomst is de grondslag die het meest wordt gebruikt. Denk aan uw naam, adres, bankrekeningnummer en salarisgegevens. Zonder die gegevens kan uw werkgever u niet betalen en het werk niet organiseren. Ook verslagen van functioneringsgesprekken vallen hieronder.

Een wettelijke verplichting geldt voor gegevens die de wet voorschrijft. Uw werkgever moet bijvoorbeeld voor de loonbelasting uw burgerservicenummer (BSN) vastleggen en uw identiteit vaststellen aan de hand van een identiteitsbewijs. Ook gegevens voor de pensioenuitvoerder en de Belastingdienst vallen hieronder.

Toestemming van een werknemer is volgens de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) meestal geen geldige grondslag. De reden is dat u afhankelijk bent van uw werkgever en daardoor niet echt vrij bent om nee te zeggen. Toestemming moet vrij, specifiek en geïnformeerd zijn, en u moet haar altijd kunnen intrekken. Alleen als weigeren voor u geen enkel nadeel heeft, kan toestemming een rol spelen, bijvoorbeeld bij een foto op de bedrijfswebsite.

Wanneer mag uw werkgever zich beroepen op een gerechtvaardigd belang?

Met een gerechtvaardigd belang mag uw werkgever soms gegevens verwerken zonder uw toestemming. Dat mag alleen als zijn belang zwaarder weegt dan uw privacy.

Camera’s op de werkvloer vallen hier vaak onder, bijvoorbeeld om eigendommen te beschermen of diefstal te voorkomen. De werkgever moet altijd een belangenafweging maken en vastleggen. Hij moet kunnen laten zien waarom zijn belang zwaarder weegt dan uw privacy.

Voorwaarden voor een beroep op gerechtvaardigd belang:

Het doel is legitiem en duidelijk omschreven.
De verwerking is noodzakelijk voor dat doel; een minder ingrijpende manier is er niet.
De inbreuk op uw privacy staat in verhouding tot het doel.

Volgens artikel 21 AVG kunt u bezwaar maken tegen een verwerking op basis van gerechtvaardigd belang. Uw werkgever moet dan stoppen, tenzij hij dwingende gerechtvaardigde gronden heeft die zwaarder wegen dan uw belangen.

Waar ligt de grens tussen werkgegevens en privégegevens?

Uw werkgever mag alleen gegevens verzamelen die met het werk te maken hebben. Informatie over uw privéleven gaat hem in beginsel niets aan.

Wel toegestaan (als het nodig is voor het werk):

Uw ziekmelding en de verwachte duur van uw verzuim, maar niet de aard van uw ziekte
Opleidingen en certificaten die voor uw functie nodig zijn
Contactgegevens voor noodgevallen

In beginsel niet toegestaan:

Stelselmatig uw privé social media-accounts volgen
Informatie over uw politieke opvattingen of religie; dit zijn bijzondere persoonsgegevens (artikel 9 AVG)
Vragen over uw gezinssituatie of kinderwens die niets met het werk te maken hebben

Het middel bepaalt vaak mee waar de grens ligt. Op een laptop of telefoon van de zaak mag uw werkgever meer controleren dan op uw eigen apparaten. Maar ook op bedrijfsmiddelen houdt u een zekere mate van privacy.

Uw werkgever moet duidelijk maken welke gegevens hij verzamelt en waarom. Dat hoort in een privacyverklaring die u altijd kunt inzien.

Welke privacyregels gelden op de werkvloer?

De AVG is de basis van privacybescherming op het werk. De Autoriteit Persoonsgegevens houdt toezicht en kan handhaven. Daarnaast spelen de Uitvoeringswet AVG, de Wet op de ondernemingsraden en het Burgerlijk Wetboek een rol.

Hoe werkt de AVG op de werkvloer?

De AVG (in het Engels: GDPR, dezelfde Europese verordening) geldt volledig in de arbeidsrelatie. Zij beschermt alle persoonsgegevens die uw werkgever van u verzamelt, vanaf uw sollicitatie tot na uw vertrek.

