Rechten en plichten van de werkgever: wat de wet van u vraagt

Gepubliceerd op 24 juni 2025 · Laatst bijgewerkt op 7 oktober 2026

Als werkgever mag u redelijke instructies geven over het werk (artikel 7:660 BW), maar daar staan harde verplichtingen tegenover: op tijd loon betalen, een veilige werkplek bieden, de arbeidsvoorwaarden schriftelijk verstrekken en de ontslagregels volgen. Die regels staan grotendeels dwingend in titel 10 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Daarbovenop verplicht artikel 7:611 BW u zich als goed werkgever te gedragen; aan die open norm toetst de kantonrechter uiteindelijk uw handelen.

Welke plichten legt de wet aan een werkgever op?

Zodra er een arbeidsovereenkomst is, geldt het hele arbeidsrecht. Hoe partijen hun samenwerking noemen, maakt daarvoor niet uit.

De kern van het werkgeverschap staat in artikel 7:610 BW: er is een arbeidsovereenkomst zodra iemand persoonlijk arbeid verricht, daarvoor loon ontvangt en dat doet in dienst van een ander. Daarbovenop komen verplichtingen uit de Arbeidsomstandighedenwet, de Arbeidstijdenwet, de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, de Wet op de ondernemingsraden en de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG).

Veel van die bepalingen zijn dwingend recht. U kunt er niet ten nadele van de werknemer van afwijken, ook niet met diens handtekening eronder. Een beding dat in strijd is met dwingend recht is nietig of vernietigbaar; de rest van het contract blijft gewoon staan. Een deel van titel 7.10 is driekwartdwingend: daarvan mag alleen bij collectieve arbeidsovereenkomst worden afgeweken. Controleer daarom altijd eerst of er een cao op uw onderneming van toepassing is, en of die algemeen verbindend is verklaard.

Tegenover uw instructierecht staat het loonrecht van de werknemer. Volgens artikel 7:628 BW behoudt de werknemer zijn loon als hij het werk niet heeft verricht door een oorzaak die voor uw risico komt: te weinig werk, een defecte machine of een sluiting die u niet had voorzien. Dat risico ligt bij de onderneming, niet bij het personeel. Alleen in de eerste zes maanden van het dienstverband mag daar schriftelijk van worden afgeweken. Na die periode kan dat nog uitsluitend bij cao, voor functies met wisselende werkzaamheden.

De handhaving is verdeeld over verschillende instanties. De Nederlandse Arbeidsinspectie controleert de Arbowet, de Arbeidstijdenwet en de Wet minimumloon en kan bestuurlijke boetes opleggen. Het UWV beoordeelt re-integratie-inspanningen en ontslagaanvragen om bedrijfseconomische redenen. De Belastingdienst kijkt naar de loonheffingen en naar de kwalificatie van opdrachtrelaties. Geschillen over het contract zelf, van loonvordering tot ontbinding, komen bij de kantonrechter terecht.

Wat moet u schriftelijk vastleggen bij indiensttreding?

U moet de werknemer schriftelijk of elektronisch informeren over de belangrijkste elementen van het dienstverband. Doet u dat niet of te laat, dan bent u aansprakelijk voor de schade die de werknemer daardoor lijdt.

Die plicht staat in artikel 7:655 BW. Sinds de implementatie van Richtlijn (EU) 2019/1152 over transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden op 1 augustus 2022 is de lijst fors uitgebreid. U vermeldt niet alleen functie, loon, arbeidsduur en duur van het contract, maar ook de arbeidsplaats, de proeftijd, het verlofrecht, de opzegtermijn, de scholing waar de werknemer recht op heeft en de procedure bij beëindiging. Bij onvoorspelbare werktijden geeft u bovendien aan op welke dagen en uren de werknemer kan worden opgeroepen.

