Re-integratie bij langdurige ziekte: spoor 1 en spoor 2 uitgelegd

Gepubliceerd op 15 november 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Bij langdurige ziekte werken werkgever en werknemer samen aan terugkeer naar werk: eerst bij de eigen werkgever (spoor 1), en als dat niet lukt bij een andere werkgever (spoor 2). In beide sporen betaalt de werkgever het loon maximaal 104 weken door en blijft hij verantwoordelijk voor het traject; doet hij te weinig, dan kan UWV die periode met maximaal 52 weken verlengen.

De stappen en termijnen komen uit de Wet verbetering poortwachter en staan nu in onder meer artikel 7:629 en 7:658a van het Burgerlijk Wetboek, boek 7. Hieronder leest u wat elk spoor inhoudt, welke termijnen gelden, wanneer het loon mag worden stopgezet en wat de Hoge Raad daarover heeft beslist.

Het re-integratietraject in weken

Wat is re-integratie bij langdurige ziekte?

Het proces waarbij een zieke werknemer stap voor stap terugkeert naar werk, in de eigen functie of in aangepast werk. Het draait niet alleen om volledig herstel: ook gedeeltelijk werken telt. Het traject begint bij de ziekmelding; uiterlijk in week 6 maakt de bedrijfsarts een probleemanalyse.

Wat is het verschil tussen spoor 1 en spoor 2?

Beide sporen kunnen tegelijk lopen. Het verschil zit vooral in waar het werk wordt gezocht. Het doel is in beide gevallen hetzelfde: voorkomen dat iemand na twee jaar zonder werk en met een uitkering thuis zit.

Hoe lang en hoeveel loon betaalt de werkgever door?

Maximaal 104 weken, ten minste 70 procent van het loon, en in het eerste jaar ten minste het minimumloon (artikel 7:629 BW). Een cao of arbeidsovereenkomst kan een hoger percentage voorschrijven; controleer die daarom altijd.

Per 1 juli 2026 is het wettelijk minimumloon voor werknemers van 21 jaar en ouder € 14,99 bruto per uur (Rijksoverheid). In die periode geldt ook een opzegverbod wegens ziekte (artikel 7:670 BW). Werkt de werknemer gedeeltelijk, dan krijgt hij over de gewerkte uren het gewone loon; voor de rest geldt de regeling bij ziekte.

Of er wachtdagen mogen worden toegepast, hangt af van de afspraken in de cao of arbeidsovereenkomst; de wet staat er maximaal twee toe (artikel 7:629 BW).

Welke rechten en plichten hebben werknemer en werkgever?

Re-integratie is geen verplichting van de werkgever alleen. De werkgever moet passende mogelijkheden voor werk onderzoeken en aanbieden (artikel 7:658a BW). De werknemer moet meewerken en redelijk aangeboden passend werk aanvaarden (artikel 7:660a BW).

De werknemer mag passend werk weigeren als het niet past bij zijn mogelijkheden, maar moet dat onderbouwen. Hij heeft recht op begeleiding door de bedrijfsarts en op uitleg over het plan van aanpak. Bij ontslag na twee jaar ziekte heeft hij recht op een transitievergoeding.

Wat gebeurt er als een partij niet meewerkt?

Werkt de werknemer niet mee, dan kan de werkgever het loon opschorten of stopzetten (artikel 7:629 BW), en in het uiterste geval kan het dienstverband eindigen. Werkt de werkgever niet mee, dan kan UWV een loonsanctie opleggen en kan de werknemer zijn rechten bij de kantonrechter afdwingen. Hoe dat werkt, leest u hieronder.

Welke stappen en documenten horen bij het traject?

Wat gebeurt er na de ziekmelding?

De werknemer meldt zich ziek volgens de verzuimregels van de werkgever, meestal op de eerste ziektedag. De werkgever schakelt de bedrijfsarts in, die uiterlijk in week 6 een probleemanalyse maakt. Daarin staat wat de werknemer nog wel en niet kan, en wat nodig is voor herstel en terugkeer. Vanaf dat moment begint ook het re-integratieverslag.

