Concurrentiebeding: wanneer is het geldig en wanneer vervalt het?

Gepubliceerd op 12 september 2026 · Laatst bijgewerkt op 14 oktober 2026

Een concurrentiebeding is geldig als het schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer (artikel 7:653 lid 1 BW). In een tijdelijk contract is het alleen geldig als er een schriftelijke motivering van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen bij staat, en ook een geldig beding kan de kantonrechter geheel of gedeeltelijk vernietigen als u er onbillijk door wordt benadeeld (artikel 7:653 lid 3 BW).

Daarnaast kan een beding zijn werking verliezen door een ingrijpende functiewijziging, en kan de werkgever er geen rechten aan ontlenen als het dienstverband eindigt door zijn eigen ernstig verwijtbaar handelen. Een wetsvoorstel dat het beding beperkt tot maximaal een jaar, ligt sinds juni 2026 bij de Raad van State; tot het in werking treedt, geldt het huidige recht.

Wat is een concurrentiebeding?

Een concurrentiebeding beperkt u om na het einde van uw arbeidsovereenkomst op een bepaalde manier werkzaam te zijn, bijvoorbeeld bij een concurrent of met een eigen concurrerend bedrijf. De regels staan in artikel 7:653 BW.

Een relatiebeding verbiedt alleen het benaderen van klanten of andere relaties van de werkgever. Volgens vaste rechtspraak gelden daarvoor dezelfde eisen van artikel 7:653 BW. Een geheimhoudingsbeding valt daar niet onder, omdat het niet het werken zelf beperkt. Het verschil tussen beide bedingen leest u in ons artikel over concurrentie- en relatiebedingen.

Aan welke eisen moet het beding voldoen?

Het beding moet schriftelijk zijn aangegaan met een werknemer die op dat moment 18 jaar of ouder was. Ontbreekt een van die eisen, dan is het beding nietig (artikel 7:653 lid 1 BW).

Schriftelijk betekent dat u het stuk waarin het beding staat heeft ondertekend, of een stuk dat er ondubbelzinnig naar verwijst. Een verwijzing naar een personeelshandboek kan voldoende zijn als dat handboek aan u ter beschikking is gesteld. Een beding dat pas na indiensttreding per e-mail is toegestuurd en nooit is getekend, voldoet niet.

Een beding dat later wordt toegevoegd, moet u ook schriftelijk aanvaarden. Een concurrentiebeding met een zzp’er valt niet onder artikel 7:653 BW; daar geldt het gewone overeenkomstenrecht, met de redelijkheid en billijkheid en het mededingingsrecht als toets.

Wat geldt bij een tijdelijk contract?

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is het beding alleen geldig als uit een schriftelijke motivering blijkt dat het noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen (artikel 7:653 lid 2 BW). Die motivering moet bij het beding zelf staan, op het moment dat het wordt aangegaan.

Een standaardzin als “ter bescherming van de bedrijfsbelangen” of “de werknemer heeft toegang tot vertrouwelijke informatie” is volgens vaste rechtspraak onvoldoende. De motivering moet ingaan op uw functie en op wat de werkgever concreet wil beschermen. Ontbreekt zij, dan is het beding nietig.

Is er wel een motivering, dan toetst de kantonrechter of het zwaarwegende belang ook nog bestaat op het moment dat de werkgever zich op het beding beroept. Is dat niet zo, dan kan hij het beding vernietigen (artikel 7:653 lid 3 onder a BW).

Een voorbeeld ter illustratie: een technologiebedrijf neemt een engineer aan op een jaarcontract voor een ontwikkeltraject dat nog niet op de markt is. Dat is een reëel te beschermen belang, maar alleen als het bedrijf het bij het aangaan van het beding concreet opschrijft.

Wanneer vernietigt of beperkt de rechter het beding?

De kantonrechter kan het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen als u, in verhouding tot het te beschermen belang van de werkgever, onbillijk wordt benadeeld (artikel 7:653 lid 3 onder b BW). Hij kan het beding ook beperken in duur, gebied of soort werk.