Uw werkgever moet een rechtmatige grondslag hebben voor elke verwerking. In de praktijk gaat het meestal om:

de uitvoering van de arbeidsovereenkomst;
een wettelijke verplichting;
een gerechtvaardigd belang van de werkgever.

Daarnaast geldt het beginsel van dataminimalisatie (artikel 5 AVG). Uw werkgever mag niet meer gegevens verzamelen dan nodig, en hij mag ze niet langer bewaren dan nodig.

Uw werkgever moet u informeren over welke gegevens hij verzamelt, met welk doel en hoe lang hij ze bewaart (artikel 13 AVG). Die plicht begint al bij de sollicitatie en loopt door tot na het einde van het dienstverband.

Welke rechten heeft u als werknemer?

U heeft als werknemer dezelfde privacyrechten als ieder ander. Het recht op privacy geldt op het werk net zo goed als daarbuiten.

Uw belangrijkste rechten onder de AVG:

Recht op inzage in uw eigen persoonsgegevens (artikel 15 AVG)
Recht op correctie van onjuiste gegevens (artikel 16 AVG)
Recht op verwijdering, onder voorwaarden (artikel 17 AVG)
Recht op overdracht van uw gegevens, onder voorwaarden (artikel 20 AVG)
Recht van bezwaar tegen verwerking op basis van gerechtvaardigd belang (artikel 21 AVG)

Een alcohol- of drugstest is een verwerking van gezondheidsgegevens. Volgens de AP mag een werkgever die in de regel niet verwerken, tenzij een specifieke wet dat regelt, zoals voor bepaalde functies in de luchtvaart of scheepvaart. U hoeft dus meestal niet mee te werken aan zo’n test op verzoek van uw werkgever.

Uw werkgever moet u ook uitleggen waarom hij bepaalde gegevens nodig heeft. U mag altijd vragen stellen over de verwerking van uw gegevens. Heeft uw werkgever een functionaris gegevensbescherming, dan kunt u ook bij die persoon terecht.

Wat doet de Autoriteit Persoonsgegevens?

De Autoriteit Persoonsgegevens is de Nederlandse toezichthouder op de AVG. Zij controleert of organisaties, dus ook werkgevers, zich aan de privacyregels houden.

De AP publiceert praktische informatie voor werkgevers en werknemers, onder meer over controle van werknemers, cameratoezicht en ziekteverzuim.

Taken van de AP:

Klachten over privacyschendingen behandelen
Boetes en andere maatregelen opleggen bij overtredingen
Adviseren over nieuwe wetgeving
Voorlichting geven aan organisaties en burgers

U kunt een klacht indienen bij de AP als u denkt dat uw werkgever de privacyregels overtreedt (artikel 77 AVG). De AP beslist zelf of en hoe zij een klacht onderzoekt.

Ook de ondernemingsraad speelt een rol. Volgens artikel 27 lid 1 onder k en l van de Wet op de ondernemingsraden heeft de OR instemmingsrecht bij regelingen over de verwerking van persoonsgegevens van werknemers en over systemen waarmee werknemers kunnen worden gevolgd.

Wanneer is cameratoezicht toegestaan?

Uw werkgever mag camera’s gebruiken als hij daar een gerechtvaardigd belang bij heeft, zoals beveiliging tegen diefstal. Het toezicht moet noodzakelijk en evenredig zijn, en u moet er vooraf over zijn geïnformeerd.

Aan welke voorwaarden moet cameratoezicht voldoen?

Cameratoezicht mag alleen als er een gerechtvaardigd belang is. Er moet dus een concrete en duidelijke reden zijn.

Voorbeelden van geldige redenen:

Bescherming tegen diefstal
Beveiliging van gebouwen en eigendommen
Veiligheid van werknemers en bezoekers
Voorkomen van vernieling

Uw werkgever moet kunnen laten zien dat camera’s noodzakelijk zijn. Kan hetzelfde doel worden bereikt met een minder ingrijpende maatregel, zoals betere sloten of toegangspasjes, dan heeft die voorrang.