Wanneer moet het plan van aanpak er zijn?

Uiterlijk in week 8, dus twee weken na de probleemanalyse. Werkgever en werknemer stellen het samen op, op basis van het advies van de bedrijfsarts. Het plan bevat het doel (spoor 1 of al spoor 2), de activiteiten, een tijdlijn met concrete data en de taakverdeling. Beide partijen ondertekenen het. Het plan wordt bijgesteld als de situatie verandert.

Wat doet de casemanager?

De casemanager begeleidt het traject namens de werkgever. Hij plant de voortgangsgesprekken, minstens elke zes weken, bewaakt de afspraken, houdt contact met de bedrijfsarts en stelt het plan bij. Rond week 52 volgt de eerstejaarsevaluatie: wat is bereikt, en is spoor 2 nodig? In week 91 volgt de eindevaluatie. Alle documenten samen vormen het re-integratieverslag.

Wat is de rol van de bedrijfsarts en de arbodienst?

De bedrijfsarts beoordeelt of en in welke mate een werknemer arbeidsongeschikt is. De werkgever mag die beoordeling niet zelf maken. De bedrijfsarts adviseert ook over werkhervatting en aangepast werk. Wie van dat advies afwijkt, moet dat goed onderbouwen; UWV kijkt er bij de toets van het re-integratieverslag naar.

Wat doet u als u het niet eens bent met de bedrijfsarts?

Twee routes staan open. U kunt een second opinion vragen bij een andere bedrijfsarts; die mogelijkheid moet de werkgever bieden op grond van de Arbeidsomstandighedenwet. Daarnaast kunnen werkgever en werknemer allebei een deskundigenoordeel bij UWV aanvragen, bijvoorbeeld over de vraag of u kunt werken of of aangeboden werk passend is (artikel 7:629a BW). Dat oordeel is niet bindend, maar weegt zwaar.

Welke medische gegevens mag de werkgever kennen?

Geen diagnose en geen behandeling. De bedrijfsarts heeft een medisch beroepsgeheim en meldt de werkgever alleen wat nodig is voor de re-integratie: de beperkingen en mogelijkheden, de verwachte duur en het advies over werk. De werknemer beslist zelf of hij meer vertelt. Meer over de grenzen leest u bij de geheimhoudingsplicht en privacy op het werk.

Hoe verloopt re-integratie in spoor 1?

Spoor 1 richt zich op werkhervatting binnen de eigen organisatie. Het uitgangspunt is terugkeer in de eigen functie, zo nodig met aanpassingen. Lukt dat niet, dan zoekt de werkgever passend werk binnen het bedrijf.

Wat is passend werk bij de eigen werkgever?

Alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd (artikel 7:658a lid 4 BW). Wat passend is, hangt dus af van de beperkingen volgens de bedrijfsarts, opleiding en ervaring, en de duur van de ziekte. Naarmate de ziekte langer duurt, mag van de werknemer meer worden gevraagd. Hoe dat bij herplaatsing uitpakt, verschilt per geval.

De werkgever kan taken herverdelen, werktijden aanpassen of de werknemer laten solliciteren op interne vacatures. Werknemers mogen zelf voorstellen doen voor aangepast werk.

Welke ondersteuning is er in spoor 1?

• aanpassingen aan de werkplek of hulpmiddelen;
• omscholing of training voor ander werk binnen het bedrijf;
• begeleiding door een jobcoach;
• aangepaste werktijden of een opbouwschema.

Hoe verloopt re-integratie in spoor 2?

Spoor 2 start zodra duidelijk is dat terugkeer bij de eigen werkgever niet haalbaar is, uiterlijk bij de eerstejaarsevaluatie rond week 52. De werkgever moet dat onderbouwen, meestal met een arbeidsdeskundig onderzoek. Het dienstverband en de loondoorbetaling lopen gewoon door.

