Gepubliceerd op 17 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 14 oktober 2026
Bij bedrijfseconomisch ontslag (de a-grond) gaat het om de arbeidsplaats: die vervalt, of vervalt binnen afzienbare tijd. Bij disfunctioneren (de d-grond) gaat het om de persoon: de werknemer is ongeschikt voor zijn eigen functie. Dat verschil bepaalt wie het ontslag toetst, wat de werkgever moet aantonen en welke verweren zin hebben.
- Waar het over gaat: a-grond over het vervallen van de arbeidsplaats, d-grond over het functioneren van de werknemer.
- Wie toetst: bij de a-grond het UWV, of de commissie die de cao aanwijst; bij de d-grond de kantonrechter.
- Wat de werkgever moet aantonen: bij de a-grond de bedrijfseconomische noodzaak en een juiste afspiegeling; bij de d-grond onvoldoende functioneren, tijdige waarschuwing en een reële verbeterkans.
- Wie het raakt: bij de a-grond degene die binnen een uitwisselbare functie aan de beurt is; bij de d-grond één specifieke werknemer.
Inhoudsopgave
Wanneer is er een bedrijfseconomische grond?
De a-grond staat in artikel 7:669 lid 3 onderdeel a BW: arbeidsplaatsen vervallen doordat de werkzaamheden van de onderneming eindigen, of vervallen over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien noodzakelijkerwijs wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Wie binnen een uitwisselbare functie voor ontslag in aanmerking komt, volgt uit het afspiegelingsbeginsel uit de Ontslagregeling. De uitwerking daarvan staat in het artikel over ontslag om bedrijfseconomische redenen.
Wanneer kan de werkgever ontslaan wegens disfunctioneren?
De d-grond staat in artikel 7:669 lid 3 onderdeel d BW: ongeschiktheid van de werknemer voor de bedongen arbeid, anders dan door ziekte of gebreken. Er gelden drie voorwaarden. De werkgever moet de werknemer tijdig hebben laten weten dat hij onvoldoende functioneert, hem in voldoende mate de gelegenheid hebben gegeven dat te verbeteren, en de ongeschiktheid mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg voor scholing of voor de arbeidsomstandigheden. Een dossier zonder waarschuwing en zonder verbetertraject houdt bij de kantonrechter meestal geen stand.
Waarom loopt het ene ontslag via het UWV en het andere via de kantonrechter?
Voor de a-grond vraagt de werkgever schriftelijk toestemming aan het UWV, of aan de onafhankelijke commissie die de cao aanwijst (artikel 7:671a lid 1 en 2 BW). Voor de gronden c tot en met i, waaronder disfunctioneren, vraagt hij de kantonrechter om ontbinding (artikel 7:671b lid 1 onderdeel a BW). Wordt de toestemming voor de a-grond geweigerd, dan kan de werkgever alsnog naar de kantonrechter (artikel 7:671b lid 1 onderdeel b BW). Het verschil is logisch: bij de a-grond gaat het om cijfers en om de vraag wie is aangewezen, bij de d-grond om een individueel dossier.
Waarop richt de werknemer zijn verweer?
Bij de a-grond wordt u niets persoonlijk verweten; u bent aangewezen via afspiegeling. Uw verweer richt zich op de cijfers, op de indeling van functies en leeftijdsgroepen en op de herplaatsingsplicht van artikel 7:669 lid 1 BW. Bij de d-grond gaat het juist wél over u: daar richt het verweer zich op de vraag of u tijdig bent gewaarschuwd, of u een reële kans op verbetering kreeg en of de werkgever voor scholing en goede arbeidsomstandigheden heeft gezorgd. Meer over uw positie bij een reorganisatie leest u in het artikel over uw rechten als werknemer.
Wat als een reorganisatie in werkelijkheid over één persoon gaat?
Dan is de a-grond kwetsbaar, want de werkgever moet aantonen dat de arbeidsplaats echt vervalt.
Soms wordt de a-grond gebruikt terwijl de werkelijke reden het functioneren is. Signalen daarvan zijn:
- de functie wordt opgeheven, maar het werk wordt kort daarna door een ander gedaan;
- de reorganisatie treft precies de werknemer met wie eerder gesprekken over functioneren zijn gevoerd;
- er is geen zichtbare daling van omzet, werkvoorraad of budget;
- het afspiegelingsbeginsel is niet toegepast, of de functie is kunstmatig uniek gemaakt.
U kunt dan aanvoeren dat de onderbouwing niet ziet op het vervallen van de arbeidsplaats. Het UWV toetst immers niet of er een verbetertraject is geweest, en de kantonrechter toetst bij de d-grond niet de bedrijfseconomische noodzaak. Wat er gebeurt als die onderbouwing niet rond komt, staat in het artikel over als de onderbouwing niet rond komt.
Kan de werkgever bedrijfseconomische redenen en disfunctioneren combineren?
Nee. De combinatiegrond combineert alleen persoonsgebonden gronden.
