Doorstart na faillissement: wat betekent dat voor uw baan?

Gepubliceerd op 25 augustus 2026 · Laatst bijgewerkt op 8 oktober 2026

Bij een doorstart na faillissement gaat u in de regel niet automatisch mee naar de nieuwe eigenaar: artikel 7:666 BW schakelt de regels van overgang van onderneming bij faillissement uit. Dat ligt anders bij surseance van betaling en bij een pre-pack die niet aan de Europese voorwaarden voldoet; uw achterstallige loon, vakantiegeld en opzegtermijn zijn bovendien deels gedekt door de loongarantieregeling van het UWV.

Of u meegaat, hangt dus af van twee vragen: is er een overgang van onderneming, en geldt de faillissementsuitzondering? Voor uw loon, vakantiedagen en vakantiegeld valt het vaak gunstiger uit dankzij de loongarantieregeling, al gelden daar strikte wettelijke grenzen voor. Hieronder leest u wat de wet en de recente rechtspraak precies bepalen.

Wat is een overgang van onderneming?

Bij een gewone bedrijfsovername gaan de rechten en verplichtingen uit uw arbeidsovereenkomst van rechtswege over op de koper. Dat volgt uit artikel 7:663 BW. Voorwaarde is dat een economische eenheid overgaat door overeenkomst, fusie of splitsing en daarbij haar identiteit behoudt.

Of dat het geval is, beoordeelt de rechter aan de hand van alle feitelijke omstandigheden samen: de overgedragen activa, de klantenkring, de goodwill, de voortzetting van activiteiten, het overgenomen personeel en de duur van een eventuele onderbreking. Geen van die factoren is op zichzelf beslissend.

Gaat u automatisch mee naar de doorstarter?

In de regel niet: bij faillissement gelden de regels van overgang van onderneming niet (artikel 7:666 BW). De wet maakt voor faillissementen een uitzondering op deze bescherming. Artikel 7:666 BW bepaalt dat de artikelen 7:662 tot en met 7:665 en artikel 7:670 lid 8 BW niet gelden wanneer de werkgever failliet is verklaard en de onderneming tot de failliete boedel behoort.

Dat betekent niet dat iedere doorstart automatisch buiten de werknemersbescherming valt. De juiste volgorde is:

1. Eerst wordt vastgesteld of er sprake is van een overgang van onderneming.
2. Alleen als dat zo is én de onderneming tot een failliete boedel behoort, treedt de faillissementsuitzondering van artikel 7:666 BW in werking.

Bij een doorstart na faillissement gaat u dus niet automatisch mee, ook niet als de economische eenheid haar identiteit behoudt: juist dan schakelt artikel 7:666 BW de automatische overgang uit. Dat ligt anders als de procedure niet echt op vereffening is gericht, zoals bij een pre-pack zonder wettelijke basis (zie hieronder).

Is er geen overgang van onderneming, of geldt de faillissementsuitzondering, dan geldt in de kern het volgende:

• De doorstarter heeft geen wettelijke overnameplicht en mag zelf bepalen aan wie hij een aanbod doet.
• Krijgt u een aanbod? Dan gaat het meestal om een nieuwe arbeidsovereenkomst met een nieuwe werkgever, niet om een voortzetting van uw oude contract.
• De doorstarter mag in dat geval afwijkende arbeidsvoorwaarden voorstellen.

Is er wél een overgang van onderneming en geldt de faillissementsuitzondering niet, bijvoorbeeld bij surseance of bij een pre-pack die niet aan de Europese voorwaarden voldoet, dan geldt die selectievrijheid niet en gaat het personeel in beginsel van rechtswege mee.

Verandert een surseance de regels?

Ja. De faillissementsuitzondering van artikel 7:666 BW geldt uitsluitend bij faillissement. Wordt een onderneming overgedragen tijdens surseance van betaling, dan blijven de regels rond overgang van onderneming onverkort gelden. U gaat dan in beginsel automatisch mee, met behoud van uw arbeidsvoorwaarden.