De werkgever moet aannemelijk maken dat zijn bedrijfsdebiet wordt aangetast: zijn klantrelaties, marktpositie of bedrijfsgevoelige kennis. De enkele wens om goed personeel vast te houden, is geen te beschermen belang. Concurrentie op zich evenmin. Daartegenover weegt de rechter onder meer:

• uw functie en de toegang die u had tot klanten, prijzen en bedrijfsgeheimen;
• de duur, het gebied en de werkzaamheden waarop het beding ziet;
• of u bij de nieuwe werkgever werkelijk concurrerend werk gaat doen;
• uw kansen op ander passend werk en de manier waarop het contract eindigde;
• of een geheimhoudings- of relatiebeding het belang van de werkgever al voldoende beschermt.

Gedeeltelijke vernietiging komt veel voor: de rechter beperkt dan bijvoorbeeld een beding van twee jaar tot zes maanden, of een landelijk verbod tot een regio of een lijst van concurrenten. Een krappe arbeidsmarkt is geen aparte wettelijke toets, maar weegt mee via de vraag of u met het beding nog passend werk vindt. Omdat een bodemprocedure lang duurt, vragen werknemers schorsing meestal in kort geding; zie ook kort geding of bodemprocedure.

Wat laten uitspraken uit 2026 zien?

Het beding blijft vooral overeind als de werkgever zijn belang concreet maakt en de nieuwe functie dicht bij het oude klantcontact ligt. Drie gepubliceerde kortgedingvonnissen laten dat zien.

• Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 1 mei 2026 (ECLI:NL:RBZWB:2026:3647): het concurrentiebeding van een medior adviseur bij een uitzend- en detacheringsbureau werd volledig geschorst, omdat de werkgever niet had onderbouwd dat de overstap zijn bedrijfsdebiet zou aantasten. Het relatiebeding bleef alleen gelden voor relaties met wie de adviseur in de laatste twaalf maanden contact had.
• Rechtbank Den Haag, 30 april 2026 (ECLI:NL:RBDHA:2026:14148): een algemeen directeur van een groothandel in lastechniek kreeg geen schorsing en geen vergoeding. Na ruim 25 jaar had hij vertrouwelijke kennis van strategie, prijzen en marges, en hij had niet onderbouwd dat het beding hem in belangrijke mate belemmerde.
• Rechtbank Gelderland, 21 januari 2026 (ECLI:NL:RBGEL:2026:1013): het beding van een commercieel adviseur tuinhuizen werd geschorst, omdat de activiteiten naar een andere vennootschap waren overgegaan en de werkgever niet concreet kon maken welk eigen belang hij nog had.

Wanneer vervalt een op zich geldig beding?

Bij een ingrijpende functiewijziging, of als het dienstverband eindigt door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. In het tweede geval kan de werkgever geen rechten aan het beding ontlenen (artikel 7:653 lid 4 BW).

Volgens vaste rechtspraak verliest een beding zijn werking als de functie zo ingrijpend is gewijzigd dat het beding daardoor aanmerkelijk zwaarder drukt, en het niet opnieuw schriftelijk is afgesproken. Wie als binnendienstmedewerker tekende en later accountmanager met veel klantcontact werd, kan zich daarop beroepen. De werknemer moet onderbouwen dat het beding zwaarder is gaan drukken.

Een ontslag om bedrijfseconomische redenen is op zichzelf niet ernstig verwijtbaar. Het beding blijft dan bestaan, maar de rechter kan wel meewegen dat u niet zelf voor vertrek koos. Het beding geldt ook als u zelf opzegt.

Heeft u recht op een vergoeding?

Niet automatisch. Belemmert het beding u in belangrijke mate om anders dan bij de werkgever werkzaam te zijn, dan kan de rechter bepalen dat de werkgever u voor de duur van de beperking een vergoeding betaalt (artikel 7:653 lid 5 BW).

Die vergoeding vervalt als het einde van het dienstverband het gevolg is van uw eigen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. In de praktijk wordt de vergoeding weinig gevraagd, terwijl zij bij een lang beding in een smalle markt een reëel argument in de onderhandeling is. U kunt een vergoeding ook zelf afspreken, bij indiensttreding of bij vertrek.

Wat geldt in de IT- en digitale sector?

