Gepubliceerd op 24 juni 2025 · Laatst bijgewerkt op 8 september 2026
Rechten en plichten van een werkgever zijn in Nederland grotendeels dwingend geregeld in titel 10 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. U mag redelijke instructies geven over het werk (artikel 7:660 BW), maar daar staan harde verplichtingen tegenover: op tijd loon betalen, een veilige werkplek bieden, de arbeidsvoorwaarden schriftelijk verstrekken en de ontslagregels volgen. Artikel 7:611 BW verplicht u zich bovendien als goed werkgever te gedragen; aan die open norm toetst de kantonrechter uiteindelijk uw handelen.
Inhoudsopgave
Welke plichten legt de wet aan een werkgever op?
De kern van het werkgeverschap staat in artikel 7:610 BW: er is een arbeidsovereenkomst zodra iemand persoonlijk arbeid verricht, daarvoor loon ontvangt en dat doet in dienst van een ander. Zijn die drie elementen aanwezig, dan gelden alle regels van het arbeidsrecht, ook als partijen hun samenwerking anders hebben genoemd. Daarbovenop komen verplichtingen uit de Arbeidsomstandighedenwet, de Arbeidstijdenwet, de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, de Wet op de ondernemingsraden en de Algemene verordening gegevensbescherming.
Veel van die bepalingen zijn dwingend recht: u kunt er niet ten nadele van de werknemer van afwijken, ook niet met diens handtekening eronder. Een beding dat in strijd is met dwingend recht is nietig of vernietigbaar, terwijl de rest van het contract gewoon blijft staan. Een deel van titel 7.10 is driekwartdwingend: daarvan mag alleen bij collectieve arbeidsovereenkomst worden afgeweken. Controleer daarom altijd eerst of een cao op uw onderneming van toepassing is, en of die algemeen verbindend is verklaard.
Tegenover uw instructierecht staat het loonrecht van de werknemer. Artikel 7:628 BW bepaalt dat de werknemer zijn loon behoudt als hij het werk niet heeft verricht door een oorzaak die voor uw risico komt: te weinig werk, een defecte machine, een sluiting die u niet had voorzien. Dat risico ligt bij de onderneming, niet bij het personeel. Alleen in de eerste zes maanden van het dienstverband mag daar schriftelijk van worden afgeweken, en na die periode nog uitsluitend bij cao voor functies met wisselende werkzaamheden.
De handhaving is verdeeld over verschillende instanties. De Nederlandse Arbeidsinspectie controleert de Arbowet, de Arbeidstijdenwet en de Wet minimumloon en kan bestuurlijke boetes opleggen. Het UWV beoordeelt re-integratie-inspanningen en ontslagaanvragen om bedrijfseconomische redenen. De Belastingdienst kijkt naar de loonheffingen en de kwalificatie van opdrachtrelaties. Geschillen over het contract zelf, van loonvordering tot ontbinding, komen bij de kantonrechter terecht.
Wat moet u schriftelijk vastleggen bij indiensttreding?
Artikel 7:655 BW verplicht u om de werknemer schriftelijk of elektronisch te informeren over de belangrijkste elementen van het dienstverband. Sinds de implementatie van Richtlijn (EU) 2019/1152 over transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden op 1 augustus 2022 is die lijst fors uitgebreid. U moet niet alleen functie, loon, arbeidsduur en duur van het contract vermelden, maar ook de arbeidsplaats, de proeftijd, het verlofrecht, de opzegtermijn, de scholing waar de werknemer recht op heeft en de procedure bij beeindiging. Bij onvoorspelbare werktijden moet u bovendien aangeven op welke dagen en uren de werknemer kan worden opgeroepen.