Ook binnen een faillissement ligt de uitkomst niet vast. Recente rechtspraak laat zien dat de feitelijke omstandigheden bepalend zijn, niet het label “faillissementsdoorstart”:

• Het gerechtshof Den Haag oordeelde dat de overname van alleen een klantenportefeuille en een beperkt deel van het personeel geen overgang van onderneming opleverde: de verkrijger voerde een andere, gestandaardiseerde bedrijfsvoering en nam geen machines of bedrijfswagens over (ECLI:NL:GHDHA:2026:255).
• De rechtbank Amsterdam nam wél een overgang van onderneming aan bij voortzetting van dezelfde activiteiten, klantenkring, personeel en werklocatie (ECLI:NL:RBAMS:2025:9893).
• De rechtbank Rotterdam nam een overgang van onderneming aan waarbij vooral de klantenportefeuille, activiteiten en een deel van het personeel overgingen (ECLI:NL:RBROT:2025:4787).
• De rechtbank Amsterdam nam een overgang van onderneming aan toen een verkrijger inventaris en voorraad overnam en de winkel na een korte onderbreking van ongeveer 1,5 week voortzette (ECLI:NL:RBAMS:2026:4234).
• De kantonrechter Limburg oordeelde dat een werknemer geen nieuwe arbeidsovereenkomst hoefde te tekenen nadat schilderwerkzaamheden bij dezelfde opdrachtgever waren voortgezet: de arbeidsovereenkomst ging van rechtswege over (ECLI:NL:RBLIM:2026:6422).

De kernboodschap: de eerste vraag is altijd of een economische eenheid met behoud van identiteit is overgegaan. Pas daarna komt de vraag of de faillissementsuitzondering die overgang uitschakelt. Maak dus altijd onderscheid tussen een nieuwe arbeidsovereenkomst na een faillissementsdoorstart waarop de faillissementsuitzondering echt van toepassing is, en een arbeidsovereenkomst die door een overgang van onderneming automatisch bij de verkrijger voortduurt.

Een voorbeeld ter illustratie: gaat een winkelketen failliet en neemt een nieuwe eigenaar de winkels, vrijwel al het personeel en de voorraad over, terwijl de deuren maar enkele dagen dicht zijn geweest? Dan is de kans groot dat een rechter dit als een overgang van onderneming beoordeelt. In een gewoon faillissement schakelt artikel 7:666 BW die overgang uit; bij surseance of bij een pre-pack die niet aan de Europese voorwaarden voldoet, gaat het personeel dan wel mee. Neemt de nieuwe eigenaar alleen het klantenbestand over en start hij met eigen personeel, eigen producten en een andere werkwijze, dan is er meestal al geen overgang van onderneming.

De verschillen tussen beide routes op een rij:

Telt een pre-pack ook als faillissement?

Niet zonder meer. De uitzondering geldt alleen als de procedure aan drie Europese voorwaarden voldoet, en de pre-pack zonder wettelijke basis doet dat volgens de Hoge Raad niet.

Is de doorstart al vóór het faillissement voorbereid onder toezicht van een beoogd curator (een “pre-pack”)? Dan is het faillissementsetiket niet automatisch beslissend. Het Hof van Justitie van de EU eist dat cumulatief aan drie voorwaarden is voldaan: (i) de vervreemder verkeert in een faillissementsprocedure of soortgelijke procedure, (ii) die procedure is ingeleid met het oog op liquidatie van zijn vermogen, en (iii) een overheidsinstantie houdt toezicht op de procedure.

• In de zaak Smallsteps oordeelde het Hof dat een pre-pack die vooral gericht was op voortzetting van de onderneming (going concern), niet aan voorwaarde (ii) voldeed. De faillissementsuitzondering gold dus niet en het personeel ging van rechtswege mee (HvJ EU 22 juni 2017, C-126/16).
• In de zaak Heiploeg verduidelijkte het Hof dat ook een pre-pack die uiteindelijk gericht is op maximalisatie van de opbrengst voor schuldeisers, aan de voorwaarden kan voldoen. Dat geldt alleen als de procedure daadwerkelijk in wet- of regelgeving is vastgelegd (HvJ EU 28 april 2022, C-237/20).

Er bestaat dus geen eenvoudige regel waarbij alleen het formele doel van de procedure beslissend is: de juridische beoordeling kijkt naar de aard en het feitelijke doel van de procedure. De Hoge Raad oordeelde in de Heiploeg-zaak dat de positie van de beoogd curator niet bij wet is geregeld, zodat de gevolgde pre-packprocedure niet aan de EU-voorwaarden voldeed (HR 6 oktober 2023, ECLI:NL:HR:2023:1372). Het wetsvoorstel Wet continuïteit ondernemingen I, dat een wettelijke basis voor de pre-pack moet geven, ligt nog bij de Eerste Kamer. Wat dit betekent voor de koper en voor de opzet van de transactie, leest u in ons artikel Doorstart na faillissement: hoe het juridisch werkt. Wordt het faillissement feitelijk gebruikt om onder nagenoeg dezelfde leiding goedkoop van personeel of arbeidsvoorwaarden af te komen? Laat dat dan juridisch toetsen.