Die informatieplicht is geen formaliteit. Een onvolledig contract werkt in de praktijk vaak tegen u: bij onduidelijkheid over een arbeidsvoorwaarde kan de rechter het beding uitleggen in het nadeel van degene die het heeft opgesteld. Werkt u met internationale medewerkers, houd dan rekening met aanvullende eisen. Wat er precies in een Nederlands arbeidscontract voor expats hoort te staan, verschilt op onderdelen van een standaardcontract.

Een aantal bedingen kan alleen schriftelijk worden overeengekomen en kent extra eisen. Een concurrentiebeding is volgens artikel 7:653 BW alleen geldig bij een meerderjarige werknemer. In een contract voor bepaalde tijd is het bovendien alleen geldig met een schriftelijke motivering van de zwaarwegende bedrijfsbelangen. Een nevenwerkzaamhedenbeding mag u volgens artikel 7:653a BW alleen inroepen als u daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond hebt, bijvoorbeeld gezondheid en veiligheid of het vermijden van belangenconflicten. Een verbod op nevenwerk zonder meer houdt geen stand.

Ook scholing is anders geregeld dan veel werkgevers denken. Artikel 7:611a BW bepaalt dat opleidingen die op grond van de wet of de cao verplicht zijn voor de uitoefening van de functie, kosteloos zijn voor de werknemer en zoveel mogelijk onder werktijd plaatsvinden. Een studiekostenbeding waarmee u die verplichte scholing terugvordert bij vertrek, is nietig. Voor niet-verplichte opleidingen mag u wel een terugbetalingsregeling afspreken, mits die redelijk is en in de tijd afneemt.

Hoe zit het met loon, minimumloon en vakantie?

U betaalt ten minste het wettelijk minimumloon, plus een vakantiebijslag van ten minste acht procent van het jaarloon. De werknemer bouwt per jaar minimaal vier keer zijn wekelijkse arbeidsduur aan vakantie op.

Sinds 1 januari 2024 kent Nederland een wettelijk minimumuurloon: hetzelfde bedrag per gewerkt uur, ongeacht of de voltijdweek in uw sector 36, 38 of 40 uur telt. Het bedrag wordt twee keer per jaar geïndexeerd, op 1 januari en 1 juli. Betaalt u structureel te weinig, dan kan de Nederlandse Arbeidsinspectie een boete opleggen. De werknemer kan het achterstallige loon dan vorderen met de wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW.

Bij elke betaling hoort een schriftelijke of elektronische loonspecificatie. Artikel 7:626 BW schrijft voor wat daarop moet staan: het bruto loonbedrag, de gespecificeerde inhoudingen, het wettelijk minimumloon dat voor de werknemer geldt, de overeengekomen arbeidsduur en de naam van beide partijen. Betaal het loon uit op de afgesproken termijn. Te late betaling levert naast de wettelijke verhoging ook wettelijke rente op.

De wettelijke vakantieaanspraak bedraagt volgens artikel 7:634 BW vier keer de overeengekomen arbeidsduur per week. Bij een werkweek van 40 uur is dat 160 uur, dus twintig dagen. Alles wat u daarbovenop toekent, is bovenwettelijk. Dat onderscheid telt bij het vervallen van dagen. Wettelijke vakantiedagen vervallen volgens artikel 7:640a BW zes maanden na afloop van het jaar waarin ze zijn opgebouwd; bovenwettelijke dagen verjaren pas na vijf jaar. Rechters nemen dat verval alleen aan als u de werknemer daadwerkelijk hebt gewezen op zijn openstaande dagen en op het naderende verval.

Naast vakantie gelden er verlofrechten uit de Wet arbeid en zorg: zwangerschaps- en bevallingsverlof, geboorteverlof en aanvullend geboorteverlof, betaald ouderschapsverlof, kort- en langdurend zorgverlof en calamiteitenverlof. Bij het aanvullend geboorteverlof en het betaalde ouderschapsverlof loopt de uitkering via het UWV, maar de aanvraag doet u als werkgever. Laat u die aanvraagtermijnen verlopen, dan laat u geld liggen dat de werknemer toekomt.