Een te late start van spoor 2 is een van de meest voorkomende redenen voor een loonsanctie. Wachten tot het laatste moment verkleint de kans op passend werk en vergroot het risico voor de werkgever.

UWV toetst bij de WIA-aanvraag of spoor 2 op tijd en serieus is ingezet, en verstrekt waar nodig voorzieningen zoals werkplekaanpassingen.

Wat is het verschil tussen loonopschorting en loonstop?

Bij opschorting houdt de werkgever het loon tijdelijk in en betaalt hij het alsnog zodra de werknemer de controlevoorschriften weer naleeft. Bij een loonstop is het loon over de periode van de weigering definitief verloren.

Wanneer mag de werkgever het loon opschorten?

Als de werknemer zich niet houdt aan schriftelijke, redelijke controlevoorschriften, bijvoorbeeld door ondanks een oproep niet op het spreekuur van de bedrijfsarts te verschijnen (artikel 7:629 lid 6 BW). Het loon wordt nabetaald zodra hij weer meewerkt en blijkt dat hij arbeidsongeschikt was.

Wanneer mag de werkgever het loon stopzetten?

In de gevallen van artikel 7:629 lid 3 BW. Voor re-integratie zijn dat vooral deze situaties:

• de werknemer belemmert of vertraagt zijn genezing;
• hij verricht zonder deugdelijke grond geen passende arbeid waartoe hij in staat is;
• hij weigert zonder deugdelijke grond mee te werken aan redelijke voorschriften of maatregelen gericht op passende arbeid;
• hij weigert zonder deugdelijke grond mee te werken aan het plan van aanpak.

Daarnaast heeft de werknemer geen recht op loon als hij de ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt of bij een aanstellingskeuring valse informatie gaf. Gaat de werknemer weer meewerken, dan heeft hij vanaf dat moment weer recht op loon.

Mag het hele loon worden stopgezet?

In beginsel wel. De Hoge Raad oordeelde op 6 juni 2014 dat het loon geheel vervalt als de werknemer zonder deugdelijke grond passende arbeid weigert, ook over het deel van de werktijd waarvoor hij arbeidsongeschikt is. De wetgever koos bewust voor een afschrikwekkende sanctie (ECLI:NL:HR:2014:1341). Alleen onder bijzondere omstandigheden kan een beroep op dat volledige verval naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn (artikel 6:248 lid 2 BW); gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid is daarvoor op zichzelf niet genoeg.

Wil de werknemer zijn loon vorderen na een loonstop wegens het weigeren van passend werk of maatregelen, dan moet hij bij die vordering een deskundigenoordeel van UWV overleggen (artikel 7:629a BW).

Wanneer krijgt de werkgever een loonsanctie van UWV?

Als UWV bij de WIA-aanvraag oordeelt dat de werkgever zonder deugdelijke grond onvoldoende aan re-integratie heeft gedaan. UWV kan de loondoorbetaling dan met maximaal 52 weken verlengen (artikel 25 lid 9 Wet WIA).

Veelvoorkomende redenen zijn een te late start van spoor 2, een onvolledig dossier of het niet volgen van het advies van de bedrijfsarts. Een eerder wetsvoorstel om het advies van de bedrijfsarts leidend te maken bij deze toets (Kamerstukken 35589) is op 30 mei 2023 ingetrokken, zo blijkt uit het dossier bij de Tweede Kamer. Op dit moment geldt die regel dus niet.

Wat gebeurt er na 104 weken?

De loondoorbetaling eindigt, tenzij UWV een loonsanctie heeft opgelegd. UWV beoordeelt dan of de werknemer recht heeft op een WIA-uitkering.

Wanneer krijgt u een WIA-uitkering?