Hoe zegt de curator uw arbeidsovereenkomst op?

De curator zegt op met machtiging van de rechter-commissaris en met een opzegtermijn van ten hoogste zes weken (artikel 40 Fw). Uw arbeidsovereenkomst eindigt niet automatisch door de faillietverklaring. Tot het daadwerkelijke einde blijven de arbeidsrechtelijke verplichtingen gelden, en vanaf de faillietverklaring zijn het loon en de daarmee samenhangende premies boedelschuld.

De curator kan de arbeidsovereenkomst wel opzeggen. Artikel 40 Fw bepaalt dat dit gebeurt met de overeengekomen of wettelijke opzegtermijn, “met dien verstande echter dat in elk geval de arbeidsovereenkomst kan worden opgezegd met een termijn van zes weken.” Dat is dus geen maximum, maar een ondergrens: de curator mag de termijn tot ten hoogste zes weken bekorten, ook als de overeengekomen of wettelijke termijn (bijvoorbeeld op grond van artikel 7:672 BW) langer zou zijn. Voor langer dienende werknemers komt dit in de praktijk vaak neer op een verkorting tot zes weken.

Voor de opzegging is bovendien machtiging van de rechter-commissaris vereist: de curator staat bij het beheer en de vereffening van de boedel onder diens toezicht (artikel 68 Fw, lid 1 en 3). Ontbreekt die machtiging, dan kan dat gevolgen hebben voor de rechtsgeldigheid van de opzegging. Bij surseance van betaling geldt een vergelijkbare regeling, met dit verschil: daar telt in beginsel de langere wettelijke opzegtermijn van artikel 7:672 lid 2 BW mee als die langer is dan zes weken (artikel 239 Fw, zie de Faillissementswet).

Wat vergoedt het UWV via de loongarantieregeling?

Het UWV neemt achterstallig loon over maximaal dertien weken, het loon over de opzegtermijn en het vakantiegeld over maximaal een jaar over, tot een wettelijk maximum (artikel 64 WW).

Om te voorkomen dat werknemers met lege handen achterblijven, kent de wet de loongarantieregeling. Deze geldt niet uitsluitend bij faillissement: artikel 61 WW kent ook recht op uitkering toe aan werknemers van een werkgever met surseance van betaling, aan wie de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen is opgelegd, of die “anderszins verkeert in de blijvende toestand dat hij heeft opgehouden te betalen.”

Dat de regeling ook bij surseance geldt, betekent niet dat u er even ver mee komt. Artikel 64 lid 1, onderdeel b, WW vergoedt het loon over de opzegtermijn namelijk uitsluitend tot de termijn die volgt uit artikel 40 Fw, “zowel in als buiten faillissement”. Omdat bij surseance juist de langere opzegtermijn van artikel 7:672 lid 2 BW kan gelden, ontstaat daar een gat tussen wat u van uw werkgever te vorderen heeft en wat het UWV vergoedt. Dat verschil komt voor rekening van de boedel.

Artikel 64 WW bepaalt, kort gezegd, dat het UWV dekking biedt voor:

• loon over ten hoogste dertien weken voorafgaand aan de opzeggingsdatum;
• loon over de geldende opzegtermijn, met de faillissementsrechtelijke begrenzing;
• vakantiegeld, vakantiebijslag en bepaalde bedragen aan derden over ten hoogste het voorafgaande jaar.

Belangrijk: de uitkering is wettelijk gemaximeerd. De loongarantie kan daardoor lager uitvallen dan uw feitelijke, contractuele loon. Vorderingen buiten deze termijnen, zoals ouder achterstallig salaris, dient u als concurrente vordering in bij de curator. In de praktijk keert een failliete boedel daarop zelden iets uit.