Die informatieplicht is geen formaliteit. Verstrekt u de gegevens niet of te laat, dan bent u aansprakelijk voor de schade die de werknemer daardoor lijdt. In de praktijk werkt het onvolledige contract vooral tegen u: bij onduidelijkheid over een arbeidsvoorwaarde legt de rechter het beding uit in het nadeel van degene die het heeft opgesteld. Werkt u met internationale medewerkers, houd dan rekening met aanvullende eisen; wat er precies in een Nederlands arbeidscontract voor expats hoort te staan, verschilt op onderdelen van een standaardcontract.
Een aantal bedingen kan alleen schriftelijk worden overeengekomen en kent extra eisen. Een concurrentiebeding is op grond van artikel 7:653 BW alleen geldig bij een meerderjarige werknemer en, in een contract voor bepaalde tijd, uitsluitend met een schriftelijke motivering van de zwaarwegende bedrijfsbelangen. Een nevenwerkzaamhedenbeding mag sinds artikel 7:653a BW alleen worden ingeroepen als u daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond hebt, bijvoorbeeld gezondheid en veiligheid of het vermijden van belangenconflicten. Een verbod op nevenwerk zonder meer houdt geen stand.
Ook scholing is anders geregeld dan veel werkgevers denken. Artikel 7:611a BW bepaalt dat opleidingen die op grond van de wet of de cao verplicht zijn voor de uitoefening van de functie, kosteloos zijn voor de werknemer en zoveel mogelijk onder werktijd plaatsvinden. Een studiekostenbeding waarmee u die verplichte scholing terugvordert bij vertrek, is nietig. Voor niet-verplichte opleidingen mag u wel een terugbetalingsregeling afspreken, mits die redelijk is en in de tijd afneemt.
Hoe zit het met loon, minimumloon en vakantie?
U bent verplicht ten minste het wettelijk minimumloon te betalen. Sinds 1 januari 2024 kent Nederland een wettelijk minimumuurloon: hetzelfde bedrag per gewerkt uur, ongeacht of de voltijdweek in uw sector 36, 38 of 40 uur telt. Het bedrag wordt tweemaal per jaar geindexeerd, op 1 januari en 1 juli. Bovenop het loon komt de vakantiebijslag van ten minste acht procent van het jaarloon. Betaalt u structureel te weinig, dan kan de Nederlandse Arbeidsinspectie een boete opleggen en kan de werknemer het achterstallige loon vorderen met de wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW.
Bij elke betaling hoort een schriftelijke of elektronische loonspecificatie. Artikel 7:626 BW schrijft voor wat daarop moet staan: het bruto loonbedrag, de gespecificeerde inhoudingen, het wettelijk minimumloon dat voor de werknemer geldt, de overeengekomen arbeidsduur en de naam van beide partijen. Betaal het loon uit op de afgesproken termijn; te late betaling levert naast de wettelijke verhoging ook wettelijke rente op.
De wettelijke vakantieaanspraak bedraagt op grond van artikel 7:634 BW vier maal de overeengekomen arbeidsduur per week. Bij een werkweek van 40 uur is dat 160 uur, dus twintig dagen. Alles wat u daarbovenop toekent is bovenwettelijk. Dat onderscheid is belangrijk voor het vervallen van dagen: wettelijke vakantiedagen vervallen op grond van artikel 7:640a BW zes maanden na afloop van het jaar waarin ze zijn opgebouwd, bovenwettelijke dagen verjaren pas na vijf jaar. Rechters nemen dat verval alleen aan als u de werknemer daadwerkelijk hebt gewezen op zijn openstaande dagen en op het naderende verval.
Naast vakantie gelden er verlofrechten uit de Wet arbeid en zorg: zwangerschaps- en bevallingsverlof, geboorteverlof en aanvullend geboorteverlof, betaald ouderschapsverlof via het UWV, kort- en langdurend zorgverlof en calamiteitenverlof. Bij het aanvullend geboorteverlof en het betaalde ouderschapsverlof loopt de uitkering via het UWV, maar de aanvraag doet u als werkgever. Wie die aanvraagtermijnen laat verlopen, laat geld liggen dat de werknemer toekomt.
