Re-integratie bij langdurige ziekte: spoor 1 en spoor 2 uitgelegd

Gepubliceerd op 15 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 14 oktober 2026

Bij langdurige ziekte werken werkgever en werknemer samen aan terugkeer naar werk: eerst bij de eigen werkgever (spoor 1), en als dat niet lukt bij een andere werkgever (spoor 2). In beide sporen betaalt de werkgever het loon maximaal 104 weken door en blijft hij verantwoordelijk voor het traject.

Beide partijen hebben daarbij eigen rechten en plichten. De stappen en termijnen staan in de Wet verbetering poortwachter.

Het re-integratietraject roept veel vragen op voor beide partijen.
Werknemers willen weten wat er precies van hen verwacht wordt en welke rechten ze hebben.

Werkgevers moeten snappen welke stappen nodig zijn en welke ondersteuning ze moeten bieden.

Wat is re-integratie bij langdurige ziekte?

Re-integratie is het proces waarbij zieke werknemers in stappen terugkeren naar werk.
Het systeem kent twee hoofdsporen, elk met een andere aanpak en verantwoordelijkheid.

Wat houdt re-integratie in?

Re-integratie houdt in dat een werknemer na langdurige ziekte geleidelijk weer aan het werk gaat.
Dit kan in de eigen functie of in aangepast werk.

Het traject begint bij de ziekmelding; uiterlijk in de zesde week maakt de bedrijfsarts een probleemanalyse.
Werkgever en werknemer maken daarna samen een plan voor terugkeer.

Belangrijke kenmerken van re-integratie:

• Stapsgewijze werkhervatting
• Samenwerking tussen werkgever en werknemer
• Aangepast werk als dat nodig is
• Begeleiding tijdens het traject

Re-integratie kijkt vooral naar wat de werknemer nog wél kan doen.
Het draait niet alleen om volledig herstel, ook gedeeltelijk werken telt.

Wat is het verschil tussen spoor 1 en spoor 2?

Spoor 1 is re-integratie bij de eigen werkgever, in de eigen of in aangepast werk.
De werkgever blijft twee jaar verantwoordelijk voor re-integratie en loondoorbetaling.

In spoor 1 betaalt de werkgever:

• Salaris tijdens ziekte
• Kosten voor begeleiding
• Eventuele aanpassingen op de werkplek

Spoor 2 start als terugkeer bij de eigen werkgever niet lukt, uiterlijk rond de eerstejaarsevaluatie.
Ook dan blijft de werkgever verantwoordelijk voor het traject en de loondoorbetaling.

In spoor 2 geldt:

• De werkgever blijft het loon doorbetalen
• De werkgever schakelt meestal een re-integratiebureau in
• De focus ligt op werk bij een andere werkgever

Het verschil zit vooral in waar het werk wordt gezocht: bij de eigen werkgever of daarbuiten.

Waarom is re-integratie belangrijk?

Het belangrijkste doel van re-integratie is voorkomen dat iemand arbeidsongeschikt raakt.
Als mensen snel weer (deels) aan het werk gaan, blijven ze betrokken bij het arbeidsproces.

Werknemers houden hun inkomen en sociale contacten.
Werkgevers behouden ervaring op de werkvloer.

Belangrijke doelen:

• Snelle terugkeer naar werk
• Voorkomen van volledige arbeidsongeschiktheid
• Behoud van vaardigheden
• Sociale en financiële zekerheid

De maatschappij profiteert als re-integratie goed werkt.
Minder mensen zijn afhankelijk van een uitkering.

Hoe eerder het traject start, hoe beter.
Na een lange periode thuis wordt terugkeer steeds lastiger.

Hoe lang betaalt de werkgever het loon door?

Bij ziekte betaalt de werkgever het loon in beginsel gedurende maximaal 104 weken door. In die periode geldt ook een opzegverbod wegens ziekte. Werkgever en werknemer moeten zich beiden inspannen voor herstel en terugkeer naar werk.

Re-integratie is daarom geen verplichting van de werkgever alleen. De werkgever moet passende mogelijkheden voor werk onderzoeken en aanbieden. De werknemer moet meewerken aan de re-integratie en redelijk aangeboden passend werk aanvaarden.