U heeft het recht om vooraf te weten dat er camera’s hangen en waarom. Dat staat meestal in een camerareglement. Voor zo’n regeling heeft de werkgever de instemming van de ondernemingsraad nodig, als er een OR is.

Geluid opnemen gaat verder dan beeld. Dat is daarom alleen in zeer uitzonderlijke gevallen toegestaan.

Camerabeelden zijn persoonsgegevens. De AP houdt als richtlijn aan dat beelden maximaal vier weken worden bewaard. Is er een incident vastgelegd, dan mogen de beelden worden bewaard tot dat incident is afgehandeld.

Hoe verhoudt camerabewaking zich tot uw privacy?

U heeft ook op het werk recht op privacy. Camera’s maken daar altijd inbreuk op, hoe klein ook.

Werknemers zijn afhankelijk van hun werkgever. Daarom kunnen zij moeilijk bezwaar maken als de werkgever camera’s wil ophangen. Juist om die reden gelden strengere eisen.

Belangrijke uitgangspunten:

Camera’s mogen niet voortdurend op individuele werkplekken gericht zijn.
Beelden worden alleen bekeken als daar aanleiding voor is.
U mag de beelden opvragen waarop u te zien bent (artikel 15 AVG).
Beelden voor beveiliging mogen niet zomaar worden gebruikt voor een ander doel, zoals prestatiebeoordeling.

Uw werkgever moet uw privacy zo veel mogelijk respecteren. Camera’s moeten dus bewust worden geplaatst.

Verborgen camera’s zijn in beginsel niet toegestaan. Alleen bij een serieus vermoeden van een strafbaar feit of ander ernstig onrechtmatig handelen, zoals diefstal of fraude, mag de werkgever tijdelijk heimelijk filmen. Werknemers moeten dan vooraf, bijvoorbeeld in het camerareglement, weten dat die mogelijkheid bestaat.

Op welke plaatsen mogen camera’s hangen?

Niet elke ruimte is geschikt voor camera’s. Hoe meer privacy u op een plek mag verwachten, hoe minder snel cameratoezicht is toegestaan.

Niet of vrijwel nooit toegestaan:

Toiletten en kleedruimtes
Pauzeruimtes
Camera’s die permanent op individuele werkplekken zijn gericht
Andere ruimtes met een privékarakter

Doorgaans wel toegestaan (met goede reden):

Ingangen en uitgangen
Gangen en centrale ruimtes
Magazijnen en opslagruimtes
Winkelruimtes

In winkels hangen vaak camera’s tegen diefstal. Bezoekers moeten dat kunnen zien, bijvoorbeeld via een bordje bij de ingang.

In productieruimtes kunnen camera’s gericht zijn op machines of producten, niet op de mensen die daar werken.

In kantoorgebouwen zijn camera’s in lobby’s en gangen meestal toegestaan. Camera’s die voortdurend op bureaus zijn gericht, zijn dat in de regel niet.

Hoe ver mag uw werkgever gaan met controle en monitoring?

Uw werkgever mag uw gebruik van computer, e-mail en internet controleren, maar alleen onder strikte voorwaarden. Hij moet u vooraf informeren, een duidelijk doel hebben en niet verder gaan dan nodig.

Mag uw werkgever uw computergebruik en e-mail controleren?

Ja, maar alleen als hij zich aan de regels houdt. Transparantie is daarbij essentieel.

Uw werkgever moet vooraf duidelijk maken wat hij controleert en waarom. Dat gebeurt meestal in een ICT- en internetreglement. Het Europees Hof voor de Rechten van de Mens oordeelde in de zaak Bărbulescu tegen Roemenië (5 september 2017, nr. 61496/08) dat een werknemer vooraf moet weten dat en hoe zijn communicatie kan worden gecontroleerd.

