Gepubliceerd op 12 september 2026
Een concurrentiebeding is geldig als het schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Staat het in een tijdelijk contract, dan geldt een extra eis: bij het beding moet een schriftelijke motivering staan waaruit blijkt dat het noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Ontbreekt die motivering, dan is het beding nietig. En ook een op papier geldig beding houdt niet altijd stand: de rechter kan het vernietigen of schorsen als u er onbillijk door wordt benadeeld in verhouding tot het belang dat de werkgever beschermt.
Inhoudsopgave
Concurrentiebeding: het korte antwoord
De regels staan in artikel 7:653 van het Burgerlijk Wetboek. Kort samengevat:
- Het beding moet schriftelijk zijn overeengekomen, met een werknemer die meerderjarig is.
- In beginsel kan het alleen in een contract voor onbepaalde tijd.
- In een tijdelijk contract kan het wel, maar alleen met een schriftelijke motivering van de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Die motivering moet bij het beding zelf staan, niet pas in een procedure.
- De rechter kan het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen als de werknemer onbillijk wordt benadeeld.
- De werkgever kan geen rechten aan het beding ontlenen als het dienstverband eindigt door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van die werkgever.
- Belemmert het beding u in belangrijke mate, dan kan de rechter de werkgever verplichten een vergoeding te betalen voor de duur van de beperking.
Een concurrentiebeding in een overeenkomst van opdracht met een zzp’er valt niet onder artikel 7:653. Daar geldt het gewone verbintenissenrecht, met een andere toets.
De eisen op een rij
Schriftelijk, en aantoonbaar aanvaard
Schriftelijk betekent dat de werknemer het beding heeft aanvaard door ondertekening van het stuk waarin het staat, of van een stuk dat er uitdrukkelijk naar verwijst. Een verwijzing in een arbeidsovereenkomst naar een personeelshandboek of naar algemene arbeidsvoorwaarden kan voldoende zijn, maar alleen als dat document daadwerkelijk aan de werknemer ter beschikking is gesteld en de verwijzing ondubbelzinnig is. Een beding dat pas na indiensttreding per e-mail wordt toegestuurd en nooit is ondertekend, sneuvelt vrijwel altijd.
Meerderjarig
Met een werknemer die nog geen achttien is, kan geen rechtsgeldig concurrentiebeding worden gesloten. Voor stagiairs en vakantiekrachten is dat het meest praktische struikelblok.
Bepaalde tijd: de motivering is de kern
Dit is in de praktijk de meest voorkomende fout. Bij een tijdelijk contract moet uit de bij het beding opgenomen schriftelijke motivering blijken welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen het beding noodzakelijk maken. Een standaardzin dat de werkgever zijn “bedrijfsbelangen wil beschermen” is geen motivering. Het moet gaan om concrete belangen die op deze functie en deze werknemer zien: specifieke kennis van een productieproces, toegang tot een klantenportefeuille die de werkgever jaren heeft opgebouwd, betrokkenheid bij een ontwikkeltraject dat nog niet op de markt is.
Voor werkgevers in de Brainport-regio is dat geen formaliteit. Wie een engineer op een jaarcontract aanneemt die meewerkt aan een nog niet gepubliceerde ontwikkeling, heeft een reëel te beschermen belang — maar dat belang moet dan ook in het contract worden opgeschreven, in die bewoordingen, op het moment van aangaan.
Een omschreven bereik
De wet stelt vandaag geen harde grens aan duur, gebied of werkzaamheden. Toch weegt de rechter die drie mee in de belangenafweging. Een beding van twee jaar, voor heel Nederland, voor “iedere activiteit die concurrerend is”, wordt in de praktijk vaker beperkt dan een beding van twaalf maanden, binnen een straal rond de vestiging, voor een omschreven soort werk. Met het wetsvoorstel dat nu bij de Raad van State ligt wordt een omschrijving van het geografische bereik overigens verplicht; daarover verderop meer.
Wanneer een geldig beding toch vervalt
De functie is ingrijpend gewijzigd
Is de functie zo veranderd dat het beding zwaarder is gaan drukken, dan kan het beding zijn werking geheel of gedeeltelijk verliezen. Wie als binnendienstmedewerker tekende en jaren later accountmanager is geworden, kan zich daarop beroepen. Het advies aan werkgevers is eenvoudig: leg het beding bij iedere wezenlijke functiewijziging opnieuw vast.
