Concurrentiebeding en relatiebeding: wat is het verschil en wat mag?

Gepubliceerd op 27 december 2025 · Laatst bijgewerkt op 13 oktober 2026

Een concurrentiebeding verbiedt u na uw vertrek te werken voor een concurrent of zelf een concurrerend bedrijf te beginnen; een relatiebeding verbiedt alleen zakendoen met klanten of andere relaties van uw oude werkgever. Met alleen een relatiebeding mag u dus wel bij een concurrent werken, maar voor beide bedingen gelden dezelfde eisen van artikel 7:653 BW.

Het beding moet schriftelijk zijn afgesproken met een meerderjarige werknemer, en in een tijdelijk contract is het alleen geldig met een schriftelijke motivering van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Ook een geldig beding kan de kantonrechter geheel of gedeeltelijk vernietigen als u er onbillijk door wordt benadeeld.

Wat is het verschil tussen een concurrentiebeding en een relatiebeding?

Een concurrentiebeding bepaalt waar u niet mag werken; een relatiebeding bepaalt met wie u geen zaken mag doen. Het relatiebeding is daardoor lichter, maar valt wel onder artikel 7:653 BW.

Een relatiebeding is meestal beperkt tot relaties met wie u in een bepaalde periode, bijvoorbeeld de laatste twaalf maanden, zakelijk contact had. Een anti-wervingsbeding is weer iets anders: dat verbiedt collega’s mee te nemen naar een nieuwe werkgever. Zie ons artikel over het anti-wervingsbeding bij een collectieve overstap.

Een geheimhoudingsbeding valt niet onder artikel 7:653 BW, omdat het niet het werken zelf beperkt maar alleen het gebruik van vertrouwelijke informatie. Het blijft ook na het einde van het dienstverband gelden.

Aan welke eisen moeten beide bedingen voldoen?

Artikel 7:653 BW geldt voor elk beding dat u beperkt om na het einde van de arbeidsovereenkomst “op zekere wijze werkzaam te zijn”. Het beding moet schriftelijk zijn aangegaan met een werknemer die 18 jaar of ouder was.

• Schriftelijk: het beding staat in een door u getekend stuk, of in een reglement waarnaar dat stuk ondubbelzinnig verwijst en dat u heeft ontvangen.
• Meerderjarig: was u bij het aangaan jonger dan 18 jaar, dan is het beding nietig.
• Tijdelijk contract: de werkgever moet bij het beding schriftelijk motiveren waarom het noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (artikel 7:653 lid 2 BW). Dat geldt ook voor een relatiebeding.

De motiveringsplicht bij tijdelijke contracten geldt sinds 1 januari 2015 (Wet werk en zekerheid). Een algemene zin als “ter bescherming van de bedrijfsbelangen” is niet genoeg. Hoe de rechter deze eisen toetst, leest u uitgebreid in ons artikel over wanneer een concurrentiebeding geldig is.

Wat als u later een vast contract krijgt?

Een beding dat in een tijdelijk contract nietig was door een ontbrekende motivering, wordt niet vanzelf geldig bij een vast contract. De werkgever moet het beding dan opnieuw schriftelijk met u afspreken.

Wanneer kiest een werkgever voor een relatiebeding?

Als het belang van de werkgever vooral in zijn klantenbestand zit. Een relatiebeding beschermt die klanten even goed, terwijl de werknemer in de branche kan blijven werken, en houdt daardoor eerder stand bij de rechter.

Een volledig concurrentiebeding past beter bij functies met toegang tot strategie, prijsopbouw, productontwikkeling of bedrijfsgeheimen die ook zonder klantcontact schade kunnen doen. Rechters toetsen dan of een relatie- of geheimhoudingsbeding niet al voldoende zou zijn. Een werkgever die beide opneemt, moet kunnen uitleggen waarom het zwaardere beding daarnaast nodig is.

Wanneer gaat een beding te ver?