Het uitgangspunt is terugkeer in de eigen functie. Als dat niet mogelijk is, wordt eerst onderzocht of aangepast of ander werk bij dezelfde werkgever mogelijk is. Dit wordt het eerste spoor genoemd. Wanneer terugkeer binnen de eigen organisatie niet haalbaar is, kan re-integratie bij een andere werkgever aan de orde komen: het tweede spoor.

Hoeveel loon wordt doorbetaald?

De werkgever betaalt ten minste 70 procent van het loon door, in het eerste jaar ten minste het minimumloon (artikel 7:629 BW). Een cao of arbeidsovereenkomst kan een hoger percentage voorschrijven. Controleer daarom altijd de toepasselijke cao en arbeidsovereenkomst.

Of er wachtdagen kunnen worden toegepast, en zo ja hoeveel, hangt af van de toepasselijke wettelijke regeling en van de afspraken in de cao of arbeidsovereenkomst.

Wanneer de werknemer gedeeltelijk werkt, moet worden vastgesteld welk loon verschuldigd is over de gewerkte uren en welke regeling geldt voor de resterende arbeidsongeschiktheid. De uitkomst kan afhangen van de concrete werkhervatting, de gemaakte afspraken en de toepasselijke arbeidsvoorwaarden.

Welke rechten en plichten hebben werknemer en werkgever?

Werkgevers en werknemers hebben allebei duidelijke verplichtingen tijdens het re-integratieproces.
De werknemer moet actief meewerken aan terugkeer naar werk.

De werkgever moet passend werk aanbieden en aanpassingen regelen.

Wat moet de werknemer doen?

De werknemer heeft verplichtingen tijdens ziekte en re-integratie.
Hij moet zich houden aan de regels uit het contract of de cao.

Belangrijkste plichten van de werknemer:

• Passend werk accepteren
• Afspraken uit het re-integratieplan nakomen
• Naar afspraken met de bedrijfsarts gaan
• Initiatief tonen en meedenken over ander werk

De werknemer mag niet weigeren om mee te werken.
Hij moet eerlijk zijn over wat hij wel en niet kan.

Contact met de vakbond kan soms helpen bij vragen of onzekerheid.

Wat moet de werkgever doen?

De werkgever moet zorgen dat de werknemer weer aan het werk kan.
Hij heeft een actieve rol in het proces.

Verplichtingen van de werkgever:

• Werkplek aanpassen, bijvoorbeeld met hulpmiddelen of aangepaste toiletten
• Werktijden aanpassen, bijvoorbeeld minder uren of flexibele werktijden
• Passend werk zoeken binnen of buiten het bedrijf
• Kosten betalen van re-integratiebedrijven als dat nodig is

De werkgever moet actief zoeken naar oplossingen.
Samen maken ze het re-integratieplan.

Welke rechten heeft de werknemer?

De werknemer heeft ook rechten tijdens re-integratie.
Hij mag verwachten dat de werkgever zich inspant om passend werk te vinden.

Belangrijkste rechten:

• Begeleiding door de bedrijfsarts
• Aanpassingen van de werkplek als dat nodig is
• Training voor ander werk binnen het bedrijf
• Transitievergoeding bij ontslag na twee jaar ziekte

De werknemer mag passend werk weigeren als het niet past bij zijn mogelijkheden.
Hij heeft recht op uitleg over het re-integratieplan.

Wat gebeurt er als een partij niet meewerkt?

Als werknemers of werkgevers niet meewerken, zijn er gevolgen.
De werkgever mag loon inhouden als de werknemer zich niet aan de afspraken houdt.

Voor de werknemer:

• Loon kan worden ingehouden
• Uitkeringen kunnen stoppen of lager worden
• Contract kan eindigen na twee jaar

Voor de werkgever:

• UWV kan sancties opleggen
• Kosten voor uitkeringen gaan door
• Werknemer kan naar de rechter stappen

UWV bekijkt of alle partijen hun best doen.
Ze beoordelen het re-integratieplan en de genomen stappen.

Goede samenwerking maakt re-integratie een stuk kansrijker.

Welke stappen en documenten horen bij het re-integratieproces?

Het re-integratieproces bestaat uit drie belangrijke fasen met duidelijke stappen en documenten.
De ziekmelding start het traject.