Als u na 104 weken voor ten minste 35 procent arbeidsongeschikt bent. De werknemer vraagt de uitkering aan in week 93; het re-integratieverslag moet uiterlijk een dag later bij UWV zijn. Er zijn twee soorten:

• WGA-uitkering: bij 35 procent of meer arbeidsongeschiktheid die niet volledig en duurzaam is;
• IVA-uitkering: bij volledige (80 tot 100 procent) en duurzame arbeidsongeschiktheid.

Tijdens een medische keuring beoordeelt UWV de mate van arbeidsongeschiktheid. Hebt u geen recht op WIA, dan kunt u mogelijk WW of bijstand aanvragen.

Hebt u recht op een transitievergoeding na langdurige ziekte?

Ja. Ook bij ontslag na twee jaar arbeidsongeschiktheid heeft de werknemer recht op een transitievergoeding: een derde maandsalaris per dienstjaar, naar rato berekend, in 2026 maximaal € 102.000 of een jaarsalaris als dat hoger is (Rijksoverheid). De werkgever kan deze vergoeding via de compensatieregeling van UWV terugvragen (artikel 7:673e BW).

Tijdens de eerste twee jaar ziekte geldt een opzegverbod (artikel 7:670 BW). Uitzonderingen zijn er onder meer als de ziekte begon nadat UWV de ontslagaanvraag had ontvangen, en bij beëindiging van alle werkzaamheden van de onderneming. Meer over ontslag na twee jaar leest u bij ontslagen na twee jaar ziekte.

Welke fouten worden vaak gemaakt?

• aannemen dat re-integratie alleen een taak van de werkgever is;
• als werkgever vragen naar de diagnose of de behandeling;
• spoor 2 pas na de eerstejaarsevaluatie in beeld brengen;
• loonopschorting en loonstop door elkaar halen of de maatregel niet vooraf aankondigen;
• passend werk weigeren zonder dat schriftelijk en onderbouwd kenbaar te maken;
• afspraken over therapeutisch werken niet vastleggen.

Wat bewaakt u als zieke werknemer?

• Ga naar de afspraken met de bedrijfsarts; wegblijven kan tot loonopschorting leiden.
• Teken het plan van aanpak pas als het klopt, maar weiger niet zonder reden mee te werken.
• Vraag een deskundigenoordeel bij UWV als u het niet eens bent over passend werk.
• Vraag de WIA-uitkering in week 93 aan.

Wat bewaakt u als werkgever om een loonsanctie te voorkomen?

• Laat de bedrijfsarts uiterlijk in week 6 een probleemanalyse maken en stel uiterlijk in week 8 het plan van aanpak op.
• Doe de 42e-weeksmelding op tijd.
• Start spoor 2 zodra duidelijk is dat terugkeer bij u niet lukt, uiterlijk bij de eerstejaarsevaluatie.
• Leg elk voortgangsgesprek vast en houd het re-integratiedossier volledig.

Hoe wij helpen bij re-integratie

Onze arbeidsrechtadvocaten adviseren werknemers en werkgevers tijdens het hele traject.

• Wij toetsen of het plan van aanpak en de inspanningen in spoor 1 en spoor 2 voldoen.
• Wij beoordelen of aangeboden werk passend is en of een loonopschorting of loonstop terecht is.
• Wij begeleiden de aanvraag van een deskundigenoordeel bij UWV.
• Wij voeren een loonvordering bij de kantonrechter.

Re-integratie in vijf punten

• De werkgever betaalt maximaal 104 weken ten minste 70 procent van het loon door (artikel 7:629 BW).
• Uiterlijk week 6 een probleemanalyse, uiterlijk week 8 een plan van aanpak, na week 42 de melding bij UWV.
• Spoor 2 moet uiterlijk bij de eerstejaarsevaluatie zijn ingezet.
• Wie zonder deugdelijke grond passend werk weigert, verliest al het loon over die periode (Hoge Raad, 6 juni 2014).
• Doet de werkgever te weinig, dan kan UWV een loonsanctie van maximaal 52 weken opleggen.