Wat zijn uw verplichtingen als een werknemer ziek wordt?

Bij ziekte betaalt u maximaal 104 weken ten minste 70 procent van het loon door. Tegelijk moet u actief werken aan re-integratie volgens de Wet verbetering poortwachter.

De loondoorbetaling staat in artikel 7:629 BW. In het eerste ziektejaar mag de werknemer daarbij niet onder het wettelijk minimumloon uitkomen. Veel cao’s kennen een hoger percentage of een aanvulling tot volledig loon in het eerste jaar. De loondoorbetaling is een resultaatverplichting en kent geen ondergrens qua contractduur. Wel mag u volgens artikel 7:629 lid 9 BW schriftelijk afspreken dat de werknemer over de eerste twee ziektedagen geen recht op loon heeft. Meer wachtdagen zijn niet toegestaan.

Daarnaast rust op u een inspanningsverplichting uit de Wet verbetering poortwachter. In de eerste week meldt u de zieke werknemer bij de arbodienst of bedrijfsarts. Uiterlijk in week zes volgt de probleemanalyse en uiterlijk in week acht het plan van aanpak, dat u samen met de werknemer opstelt en periodiek evalueert. Rond week 52 maakt u de eerstejaarsevaluatie op. In de 93e week volgt het re-integratieverslag waarmee de werknemer een WIA-uitkering aanvraagt. Slaat u een stap over of legt u de stappen niet vast, dan kan het UWV volgens artikel 25 Wet WIA een loonsanctie opleggen van maximaal 52 weken extra loondoorbetaling.

Re-integratie kent twee sporen. Spoor 1 is passend werk binnen uw eigen onderneming, desnoods in een aangepaste functie of met aangepaste uren. Blijkt dat niet haalbaar, dan moet u uiterlijk rond het einde van het eerste ziektejaar spoor 2 openen: begeleiding naar werk bij een andere werkgever. Wat er in die fase precies van beide partijen wordt verwacht, leest u in ons artikel over re-integratie bij langdurige ziekte in spoor 1 en 2.

Let bij verzuim scherp op de grens van de privacy. U mag als werkgever niet vragen naar de aard van de klachten, de diagnose of de behandeling. U registreert alleen wat u nodig hebt voor de loondoorbetaling en de verzuimbegeleiding: de datum van de melding, het verpleegadres, de verwachte duur en of er sprake is van een situatie waarvoor een uitkering geldt, zoals zwangerschap of orgaandonatie. Medische gegevens horen uitsluitend bij de bedrijfsarts thuis. De Autoriteit Persoonsgegevens houdt toezicht op deze regels en kan bij overtreding een boete opleggen.

Welke zorgplicht hebt u voor een veilige werkplek?

U moet zorgen voor zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden en de risico’s van het werk schriftelijk in kaart brengen. Loopt een werknemer toch schade op, dan ligt de bewijslast bij u.

Artikel 3 van de Arbeidsomstandighedenwet verplicht u een beleid te voeren dat gericht is op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden. Het sluitstuk daarvan is de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) van artikel 5 Arbowet: een schriftelijke inventarisatie van de risico’s die het werk meebrengt, met een plan van aanpak, een termijn per maatregel en een aanwijsbare verantwoordelijke. De RI&E is voor vrijwel elke werkgever verplicht. U actualiseert haar zodra de werkzaamheden, de techniek of de organisatie wezenlijk veranderen.