Daarna volgt een plan van aanpak en zijn er regelmatige evaluaties met een casemanager.

Wat gebeurt er na de ziekmelding?

De werknemer meldt zich ziek volgens de verzuimregels van de werkgever, meestal op de eerste ziektedag.
Dat is het officiële begin van het traject.

De werkgever schakelt meteen een bedrijfsarts in.
Deze arts beoordeelt de situatie binnen zes weken.

Eerste stappen na ziekmelding:

• Ziekmelding volgens de verzuimregels
• Contact met bedrijfsarts binnen zes weken
• Eerste gesprek over mogelijkheden

De bedrijfsarts maakt een probleemanalyse.
Hierin staat waarom de werknemer niet kan werken.

Bij langdurige ziekte verzamelt de werkgever alvast documenten.
Die zijn later nodig voor het re-integratieverslag.

Wanneer moet het plan van aanpak er zijn?

Het plan van aanpak moet er zijn voordat de werknemer acht weken ziek is.
Werkgever en werknemer stellen dit samen op, met hulp van de bedrijfsarts.

Het plan bevat doelen en activiteiten.
Hierin staat welke stappen nodig zijn om terug te keren naar werk.

Belangrijke onderdelen van het plan:

• Spoor 1: Terugkeer naar de eigen functie
• Spoor 2: Werk bij een andere werkgever
• Tijdlijn met concrete data
• Taken en verantwoordelijkheden

De bedrijfsarts bepaalt welke werkzaamheden mogelijk zijn.
Het plan kan worden aangepast als de situatie verandert.

Beide partijen tekenen het plan.
Een kopie gaat naar de werknemer en in het dossier voor het re-integratieverslag.

Wat doet de casemanager?

De casemanager begeleidt het hele traject. Deze persoon plant gesprekken en houdt de voortgang bij.

Voortgangsgesprekken vinden regelmatig plaats. Hoe vaak, dat hangt echt af van de situatie van de werknemer.

Na één jaar volgt de eerstejaarsevaluatie. Tijdens deze evaluatie kijkt men naar wat er is bereikt en wat er nog moet gebeuren.

Taken van de casemanager:

• Plannen van gesprekken
• Bewaken van afspraken
• Contact met de bedrijfsarts
• Bijstellen van het plan

Bij het einde van het traject stelt men een eindevaluatie op. Dit document beschrijft de resultaten en de geleerde lessen.

Alle documenten samen vormen het re-integratieverslag. De werkgever stuurt dit verslag mee met de WIA-aanvraag rond week 93.

Wat is de rol van de bedrijfsarts en de arbodienst?

De bedrijfsarts heeft wettelijke bevoegdheden bij ziekteverzuim. Hij bepaalt of een werknemer arbeidsongeschikt is.

Bij onenigheid kunnen werknemers een second opinion aanvragen. Soms schakelt men ook een deskundigenoordeel in.

Wie beoordeelt of u arbeidsongeschikt bent?

Alleen de bedrijfsarts kan bepalen of een zieke werknemer arbeidsongeschikt is. Een werkgever mag deze beoordeling niet zelf maken.

De arbodienst stelt binnen 6 weken na de eerste ziektedag een probleemanalyse op. Deze analyse vormt de basis voor het verdere re-integratietraject.

Taken van de bedrijfsarts:

• Beoordelen van arbeids(on)geschiktheid
• Opstellen van de probleemanalyse
• Adviseren over werkhervatting
• Begeleiden van het re-integratieproces

De bedrijfsarts geeft advies over aangepast werk en werkhervatting. Werkgever en werknemer moeten dit advies serieus nemen; wie ervan afwijkt, moet dat goed onderbouwen.

Wat doet u als u het niet eens bent met de bedrijfsarts?

Een werknemer kan een second opinion aanvragen bij een andere bedrijfsarts. Dit mag als de werknemer het niet eens is met het oordeel van de eigen bedrijfsarts.

Het deskundigenoordeel is wat uitgebreider. Een onafhankelijke deskundige kijkt dan opnieuw naar de situatie.

Procedures bij onenigheid:

• Second opinion binnen 4 weken aanvragen
• Deskundigenoordeel via het UWV
• Vertrouwenspersoon kan ondersteunen

De kosten voor een second opinion worden vergoed. Bij een deskundigenoordeel kan een vertrouwenspersoon de werknemer begeleiden.