De kantonrechter kan het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen als u er, in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, onbillijk door wordt benadeeld (artikel 7:653 lid 3 BW). Hij kan het ook beperken in duur, gebied, soort werk of kring van relaties.

De wet noemt nu geen maximale duur; een jaar is gebruikelijk. De rechter weegt onder meer mee:

• uw functie en de toegang die u had tot klanten, prijzen of bedrijfsgeheimen;
• de duur en het gebied in verhouding tot het werkgebied van de werkgever;
• hoe nauwkeurig het verboden werk of de kring van relaties is omschreven;
• uw kansen op ander passend werk en de gevolgen voor uw inkomen.

Bij een relatiebeding is de omschrijving van de relatiekring vaak het zwakke punt. Een verbod op contact met “alle relaties” van een werkgever met veel vestigingen, zonder lijst of periode, beperkt de rechter regelmatig tot de klanten met wie u zelf contact had.

Belemmert het beding u in belangrijke mate om elders te werken, dan kan de rechter bepalen dat de werkgever u een vergoeding betaalt voor de duur van het beding (artikel 7:653 lid 5 BW). Eindigt de arbeidsovereenkomst door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan kan hij aan geen van beide bedingen rechten ontlenen (artikel 7:653 lid 4 BW).

Wat gebeurt er met de bedingen bij een reorganisatie of functiewijziging?

Een reorganisatie laat de bedingen op zichzelf bestaan, ook bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen. Wel kan een gewijzigde functie het beding zijn werking laten verliezen.

Volgens vaste rechtspraak verliest een beding zijn werking als de functie zo ingrijpend is gewijzigd dat het beding daardoor aanmerkelijk zwaarder is gaan drukken, en het niet opnieuw schriftelijk is afgesproken. Bij een relatiebeding gebeurt dat bijvoorbeeld als u van een regionale klantenkring naar landelijke accounts gaat: de kring van verboden relaties wordt dan veel groter.

De werkgever mag een nieuw of zwaarder beding bij een reorganisatie niet eenzijdig opleggen. Daarvoor is uw schriftelijke instemming nodig. Dat de werkgever u ontslaat, weegt bovendien mee in de belangenafweging, ook al vervalt het beding daardoor niet automatisch.

En bij een overname of overgang van onderneming?

Bij een overgang van onderneming gaan de rechten en plichten uit uw arbeidsovereenkomst over op de nieuwe werkgever (artikel 7:663 BW), dus ook het concurrentie- of relatiebeding. Controleer wel of de omschrijving van concurrenten of relaties nog past bij de nieuwe situatie; een werkgever die na een overname in andere markten actief is, kan het beding niet zomaar ruimer uitleggen.

Wat gebeurt er als u het beding overtreedt?

De werkgever kan een contractuele boete vorderen en in kort geding een verbod vragen, meestal met een dwangsom. Hij moet de overtreding aannemelijk maken, bijvoorbeeld met e-mails, offertes of opdrachtbevestigingen.

Voor de boete hoeft de werkgever geen schade te bewijzen. Een boete komt in beginsel in de plaats van schadevergoeding, tenzij het beding uitdrukkelijk bepaalt dat de werkgever beide kan vorderen (artikel 6:92 lid 2 BW). De rechter kan een boete matigen als de billijkheid dat klaarblijkelijk eist (artikel 6:94 BW). Meer leest u in ons artikel over het boetebeding.

Hoe kunt u zich tegen een beding verzetten?

U kunt de kantonrechter vragen het beding te vernietigen of te beperken, of in kort geding om schorsing vragen. Vaak gebeurt dat als tegenvordering op een vordering van de werkgever.

Onderhandelen werkt vaak sneller. Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden kunt u in de vaststellingsovereenkomst vastleggen dat het concurrentiebeding vervalt en alleen een beperkt relatiebeding blijft gelden. Een algemene finale kwijting laat het beding vaak in stand; noem het dus uitdrukkelijk.