De zorgplicht reikt verder dan machineveiligheid en beschermingsmiddelen. De Arbowet rekent ook psychosociale arbeidsbelasting tot de risico’s waartegen u moet beschermen: werkdruk, agressie, pesten, discriminatie en seksuele intimidatie. Dat betekent in de praktijk een gedragscode, een vertrouwenspersoon als aanspreekpunt en een klachtenprocedure die ook echt wordt gevolgd. Een wetsvoorstel dat het aanstellen van een vertrouwenspersoon verplicht maakt, is in mei 2023 door de Tweede Kamer aangenomen en ligt nog bij de Eerste Kamer. Het is verstandig daar niet op te wachten.

Loopt een werknemer toch schade op, dan komt artikel 7:658 BW in beeld. U bent aansprakelijk voor schade die de werknemer in de uitoefening van zijn werk lijdt, tenzij u aantoont dat u aan uw zorgplicht hebt voldaan, of dat de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer. Een goed gedocumenteerde RI&E, aantoonbare instructies en toezicht op de naleving daarvan zijn dan uw belangrijkste verdediging. Ontbreken die stukken, dan staat u zwak.

Vergeet ook de Arbeidstijdenwet niet. Die stelt grenzen aan de maximale arbeidstijd per dienst, per week en per periode van zestien weken, en schrijft minimale rusttijden en pauzes voor. Voor nachtarbeid en voor jongeren onder de achttien gelden strengere normen. U bent bovendien verplicht een deugdelijke registratie van arbeids- en rusttijden bij te houden. Zonder die registratie kunt u bij een inspectie niet aantonen dat u binnen de norm bent gebleven.

Welke regels gelden voor oproepkrachten en tijdelijke contracten?

Een oproepkracht roept u ten minste vier dagen van tevoren op, en na twaalf maanden doet u een aanbod voor een vaste arbeidsomvang. Bij tijdelijke contracten bewaakt u de ketenregeling en de aanzegplicht.

Voor oproepcontracten gelden sinds de Wet arbeidsmarkt in balans strikte spelregels in artikel 7:628a BW. U roept een oproepkracht ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch op. Doet u dat niet, dan hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep. Zegt u een tijdig gedane oproep binnen die vier dagen weer af, of wijzigt u de tijdstippen, dan behoudt de werknemer recht op loon over de oorspronkelijk ingeplande uren. Bij cao kan die termijn worden verkort tot ten minste 24 uur.

Na twaalf maanden doet u de oproepkracht een schriftelijk aanbod voor een vaste arbeidsomvang, gebaseerd op het gemiddelde aantal gewerkte uren in dat jaar. Die verplichting staat ook in de WAB-checklist voor werkgevers van de Rijksoverheid. Vergeet u het aanbod, dan heeft de werknemer alsnog recht op loon over dat gemiddelde aantal uren. Los daarvan geeft artikel 7:610b BW een rechtsvermoeden: heeft het dienstverband ten minste drie maanden geduurd, dan wordt de arbeidsomvang vermoed gelijk te zijn aan het gemiddelde van de laatste drie maanden. Wilt u dat weerleggen, dan moet u aantonen dat het om tijdelijke drukte ging. Hoe het oproepcontract zich verhoudt tot het aangekondigde basiscontract, werken we uit in ons artikel over de nieuwe regels voor het oproepcontract.

Bij tijdelijke contracten geldt de ketenregeling van artikel 7:668a BW. Bij meer dan drie opeenvolgende contracten, of bij een keten die langer duurt dan drie jaar, ontstaat van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een onderbreking van meer dan zes maanden breekt die keten. De Wet meer zekerheid flexwerkers, op 7 juli 2026 door de Eerste Kamer aangenomen, verlengt die onderbrekingstermijn naar drie jaar (36 maanden). Het oorspronkelijke wetsvoorstel noemde vijf jaar; een aangenomen amendement heeft dat teruggebracht tot drie jaar. De kern van de wet treedt naar verwachting op 1 januari 2028 in werking. Draaideurconstructies met een halfjaar rust worden daarmee onmogelijk. De regels rond het arbeidscontract voor bepaalde tijd verdienen daarom nu al een plek in de herziening van uw contractbeleid.

