Gepubliceerd op 2 november 2022 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Sinds 1 augustus 2022 geeft de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden werknemers vier rechten: kosteloze verplichte scholing, ruimte voor nevenwerk, uitgebreide informatie over de arbeidsvoorwaarden en het recht om meer voorspelbaar werk aan te vragen. De belangrijkste beperking: alleen scholing waartoe de werkgever door wet of cao verplicht is, moet kosteloos zijn, en een nevenwerkverbod blijft geldig als een objectieve reden het rechtvaardigt.
De regels staan verspreid over Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en de Wet flexibel werken. Hieronder leest u per recht wat de wet voorschrijft, welke sanctie erop staat en hoe rechters het toepassen. Gaat het u om een oproep- of nul-urencontract, lees dan ons artikel over het nul-urencontract.
Inhoudsopgave
De vier rechten in één overzicht
| Recht | Wetsartikel | Termijn | Gevolg bij overtreding |
|---|---|---|---|
| Kosteloze verplichte scholing | Art. 7:611a BW | Scholing zo mogelijk onder werktijd | Studiekostenbeding voor die scholing is nietig |
| Nevenwerk | Art. 7:653a BW | Geen | Verbod zonder objectieve reden is nietig |
| Informatie over arbeidsvoorwaarden | Art. 7:655 BW | Kerngegevens binnen een week, overige binnen een maand | Werknemer kan de gegevens bij de kantonrechter vorderen |
| Meer voorspelbaar werk | Art. 2b Wet flexibel werken | Verzoek na 26 weken; besluit binnen een of drie maanden | Te laat besluit: verzoek van rechtswege ingewilligd |
Is verplichte scholing kosteloos?
Ja: artikel 7:611a BW verplicht de werkgever om scholing die hij op grond van de wet, een cao of een regeling van een bestuursorgaan moet verstrekken, kosteloos aan te bieden. Die scholing geldt als arbeidstijd en vindt zo mogelijk onder werktijd plaats.
De sanctie is stevig: een studiekostenbeding dat de kosten van zulke verplichte scholing bij de werknemer legt of verrekent, is nietig. Niet vernietigbaar, maar nietig: het heeft nooit gewerkt en de werknemer hoeft er zelf niets tegen te ondernemen.
Wat zei de Hoge Raad in 2025 over de Beroepsopleiding Advocatuur?
In een prejudiciële beslissing van 26 september 2025 (ECLI:NL:HR:2025:1386) oordeelde de Hoge Raad dat de werkgever de Beroepsopleiding Advocatuur van een advocaat-stagiaire kosteloos moet verstrekken. Een beding dat die kosten toch op de stagiaire verhaalt, is nietig, ongeacht de omstandigheden. Ook de kosten van de verplichte permanente opleiding komen voor rekening van de werkgever.
Hoe ver reikt de kosteloosheid in de zorg?
De kantonrechter van de Rechtbank Oost-Brabant (5 februari 2026, ECLI:NL:RBOBR:2026:857) verklaarde drie studiekostenbedingen van een zorgwerkgever nietig, voor de opleidingen Helpende en Verzorgende IG. De opleidingen waren nodig voor de functie, ook al kwam het initiatief voor de vervolgopleiding van de werkneemster. Dat de cao studiekostenbedingen toestond, veranderde dat niet. De werkneemster hoefde niets terug te betalen.
Voor scholing die de werknemer zelf wenst en die niet nodig is voor zijn functie, kan een studiekostenbeding wel geldig blijven. De vraag is steeds: waar staat de verplichting tot deze scholing, en is de scholing nodig voor het werk?
Mag een werkgever nevenwerk verbieden?
Niet zomaar. Een beding dat de werknemer verbiedt of beperkt om buiten werktijd voor een ander te werken, is op grond van artikel 7:653a BW nietig, tenzij het beding kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden. Denk aan gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie, het vermijden van belangenconflicten of het naleven van de Arbeidstijdenwet.
De wet eist niet dat die reden al in het beding zelf staat; er hoeft alleen een reden te zijn die het beding kan rechtvaardigen. Een werkgever die de reden pas geeft als hij zich op het beding beroept, staat dus niet meteen met lege handen. Verstandiger is het wel om de rechtvaardiging vooraf op te schrijven: dat maakt de discussie achteraf korter. Een kale standaardclausule zonder toelichting maakt het de werkgever lastig om de objectieve reden aan te tonen.
Waarover moet de werkgever u informeren?
