Weigering overgang van onderneming: wat zijn de gevolgen?

Gepubliceerd op 20 januari 2026 · Laatst bijgewerkt op 9 oktober 2026

Een werknemer kan weigeren mee te gaan bij een overgang van onderneming, maar mag dan niet bij de oude werkgever blijven: na een ondubbelzinnige weigering eindigt de arbeidsovereenkomst op de dag van de overgang. De belangrijkste uitzondering geldt als de overgang leidt tot een aanmerkelijke verslechtering van de arbeidsvoorwaarden; dan wordt het einde van het contract volgens artikel 7:665 BW aan de werkgever toegerekend.

Weigeren heeft dus grote gevolgen voor uw inkomen, uw recht op WW en een eventuele vergoeding. In dit artikel leest u wanneer een weigering geldig is, wat er daarna gebeurt en waar werknemer en werkgever op moeten letten.

Wat gebeurt er met uw arbeidsovereenkomst bij een overgang van onderneming?

Bij een overgang van onderneming gaat uw arbeidsovereenkomst automatisch over naar de nieuwe werkgever, met dezelfde arbeidsvoorwaarden. Dat staat in artikel 7:663 BW en volgt uit de Europese richtlijn 2001/23/EG.

U hoeft dus geen nieuw contract te tekenen. Uw salaris, functie, dienstjaren en andere afspraken blijven gelden; de nieuwe eigenaar, de verkrijger, neemt de plaats in van de oude werkgever, de vervreemder. Deze regel is dwingend recht. Afspraken die de overgang van werknemers uitsluiten, zijn in beginsel nietig. Een overgang van onderneming komt vaak voor bij fusies en overnames, maar ook bij het overnemen van een contract of een bedrijfsonderdeel.

Mag u weigeren om mee te gaan naar de nieuwe werkgever?

Ja, niemand kan worden gedwongen om voor een nieuwe werkgever te werken. Het Hof van Justitie van de EU heeft in de zaak Katsikas (1992) bepaald dat een werknemer de overgang mag weigeren, en dat elk land zelf bepaalt wat daarvan het gevolg is.

In Nederland heeft de Hoge Raad die keuze gemaakt. Weigert een werknemer ondubbelzinnig om over te gaan, terwijl hij juist en volledig is geïnformeerd, dan eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege op de datum van de overgang. U blijft dus niet in dienst bij de oude werkgever en u gaat ook niet mee naar de nieuwe.

Wanneer is een weigering ondubbelzinnig?

Een weigering is alleen geldig als u duidelijk en zonder voorbehoud verklaart dat u niet mee wilt, na volledige informatie over de overgang en de gevolgen. Twijfel, vragen stellen of mopperen over de nieuwe eigenaar is geen weigering.

De werkgever moet u vooraf goed informeren over de datum, de reden en de gevolgen van de overgang. Is er geen ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging, dan moeten vervreemder en verkrijger de werknemers zelf tijdig informeren (artikel 7:665a BW). Zet uw weigering daarom schriftelijk op papier, met de datum. Weigert u niet ondubbelzinnig, dan gaat u automatisch mee. Komt u daarna niet meer opdagen bij de nieuwe werkgever, dan kan dat worden gezien als werkweigering.

Wat geldt als de arbeidsvoorwaarden aanmerkelijk verslechteren?

Leidt de overgang tot een aanmerkelijke wijziging van de arbeidsvoorwaarden in uw nadeel en eindigt uw contract daarom, dan geldt die beëindiging als veroorzaakt door de werkgever (artikel 7:665 BW). U wordt dan niet behandeld als iemand die zelf vertrekt.

Het moet gaan om een wezenlijke verslechtering die het gevolg is van de overgang. Een voorbeeld ter illustratie: de verkrijger verplaatst het werk naar een vestiging op twee uur reizen, of een vaste toeslag verdwijnt. Kleine praktische wijzigingen, zoals een ander e-mailadres of een nieuwe leidinggevende, tellen niet mee. Welke financiële gevolgen precies uit artikel 7:665 BW volgen, hangt af van de omstandigheden. Laat dat daarom vooraf beoordelen.

Heeft u na een weigering recht op WW?

Bij een gewone weigering loopt u een groot risico dat UWV u geen WW geeft, omdat u zelf passende arbeid heeft laten schieten. Volgens artikel 24 van de Werkloosheidswet bent u dan verwijtbaar werkloos.

U had immers uw eigen baan kunnen houden, alleen bij een andere werkgever. Dat is anders als van u redelijkerwijs niet kon worden gevraagd om over te gaan, bijvoorbeeld bij een aanmerkelijke verslechtering zoals bedoeld in artikel 7:665 BW. Bewaar in dat geval alle stukken waaruit de verslechtering blijkt, zoals het voorstel van de verkrijger en uw oude arbeidsvoorwaarden.

Krijgt u een transitievergoeding als u weigert?