Loopt een tijdelijk contract van zes maanden of langer af, dan laat u de werknemer volgens artikel 7:668 BW uiterlijk een maand van tevoren schriftelijk weten of u verlengt en zo ja, onder welke voorwaarden. Vergeet u die aanzegging, dan bent u een vergoeding van een maandloon verschuldigd. Zegt u te laat aan, dan betaalt u een evenredig deel. Het is een fout die met een eenvoudige agenda-afspraak te voorkomen is.

Wanneer is uw zzp’er eigenlijk een werknemer?

Dat hangt af van alle omstandigheden van het geval, niet van de naam die u de overeenkomst geeft. Hoe meer de opdrachtnemer meedraait als een gewone medewerker, hoe groter het risico.

De Hoge Raad heeft in het Deliveroo-arrest van 24 maart 2023 (ECLI:NL:HR:2023:443) uiteengezet dat de kwalificatie afhangt van alle omstandigheden van het geval in onderling verband bezien. Daarbij tellen onder meer de aard en duur van het werk, de wijze waarop de werkzaamheden en de werktijden worden bepaald, de inbedding van het werk in de organisatie, het bestaan van een verplichting tot persoonlijke arbeid, de wijze waarop het tarief tot stand komt en de vraag of degene die het werk doet daarbij commercieel risico loopt.

Vaste werkdagen op kantoor, werkmiddelen van de zaak, deelname aan het teamoverleg, vakantie in overleg opnemen en werkzaamheden die tot de kernactiviteit van uw onderneming behoren, zijn allemaal aanwijzingen voor een gezagsverhouding. Wie het werk uitsluitend zelf mag doen en niet vrij is zich te laten vervangen, staat verder van zelfstandigheid af. Voor platformwerk is die weging inmiddels uitgebreid uitgekristalliseerd; zie ons artikel over schijnzelfstandigheid bij platformwerk.

Het handhavingsmoratorium op de Wet DBA is per 1 januari 2025 beëindigd. De Belastingdienst kan sindsdien weer correctieverplichtingen en naheffingsaanslagen loonheffingen opleggen wanneer een opdrachtrelatie in werkelijkheid een dienstbetrekking is. Over de periode vóór 1 januari 2025 corrigeert de Belastingdienst in beginsel alleen bij kwaadwillendheid, of als een eerder gegeven aanwijzing niet voldoende is opgevolgd. Naast de loonheffingen kunt u te maken krijgen met een verplichte aansluiting bij een bedrijfstakpensioenfonds en met premienota’s met terugwerkende kracht.

Er is ook nieuwe wetgeving. De wet die een rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst koppelt aan een laag uurtarief, is in juni 2026 door de Eerste Kamer aangenomen en eind juni 2026 in het Staatsblad geplaatst (Stb. 2026, 158). Volgens de gepubliceerde berichtgeving treedt zij op 31 december 2026 in werking, met een tariefgrens van 38 euro per uur. Werkt een opdrachtnemer onder die grens, dan kan hij zich op het vermoeden beroepen en moet u aantonen dat er geen arbeidsovereenkomst is. Het onderdeel van het oorspronkelijke wetsvoorstel Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden dat de kwalificatiecriteria in de wet zou vastleggen, is geschrapt. Voor de toetsing blijft daarom voorlopig het Deliveroo-kader beslissend.

De civiele en de fiscale beoordeling staan los van elkaar. Oordeelt de rechter dat er een arbeidsovereenkomst is, dan kan de werknemer met terugwerkende kracht loon, vakantiedagen en ontslagbescherming claimen. Een fiscale naheffing komt daar los van bovenop.

Wat mag u vastleggen en controleren over uw personeel?

U mag alleen persoonsgegevens verwerken die noodzakelijk zijn voor de arbeidsovereenkomst of voor een wettelijke verplichting. Voor controle van e-mail, camera’s of volgsystemen geldt een zwaardere toets en heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht.