Welke medische gegevens mag de werkgever kennen?

De bedrijfsarts heeft een geheimhoudingsplicht. Medische gegevens blijven geheim voor de werkgever.

De arbodienst communiceert alleen over werkgerelateerde aspecten. Details over de ziekte blijven vertrouwelijk.

Communicatieregels:

• Geen medische details delen met werkgever
• Alleen advies over werk en beperkingen
• Werknemer beslist wat gedeeld wordt

Een vertrouwenspersoon kan de werknemer bijstaan bij gesprekken met de bedrijfsarts. Die ondersteuning kan net het verschil maken om uw rechten en de procedures te snappen.

Hoe verloopt re-integratie in spoor 1?

Spoor 1 richt zich op werkhervatting binnen de eigen organisatie. De werkgever onderzoekt verschillende opties.

Het traject begint met terugkeer naar de oorspronkelijke functie. Daarna kijkt men naar aangepast of ander werk binnen het bedrijf.

Wanneer keert u terug in uw eigen functie?

De eerste stap in spoor 1 is altijd terugkeer naar het eigen werk. De werknemer pakt dan zijn oorspronkelijke taken weer op.

De werkgever onderzoekt of dit kan. Hij kijkt naar de gezondheid van de werknemer en beoordeelt of aanpassingen nodig zijn.

Voorwaarden voor terugkeer:

• De werknemer kan zijn oude taken uitvoeren
• Geen gezondheidsrisico’s
• Werkplek is geschikt

Lukt terugkeer naar eigen werk niet? Dan zoekt de werkgever naar aangepast werk binnen dezelfde functie.

Wat is passend werk bij de eigen werkgever?

Als terugkeer naar het eigen werk niet lukt, zoekt de werkgever passend werk binnen de organisatie. Dit werk moet aan bepaalde eisen voldoen.

Kenmerken van passend werk:

• Sluit aan bij eerdere werkervaring
• Past bij de huidige gezondheid
• Maximaal 2 uur reistijd per dag

Na 6 maanden ziekte kan ook werk op lager niveau passend zijn. De werknemer moet passend werk accepteren.

De werkgever kan taken ruilen met collega’s. Hij kan de werknemer ook laten solliciteren op interne vacatures.

Werknemers mogen zelf voorstellen doen voor aangepast werk. Soms levert dat verrassend goede oplossingen op.

Welke begeleiding is er in spoor 1?

De casemanager begeleidt het hele spoor 1 traject. Hij zorgt voor contact tussen werkgever en werknemer.

Ook houdt hij het proces in de gaten. Een plan van aanpak beschrijft alle stappen.

Dit plan bevat doelen en tijdslijnen. Beide partijen werken samen aan het plan.

Mogelijke ondersteuning:

• Aanpassingen aan de werkplek
• Omscholing of training
• Begeleiding door jobcoach
• Aangepaste werktijden

De werkgever kan vergoedingen aanvragen voor werkplekaanpassingen. Werknemers kunnen bij UWV ondersteuning aanvragen.

Dit kan hulpmiddelen of begeleiding zijn. Het spoor 1 traject start direct bij ziekmelding.

De werkgever moet actief meewerken aan re-integratie. Dat is soms lastig, maar het is gewoon verplicht.

Hoe verloopt re-integratie in spoor 2?

Re-integratie tweede spoor start wanneer terugkeer naar eigen werk niet mogelijk blijkt. Dit traject richt zich op het vinden van passend werk bij een andere werkgever.

Het UWV en externe partijen spelen een belangrijke rol bij de begeleiding. Zowel werkgever als werknemer krijgen ondersteuning.

Wanneer start spoor 2?

Spoor 2 begint als re-integratie binnen het eigen bedrijf niet lukt. De werkgever moet dit onderbouwen met duidelijke argumenten.

Het tweede spoortraject moet voor het einde van het eerste jaar van ziekte starten.

Er zijn verschillende redenen waarom spoor 2 nodig kan zijn:

• Geen passende functies bij de eigen werkgever
• Medische beperkingen die specifiek werk vereisen
• Organisatorische redenen binnen het bedrijf

De werkgever toont eerst aan dat hij alle mogelijkheden binnen het bedrijf heeft onderzocht. Denk aan aanpassingen, omscholing of functiewisselingen.