Het einde is aan de werkgever te wijten
Eindigt de arbeidsovereenkomst door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan kan die werkgever aan het beding geen rechten meer ontlenen. Dat is een harde regel, geen belangenafweging.
Belemmering, en de vergoeding daarvoor
Belemmert het beding de werknemer in belangrijke mate om elders werkzaam te zijn, dan kan de rechter bepalen dat de werkgever voor de duur van de beperking een vergoeding betaalt. Die mogelijkheid wordt in de praktijk weinig gevraagd, terwijl zij bij een lang beding in een smalle markt een reëel drukmiddel is.
De belangenafweging: waar het echt op vastloopt
De meeste zaken draaien niet op de formele eisen maar op de afweging van artikel 7:653 lid 3 sub b. De werkgever moet aannemelijk maken dat zijn bedrijfsdebiet wordt aangetast: het opgebouwde marktbereik, de klantrelaties, de bedrijfsgevoelige kennis. De enkele vrees dat een goede kracht vertrekt, is geen te beschermen belang. Concurrentie op zich evenmin.
Aan de andere kant staat het grondrecht op vrije arbeidskeuze, de inkomensverbetering die de overstap oplevert, de smalte van de arbeidsmarkt in het vakgebied, en de vraag of een geheimhoudings- of relatiebeding de werkgever niet al voldoende beschermt.
Drie uitspraken uit 2026
De volgende zaken zijn gepubliceerde rechtspraak, geen zaken van dit kantoor. Zij laten zien waar de weegschaal in de praktijk doorslaat.
Uitzendbranche: beding geschorst omdat het bedrijfsdebiet niet werd onderbouwd
Een medior adviseur bij een uitzend- en detacheringsbureau wilde overstappen naar een concurrent, in de functie van vestigingsmanager. De kantonrechter schorste het concurrentiebeding volledig. De werkgever had onvoldoende aangetoond dat zijn bedrijfsdebiet zou worden aangetast; de vrees dat klanten mee zouden gaan was niet onderbouwd, en het geheimhoudingsbeding bood al bescherming. Het relatiebeding werd gedeeltelijk geschorst omdat het te ruim was geformuleerd. (Rechtbank Zeeland-West-Brabant, 1 mei 2026, ECLI:NL:RBZWB:2026:3647)
Groothandel: beding in stand voor een algemeen directeur
Een algemeen directeur van een groothandel in lastechniek vroeg schorsing van zijn beding. De voorzieningenrechter wees dat af. De werknemer had niet aangetoond dat hij op korte termijn bij een concurrent aan de slag wilde, en de werkgever had een aantoonbaar belang: ruim vijfentwintig jaar in een leidinggevende positie, kennis van commerciële en technische gegevens, en nauwe klantrelaties. Dat de werknemer 62 was, maakte de benadeling niet onbillijk; zijn managementervaring is ook buiten die branche inzetbaar. (Rechtbank Den Haag, 30 april 2026, ECLI:NL:RBDHA:2026:14148)
Maakindustrie: het belang was vervallen na een reorganisatie
Een adviseur tuinhuizen wilde naar een concurrent. De kantonrechter schorste het beding, omdat de werkgever na overdracht van de commerciële activiteiten van de betrokken afdeling aan een andere vennootschap niet duidelijk kon maken welk belang hij zelf nog bij handhaving had. (Rechtbank Gelderland, 21 januari 2026, ECLI:NL:RBGEL:2026:1013)
Het patroon in deze drie zaken is consistent: hoe concreter de werkgever het te beschermen belang maakt, en hoe dichter de nieuwe functie bij het oude klantcontact zit, hoe groter de kans dat het beding overeind blijft.
Wat het wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding verandert
Het kabinet heeft op 26 juni 2026 het wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding voor advies naar de Raad van State gestuurd. De hoofdpunten: het beding mag straks maximaal één jaar duren, de werkgever moet in het beding vastleggen voor welk gebied het geldt, en hij moet een vergoeding betalen op het moment dat hij zich op het beding beroept.