Een personeelsdossier is onmisbaar, maar de AVG bepaalt de grenzen. Toestemming van een werknemer is volgens de Autoriteit Persoonsgegevens in beginsel geen bruikbare grondslag: door de gezagsverhouding is die toestemming zelden vrij gegeven. Bewaar identiteitsgegevens, contractstukken, functioneringsverslagen en verzuimregistratie gescheiden en niet langer dan nodig. Voor de loonadministratie geldt een fiscale bewaarplicht van zeven jaar.

Voor controle van e-mail, internetgebruik, cameratoezicht of track-and-tracesystemen hebt u een gerechtvaardigd belang nodig. De controle moet bovendien noodzakelijk, proportioneel en subsidiair zijn: er is geen minder ingrijpend middel om hetzelfde doel te bereiken. Heimelijke controle mag alleen bij een concrete verdenking, tijdelijk en gericht. Voor elke regeling over personeelsvolgsystemen geldt het instemmingsrecht van de ondernemingsraad volgens artikel 27 van de Wet op de ondernemingsraden. Een systeem dat zonder die instemming is ingevoerd, kan door de OR nietig worden verklaard.

Vanaf vijftig werknemers bent u verplicht een ondernemingsraad in te stellen. De OR heeft instemmingsrecht bij regelingen over arbeidsomstandigheden, verzuim, werktijden, beloningssystemen en privacy, en adviesrecht bij belangrijke besluiten zoals een reorganisatie, een overname of een grote investering. Bij minder dan vijftig maar ten minste tien werknemers kunt u met een personeelsvertegenwoordiging werken. Wie deze medezeggenschap overslaat, loopt het risico dat een besluit later ter discussie komt te staan.

Tot slot is gelijke behandeling geen beleidskeuze maar een verplichting. De Algemene wet gelijke behandeling en de bijzondere gelijkebehandelingswetten verbieden onderscheid op grond van onder meer godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele gerichtheid, burgerlijke staat, handicap, chronische ziekte, leeftijd en arbeidsduur. Dat verbod geldt bij werving en selectie, bij beloning, bij bevordering en bij ontslag. Het College voor de Rechten van de Mens kan hierover oordelen, en de werknemer kan daarnaast naar de kantonrechter.

Hoe beëindigt u een arbeidsovereenkomst correct?

U hebt een redelijke ontslaggrond nodig en moet aantonen dat herplaatsing niet mogelijk is. Afhankelijk van de grond gaat u naar het UWV of naar de kantonrechter.

Nederland kent een gesloten stelsel van ontslaggronden. Artikel 7:669 BW eist een redelijke grond en de vaststelling dat herplaatsing binnen een redelijke termijn, zo nodig met scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Bij bedrijfseconomisch ontslag en bij langdurige arbeidsongeschiktheid vraagt u toestemming aan het UWV. Bij persoonsgebonden gronden zoals disfunctioneren, verwijtbaar handelen of een verstoorde arbeidsverhouding gaat u naar de kantonrechter. Sinds 2020 mogen onvoldragen gronden worden gecombineerd via de cumulatiegrond. De rechter kan de werknemer dan een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding.

Zegt u op met toestemming van het UWV, dan geldt de opzegtermijn van artikel 7:672 BW: een tot vier maanden, afhankelijk van de duur van het dienstverband. Verkorting van uw termijn is alleen bij cao mogelijk. Spreekt u voor de werknemer schriftelijk een langere opzegtermijn af, dan mag uw eigen termijn volgens artikel 7:672 lid 6 BW niet korter zijn dan het dubbele daarvan. De doorlooptijd van de UWV-procedure mag u van de opzegtermijn aftrekken, mits er ten minste een maand overblijft.