Wat zijn uw verplichtingen als een werknemer ziek wordt?
Bij ziekte betaalt u het loon door. Artikel 7:629 BW verplicht u tot doorbetaling van ten minste 70 procent van het loon gedurende maximaal 104 weken, waarbij in het eerste ziektejaar niet onder het wettelijk minimumloon mag worden uitgekomen. Veel cao-s kennen een hoger percentage of een aanvulling tot volledig loon in het eerste jaar. Die loondoorbetaling is een resultaatverplichting: er is geen wachttijd en geen ondergrens qua contractduur.
Daarnaast rust op u een inspanningsverplichting uit de Wet verbetering poortwachter. In de eerste week meldt u de zieke werknemer bij de arbodienst of bedrijfsarts. Uiterlijk in week zes volgt de probleemanalyse, uiterlijk in week acht het plan van aanpak, dat u samen met de werknemer opstelt en periodiek evalueert. Rond week 52 maakt u de eerstejaarsevaluatie op, en in de 93e week volgt het re-integratieverslag waarmee de werknemer een WIA-uitkering aanvraagt. Slaat u een stap over of legt u de stappen niet vast, dan kan het UWV op grond van artikel 25 Wet WIA een loonsanctie opleggen van maximaal 52 weken extra loondoorbetaling.
Re-integratie kent twee sporen. Spoor 1 is passend werk binnen uw eigen onderneming, desnoods in een aangepaste functie of met aangepaste uren. Blijkt dat niet haalbaar, dan moet u uiterlijk rond het einde van het eerste ziektejaar spoor 2 openen: begeleiding naar werk bij een andere werkgever. Wat er in die fase precies van beide partijen wordt verwacht, leest u in ons artikel over re-integratie bij langdurige ziekte in spoor 1 en 2.
Let bij verzuim scherp op de grens van de privacy. U mag als werkgever niet vragen naar de aard van de klachten, de diagnose of de behandeling. U mag alleen registreren wat u nodig hebt voor de loondoorbetaling en de verzuimbegeleiding: de datum van de melding, het verpleegadres, de verwachte duur en of er sprake is van een situatie waarvoor een uitkering geldt, zoals zwangerschap of orgaandonatie. Medische gegevens horen uitsluitend bij de bedrijfsarts thuis. De Autoriteit Persoonsgegevens handhaaft hier actief en beboet werkgevers die te veel vastleggen.
Welke zorgplicht hebt u voor een veilige werkplek?
Artikel 3 van de Arbeidsomstandighedenwet verplicht u een beleid te voeren dat gericht is op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden. Het sluitstuk daarvan is de risico-inventarisatie en -evaluatie van artikel 5 Arbowet: een schriftelijke inventarisatie van de risico-s die het werk meebrengt, met een plan van aanpak, een termijn per maatregel en een aanwijsbare verantwoordelijke. De RI&E is voor vrijwel elke werkgever verplicht en moet worden geactualiseerd zodra de werkzaamheden, de techniek of de organisatie wezenlijk veranderen.
De zorgplicht reikt verder dan machineveiligheid en beschermingsmiddelen. De Arbowet rekent ook psychosociale arbeidsbelasting tot de risico-s waartegen u moet beschermen: werkdruk, agressie, pesten, discriminatie en seksuele intimidatie. Dat betekent in de praktijk een gedragscode, een aanspreekpunt in de vorm van een vertrouwenspersoon en een klachtenprocedure die daadwerkelijk wordt gevolgd. Het aanstellen van een vertrouwenspersoon staat inmiddels hoog op de politieke agenda; het is verstandig er niet op te wachten.