Twee recente uitspraken van de Hoge Raad zijn hier van belang:

• Treedt u na de faillietverklaring bij de doorstarter in dienst tegen gelijke arbeidsvoorwaarden? Dan mag de curator daaruit afleiden dat u niet langer bereid bent arbeid bij de gefailleerde werkgever te verrichten. U heeft dan geen loonaanspraak meer jegens de gefailleerde werkgever, en dus ook geen aanspraak op het UWV over die periode (ECLI:NL:HR:2022:823). U kunt dus niet tegelijk loon claimen van de boedel, loon van de doorstarter én de loongarantieregeling.
• Wordt boedelschuldloon niet op tijd betaald, dan kan ook de wettelijke verhoging als boedelschuld gelden en bevoorrecht zijn; wettelijke rente over het loon heeft die voorrang niet. De rechter kan de wettelijke verhoging matigen (ECLI:NL:HR:2026:239). Deze aanspraken staan los van de begrensde omvang van de UWV-loongarantie.

Vraag de loongarantieregeling zo snel mogelijk aan bij het UWV zodra de curator heeft opgezegd. Wacht niet op de afwikkeling van het faillissement, want daar kan geruime tijd overheen gaan. Of u na afloop van de opzegtermijn een reguliere WW-uitkering kunt aanvragen, hangt af van de gewone voorwaarden voor het recht op WW, en van de vraag of u op dat moment ziek bent.

Kan de curator u ontslaan als u ziek of zwanger bent?

Vaak wel: de curator heeft een ruime opzegbevoegdheid. Of een opzegverbod opzij wordt gezet, hangt wel af van uw situatie.

Buiten faillissement geniet u bij ziekte, zwangerschap of lidmaatschap van de ondernemingsraad ontslagbescherming via de wettelijke opzegverboden. Artikel 7:670 lid 8 BW kent daarnaast een specifiek opzegverbod wegens overgang van onderneming.

De vaak gehoorde stelling dat artikel 40 Fw steeds voorrang heeft boven alle opzegverboden, verdient nuance. De curator heeft weliswaar een ruime bevoegdheid om op te zeggen, maar dat betekent niet dat elk opzegverbod in elke situatie opzij wordt gezet. Dit vraagt om beoordeling per geval.

Bent u ziek op het moment dat uw dienstverband eindigt, dan kan een Ziektewettraject aan de orde zijn. Artikel 38b ZW ziet niet in algemene zin op iedere ziek uit dienst tredende werknemer: of dat in uw situatie zo werkt, hangt af van de concrete voorwaarden. Bij zwangerschap kunt u, afhankelijk van uw situatie, in aanmerking komen voor een WAZO-uitkering.

Heeft u recht op een transitievergoeding?

Niet van de gefailleerde werkgever. Wel kan een verkrijger later een transitievergoeding verschuldigd zijn als u via een overgang van onderneming bij hem in dienst bent gekomen.

Artikel 7:673c lid 1 en 2 BW bepaalt dat de transitievergoeding “niet langer verschuldigd” is als de werkgever failliet is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is. Voor de meeste faillissementsdoorstarts betekent dit dat de gefailleerde werkgever zelf geen transitievergoeding meer schuldig is.

Dat sluit niet elke aanspraak op een transitievergoeding uit. Is er een overgang van onderneming en eindigt uw arbeidsovereenkomst later bij de verkrijger, dan kan de verkrijger onder omstandigheden wél een transitievergoeding verschuldigd zijn. Artikel 7:673 BW telt voorafgaande arbeidsovereenkomsten bij opvolgende werkgevers onder voorwaarden mee voor de duur van het dienstverband. Uw opgebouwde diensttijd gaat dus niet zonder meer verloren wanneer de verkrijger u later ontslaat.

Ook van belang: een aanmerkelijke wijziging van arbeidsvoorwaarden in uw nadeel kan, op grond van artikel 7:665 BW, onder omstandigheden gelden als een beëindiging op initiatief van de werkgever. Is de overgang van onderneming van toepassing, dan kan een doorstarter dus niet zomaar eenzijdig lagere arbeidsvoorwaarden opleggen.

Een voorbeeld ter illustratie: werkt u al tien jaar bij een bedrijf dat failliet gaat, en zet de verkrijger uw functie via een overgang van onderneming voort, dan telt die diensttijd in beginsel mee bij een latere ontslagronde. Wordt u dan alsnog ontslagen, dan kan de opgebouwde transitievergoeding over de volle tien jaar verschuldigd zijn, ook al bestaat uw dienstverband bij de verkrijger zelf nog maar kort.

Kan de curator u op staande voet ontslaan?