Bij een einde op uw initiatief is in beginsel een transitievergoeding verschuldigd volgens artikel 7:673 BW. Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans geldt die aanspraak vanaf de eerste werkdag, dus ook bij een einde in de proeftijd en bij het niet verlengen van een kort tijdelijk contract. De vergoeding bedraagt een derde maandsalaris per gewerkt jaar, naar rato over gedeelten van een jaar. Het wettelijk maximum bedraagt in 2026 102.000 euro, of een bruto jaarsalaris als dat hoger is. In faillissement bestaat geen aanspraak. Is het einde het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, dan is de vergoeding in beginsel niet verschuldigd.

Ontslag op staande voet is een uitzondering met een eigen regime. Artikel 7:677 BW eist een dringende reden, directe opzegging en directe mededeling van die reden. Het UWV komt er niet aan te pas, maar de werknemer kan binnen twee maanden de opzegging laten vernietigen. Lukt dat, dan draait u op voor het loon over de tussenliggende periode. In veel gevallen is een beëindigingsovereenkomst een rustiger route. Welke fouten daarbij worden gemaakt, leest u in ons overzicht van valkuilen bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst.

Veelgestelde vragen over de rechten en plichten van de werkgever

Mag ik een werknemer verplichten op kantoor te werken?

Ja. Er bestaat in Nederland geen recht op thuiswerken: de Wet werken waar je wilt is op 26 september 2023 door de Eerste Kamer verworpen. Wel kan de werknemer op grond van de Wet flexibel werken een verzoek doen tot aanpassing van arbeidsplaats, arbeidsduur of werktijd. Op dat verzoek moet u tijdig en schriftelijk beslissen. Beslist u niet op tijd, dan wordt het verzoek voor arbeidsduur en werktijd van rechtswege toegewezen zoals de werknemer het heeft gevraagd.

Moet ik een proeftijd altijd schriftelijk afspreken?

Ja. Een proeftijd is volgens artikel 7:652 BW alleen geldig als hij schriftelijk is overeengekomen en voor beide partijen even lang is. Bij een contract van zes maanden of korter is een proeftijd niet toegestaan. Bij een contract langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar mag de proeftijd maximaal een maand duren. Bij twee jaar of langer en bij een contract voor onbepaalde tijd is dat maximaal twee maanden. Een te lange proeftijd is nietig, en dan geldt er helemaal geen proeftijd.

Wat gebeurt er als ik de aanzegtermijn vergeet?

Dan bent u een aanzegvergoeding verschuldigd van een bruto maandloon, of een evenredig deel daarvan als u te laat aanzegt. Die vergoeding staat los van de vraag of het contract wordt verlengd en los van de transitievergoeding. De werknemer moet de vergoeding wel binnen drie maanden na het einde van het contract opeisen, anders vervalt de aanspraak.

Mag ik wachtdagen afspreken bij ziekte?

Ja, maar hooguit twee. Artikel 7:629 lid 9 BW staat toe dat u schriftelijk afspreekt dat de werknemer over de eerste twee ziektedagen geen loon krijgt. Controleer wel of uw cao dat niet uitsluit.

Kan ik het loon eenzijdig verlagen bij tegenvallende resultaten?

In beginsel niet. Een eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden kan alleen met een schriftelijk eenzijdig wijzigingsbeding volgens artikel 7:613 BW, en dan nog alleen als u een zwaarwichtig belang hebt dat zwaarder weegt dan het belang van de werknemer. Ontbreekt zo’n beding, dan geldt de maatstaf van goed werkgever- en werknemerschap. Uw voorstel moet dan redelijk zijn en de aanvaarding ervan moet in redelijkheid van de werknemer kunnen worden gevergd. Slechte resultaten alleen zijn zelden voldoende.

Hoe lang mag ik een personeelsdossier bewaren na uitdiensttreding?