Het lezen van de inhoud van privé-e-mail is zelden toegestaan. Alleen bij een concreet vermoeden van ernstig misbruik en als er geen minder ingrijpende manier is, kan het soms wel.

Belangrijke voorwaarden:

Er zijn duidelijke regels vastgelegd in een reglement.
Werknemers zijn daar vooraf over geïnformeerd.
De controle blijft evenredig.
Er is een goede reden voor de controle.

Een nieuw controlesysteem heeft de instemming van de ondernemingsraad nodig (artikel 27 WOR). Dat geeft werknemers extra bescherming.

Mag uw werkgever monitoringtools en apps gebruiken?

Monitoringtools en personeelsvolgsystemen zijn niet altijd verboden. Uw werkgever moet zich wel aan strikte regels houden.

Personeelsvolgsystemen mogen alleen als er een geldige reden is, zoals veiligheid of de bescherming van bedrijfseigendommen. Gaat het om stelselmatige monitoring van werknemers, dan moet de werkgever vooraf vaak een gegevensbeschermingseffectbeoordeling (DPIA) uitvoeren (artikel 35 AVG).

De persoonsgegevens die worden verzameld, moeten relevant zijn voor het werk. Uw werkgever mag niet meer gegevens verzamelen dan nodig.

Voorwaarden voor monitoringtools:

De monitoring is echt noodzakelijk.
Het doel is duidelijk omschreven.
Er worden zo min mogelijk gegevens verzameld.
De ondernemingsraad heeft ingestemd, als er een OR is.

U moet weten welke gegevens worden verzameld. U hoort ook te weten wat er met die gegevens gebeurt en hoe lang ze worden bewaard.

Welke vormen van toezicht zijn toegestaan en welke niet?

Sommige vormen van toezicht mogen, als ze aan de wet voldoen. Cameratoezicht ter beveiliging van eigendommen en personeel is daar een voorbeeld van.

Uw werkgever mag ook letten op gedrag dat de veiligheid of het functioneren raakt, bijvoorbeeld als iemand onder invloed lijkt te werken. Dat is iets anders dan medisch testen, waarvoor de strenge regels hierboven gelden.

In beginsel niet toegestaan:

Afluisteren van privégesprekken
Lezen van privéberichten zonder concrete aanleiding
Voortdurende, allesomvattende monitoring
Controle zonder goede reden

Doorgaans wel toegestaan:

Cameratoezicht voor de veiligheid
Beoordeling van werkprestaties op gewone wijze
Controle op het gebruik van bedrijfsmiddelen
Veiligheidscontroles

De AVG trekt duidelijke grenzen. Uw werkgever moet voor elke vorm van controle een wettelijke grondslag hebben.

U houdt uw recht op privacy, ook op de werkplek. Niet elke vorm van controle is daarom toegestaan.

Wat moet uw werkgever u vertellen?

Uw werkgever moet u schriftelijk informeren over uw arbeidsvoorwaarden en over wat hij met uw persoonsgegevens doet. Sinds 1 augustus 2022 zijn de regels over arbeidsvoorwaarden strenger.

Welke informatie moet u krijgen over uw arbeidsvoorwaarden?

Volgens artikel 7:655 BW moet uw werkgever u informeren over de belangrijkste arbeidsvoorwaarden. Door de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is deze plicht sinds 1 augustus 2022 uitgebreid en zijn er vaste termijnen.

Informatie binnen één week na de start, onder meer:

Naam en adres van werkgever en werknemer
De plaats of plaatsen waar u werkt
Uw functie en de aard van het werk
De datum waarop u in dienst treedt
Uw loon en de manier van betalen

Informatie binnen één maand, onder meer:

Uw vakantie- en verlofrechten
Opzegtermijnen en de procedure bij beëindiging
Uw pensioenregeling
Een toepasselijke cao
Uw recht op scholing

Los daarvan kunt u op grond van de AVG inzage vragen in de persoonsgegevens die uw werkgever over u heeft. Uw werkgever moet binnen één maand reageren (artikel 12 lid 3 AVG). Bij complexe of veel verzoeken mag hij die termijn met twee maanden verlengen, maar dan moet hij u dat binnen de eerste maand laten weten.