Ja, maar alleen bij een dringende reden die de curator moet stellen en zo nodig bewijzen. Een gewone opzegging door de curator is iets anders dan een ontslag op staande voet. Bij zo’n ontslag moet de curator, net als iedere werkgever, de dringende reden stellen en zo nodig bewijzen (ECLI:NL:RBNHO:2021:6685). Een verzoek om zo’n ontslag te vernietigen kan tijdens het faillissement worden behandeld als niet-verifieerbare vordering, mede met het oog op uw uitkeringsrechten (ECLI:NL:RBZWB:2023:8535). Deze rechtspraak laat zien dat niet ieder ontslag door de curator zonder meer standhoudt.

Twijfelt u of uw ontslag op staande voet terecht is? Vraag dan op tijd de onderliggende stukken op en laat de dringende reden beoordelen. Een geslaagde vernietiging kan gevolgen hebben voor uw loonaanspraak en voor uw recht op een UWV-uitkering.

Moet u een aanbod tegen slechtere voorwaarden accepteren?

Nee. Is er geen overgang van onderneming, dan staat het een doorstarter in beginsel vrij om een functie aan te bieden tegen een lager salaris, met minder uren of zonder secundaire arbeidsvoorwaarden. U bent niet verplicht dit aanbod te aanvaarden. Wilt u wel tekenen, loop dan eerst deze punten na:

• Dienstjaren en anciënniteit: bij een echt nieuw contract begint uw teller in beginsel op nul. De ketenregeling kan bij opvolgend werkgeverschap onder omstandigheden doortellen, en u kunt onderhandelen over erkenning van eerdere dienstjaren.
• Proeftijd: een nieuw proeftijdbeding kan nietig zijn wanneer u bij de doorstarter nagenoeg dezelfde werkzaamheden verricht en sprake is van opvolgend werkgeverschap.
• Concurrentiebeding: anders dan bij een reguliere overgang van onderneming gaat een oud concurrentiebeding niet automatisch mee over naar de doorstarter. Onderzoek kritisch of u akkoord wilt gaan met een nieuw beding.
• Ketenregeling: de keten van eerdere tijdelijke contracten telt onder omstandigheden door bij opvolgend werkgeverschap.

Waar let u als werknemer op?

Vooral op uw UWV-aanvraag, uw opzegtermijn en de vraag of een nieuw contract uw rechten aantast.

1. Vraag de opzeggingsbrief op bij de curator, met de exacte einddatum van uw opzegtermijn.
2. Dien direct uw UWV-aanvraag in voor de loongarantieregeling. Wacht niet op de afwikkeling van het faillissement.
3. Verzamel bewijsstukken: uw arbeidsovereenkomst, de laatste loonstroken, recente jaaropgaven, correspondentie met de curator en een overzicht van opgebouwde verlofuren.
4. Onderteken niets overhaast. Laat een nieuw contractvoorstel van de doorstarter eerst juridisch controleren, en ga na of mogelijk sprake is van een overgang van onderneming: dat verandert uw hele juridische positie.

Waar let u als doorstartende werkgever op?

Vooral op de vraag of de doorstart een overgang van onderneming is en of de faillissementsuitzondering standhoudt.

• Laat vooraf beoordelen of sprake is van een overgang van onderneming en of artikel 7:666 BW van toepassing is.
• Ga na of de doorstart als pre-pack is voorbereid; dan geldt de uitzondering mogelijk niet (HvJ EU 22 juni 2017, C-126/16, Smallsteps).
• Houd bij nieuwe contracten rekening met opvolgend werkgeverschap voor de ketenregeling en de proeftijd (artikelen 7:668a en 7:652 BW).
• Leg de selectie van personeel vast op objectieve gronden, zonder onderscheid naar ziekte, zwangerschap of leeftijd.

Wat betekent een doorstart voor werknemers in de praktijk?

Een doorstart kan werkgelegenheid behouden, maar tegelijk een deel van het personeel buiten de boot laten vallen. De vakliteratuur noemt dit een structureel spanningsveld tussen faillissementsrecht, arbeidsrecht en maatschappelijke belangen (Doorstart: Insolad jaarboek 2008). Selectie van personeel is dus niet per definitie onrechtmatig: de rechtmatigheid hangt af van de toepasselijke regeling, de feitelijke uitvoering en eventuele aanwijzingen voor misbruik.