Loopt een werknemer toch schade op, dan komt artikel 7:658 BW in beeld. Dat artikel legt de bewijslast bij u: u bent aansprakelijk voor schade die de werknemer in de uitoefening van zijn werk lijdt, tenzij u aantoont dat u aan uw zorgplicht hebt voldaan of dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. Een goed gedocumenteerde RI&E, aantoonbare instructies en toezicht op de naleving daarvan zijn dan uw enige verdediging. Ontbreken die stukken, dan staat u met lege handen.
Vergeet ook de Arbeidstijdenwet niet. Die stelt grenzen aan de maximale arbeidstijd per dienst, per week en per periode van zestien weken, en schrijft minimale rusttijden en pauzes voor. Voor nachtarbeid en voor jongeren onder de achttien gelden strengere normen. U bent bovendien verplicht een deugdelijke registratie van arbeids- en rusttijden bij te houden; zonder die registratie kunt u bij een inspectie niet aantonen dat u binnen de norm bent gebleven.
Welke regels gelden voor oproepkrachten en tijdelijke contracten?
Voor oproepcontracten gelden sinds de Wet arbeidsmarkt in balans strikte spelregels in artikel 7:628a BW. U moet een oproepkracht ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch oproepen. Doet u dat niet, dan hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep. Zegt u een tijdig gedane oproep binnen die vier dagen weer af, of wijzigt u de tijdstippen, dan behoudt de werknemer recht op loon over de oorspronkelijk ingeplande uren. Bij cao kan die termijn worden verkort tot ten minste 24 uur.
Daarnaast moet u de oproepkracht na twaalf maanden een schriftelijk aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang, gebaseerd op het gemiddelde aantal gewerkte uren in dat jaar. Die verplichting bevestigt ook de WAB-checklist voor werkgevers van de Rijksoverheid. Vergeet u het aanbod, dan heeft de werknemer alsnog recht op loon over dat gemiddelde aantal uren. Los daarvan geeft artikel 7:610b BW een rechtsvermoeden: heeft het dienstverband ten minste drie maanden geduurd, dan wordt de arbeidsomvang vermoed gelijk te zijn aan het gemiddelde van de laatste drie maanden. Wilt u dat weerleggen, dan moet u aantonen dat het om tijdelijke drukte ging. Hoe het oproepcontract zich verhoudt tot het aangekondigde basiscontract, werken we uit in ons artikel over de nieuwe regels voor het oproepcontract.
Bij tijdelijke contracten geldt de ketenregeling van artikel 7:668a BW: bij meer dan drie opeenvolgende contracten, of bij een keten die langer duurt dan drie jaar, ontstaat van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een onderbreking van meer dan zes maanden breekt die keten. Met de Wet meer zekerheid flexwerkers, op 7 juli 2026 door de Eerste Kamer aangenomen en in werking te treden bij koninklijk besluit, wordt die onderbrekingstermijn verlengd tot drie jaar. Draaideurconstructies met een halfjaar rust worden daarmee onmogelijk. De regels rond het arbeidscontract voor bepaalde tijd verdienen daarom nu al een herziening van uw contractbeleid.
Loopt een tijdelijk contract van zes maanden of langer af, dan moet u de werknemer op grond van artikel 7:668 BW uiterlijk een maand van tevoren schriftelijk laten weten of u verlengt en zo ja, onder welke voorwaarden. Vergeet u die aanzegging, dan bent u een vergoeding van een maandloon verschuldigd; zegt u te laat aan, dan een evenredig deel. Het is de goedkoopste fout om te voorkomen en tegelijk de fout die het vaakst wordt gemaakt.
Wanneer is uw zzp-er eigenlijk een werknemer?
De naam van de overeenkomst is niet doorslaggevend. De Hoge Raad heeft in het Deliveroo-arrest van 24 maart 2023 (ECLI:NL:HR:2023:443) uiteengezet dat de kwalificatie afhangt van alle omstandigheden van het geval in onderling verband bezien. Daarbij tellen onder meer de aard en duur van het werk, de wijze waarop de werkzaamheden en de werktijden worden bepaald, de inbedding van het werk in de organisatie, het bestaan van een verplichting tot persoonlijke arbeid, de wijze waarop het tarief tot stand komt en de vraag of degene die het werk doet daarbij commercieel risico loopt.