Timing is belangrijk: begin op tijd, anders loopt het zoeken naar passend werk spaak. Wachten tot het laatste moment is gewoon niet handig.

Welke rechten en plichten gelden in spoor 2?

Beide partijen hebben duidelijke verplichtingen tijdens re-integratie spoor 2. De werkgever blijft eindverantwoordelijk voor het traject.

Plichten van de werkgever:

• Actief zoeken naar passend werk bij andere werkgevers
• Kosten van het re-integratietraject betalen
• Loon blijven uitbetalen tijdens het traject
• Gebruik maken van netwerken en re-integratiebedrijven

Plichten van de werknemer:

• Actief meewerken aan het zoekproces
• Passend werk accepteren als dat wordt aangeboden
• Solliciteren op voorgestelde vacatures
• Openstaan voor omscholing indien nodig

De werknemer heeft recht op begeleiding en ondersteuning. Weigert iemand passend werk? Dan kan dat leiden tot loonkorting of inhouding.

Passend werk moet aansluiten bij de gezondheid van de werknemer. Na zes maanden ziekte kan dat ook werk op een lager niveau zijn.

Wat is de rol van het UWV en andere partijen?

Het UWV speelt een grote rol bij re-integratie tweede spoor. Zij controleren of werkgevers en werknemers zich aan de regels houden.

Taken van het UWV:

• Toetsen of spoor 2 terecht is gestart
• Verstrekken van voorzieningen voor aanpassingen
• Uitbetalen van WGA-uitkering na 104 weken ziekte
• Adviseren over passend werk

Re-integratiebedrijven helpen bij het zoeken naar nieuw werk. Ze hebben netwerken en ervaring met het begeleiden van zieke werknemers.

Poortwachtercentra zijn regionale netwerken van werkgevers. Ze helpen bij het vinden van passende functies binnen hun netwerk.

De nieuwe werkgever kan gebruikmaken van de no-riskpolis. Die beschermt tegen extra ziektekosten als ze een re-integrerende werknemer aannemen.

Wat gebeurt er na 104 weken?

Het re-integratietraject eindigt na 104 weken ziekte met een formele evaluatie. Het UWV beoordeelt dan of de werknemer recht heeft op een WIA-uitkering en welke vergoedingen gelden.

Wat staat er in de eindevaluatie en het re-integratieverslag?

Na twee jaar ziekte volgt er een verplichte eindevaluatie. Hierin kijkt men of werkgever en werknemer zich voldoende hebben ingezet voor re-integratie.

Het re-integratieverslag is in deze fase het belangrijkste document. De werkgever stelt dit verslag op en levert het vóór week 104 in bij het UWV.

In het verslag staan:

• Alle re-integratie-activiteiten die zijn ondernomen.
• Medische informatie van de bedrijfsarts.

Ook vermeldt het verslag welk passend werk de werkgever heeft aangeboden. De werknemer reageert daarop, en die reacties komen er ook in te staan.

Het UWV checkt of beide partijen hun verplichtingen zijn nagekomen. Heeft één van de partijen te weinig gedaan? Dan kan het UWV sancties opleggen.

Bij onvoldoende inspanning van de werkgever kan er een loonsanctie volgen. Dat betekent tot 52 weken extra loon doorbetalen.

Wanneer krijgt u een WIA-uitkering?

Bent u na 104 weken nog arbeidsongeschikt, dan kunt u een WIA-uitkering aanvragen.

Deze aanvraag moet al in week 93 de deur uit zijn.

Er zijn twee soorten WIA-uitkeringen:

• WGA-uitkering: voor mensen die 35-80% arbeidsongeschikt zijn.
• IVA-uitkering: voor volledig arbeidsongeschikten (80-100%).

Tijdens een medische keuring beoordeelt het UWV de mate van arbeidsongeschiktheid. Het re-integratieverslag telt daarbij zwaar mee.

Na 104 weken stopt de loondoorbetaling (of de Ziektewet-uitkering) en gaat de WIA-uitkering in. Daarom is tijdig aanvragen belangrijk.