Er is geen enkele bewaartermijn die voor het hele dossier geldt. Gegevens uit de loonadministratie vallen onder de fiscale bewaarplicht van zeven jaar. Voor sollicitatiegegevens hanteert de Autoriteit Persoonsgegevens vier weken na afronding van de procedure, of een jaar met toestemming van de kandidaat. Overige personeelsgegevens bewaart u niet langer dan noodzakelijk; twee jaar na uitdiensttreding is een gangbaar uitgangspunt, tenzij er een procedure loopt.

Moet ik een vertrouwenspersoon aanstellen?

Een zelfstandige wettelijke verplichting daartoe bestaat op dit moment niet; het wetsvoorstel daarover ligt nog bij de Eerste Kamer. Wel verplicht de Arbowet u om beleid te voeren tegen psychosociale arbeidsbelasting en de risico’s daarvan in de RI&E op te nemen. Een vertrouwenspersoon, een gedragscode en een klachtenregeling zijn de gebruikelijke manier om daar invulling aan te geven. Ontbreken ze, dan staat u zwak zodra een medewerker melding maakt van pesten, discriminatie of intimidatie.

Hoe houdt u uw werkgeverschap op orde?

Leg wat u afspreekt schriftelijk vast en houd de wettelijke termijnen bij. In vrijwel elke arbeidszaak is documentatie het bewijs dat de doorslag geeft.

Het arbeidsrecht verandert vrijwel jaarlijks. De handhaving op schijnzelfstandigheid is hervat, de ketenregeling wordt aangescherpt en de rechtspraak over kwalificatie en over verval van vakantiedagen is de laatste jaren strenger geworden. Wie zijn modelcontracten, personeelshandboek en verzuimprotocol eens per jaar naast de actuele stand van de wet legt, voorkomt veel procedures. Bij twijfel over een contract, een verzuimdossier of een ontslagroute kan een arbeidsrechtadvocaat uw documenten toetsen voordat een risico zich verwezenlijkt.

Wat kunnen wij voor u doen als werkgever?

Wij helpen werkgevers hun personeelsbeleid binnen de wettelijke grenzen in te richten en te toetsen.

• Wij toetsen uw arbeidsovereenkomsten aan de informatieplicht van artikel 7:655 BW en aan de cao die op uw onderneming van toepassing is.
• Wij beoordelen bedingen zoals het concurrentie-, nevenwerkzaamheden- en studiekostenbeding (artikelen 7:653, 7:653a en 7:611a BW).
• Wij begeleiden verzuimdossiers en controleren of uw re-integratie-inspanningen een toets van het UWV doorstaan.
• Wij beoordelen opdrachtrelaties met zzp’ers aan de hand van het Deliveroo-kader.
• Wij bewaken termijnen zoals de aanzegtermijn van artikel 7:668 BW en de ketenregeling van artikel 7:668a BW.
• Wij bereiden een ontslagdossier voor en voeren de procedure bij het UWV of de kantonrechter.

Samengevat

• Als werkgever hebt u een instructierecht, maar ook dwingende plichten: loon betalen, een veilige werkplek bieden, schriftelijk informeren en de ontslagregels volgen (titel 7.10 BW).
• Bij ziekte betaalt u maximaal 104 weken ten minste 70 procent van het loon door en volgt u de stappen van de Wet verbetering poortwachter; anders dreigt een loonsanctie van maximaal 52 weken.
• Voor oproepkrachten gelden een oproeptermijn van vier dagen en een aanbodplicht na twaalf maanden; bij tijdelijke contracten bewaakt u de ketenregeling en de aanzegtermijn.
• Of een zzp’er werknemer is, hangt af van alle omstandigheden (Deliveroo-arrest); sinds 2025 handhaaft de Belastingdienst weer en per 31 december 2026 geldt naar verwachting een rechtsvermoeden bij lage uurtarieven.
• Ontslag vraagt een redelijke grond en de juiste route via UWV of kantonrechter; de transitievergoeding is in 2026 maximaal 102.000 euro of een jaarsalaris.