Praktisch betekent dat: hoe meer uw opdrachtnemer meedraait als een gewone medewerker, hoe groter het risico. Vaste werkdagen op kantoor, werkmiddelen van de zaak, deelname aan het teamoverleg, vakantie in overleg opnemen en werkzaamheden die tot de kernactiviteit van uw onderneming behoren zijn allemaal aanwijzingen voor een gezagsverhouding. Wie het werk uitsluitend zelf mag doen en niet vrij is zich te laten vervangen, staat verder van zelfstandigheid af. Voor platformwerk is die weging inmiddels uitgebreid uitgekristalliseerd; zie ons artikel over schijnzelfstandigheid bij platformwerk.
Het handhavingsmoratorium op de Wet DBA is per 1 januari 2025 beeindigd. De Belastingdienst kan sindsdien weer correctieverplichtingen en naheffingsaanslagen loonheffingen opleggen wanneer een opdrachtrelatie in werkelijkheid een dienstbetrekking is. Naheffing is in beginsel mogelijk over vijf jaar terug, al geldt bij de hervatting van de handhaving een beperking tot de periode vanaf 1 januari 2025 zolang er geen sprake is van kwaadwillendheid. Naast de loonheffingen kunt u worden geconfronteerd met een verplichte aansluiting bij een bedrijfstakpensioenfonds en met premienota-s met terugwerkende kracht.
Er is nieuwe wetgeving op komst. Het wetsvoorstel dat een rechtsvermoeden van werknemerschap koppelt aan een laag uurtarief is op 29 juni 2026 in het Staatsblad geplaatst; de inwerkingtreding volgt bij koninklijk besluit. Het onderdeel van de Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden dat de kwalificatiecriteria in de wet zou vastleggen, heeft het niet gehaald. Voor de toetsing blijft daarom voorlopig het Deliveroo-kader beslissend. Loopt de civiele kant anders af dan de fiscale, dan kan de werknemer met terugwerkende kracht loon, vakantiedagen en ontslagbescherming claimen; de fiscale naheffing staat daar los van.
Wat mag u vastleggen en controleren over uw personeel?
Een personeelsdossier is onmisbaar, maar de AVG bepaalt de grenzen. U mag persoonsgegevens verwerken voor zover dat noodzakelijk is voor de uitvoering van de arbeidsovereenkomst of voor het nakomen van een wettelijke verplichting. Toestemming van een werknemer is volgens de Autoriteit Persoonsgegevens in beginsel geen bruikbare grondslag: door de gezagsverhouding is die toestemming zelden vrij gegeven. Bewaar identiteitsgegevens, contractstukken, functioneringsverslagen en verzuimregistratie gescheiden en niet langer dan nodig; voor de loonadministratie geldt een fiscale bewaarplicht van zeven jaar.
Voor controle van e-mail, internetgebruik, cameratoezicht of track-and-tracesystemen geldt een zwaardere toets. U hebt een gerechtvaardigd belang nodig, en de controle moet noodzakelijk, proportioneel en subsidiair zijn: is er geen minder ingrijpend middel om hetzelfde doel te bereiken. Heimelijke controle mag alleen bij een concrete verdenking, tijdelijk en gericht. Bovendien geldt bij elke regeling voor personeelsvolgsystemen het instemmingsrecht van de ondernemingsraad op grond van artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden. Een systeem dat zonder die instemming is ingevoerd, kan door de OR nietig worden verklaard.