Voor de praktijk: een faillissement kan een onderneming ruimte geven om activiteiten voort te zetten met een beperktere schuldenlast en een geselecteerd personeelsbestand (Arbeidsrecht en insolventie). Dat maakt een doorstart economisch aantrekkelijk, maar kan voor werknemers betekenen dat opgebouwde arbeidsrechten, anciënniteit en het perspectief op een transitievergoeding verloren gaan. De wettelijke loongarantie compenseert daarvan slechts een deel.

Over de rol van de ondernemingsraad bij een doorstart bestaat nog discussie: de Hoge Raad heeft zich nog niet uitgesproken over de vraag in hoeverre de curator het adviesrecht van de OR moet respecteren (De curator en het adviesrecht van de ondernemingsraad). Er kan dus niet zonder meer worden gesteld dat de OR geen adviesrecht heeft, of juist dat de curator altijd advies moet vragen.

Tot slot: het verlies van de transitievergoeding bij faillissement is niet alleen een financieel gevolg. De transitievergoeding heeft zowel een compensatiefunctie als een functie bij de overstap naar ander werk. Dat verlies betekent dus ook minder middelen om naar ander werk over te stappen.

Wat kunnen wij voor u doen bij een doorstart na faillissement?

Wij staan werknemers en doorstarters bij, vanuit onze praktijk arbeidsrecht.

• Wij beoordelen of de doorstart een overgang van onderneming is en of de faillissementsuitzondering van artikel 7:666 BW geldt.
• Wij controleren of de curator juist heeft opgezegd: met de goede termijn (artikel 40 Fw) en met machtiging van de rechter-commissaris.
• Wij toetsen een contractvoorstel van de doorstarter op proeftijd, ketenregeling, concurrentiebeding en erkenning van dienstjaren.
• Wij helpen bij de aanvraag van de loongarantieregeling bij het UWV en bij het indienen van overige vorderingen bij de curator.
• Wij beoordelen een ontslag op staande voet door de curator en verzoeken zo nodig om vernietiging binnen de termijn van twee maanden (artikel 7:686a lid 4 BW).
• Wij adviseren doorstarters over de selectie van personeel en de risico’s van een pre-pack.

Samengevat

• U gaat alleen automatisch mee naar de doorstarter als sprake is van een overgang van onderneming én de faillissementsuitzondering van artikel 7:666 BW niet geldt.
• Bij surseance van betaling gelden de regels van overgang van onderneming onverkort, anders dan bij een echt faillissement.
• De curator mag de opzegtermijn bekorten tot ten hoogste zes weken, maar heeft daarvoor wel machtiging van de rechter-commissaris nodig.
• Het UWV vergoedt via de loongarantieregeling een deel van uw loon, opzegtermijn en vakantiegeld, tot een wettelijk maximum.
• Een transitievergoeding is de gefailleerde werkgever meestal niet meer verschuldigd, maar een verkrijger kan dat bij een overgang van onderneming later alsnog wél zijn.

Veelgestelde vragen

Wettelijke grondslagen en jurisprudentie

• Artikel 7:663 BW, artikel 7:665 BW, artikel 7:666 BW, artikel 7:670 lid 8 BW, artikel 7:672 BW, artikel 7:673 BW en artikel 7:673c BW
• Artikel 40 en artikel 68 Faillissementswet; artikel 239 Faillissementswet
• Artikel 61 WW en artikel 64 WW
• Artikel 38b Ziektewet
• HvJ EU 22 juni 2017, C-126/16 (Smallsteps); HvJ EU 28 april 2022, C-237/20 (Heiploeg)
• ECLI:NL:HR:2022:823; ECLI:NL:HR:2026:239
• ECLI:NL:GHDHA:2026:255; ECLI:NL:RBAMS:2025:9893; ECLI:NL:RBROT:2025:4787; ECLI:NL:RBAMS:2026:4234; ECLI:NL:RBLIM:2026:6422
• ECLI:NL:RBNHO:2021:6685; ECLI:NL:RBZWB:2023:8535
• Literatuur over de pre-pack: J. van der Weide e.a., De comeback van de pre-pack; Wovof II als pleister naast de zere plek, TvI 2024/20 (beide via Bibis, niet vrij toegankelijk)
• Doorstart: Insolad jaarboek 2008; Arbeidsrecht en insolventie; De curator en het adviesrecht van de ondernemingsraad; Transitiefunctie in het arbeidsrecht en werkloosheidsrecht

Meer over hoe Law & More u hierbij helpt, leest u op de pagina arbeidsrecht advocaat.