Het streven is om het voorstel eind 2026 bij de Tweede Kamer in te dienen. Tot de wet in werking treedt, gelden de huidige regels onverkort. Wie nu contracten opstelt, doet er niettemin verstandig aan alvast een duur en een gebied op te nemen die de nieuwe norm benaderen — dat scheelt een herzieningsronde en maakt het beding vandaag al sterker in de belangenafweging.
Concurrentiebeding, relatiebeding en geheimhoudingsbeding
| Beding | Wat het verbiedt | Praktische reikwijdte |
|---|---|---|
| Concurrentiebeding | Werken bij of starten van een concurrerend bedrijf | Het zwaarst; raakt het recht op vrije arbeidskeuze |
| Relatiebeding | Benaderen van klanten en relaties van de werkgever | Lichter, maar sneuvelt bij een te ruime omschrijving van “relatie” |
| Geheimhoudingsbeding | Delen van vertrouwelijke informatie | Blijft vrijwel altijd in stand en dekt vaak al het echte belang |
Rechters wijzen er geregeld op dat een geheimhoudings- of relatiebeding het belang van de werkgever al afdoende beschermt. Een werkgever die alle drie opneemt, moet dus kunnen uitleggen waarom het zwaarste beding daarnaast nog nodig is.
Wat u kunt doen
Als werknemer
Controleer eerst of het beding formeel klopt: staat het in een tijdelijk contract, kijk dan of er een motivering bij staat en of die op uw functie ziet. Ga daarna na of uw functie is gewijzigd sinds ondertekening. Vraag bij een concreet aanbod om een schriftelijke reactie van uw werkgever — veel werkgevers laten het beding varen zodra de nieuwe functie buiten hun markt valt. Loopt het vast, dan is een kort geding tot schorsing de gebruikelijke route; die kan binnen enkele weken worden gevoerd.
Als werkgever
Neem het beding alleen op waar u een belang echt kunt benoemen, en schrijf dat belang op. Beperk duur, gebied en werkzaamheden tot wat u nodig hebt. Herhaal het beding bij iedere wezenlijke functiewijziging. En bedenk voordat u zich erop beroept welk deel van uw belang al door het geheimhoudings- en relatiebeding wordt gedekt.
Veelgestelde vragen
Is een concurrentiebeding in een tijdelijk contract geldig?
Alleen als bij het beding een schriftelijke motivering staat waaruit de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen blijken. Ontbreekt die, dan is het beding nietig. Is de motivering er wel maar houdt zij geen stand, dan kan de rechter het beding vernietigen.
Hoe lang mag een concurrentiebeding duren?
De wet stelt op dit moment geen maximum. Een jaar is gebruikelijk; langere bedingen worden vaker beperkt. Het wetsvoorstel dat bij de Raad van State ligt, legt een maximum van één jaar vast.
Mag mijn werkgever mij aan het beding houden als hij mij zelf ontslaat?
Dat mag, tenzij het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. In dat geval kan hij aan het beding geen rechten ontlenen.
Geldt een concurrentiebeding ook voor zzp’ers?
Artikel 7:653 BW geldt alleen voor de arbeidsovereenkomst. Een concurrentiebeding in een overeenkomst van opdracht wordt getoetst aan het algemene verbintenissenrecht, waarbij onder meer de redelijkheid en billijkheid en het mededingingsrecht een rol spelen.
Wat kost het om een concurrentiebeding aan te vechten?
Een kort geding tot schorsing is de snelste route. De kosten hangen af van de complexiteit en van de vraag of een minnelijke regeling haalbaar is; in veel gevallen komen partijen tot een afspraak zodra de juridische positie op papier staat.
Kan ik een vergoeding krijgen als ik aan het beding word gehouden?
Ja. Belemmert het beding u in belangrijke mate om elders werkzaam te zijn, dan kan de rechter de werkgever verplichten voor de duur van de beperking een vergoeding te betalen.
Advies over een concurrentiebeding
Law & More adviseert vanuit Eindhoven en Amsterdam zowel werkgevers als werknemers over concurrentie-, relatie- en geheimhoudingsbedingen: bij het opstellen van contracten, bij een voorgenomen overstap, en in kort geding wanneer een beding moet worden geschorst of juist gehandhaafd. Wij werken voor technologiebedrijven en toeleveranciers in de Brainport-regio, voor uitzend- en detacheringsbureaus, voor de maakindustrie en voor internationale werknemers die in Nederland in dienst zijn.