Vanaf vijftig werknemers bent u verplicht een ondernemingsraad in te stellen. De OR heeft instemmingsrecht bij regelingen over arbeidsomstandigheden, verzuim, werktijden, beloningssystemen en privacy, en adviesrecht bij belangrijke besluiten zoals een reorganisatie, overname of een grote investering. Bij minder dan vijftig maar ten minste tien werknemers kunt u met een personeelsvertegenwoordiging werken. Het overslaan van deze medezeggenschap is een van de vaakst voorkomende procedurele fouten bij reorganisaties.
Tot slot: gelijke behandeling is geen beleidskeuze maar een verplichting. De Algemene wet gelijke behandeling en de bijzondere gelijkebehandelingswetten verbieden onderscheid op grond van onder meer godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele gerichtheid, burgerlijke staat, handicap, chronische ziekte, leeftijd en arbeidsduur. Dat verbod geldt bij werving en selectie, bij beloning, bij bevordering en bij ontslag. Het College voor de Rechten van de Mens kan hierover oordelen, en de werknemer kan daarnaast naar de kantonrechter.
Hoe beeindigt u een arbeidsovereenkomst correct?
Nederland kent een gesloten stelsel van ontslaggronden. Artikel 7:669 BW eist een redelijke grond en de vaststelling dat herplaatsing binnen een redelijke termijn, zo nodig met scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De route hangt af van de grond: bij bedrijfseconomisch ontslag en bij langdurige arbeidsongeschiktheid vraagt u toestemming aan het UWV, bij alle persoonsgebonden gronden zoals disfunctioneren, verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsverhouding gaat u naar de kantonrechter. Sinds 2020 mogen onvoldragen gronden worden gecombineerd via de cumulatiegrond, waarbij de rechter een extra vergoeding van maximaal de helft van de transitievergoeding kan toekennen.
Zegt u op met toestemming van het UWV, dan geldt de opzegtermijn van artikel 7:672 BW: een tot vier maanden, afhankelijk van de duur van het dienstverband. De opzegtermijn van de werkgever is ten minste het dubbele van die van de werknemer, en verkorting is alleen bij cao mogelijk. De doorlooptijd van de UWV-procedure mag van de opzegtermijn worden afgetrokken, met dien verstande dat ten minste een maand resteert.
Bij elk door u geinitieerd einde is in beginsel een transitievergoeding verschuldigd op grond van artikel 7:673 BW. Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans loopt die aanspraak vanaf de eerste werkdag, dus ook bij een einde in de proeftijd en bij het niet verlengen van een kort tijdelijk contract. De vergoeding bedraagt een derde maandsalaris per gediend jaar, naar rato over gedeelten van een jaar. Het wettelijk maximum bedraagt in 2026 102.000 euro, of een bruto jaarsalaris als dat hoger is. In faillissement bestaat geen aanspraak. Alleen bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer kan de rechter de vergoeding matigen of laten vervallen.
Ontslag op staande voet is een uitzondering met een eigen regime. Artikel 7:677 BW eist een dringende reden, onverwijlde opzegging en onverwijlde mededeling van die reden. Het UWV komt er niet aan te pas en er is geen ontslagvergunning nodig, maar de werknemer kan binnen twee maanden de opzegging laten vernietigen. Loopt dat mis, dan draait u op voor het loon over de tussenliggende periode. In de meeste gevallen is een beeindigingsovereenkomst rustiger; welke fouten daarbij worden gemaakt, leest u in ons overzicht van valkuilen bij het beeindigen van een arbeidsovereenkomst.
Veelgestelde vragen over de rechten en plichten van de werkgever
Mag ik een werknemer verplichten op kantoor te werken?
Ja. Er bestaat in Nederland geen recht op thuiswerken: de Wet werken waar je wilt is op 26 september 2023 door de Eerste Kamer verworpen. Wel kan de werknemer op grond van de Wet flexibel werken een verzoek doen tot aanpassing van arbeidsplaats, arbeidsduur of werktijd. Op dat verzoek moet u tijdig en schriftelijk beslissen. Beslist u niet op tijd, dan wordt het verzoek voor arbeidsduur en werktijd van rechtswege toegewezen zoals de werknemer het heeft gevraagd.