Artikel 7:655 BW somt op waarover de werkgever de werknemer schriftelijk of elektronisch moet informeren. Die lijst is in 2022 flink uitgebreid en omvat onder meer:
- de arbeidsplaats, of bij wisselende plaatsen de mededeling dat de werknemer op verschillende locaties werkt;
- de duur en voorwaarden van de proeftijd;
- het loon met alle componenten en de wijze en het tijdstip van uitbetaling;
- de arbeids- en rusttijden en het recht op scholing;
- de opzegtermijn en de procedure bij beëindiging;
- de sociale zekerheid en de uitvoerende instanties, en bij uitzendarbeid de naam van de inlener.
Er gelden twee termijnen. De kerngegevens moeten uiterlijk een week na aanvang van de werkzaamheden zijn verstrekt; de overige gegevens binnen een maand. Gaat de werknemer buiten Nederland werken, dan moet die informatie vóór vertrek zijn gegeven. Staat een gegeven al in de schriftelijke arbeidsovereenkomst, dan hoeft het niet nog eens apart te worden meegedeeld. Voor onderwerpen die de cao regelt, volstaat een verwijzing daarnaar.
Hoe vraagt u meer voorspelbaar werk aan?
Dit recht staat niet in het Burgerlijk Wetboek maar in artikel 2b van de Wet flexibel werken. Een werknemer die ten minste 26 weken in dienst is, kan schriftelijk verzoeken om werk met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Denk aan vaste in plaats van wisselende werktijden, of een vast in plaats van een tijdelijk contract.
De werkgever moet schriftelijk en gemotiveerd beslissen:
- binnen een maand als hij tien of meer werknemers in dienst heeft;
- binnen drie maanden als hij minder dan tien werknemers in dienst heeft.
Beslist hij niet op tijd, dan wordt het verzoek van rechtswege ingewilligd en past de arbeid zich aan overeenkomstig het verzoek. Een verzoek dat blijft liggen, wordt zo door tijdsverloop alsnog een wijziging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever mag het verzoek wel afwijzen; hij moet alleen op tijd en gemotiveerd beslissen. De wet verbiedt daarnaast benadeling van de werknemer omdat hij een beroep op deze regeling doet.
Wat verandert er per 31 december 2026 en 1 januari 2028?
Stand oktober 2026: de Wet meer zekerheid flexwerkers is gepubliceerd in Staatsblad 2026, 206 en treedt grotendeels in werking op 1 januari 2028. De regel over gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten gaat eerder in, op 31 december 2026, aldus de Rijksoverheid.
Per 1 januari 2028 vervangen bandbreedtecontracten het nul-urencontract, met een maximum dat ten hoogste 30 procent boven het minimum ligt. Na drie tijdelijke contracten mag de werkgever drie jaar lang geen nieuw tijdelijk contract met dezelfde werknemer sluiten; nu is die onderbreking zes maanden. Tot die data blijft alles wat hierboven staat ongewijzigd van kracht.
Wat controleert u als werknemer in uw contract?
- Of u binnen een week na de start de kerngegevens uit artikel 7:655 BW schriftelijk heeft gekregen, en de overige gegevens binnen een maand.
- Of een studiekostenbeding ook verplichte of noodzakelijke scholing dekt; voor dat deel is het beding nietig.
- Of het nevenwerkbeding een objectieve reden heeft (artikel 7:653a BW).
- De datum van uw verzoek om meer voorspelbaar werk; zonder tijdig besluit geldt het verzoek als ingewilligd.
Wat past de werkgever aan in modelcontract en reglement?
- Verplichte scholing uitsluiten van het studiekostenbeding, ook als de cao zo’n beding toestaat.
- De objectieve reden voor een nevenwerkbeding vastleggen, zoals bescherming van bedrijfsinformatie of naleving van de Arbeidstijdenwet.
- Een vaste werkwijze voor verzoeken om voorspelbaar werk, met de beslistermijn van een of drie maanden.
- Oproep- en tijdelijke contracten tijdig aanpassen aan de regels die per 1 januari 2028 gelden.
Wat doen wij bij vragen over scholing, nevenwerk en informatie?
- Arbeidsovereenkomsten en personeelsreglementen toetsen aan artikel 7:655 BW.
- Beoordelen of een studiekostenbeding nietig is na de uitspraak van de Hoge Raad van 26 september 2025.
- Een verzoek om meer voorspelbaar werk opstellen, of het gemotiveerde besluit daarop.
Meer over hoe Law & More u hierbij helpt, leest u op de pagina arbeidsrecht advocaat.
