Gepubliceerd op 2 november 2022 · Laatst bijgewerkt op 30 september 2026
Sinds 1 augustus 2022 geldt de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. De wet kreeg geen eigen hoofdstuk, maar is verspreid over Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en de Wet flexibel werken. Daardoor raakt zij in de praktijk nogal eens uit beeld, terwijl zij vier concrete rechten geeft die nog altijd gelden: kosteloze verplichte scholing, ruimte voor nevenwerk, een uitgebreide informatieplicht en het recht om meer voorspelbaar werk aan te vragen.
Hieronder leest u per recht wat de wet voorschrijft, welke sanctie erop staat en waar het in de praktijk misgaat. Gaat het u specifiek om een oproep- of nul-urencontract, lees dan ons artikel over het nul-urencontract; daar staat ook wat er met de Wet meer zekerheid flexwerkers voor die contracten verandert.
Inhoudsopgave
Is verplichte scholing kosteloos?
Ja: artikel 7:611a van het Burgerlijk Wetboek verplicht de werkgever om scholing die hij op grond van de wet, een cao of een regeling van een bestuursorgaan moet verstrekken, kosteloos aan te bieden. Die scholing geldt als arbeidstijd en vindt zo mogelijk onder werktijd plaats; reis- en materiaalkosten vallen daaronder.
De sanctie is stevig: een studiekostenbeding dat de kosten van zulke verplichte scholing bij de werknemer legt of verrekent, is nietig. Niet vernietigbaar, maar nietig — het heeft dus nooit gewerkt en de werknemer hoeft er zelf niets tegen te ondernemen.
Let op de reikwijdte. De kosteloosheid geldt niet voor elke cursus, maar alleen voor scholing die nodig is om de functie uit te oefenen waarvoor de werknemer is aangenomen en die uit een wettelijke of cao-verplichting voortvloeit. Voor scholing daarbuiten — een opleiding die de werknemer zelf wenst, of die is gericht op een volgende functie — blijft een studiekostenbeding gewoon geldig. De vraag is dus steeds: waar staat de verplichting tot deze scholing precies?
Mag een werkgever nevenwerk verbieden?
Niet zomaar. Een beding dat de werknemer verbiedt of beperkt om buiten werktijd voor een ander te werken, is op grond van artikel 7:653a van het Burgerlijk Wetboek nietig, tenzij het beding kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden. Denk aan gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie, het vermijden van belangenconflicten of het naleven van de Arbeidstijdenwet.
De wet eist niet dat die reden al in het beding zelf staat; er hoeft alleen een reden te zijn die het beding kan rechtvaardigen. Een werkgever die de reden pas geeft op het moment dat hij zich op het beding beroept, staat dus niet meteen met lege handen. Verstandiger is het wel om de rechtvaardiging vooraf op te schrijven: dat maakt de discussie achteraf korter en dwingt de werkgever zich af te vragen of er werkelijk een belang is dat het verbod draagt. Een kale standaardclausule in het modelcontract, zonder enige toelichting, houdt in een procedure zelden stand.
Waarover moet de werkgever u informeren?
Artikel 7:655 van het Burgerlijk Wetboek somt op waarover de werkgever de werknemer schriftelijk of elektronisch moet informeren. Die lijst is in 2022 flink uitgebreid en omvat onder meer de arbeidsplaats, of bij wisselende plaatsen de mededeling dat de werknemer op verschillende locaties werkt; de duur en voorwaarden van de proeftijd; het loon met alle componenten en de wijze en het tijdstip van uitbetaling; de arbeids- en rusttijden; het recht op scholing; de opzegtermijn en de procedure bij beëindiging; de sociale zekerheid en de uitvoerende instanties; en bij uitzendarbeid de naam van de inlener.
Er gelden twee termijnen. De kerngegevens moeten uiterlijk een week na aanvang van de werkzaamheden zijn verstrekt; de overige gegevens binnen een maand. Gaat de werknemer buiten Nederland werken, dan moet die informatie vóór vertrek zijn gegeven. Staat een gegeven al in de schriftelijke arbeidsovereenkomst, dan hoeft het niet nog eens apart te worden meegedeeld, en voor onderwerpen die de cao regelt, volstaat een verwijzing daarnaar.
Hoe vraagt u meer voorspelbaar werk aan?
Dit recht staat niet in het Burgerlijk Wetboek maar in artikel 2b van de Wet flexibel werken. Een werknemer die ten minste 26 weken in dienst is, kan schriftelijk verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden — bijvoorbeeld vaste in plaats van wisselende werktijden, of een vast in plaats van een tijdelijk contract.
De werkgever moet schriftelijk en gemotiveerd beslissen:
- binnen een maand als hij tien of meer werknemers in dienst heeft;
- binnen drie maanden als hij minder dan tien werknemers in dienst heeft.
Beslist hij niet op tijd, dan wordt het verzoek van rechtswege ingewilligd en past de arbeid zich aan overeenkomstig het verzoek. Werkgevers onderschatten deze termijn vaak: een verzoek dat blijft liggen, wordt door tijdsverloop alsnog een wijziging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever mag het verzoek overigens gewoon afwijzen — hij moet alleen op tijd en gemotiveerd beslissen.
De wet verbiedt daarnaast benadeling van de werknemer omdat hij een beroep op deze regeling doet.
Wat verandert er per 2027 en 2028?
De volgende grote wijziging in het arbeidsovereenkomstenrecht is de Wet meer zekerheid flexwerkers, gepubliceerd in Staatsblad 2026, 206. De invoering gebeurt gefaseerd: de gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten gelden per 31 december 2026, de overige uitzendbepalingen per 1 januari 2027, en de wijzigingen in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek — waaronder het bandbreedtecontract en de aangescherpte ketenbepaling — per 1 januari 2028.
Tot die data blijft alles wat hierboven staat ongewijzigd van kracht. Wie nu contracten en personeelsreglementen opstelt, doet er goed aan de wijzigingen van 2027 en 2028 alvast in te calculeren, zodat niet over een jaar het hele modelcontract opnieuw op de schop moet.
Samengevat
- Verplichte scholing (wet, cao of overheidsregeling) moet kosteloos zijn en geldt als arbeidstijd; een studiekostenbeding daarover is nietig.
- Een verbod op nevenwerk is nietig, tenzij een objectieve reden het rechtvaardigt.
- De informatieplicht van artikel 7:655 BW is uitgebreid: kerngegevens binnen een week, overige gegevens binnen een maand.
- Na 26 weken dienstverband kunt u om meer voorspelbaar werk vragen; de werkgever moet binnen een maand (10+ werknemers) of drie maanden (minder dan 10 werknemers) gemotiveerd beslissen.
- Vanaf 31 december 2026 en verder gefaseerd tot 1 januari 2028 verandert er meer voor uitzendkrachten en tijdelijke contracten door de Wet meer zekerheid flexwerkers.
Twijfelt u over uw positie? Leg uw situatie aan ons voor. Wij laten u binnen één werkdag weten wat uw opties zijn.