Moet ik een proeftijd altijd schriftelijk afspreken?
Ja. Een proeftijd is op grond van artikel 7:652 BW alleen geldig als hij schriftelijk is overeengekomen en voor beide partijen even lang is. Bij een contract van zes maanden of korter is een proeftijd niet toegestaan. Bij een contract langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar mag de proeftijd maximaal een maand duren, bij twee jaar of langer en bij een contract voor onbepaalde tijd maximaal twee maanden. Een te lange proeftijd is nietig, en dan geldt er in het geheel geen proeftijd.
Wat gebeurt er als ik de aanzegtermijn vergeet?
Dan bent u een aanzegvergoeding verschuldigd van een bruto maandloon, of een evenredig deel daarvan als u te laat aanzegt. Die vergoeding staat los van de vraag of het contract wordt verlengd en los van de transitievergoeding. De werknemer moet de vergoeding wel binnen drie maanden na het einde van het contract opeisen, anders vervalt de aanspraak.
Kan ik het loon eenzijdig verlagen bij tegenvallende resultaten?
In beginsel niet. Een eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden kan alleen met een schriftelijk eenzijdig wijzigingsbeding op grond van artikel 7:613 BW, en dan nog uitsluitend als u een zwaarwichtig belang hebt dat zwaarder weegt dan het belang van de werknemer. Ontbreekt zo-n beding, dan geldt de maatstaf van goed werkgever- en werknemerschap en moet uw voorstel redelijk zijn en de aanvaarding daarvan in redelijkheid van de werknemer kunnen worden gevergd. Slechte resultaten alleen zijn zelden voldoende.
Hoe lang mag ik een personeelsdossier bewaren na uitdiensttreding?
Er is geen enkele bewaartermijn die voor het hele dossier geldt. Gegevens uit de loonadministratie vallen onder de fiscale bewaarplicht van zeven jaar. Voor sollicitatiegegevens hanteert de Autoriteit Persoonsgegevens vier weken na afronding van de procedure, of een jaar met toestemming van de kandidaat. Overige personeelsgegevens bewaart u niet langer dan noodzakelijk; twee jaar na uitdiensttreding is een gangbaar uitgangspunt, tenzij een procedure loopt.
Moet ik een vertrouwenspersoon aanstellen?
Een zelfstandige wettelijke verplichting daartoe bestaat op dit moment niet. Wel verplicht de Arbowet u om beleid te voeren tegen psychosociale arbeidsbelasting en de risico-s daarvan in de RI&E op te nemen. In de praktijk is een vertrouwenspersoon, een gedragscode en een klachtenregeling de manier om aan die verplichting invulling te geven. Ontbreken ze, dan staat u zwak zodra een medewerker melding maakt van pesten, discriminatie of intimidatie.
Uw rechten en plichten als werkgever op orde houden
Het arbeidsrecht verandert vrijwel jaarlijks. De handhaving op schijnzelfstandigheid is hervat, de ketenregeling gaat op de schop en de rechtspraak over kwalificatie en over verval van vakantiedagen is de laatste jaren strenger geworden. Wie zijn modelcontracten, personeelshandboek en verzuimprotocol eens per jaar tegen de actuele stand van de wet legt, voorkomt de meeste procedures. Leg vast wat u afspreekt, informeer schriftelijk en houd de termijnen bij; in vrijwel elke arbeidszaak is documentatie het bewijs dat de doorslag geeft.
Twijfelt u of uw contracten, verzuimdossier of ontslagroute de toets doorstaan, dan denkt de arbeidsrechtadvocaat van Law & More met u mee. Wij toetsen uw documenten, begeleiden u bij UWV- en kantonrechterprocedures en helpen u het risico af te dekken voordat het zich verwezenlijkt.