Dezelfde openheid geldt voor privacy. Uw werkgever moet uitleggen welke persoonsgegevens hij verzamelt en waarom.

Hoe moet uw werkgever die informatie geven?

De informatie moet schriftelijk of elektronisch worden verstrekt. Bij persoonsgegevens moet de uitleg bovendien helder en begrijpelijk zijn.

Bij elektronische verstrekking moet u de informatie kunnen opslaan en afdrukken. Uw werkgever moet kunnen aantonen dat hij de informatie heeft verstuurd of dat u haar heeft ontvangen.

Transparantie over privacy betekent dat uw werkgever uitlegt:

welke persoonsgegevens hij verzamelt;
waarom hij die gegevens nodig heeft;
hoe lang hij de gegevens bewaart;
met wie hij de gegevens deelt.

Wijzigingen in uw arbeidsvoorwaarden moet uw werkgever tijdig doorgeven: uiterlijk op de dag waarop de wijziging ingaat.

De AVG verplicht uw werkgever om u duidelijk te informeren over het verwerken van uw gegevens. Dat moet in begrijpelijke taal, niet in juridisch vakjargon (artikel 12 AVG).

Wat kunt u zelf doen om uw privacy te beschermen?

U kunt zelf stappen zetten om uw privacy op het werk te beschermen. Bij een conflict is het verstandig om tijdig advies van een advocaat ICT-recht in te winnen.

Waar vindt u juridische hulp bij een privacyconflict?

Wordt uw privacy op het werk geschonden, dan kunt u hulp inschakelen. Een jurist of advocaat bekijkt uw situatie en legt uit welke stappen u kunt zetten.

Naast een advocaat arbeidsrecht kunt u voor eerste informatie ook terecht bij andere organisaties:

Een rechtswinkel geeft vaak gratis eerste advies.
Het Juridisch Loket geeft informatie over uw rechten als werknemer.
Bent u lid van een vakbond? Dan kan die u vaak bijstaan bij een conflict.

Bij een ernstige schending heeft u verschillende mogelijkheden. U kunt uw werkgever bijvoorbeeld schriftelijk sommeren om te stoppen, of zo nodig naar de rechter stappen. Heeft u schade geleden door een overtreding van de AVG, dan kunt u volgens artikel 82 AVG schadevergoeding vragen.

Stappen bij een conflict:

Leg elke mogelijke schending vast, met datum en omschrijving.
Bespreek het eerst met uw werkgever of met HR.
Blijft het probleem bestaan? Vraag juridisch advies.
Overweeg een klacht bij de Autoriteit Persoonsgegevens.

Hoe beschermt u uw privacy in de praktijk?

U kunt ook dagelijks zelf iets doen. Het helpt als u weet welke rechten u op de werkvloer heeft.

Praktische tips:

Vraag inzage in de gegevens die uw werkgever over u bewaart.
Kijk welke camera’s er hangen en vraag waarom ze er zijn.
Houd zakelijke en privéaccounts gescheiden.
Lees het privacybeleid en het ICT-reglement van uw werkgever goed door.

U heeft het recht om te weten wat uw werkgever met uw gegevens doet. Stel vragen over camera’s, e-mailcontrole of andere vormen van monitoring als u twijfelt.

Weet u het niet zeker? Bespreek het eerst met HR of met de functionaris gegevensbescherming. Een open gesprek voorkomt vaak misverstanden.

Waar let u als werknemer op?

Vraag het camerareglement, het ICT-reglement en de privacyverklaring op en lees wat er wordt gecontroleerd en waarom.
Dien een inzageverzoek in (artikel 15 AVG); uw werkgever moet binnen één maand reageren.
Maak bezwaar tegen een verwerking op basis van gerechtvaardigd belang (artikel 21 AVG).
Vertel bij een ziekmelding niets over de aard of oorzaak van uw ziekte; dat bespreekt u alleen met de bedrijfsarts.
Leg een vermoedelijke schending vast met datum en omschrijving voordat u een klacht indient bij de Autoriteit Persoonsgegevens.