Dezelfde regels van artikel 7:653 BW, maar de rechter weegt mee dat vaardigheden als programmeren breed inzetbaar zijn en dat kennis snel veroudert. Een ruim geformuleerd beding wordt daardoor eerder beperkt.

• Omschrijving: een verbod op “werkzaamheden in de IT” is te ruim; een lijst van concurrenten of een afgebakende markt houdt eerder stand.
• Gebied: een wereldwijd verbod past alleen als u daadwerkelijk internationaal actief was.
• Duur: omdat technologie snel verandert, kiezen rechters vaak een kortere duur dan het beding noemt.
• Remote werk: een geografische grens zegt weinig als de nieuwe werkgever online in dezelfde markt actief is; omschrijf daarom vooral de markt of klanten.

Kennis is vaak ook op een andere manier beschermd. Software die een werknemer in zijn functie maakt, komt toe aan de werkgever (artikel 7 Auteurswet), en bedrijfsgeheimen zijn beschermd door de Wet bescherming bedrijfsgeheimen. Wat er gebeurt als een vertrekkende werknemer bedrijfsgeheimen meeneemt, leest u bij concurrentiebeding geschonden en bedrijfsgeheimen.

Geldt het beding als u naar het buitenland vertrekt?

Dat hangt af van het gebied en de verboden werkzaamheden in het beding, uitgelegd naar wat partijen redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten (HR 13 maart 1981, Haviltex, ECLI:NL:HR:1981:AG4158). Emigratie op zich laat het beding niet vervallen.

• Noemt het beding alleen Nederland, dan valt werk dat u feitelijk in het buitenland doet er in de regel niet onder. Werkt u vanuit het buitenland voor de Nederlandse markt, dan kan het beding wel gelden.
• Noemt het beding “Europa” of “wereldwijd”, dan geldt het in beginsel ook daar, maar zo’n ruim beding wordt eerder gedeeltelijk vernietigd.
• Gaat u naar een buitenlandse vestiging van hetzelfde concern, dan is er meestal geen concurrentie. Controleer wel of een nieuw contract een nieuw beding bevat.

Op het beding is meestal het recht van de arbeidsovereenkomst van toepassing. Een rechtskeuze mag u niet de bescherming ontnemen van het dwingende recht van het land waar u gewoonlijk werkte (artikel 8 Rome I-verordening). Woont u inmiddels in een andere EU-lidstaat, dan kan de werkgever u alleen daar dagvaarden (artikel 22 Brussel I-bis-verordening). Zie ook werken in Nederland met een buitenlands arbeidscontract.

Wat gebeurt er als u het beding overtreedt?

De werkgever kan in kort geding nakoming vorderen, meestal met een dwangsom, en de afgesproken boete eisen. Een boete komt in de plaats van schadevergoeding, tenzij het beding bepaalt dat de werkgever daarnaast schadevergoeding kan vorderen (artikel 6:92 lid 2 BW).

De werkgever hoeft voor de boete geen schade te bewijzen. De rechter kan een boete matigen als de billijkheid dat klaarblijkelijk eist, maar niet tot onder de wettelijke schadevergoeding (artikel 6:94 BW). Meer leest u over het boetebeding in de arbeidsovereenkomst.

Kunt u over het beding onderhandelen bij vertrek?

Ja. Gaat u met wederzijds goedvinden uit elkaar, dan kunt u in een vaststellingsovereenkomst afspreken dat het beding vervalt, korter duurt of alleen voor bepaalde relaties geldt.

Leg dat uitdrukkelijk vast, want een algemene finale kwijting laat het beding vaak in stand. Na ondertekening heeft u veertien dagen bedenktijd; vermeldt de overeenkomst dat recht niet, dan is de termijn drie weken (artikel 7:670b BW).

Wat verandert het wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding?

Nog niets: het kabinet heeft het wetsvoorstel op 26 juni 2026 voor advies naar de Raad van State gestuurd en wil het eind 2026 bij de Tweede Kamer indienen. Er is nog geen datum van inwerkingtreding, dus artikel 7:653 BW geldt ongewijzigd.