De combinatiegrond van artikel 7:669 lid 3 onderdeel i BW maakt een ontbinding mogelijk bij een combinatie van omstandigheden uit twee of meer van de gronden c tot en met e, g en h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De bedrijfseconomische grond valt daar nadrukkelijk niet onder: een combinatie van bedrijfseconomische redenen met disfunctioneren bestaat niet. Ontbindt de kantonrechter op de combinatiegrond, dan kan hij een extra vergoeding toekennen van ten hoogste de helft van de transitievergoeding (artikel 7:671b lid 8 BW).
Welke vergoedingen en termijnen gelden?
Bij beide gronden is de transitievergoeding verschuldigd: een derde maandsalaris per gewerkt jaar, met een evenredig deel voor kortere perioden (artikel 7:673 lid 2 BW). Kiest u samen voor een beëindigingsovereenkomst, dan moet die schriftelijk en kunt u die binnen veertien dagen zonder opgaaf van redenen ontbinden; staat dat recht er niet in, dan is de termijn drie weken (artikel 7:670b BW). Is opgezegd zonder de vereiste toestemming, dan kunt u de opzegging laten vernietigen of een billijke vergoeding vragen (artikel 7:681 lid 1 onderdeel a BW). Was er wel toestemming maar geen redelijke grond, dan kunt u herstel of een billijke vergoeding vragen (artikel 7:682 BW); dat verzoek vervalt twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:686a lid 4 onderdeel a BW).
Waar let u als werknemer op?
- Controleer of de functie echt vervalt, of dat het werk kort daarna door een ander wordt gedaan.
- Controleer bij de a-grond de indeling in uitwisselbare functies en leeftijdsgroepen.
- Vraag bij de d-grond naar de schriftelijke waarschuwingen en het verbeterplan.
- Ontbind een beëindigingsovereenkomst zo nodig binnen veertien dagen (art. 7:670b BW).
- Dien een verzoek om een billijke vergoeding in binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst (art. 7:686a lid 4 BW).
Waar let u als werkgever op?
- Onderbouw de a-grond met cijfers over een periode van ten minste 26 weken vooruit.
- Pas het afspiegelingsbeginsel toe per categorie uitwisselbare functies.
- Leg bij disfunctioneren de waarschuwing en het verbetertraject schriftelijk vast.
- Onderzoek herplaatsing in een passende functie (art. 7:669 lid 1 BW).
Wat kunnen wij voor u doen bij een ontslag op de a- of d-grond?
Of u werknemer of werkgever bent, onze specialisten in arbeidsrecht beoordelen of het ontslag op de juiste grond rust. Concreet:
- Wij beoordelen of de aangevoerde grond aansluit bij de werkelijke reden van het ontslag.
- Wij controleren de afspiegeling, de functie-indeling en de herplaatsingsinspanningen.
- Wij toetsen het verbeterdossier aan de eisen van art. 7:669 lid 3 onderdeel d BW.
- Wij stellen het verweer op bij het UWV of de kantonrechter.
- Wij rekenen de transitievergoeding na en onderhandelen over een beëindigingsovereenkomst.
Samengevat
- De a-grond (art. 7:669 lid 3 onderdeel a BW) gaat over het vervallen van de arbeidsplaats; het UWV toetst.
- De d-grond (art. 7:669 lid 3 onderdeel d BW) vraagt een tijdige waarschuwing, een reële verbeterkans en zorg voor scholing; de kantonrechter toetst.
- De combinatiegrond (onderdeel i) geldt niet voor de a-grond; de rechter kan daarbij ten hoogste een halve transitievergoeding extra toekennen.
- Bij beide gronden is de transitievergoeding verschuldigd (art. 7:673 BW).
- Een beëindigingsovereenkomst kunt u binnen veertien dagen ontbinden (art. 7:670b BW).
Veelgestelde vragen
Mag de werkgever kiezen welke grond hij gebruikt?
Nee. De grond moet aansluiten bij de werkelijke reden. Gaat het om het vervallen van de arbeidsplaats, dan is het de a-grond via het UWV. Gaat het om functioneren, dan is het de d-grond via de kantonrechter.
Wat als de werkgever disfunctioneren bedoelt maar een reorganisatie aanvoert?
Dan is zijn onderbouwing kwetsbaar: hij moet aantonen dat de arbeidsplaats vervalt en dat de afspiegeling klopt. Lukt dat niet, dan weigert het UWV de toestemming en blijft de arbeidsovereenkomst in stand.
Telt mijn functioneren mee bij afspiegeling?
Nee. Afspiegeling kijkt naar uitwisselbare functies, leeftijdsgroepen en de duur van het dienstverband. Functioneren speelt daarbij geen rol.
Krijg ik een hogere vergoeding bij de combinatiegrond?
Mogelijk. De kantonrechter kan bij ontbinding op de combinatiegrond bovenop de transitievergoeding een extra vergoeding toekennen van ten hoogste de helft daarvan. Die grond geldt alleen voor persoonsgebonden gronden, niet voor bedrijfseconomisch ontslag.
Meer over hoe Law & More u hierbij helpt, leest u op de pagina arbeidsrecht advocaat.