Waar let u als werkgever op?

Leg voor elke verwerking de grondslag uit artikel 6 AVG vast, en bij gerechtvaardigd belang ook uw belangenafweging.
Vraag de instemming van de ondernemingsraad voor een camera- of monitoringregeling (artikel 27 lid 1 onder k en l WOR).
Voer een DPIA uit voordat u werknemers stelselmatig monitort (artikel 35 AVG).
Bewaar camerabeelden niet langer dan vier weken, tenzij er een incident op staat dat nog wordt afgehandeld.
Beantwoord een inzageverzoek binnen één maand (artikel 12 lid 3 AVG).

Wat kunnen wij voor u doen bij privacy op het werk?

Onze advocaten privacyrecht werken hierbij samen met onze arbeidsrechtadvocaten, voor werknemers en voor werkgevers.

Wij beoordelen of controle via camera’s, e-mail of software een grondslag heeft in artikel 6 AVG en of zij in verhouding staat tot het doel.
Wij stellen een inzageverzoek of bezwaar op (artikelen 15 en 21 AVG) en bewaken de antwoordtermijn van één maand.
Wij toetsen of bewijs uit cameratoezicht of e-mailcontrole rechtmatig is verkregen, bijvoorbeeld als het wordt gebruikt voor een ontslag op staande voet.
Wij stellen voor werkgevers een camerareglement, ICT-reglement of privacyverklaring op die past bij de AVG en het instemmingsrecht van de ondernemingsraad.
Wij begeleiden een klacht bij de Autoriteit Persoonsgegevens of een vordering tot schadevergoeding op grond van artikel 82 AVG.

Samengevat

Uw werkgever mag alleen gegevens verwerken die nodig zijn voor het werk en moet daarvoor een grondslag uit artikel 6 AVG hebben; toestemming werkt in een arbeidsrelatie meestal niet.
Camera’s en monitoring mogen alleen met een duidelijk doel, als ze evenredig zijn en als u vooraf bent geïnformeerd; heimelijk filmen alleen bij een serieus vermoeden.
De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht bij regelingen over personeelsvolgsystemen en het verwerken van personeelsgegevens (artikel 27 WOR).
Bij ziekte mag uw werkgever niet vragen naar de aard of oorzaak van uw ziekte.
U heeft recht op inzage (antwoord binnen één maand) en kunt een klacht indienen bij de Autoriteit Persoonsgegevens.

Veelgestelde vragen

De AVG geeft u duidelijke rechten over de gegevens die uw werkgever verzamelt. Hieronder vindt u antwoorden op de vragen die wij het vaakst krijgen.

Welke persoonlijke gegevens mag mijn werkgever van mij vragen?

Uw werkgever mag alleen gegevens vragen die nodig zijn voor uw werk. Ze moeten dus direct met uw functie of de arbeidsovereenkomst te maken hebben.

Naam, adres, telefoonnummer en e-mailadres zijn gebruikelijk. Ook werkervaring en diploma’s mag een werkgever opvragen, net als uw BSN en identiteitsbewijs voor de loonadministratie.

Gevoelige gegevens, zoals uw politieke voorkeur of religie, mag uw werkgever niet vragen. Een medische aanstellingskeuring is volgens de Wet op de medische keuringen alleen toegestaan als de functie bijzondere eisen stelt aan uw medische geschiktheid, en wordt uitgevoerd door een arts.

Vragen over zwangerschap of kinderwens zijn niet toegestaan. Zulke vragen zijn in strijd met de wetgeving over gelijke behandeling. Hetzelfde geldt in beginsel voor vragen over uw privéleven die niets met het werk te maken hebben.

Hoe ver reikt mijn recht op privacy op de werkvloer?

Uw privacy blijft ook op het werk gelden. Uw werkgever mag u niet zonder goede reden controleren.