Volgens het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid mag het beding straks maximaal een jaar worden toegepast, moet het beding het gebied noemen en moet de werkgever een vergoeding betalen als hij zich op het beding beroept. Het relatiebeding valt ook onder de nieuwe regels.

Hoe hoog die vergoeding wordt en wanneer de werkgever moet laten weten of hij het beding inroept, staat pas vast als de wettekst openbaar is; het voorstel kan tijdens de behandeling nog veranderen. Wie nu contracten opstelt, doet er goed aan duur en gebied al te beperken.

Waar let u als werknemer op?

• Controleer of u het beding zelf schriftelijk heeft aanvaard en of u toen meerderjarig was.
• Ga bij een tijdelijk contract na of er een concrete motivering bij het beding staat.
• Vergelijk uw huidige functie met de functie toen u het beding tekende.
• Vraag de werkgever vóór uw overstap schriftelijk of hij het beding inroept of wil beperken.
• Laat afspraken over het beding uitdrukkelijk opnemen in een vaststellingsovereenkomst.

Waar let u als werkgever op?

• Neem het beding op in de getekende arbeidsovereenkomst en niet alleen in een personeelsgids.
• Motiveer bij een tijdelijk contract per functie het zwaarwegende belang, bij het beding zelf.
• Beperk duur, gebied en werkzaamheden tot wat u werkelijk moet beschermen.
• Laat het beding opnieuw tekenen bij een ingrijpende functiewijziging of overplaatsing.
• Ga na of een relatie- of geheimhoudingsbeding volstaat voordat u het beding inroept.

Wat kunnen wij voor u doen bij een concurrentiebeding?

• Beoordelen of het beding voldoet aan artikel 7:653 BW en hoe ver het reikt.
• Een concurrentie-, relatie- of geheimhoudingsbeding opstellen, inclusief de motivering bij een tijdelijk contract.
• Namens u onderhandelen over vervallen, beperken of een vergoeding.
• Een kort geding voeren over schorsing, vernietiging of nakoming van het beding.
• Een boetevordering beoordelen en bestrijden, als uw advocaat arbeidsrecht.

Samengevat

• Een concurrentiebeding moet schriftelijk zijn aangegaan met een meerderjarige werknemer (artikel 7:653 lid 1 BW).
• In een tijdelijk contract is een schriftelijke motivering van zwaarwegende belangen bij het beding verplicht (lid 2).
• De rechter kan het beding vernietigen of beperken bij onbillijke benadeling en een vergoeding toekennen (lid 3 en 5).
• Een ingrijpende functiewijziging of ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever kan het beding laten vervallen.
• Het wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding (maximaal een jaar, verplichte vergoeding) is nog geen wet.

Veelgestelde vragen

Is een concurrentiebeding in een tijdelijk contract altijd nietig?

Nee. Het is geldig als bij het beding een schriftelijke motivering van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen staat (artikel 7:653 lid 2 BW). Zonder die motivering is het nietig.

Hoe lang mag een concurrentiebeding duren?

De wet noemt nu geen maximum. Een jaar is gebruikelijk; een langere duur wordt vaker beperkt. Het wetsvoorstel wil een maximum van een jaar invoeren.

Geldt het beding ook als ik word ontslagen?

In beginsel wel, ook bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. Alleen als het einde het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, kan hij geen rechten aan het beding ontlenen (artikel 7:653 lid 4 BW).

Kan ik vooraf naar de rechter?

Ja. U kunt de kantonrechter in kort geding vragen het beding te schorsen of te beperken voordat u bij de nieuwe werkgever begint.

Geldt een concurrentiebeding voor een uitzendkracht?

Een beding dat een uitzendkracht verbiedt na de terbeschikkingstelling bij de inlener in dienst te treden, is nietig (artikel 7:691 lid 4 BW). Voor een concurrentiebeding met het uitzendbureau zelf gelden de gewone regels van artikel 7:653 BW.

Mag een werkgever het werven van oud-collega’s verbieden?

Dat kan met een anti-wervingsbeding. Hoe dat werkt bij een collectieve overstap, leest u bij het anti-wervingsbeding bij een collectieve overstap.

Lees ook: non-concurrentiebeding: bescherming of beperking en geheimhouding en concurrentiebedingen bij samenwerking.