Verandert de wet binnenkort?

Er ligt een wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding, dat het kabinet op 26 juni 2026 voor advies naar de Raad van State heeft gestuurd. Het voorstel moet eind 2026 bij de Tweede Kamer worden ingediend; tot de inwerkingtreding geldt het huidige artikel 7:653 BW.

Volgens het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid mag het beding straks maximaal een jaar gelden, moet het gebied in het beding staan en moet de werkgever een vergoeding betalen als hij zich erop beroept. Het relatiebeding valt uitdrukkelijk onder de nieuwe regels, dus ook voor een relatiebeding gaat dan de vergoedingsplicht gelden.

Waar let u als werkgever op?

• Kies een relatiebeding als bescherming van klanten volstaat.
• Laat het beding tekenen voordat de werknemer begint.
• Motiveer bij een tijdelijk contract concreet waarom het beding voor deze functie nodig is.
• Omschrijf duur, gebied en verboden werk of relaties nauwkeurig, bij voorkeur met een periode.
• Spreek het beding opnieuw af bij een vast contract, een reorganisatie of een wezenlijk zwaardere functie.

Waar let u als werknemer op?

• Stel vast of het om een concurrentiebeding of alleen een relatiebeding gaat.
• Controleer of het beding schriftelijk is en door u is getekend.
• Ga bij een tijdelijk contract na of er een concrete motivering bij staat.
• Vergelijk uw huidige functie en klantenkring met die bij ondertekening.
• Vraag uw werkgever schriftelijk of hij het beding handhaaft, voordat u een nieuwe baan aanneemt.

Wat kunnen wij voor u doen bij een concurrentie- of relatiebeding?

• Beoordelen welk beding u heeft, of het geldig is en hoe ver het reikt.
• Een concurrentie- of relatiebeding opstellen dat aan artikel 7:653 BW voldoet.
• Bedingen toetsen bij een reorganisatie, functiewijziging of overname.
• Onderhandelen over het laten vervallen of beperken van het beding.
• Procederen in kort geding over handhaving, schorsing of een boete, als uw advocaat arbeidsrecht.

Samengevat

• Een concurrentiebeding verbiedt werk bij een concurrent; een relatiebeding alleen zakendoen met relaties van de werkgever.
• Voor beide geldt artikel 7:653 BW: schriftelijk, meerderjarig en bij een tijdelijk contract een motivering.
• De rechter kan een beding vernietigen of beperken bij onbillijke benadeling en een vergoeding toekennen.
• Een ingrijpende functiewijziging kan het beding laten vervallen; een overgang van onderneming niet.
• Een boete vervangt in beginsel de schadevergoeding en kan worden gematigd.

Veelgestelde vragen

Mag een relatiebeding zonder motivering in een tijdelijk contract?

Nee. Ook een relatiebeding valt onder artikel 7:653 BW, dus in een tijdelijk contract is een schriftelijke motivering van zwaarwegende belangen nodig.

Mag ik klanten bedienen die zelf naar mij toekomen?

Dat hangt af van de tekst. Verbiedt het beding alleen het “benaderen” van klanten, dan is werken voor een klant die zelf contact zoekt soms toegestaan. Verbiedt het beding elk zakelijk contact, dan niet.

Geldt het beding ook als ik word ontslagen?

In beginsel wel, ook bij een reorganisatie. Alleen bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan hij het beding niet inroepen (artikel 7:653 lid 4 BW).

Kan de rechter een concurrentiebeding omzetten in een relatiebeding?

De rechter kan het beding gedeeltelijk vernietigen, bijvoorbeeld door het te beperken tot de klanten met wie u werkte. In de praktijk komt dat op hetzelfde neer.

Geldt mijn beding na een overname nog?

Ja. Bij een overgang van onderneming gaat het beding mee naar de nieuwe werkgever (artikel 7:663 BW).

Lees ook: concurrentiebeding: wanneer is het geldig en wanneer vervalt het?