U heeft recht op respect voor uw privéleven, ook tijdens werktijd (artikel 8 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens). Persoonlijke gesprekken en berichten zijn daarom beschermd.

Wel mag uw werkgever eisen stellen aan uw gedrag op het werk, zeker als het gaat om veiligheid of de bedrijfsvoering.

Gebruikt u internet of uw telefoon privé tijdens uw pauze? Dan valt dat onder uw privacy, en mag uw werkgever daar niet zomaar op controleren.

Welke regels gelden voor monitoring?

Monitoring mag niet zomaar; er gelden strenge voorwaarden. Uw werkgever moet rekening houden met uw privacy.

Er moet een duidelijke zakelijke reden zijn, zoals veiligheid of kwaliteitscontrole. Ook de bescherming van bedrijfseigendommen kan een reden zijn.

Uw werkgever moet u vooraf informeren over welke monitoring plaatsvindt. U hoort te weten wat er wordt gecontroleerd en waarom.

De controle moet in verhouding staan tot het doel. Uw werkgever mag dus niet verder gaan dan nodig.

Voortdurende bewaking van individuele werknemers is in de regel niet toegestaan. Controle moet beperkt blijven tot bepaalde situaties of momenten.

Wanneer mag mijn werkgever mijn e-mail inzien?

Uw werkgever mag zakelijke e-mail inzien als daar een geldige reden voor is en als dat vooraf in het e-mailbeleid staat. Denk aan een vermoeden van misbruik of de bescherming van bedrijfsbelangen.

Privé-e-mail op uw werkcomputer is beschermd. Uw werkgever mag de inhoud daarvan alleen in uitzonderlijke gevallen bekijken, bijvoorbeeld bij een concreet vermoeden van ernstig misbruik en als er geen minder ingrijpende manier is.

Bent u ziek of afwezig? Dan mag uw werkgever zakelijke e-mail bekijken als dat nodig is om het werk door te laten gaan. Een automatisch afwezigheidsbericht of doorsturen van zakelijke mail is vaak een minder ingrijpend alternatief.

Uw werkgever moet u van tevoren informeren over het e-mailbeleid. Zo weet u wanneer en waarom er wordt gecontroleerd.

Hoe zit het met mijn privacy als ik ziek ben?

Gezondheidsgegevens zijn bijzondere persoonsgegevens en krijgen extra bescherming (artikel 9 AVG). Uw werkgever mag daarom maar beperkt informatie vragen en vastleggen.

Volgens de Autoriteit Persoonsgegevens mag uw werkgever onder meer vragen naar uw telefoonnummer en (verpleeg)adres, de verwachte duur van het verzuim, lopende afspraken en werkzaamheden, en of het verzuim verband houdt met een arbeidsongeval of een ongeval waarbij een ander aansprakelijk kan zijn. Naar de aard en oorzaak van uw ziekte mag hij niet vragen.

De bedrijfsarts heeft een medisch beroepsgeheim. Uw werkgever hoort van de bedrijfsarts alleen wat u wel of niet kunt en welke aanpassingen nodig zijn, niet wat u precies mankeert.

Collega’s horen niets over uw ziekte. Uw werkgever mag hooguit melden dat u ziek bent, zonder details.

Wat kan ik doen als mijn privacy wordt geschonden?

Ga eerst het gesprek aan met uw werkgever. Vaak helpt het al om samen duidelijke afspraken te maken.

Werkt dat niet, dan kunt u een klacht indienen bij de Autoriteit Persoonsgegevens. Die beoordeelt of er sprake kan zijn van een overtreding van de AVG.

U heeft altijd recht op inzage in uw persoonsgegevens. Vraag gerust welke informatie uw werkgever over u heeft vastgelegd.

Is de situatie ernstig? Zoek dan juridische hulp. Een advocaat kan u adviseren over vervolgstappen, zoals een procedure bij de rechter of een vordering tot schadevergoeding.

Privacy op het werk: wat mag uw werkgever van u weten?