Gepubliceerd op 2 november 2022 · Laatst bijgewerkt op 30 augustus 2026
Sinds 1 augustus 2022 geldt de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Die wet heeft geen eigen hoofdstuk in de wet gekregen, maar bepalingen verspreid over Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en de Wet flexibel werken. Juist daardoor wordt zij in de praktijk vaak over het hoofd gezien — terwijl zij vier concrete rechten oplevert die nog altijd onverkort gelden.
Hieronder staat per onderwerp wat de wet voorschrijft, welke sanctie erop staat en waar werkgevers in de praktijk de fout in gaan. Gaat het u specifiek om oproep- en nul-urencontracten, lees dan ons artikel over het nul-urencontract; daar staat ook wat de Wet meer zekerheid flexwerkers daaraan verandert.
Inhoudsopgave
Verplichte scholing moet kosteloos zijn
Artikel 7:611a van het Burgerlijk Wetboek verplicht de werkgever om scholing die hij op grond van de wet, een cao of een regeling van een bestuursorgaan moet verstrekken, kosteloos aan te bieden. Die scholing geldt bovendien als arbeidstijd en vindt zo mogelijk onder werktijd plaats. Reis- en materiaalkosten vallen daaronder.
De sanctie is hard: een studiekostenbeding dat de kosten van zulke verplichte scholing bij de werknemer legt of verrekent, is nietig. Niet vernietigbaar — nietig, dus het heeft nooit gewerkt en de werknemer hoeft er niets tegen te ondernemen.
Let wel op de reikwijdte. De kosteloosheid geldt niet voor élke cursus. Zij is beperkt tot scholing die noodzakelijk is om het werk uit te voeren waarvoor de werknemer is aangenomen en die uit een wettelijke of cao-verplichting voortvloeit. Voor scholing die daarbuiten valt — een opleiding die de werknemer zelf wenst, of die op een volgende functie is gericht — blijft een studiekostenbeding gewoon mogelijk. De praktische vraag is dus steeds: waar staat die verplichting tot scholing precies?
Nevenwerkzaamheden mogen niet zomaar worden verboden
Een beding dat de werknemer verbiedt of beperkt om buiten werktijd voor een ander te werken, is op grond van artikel 7:653a van het Burgerlijk Wetboek nietig, tenzij het beding kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden. Te denken valt aan gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie, het vermijden van belangenconflicten of het naleven van de Arbeidstijdenwet.
De wettekst eist niet met zoveel woorden dat die objectieve reden al in het beding staat; hij spreekt van een beding dat gerechtvaardigd kan worden. Een werkgever die de reden pas geeft op het moment dat hij zich op het beding beroept, staat daarmee niet op voorhand met lege handen. Verstandiger is het niettemin om de rechtvaardiging vooraf op te schrijven: dat maakt de discussie achteraf korter en dwingt de werkgever de vraag te stellen of er werkelijk een belang is dat het verbod draagt. Een standaardclausule in het modelcontract, zonder enige toelichting, houdt zelden stand.
De informatieplicht is fors uitgebreid
Artikel 7:655 van het Burgerlijk Wetboek somt op waarover de werkgever de werknemer schriftelijk of elektronisch moet informeren. Die lijst is in 2022 flink langer geworden en omvat onder meer de arbeidsplaats of, bij wisselende plaatsen, de mededeling dat de werknemer op verschillende plaatsen werkt; de duur en voorwaarden van de proeftijd; het loon met alle componenten en de wijze en het tijdstip van uitbetaling; de arbeids- en rusttijden; het recht op scholing; de opzegtermijn en de procedure bij beëindiging; de sociale zekerheid en de uitvoerende instanties; en bij uitzendarbeid de naam van de inlener.
Er gelden twee termijnen. De kerngegevens moeten uiterlijk een week na aanvang van de werkzaamheden zijn verstrekt; de overige gegevens binnen een maand. Gaat de werknemer buiten Nederland werken, dan moet die informatie vóór vertrek zijn gegeven. Staat een gegeven al in de schriftelijke arbeidsovereenkomst, dan hoeft het niet nog eens apart te worden meegedeeld, en voor onderwerpen die de cao regelt volstaat een verwijzing.
Het verzoek om meer voorspelbaar werk
Dit recht staat niet in het Burgerlijk Wetboek maar in artikel 2b van de Wet flexibel werken. Een werknemer die ten minste 26 weken in dienst is, kan verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden — bijvoorbeeld vaste in plaats van wisselende werktijden, of een vast contract in plaats van een tijdelijk.
De werkgever moet schriftelijk en gemotiveerd beslissen:
- binnen een maand als hij tien of meer werknemers in dienst heeft;
- binnen drie maanden als hij minder dan tien werknemers in dienst heeft.
Beslist hij niet op tijd, dan wordt het verzoek van rechtswege ingewilligd en wordt de arbeid aangepast overeenkomstig het verzoek. Dat is een termijn die werkgevers stelselmatig onderschatten. Een verzoek dat op de stapel belandt, wordt door enkel tijdsverloop een wijziging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever mag het verzoek overigens afwijzen — hij hoeft alleen tijdig en gemotiveerd te beslissen.
De wet verbiedt daarnaast benadeling van de werknemer omdat hij een beroep op deze regeling doet.
Wat er hierna verandert
De volgende grote wijziging in het arbeidsovereenkomstenrecht is de Wet meer zekerheid flexwerkers, gepubliceerd in Staatsblad 2026, 205. Het inwerkingtredingsbesluit voert die gefaseerd in: de gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten per 31 december 2026, de overige uitzendbepalingen per 1 januari 2027, en de wijzigingen in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek — het bandbreedtecontract en de nieuwe ketenbepaling — per 1 januari 2028.
Tot die datum blijft alles wat hierboven staat ongewijzigd van kracht. Wie nu contracten en personeelsreglementen opstelt, doet er goed aan de wijzigingen van 2028 alvast in te calculeren, zodat niet over een jaar het hele modelcontract opnieuw moet worden opengebroken.
Vragen over uw arbeidsvoorwaarden?
Twijfelt u of een studiekostenbeding of nevenwerkzaamhedenbeding in uw contract standhoudt, of heeft u een verzoek om voorspelbaarder werk gedaan waarop niet is gereageerd? Neem gerust contact met ons op; de arbeidsrechtadvocaten van Law & More denken met u mee.