Bij een gewone weigering niet: de transitievergoeding van artikel 7:673 BW geldt bij ontslag op initiatief van de werkgever, en een werknemer die zelf vertrekt heeft er alleen recht op bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Een overname op zichzelf is geen ernstig verwijtbaar handelen.

Bij een aanmerkelijke verslechtering ligt dat anders, omdat de beëindiging dan aan de werkgever wordt toegerekend. Of en welke vergoeding u dan krijgt, is in de rechtspraak niet eenduidig beantwoord. U kunt in elk geval op grond van artikel 7:656 BW een getuigschrift vragen, ongeacht de reden van het einde van uw contract.

Wat als u pas na de overgang wilt vertrekken?

Bent u eenmaal overgegaan, dan bent u gewoon werknemer van de verkrijger en kunt u daar opzeggen met de opzegtermijn uit uw contract of uit artikel 7:672 BW. De wettelijke opzegtermijn voor een werknemer is één maand.

Uw dienstjaren bij de oude werkgever tellen bij de nieuwe werkgever mee. Bij een latere opzegging door uzelf gelden de gewone regels voor WW en transitievergoeding. Ook dan bent u in beginsel verwijtbaar werkloos als u zonder dringende reden zelf opzegt.

Waar let u als werknemer op?

• Vraag schriftelijk om de overgangsdatum en een overzicht van uw arbeidsvoorwaarden bij de verkrijger.
• Vergelijk die voorwaarden met uw huidige contract, cao en regelingen; noteer elke verslechtering.
• Weiger alleen schriftelijk en vóór de overgangsdatum, als u zeker weet dat u niet mee wilt.
• Laat vóór uw weigering beoordelen of u WW behoudt en of artikel 7:665 BW van toepassing is.
• Vraag na het einde van uw contract om een getuigschrift (artikel 7:656 BW).

Waar let u als werkgever op?

• Informeer werknemers tijdig en volledig over datum, reden en gevolgen; zonder ondernemingsraad geldt artikel 7:665a BW.
• Vraag de ondernemingsraad om advies over de overdracht (artikel 25 WOR).
• Leg een weigering schriftelijk vast en bevestig de gevolgen aan de werknemer.
• Toets of de verkrijger de arbeidsvoorwaarden aanmerkelijk verslechtert; dan wordt de beëindiging aan de werkgever toegerekend.
• Ontsla geen werknemers wegens de overgang zelf; dat verbiedt artikel 7:670 lid 8 BW.

Wat kunnen wij voor u doen bij een weigering van overgang van onderneming?

Onze advocaten arbeidsrecht begeleiden werknemers en werkgevers bij overgang van onderneming.

• Wij beoordelen of er sprake is van een overgang van onderneming in de zin van artikel 7:662 BW.
• Wij vergelijken uw oude en nieuwe arbeidsvoorwaarden en beoordelen of artikel 7:665 BW van toepassing is.
• Wij stellen een ondubbelzinnige weigering of een bevestiging daarvan op.
• Wij beoordelen de gevolgen voor WW en transitievergoeding en voeren bezwaar tegen een WW-besluit van UWV.
• Wij adviseren werkgevers over de informatieplicht en de adviesaanvraag aan de ondernemingsraad.

Samengevat

• Bij een overgang van onderneming gaat uw arbeidsovereenkomst automatisch over (artikel 7:663 BW).
• Een ondubbelzinnige, goed geïnformeerde weigering laat de arbeidsovereenkomst eindigen op de overgangsdatum.
• Bij een gewone weigering verliest u meestal uw WW en heeft u geen recht op een transitievergoeding.
• Bij een aanmerkelijke verslechtering wordt de beëindiging aan de werkgever toegerekend (artikel 7:665 BW).

Veelgestelde vragen

Kan ik bij mijn oude werkgever blijven als ik niet mee wil?

Nee. Het Nederlandse recht kent geen recht om bij de vervreemder te blijven. Een ondubbelzinnige weigering beëindigt de arbeidsovereenkomst op de overgangsdatum; de oude werkgever kan u wel vrijwillig een andere functie aanbieden.

Moet ik een opzegtermijn in acht nemen als ik weiger?

Nee. Na een ondubbelzinnige weigering eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege op de overgangsdatum, dus u zegt niet op. Wilt u pas na de overgang vertrekken, dan geldt bij de nieuwe werkgever wel de gewone opzegtermijn.

Wat als ik pas na de overgangsdatum weiger?

Dan bent u al overgegaan en werknemer van de verkrijger. U kunt daar opzeggen met inachtneming van de opzegtermijn; niet meer verschijnen kan werkweigering opleveren.

Telt mijn diensttijd mee bij de nieuwe werkgever?

Ja. Bij een overgang van onderneming gaan uw rechten ongewijzigd over, inclusief de opgebouwde diensttijd. Die telt mee voor bijvoorbeeld uw opzegtermijn en een latere transitievergoeding.