Heeft de werknemer geen recht op WIA? Dan kan hij misschien een WW-uitkering of bijstand aanvragen.

Heeft u recht op een transitievergoeding na langdurige ziekte?

Ja. Ook bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid heeft de werknemer recht op een transitievergoeding.

Dit geldt ook als het dienstverband na twee jaar ziekte eindigt.

De transitievergoeding bedraagt:

• 1/3 maandsalaris per dienstjaar, naar rato berekend; een hogere opbouw na tien jaar bestaat sinds 2020 niet meer.

De werkgever kan deze vergoeding via de compensatieregeling van het UWV terugvragen. Maar dan moet wel blijken dat de re-integratieverplichtingen netjes zijn gevolgd.

Tijdens de eerste twee jaar ziekte geldt een opzegverbod (artikel 7:670 BW). Uitzonderingen zijn er onder meer bij volledige bedrijfsbeëindiging en als de ziekte begon nadat het UWV de ontslagaanvraag had ontvangen.

Na ontslag blijft de ex-werknemer verzekerd voor de WIA-uitkering. Het re-integratietraject bij de oude werkgever stopt, maar soms begint er een nieuw traject.

Welke fouten worden vaak gemaakt?

De meeste fouten gaan over de taakverdeling, privacy en timing.

• aannemen dat re-integratie alleen een taak van de werkgever is;
• als werkgever vragen naar de diagnose of de behandeling;
• het tweede spoor pas laat in beeld brengen;
• loonopschorting en loonstop door elkaar halen of de maatregel niet vooraf aankondigen;
• passend werk weigeren zonder dat schriftelijk en onderbouwd kenbaar te maken;
• afspraken over therapeutisch werken niet vastleggen.

Waar let u als werknemer op?

• Meld u ziek volgens de verzuimregels van uw werkgever en ga naar de afspraken met de bedrijfsarts.
• Stel uiterlijk in week 8 samen met uw werkgever het plan van aanpak op en onderteken het.
• Vraag een deskundigenoordeel bij het UWV als u het niet eens bent over passend werk of de re-integratie.
• Weiger passend werk niet zonder schriftelijke onderbouwing.
• Vraag de WIA-uitkering uiterlijk in week 93 aan.

Waar let u als werkgever op?

• Laat de bedrijfsarts uiterlijk in week 6 een probleemanalyse maken.
• Meld de ziekte uiterlijk in week 42 bij het UWV.
• Start spoor 2 zodra duidelijk is dat terugkeer bij u niet lukt, uiterlijk bij de eerstejaarsevaluatie.
• Houd het re-integratiedossier volledig bij om een loonsanctie van maximaal 52 weken te voorkomen.
• Vraag niet naar de diagnose of de behandeling.

Wat kunnen wij voor u doen bij re-integratie?

Onze arbeidsrechtadvocaten adviseren werknemers en werkgevers tijdens het hele re-integratietraject.

• Wij toetsen of het plan van aanpak en de inspanningen in spoor 1 en spoor 2 voldoen aan de Wet verbetering poortwachter.
• Wij beoordelen of aangeboden werk passend is en of een loonopschorting of loonstop terecht is (artikel 7:629 BW).
• Wij begeleiden de aanvraag van een deskundigenoordeel bij het UWV.
• Wij controleren het re-integratieverslag voordat de WIA-aanvraag rond week 93 de deur uitgaat.
• Wij voeren een loonvordering bij de kantonrechter, waarvoor meestal eerst een deskundigenoordeel nodig is (artikel 7:629a BW).
• Wij rekenen de transitievergoeding na bij ontslag na twee jaar ziekte.

Samengevat

• De werkgever betaalt bij ziekte maximaal 104 weken ten minste 70 procent van het loon door (artikel 7:629 BW).
• Uiterlijk in week 6 komt er een probleemanalyse en uiterlijk in week 8 een plan van aanpak.
• Spoor 1 is werk bij de eigen werkgever, spoor 2 werk bij een andere werkgever; in beide sporen blijft de werkgever verantwoordelijk.
• Doet de werkgever te weinig, dan kan het UWV een loonsanctie opleggen van maximaal 52 weken.
• De WIA-uitkering vraagt u uiterlijk in week 93 aan.

Veelgestelde vragen