Gepubliceerd op 16 oktober 2025 · Laatst bijgewerkt op 14 oktober 2026
Een reorganisatie bereidt u voor door eerst het besluit met cijfers te onderbouwen, daarna tijdig de ondernemingsraad om advies te vragen en per vervallende arbeidsplaats een dossier op te bouwen. Pas dan kiest u de route: een vaststellingsovereenkomst met de werknemer of toestemming van het UWV, met de kantonrechter als vangnet als het UWV weigert.
Bij twintig of meer ontslagen binnen drie maanden komt daar de melding van collectief ontslag bij. Hieronder staan de stappen op volgorde, met de wettelijke regels die bij elke stap gelden.
Inhoudsopgave
Stap 1: hoe onderbouwt u het besluit?
U moet aantonen dat arbeidsplaatsen vervallen doordat de onderneming stopt, of dat zij over een periode van ten minste 26 weken noodzakelijkerwijs vervallen wegens bedrijfseconomische omstandigheden (artikel 7:669 lid 3 onderdeel a BW). Daarnaast moet herplaatsing binnen een redelijke termijn, al dan niet met scholing, niet mogelijk zijn of niet in de rede liggen (artikel 7:669 lid 1 BW).
Leg vast welk probleem u oplost: omzetverlies, werkvermindering, een organisatorische wijziging of het sluiten van een bedrijfsonderdeel. Zorg dat cijfers, prognose en personele gevolgen op elkaar aansluiten. Wat die grond inhoudt, staat in het artikel over ontslag om bedrijfseconomische redenen; wat er gebeurt als de onderbouwing niet rond komt, leest u apart.
Stap 2: wanneer betrekt u de ondernemingsraad en de vakbonden?
Vraag de ondernemingsraad om advies vóór het besluit definitief is, op een moment dat het advies nog wezenlijke invloed kan hebben (artikel 25 Wet op de ondernemingsraden). Informeer individuele werknemers pas daarna.
Wilt u binnen drie maanden twintig of meer werknemers in één werkgebied ontslaan, dan meldt u dat vooraf aan het UWV en raadpleegt u de vakbonden (Wet melding collectief ontslag). Het UWV neemt ontslagaanvragen pas een maand na de melding in behandeling, tenzij de vakbonden schriftelijk verklaren dat zij zijn geraadpleegd en instemmen met het ontslag.
Stap 3: welk dossier heeft u nodig?
Verzamel de stukken voordat u iets aankondigt. Het UWV toetst de aanvraag aan de Ontslagregeling en vraagt deze gegevens standaard op.
- Financiële cijfers en een prognose voor ten minste de komende 26 weken.
- Een organogram van de organisatie vóór en na de reorganisatie.
- Een onderbouwing per vervallende arbeidsplaats.
- Een personeelsoverzicht met functie, geboortedatum en datum van indiensttreding.
- Een overzicht van vacatures, tijdelijke contracten en ingeleende krachten voor de herplaatsing.
Met het personeelsoverzicht past u het afspiegelingsbeginsel uit de Ontslagregeling toe. Per categorie uitwisselbare functies verdeelt u de medewerkers over de leeftijdsgroepen 15-25, 25-35, 35-45, 45-55 en 55 jaar en ouder; binnen elke groep komt het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking. Is een betrokken medewerker ziek, houd dan rekening met het opzegverbod; zie zieke werknemers in een reorganisatie.
Stap 4: in welke volgorde informeert u?
Eerst de ondernemingsraad en, bij collectief ontslag, de vakbonden; daarna de individueel betrokken werknemers in een persoonlijk gesprek. Pas daarna de rest van de organisatie en zo nodig klanten en leveranciers.
Zet op papier wat u wanneer aan wie vertelt, zodat het verhaal consistent blijft. Bevestig het gesprek met de werknemer schriftelijk, met de reden, de functie die vervalt en de volgende stap.
Stap 5: heeft u een sociaal plan nodig?
Een sociaal plan is niet wettelijk verplicht. U maakt er afspraken in met vakbonden of ondernemingsraad over bijvoorbeeld begeleiding naar ander werk, scholing en een vertrekregeling.
Leg vast of het plan bindend is en voor welke periode het geldt. Staat de regeling in een cao en is zij gelijkwaardig aan de transitievergoeding, dan kan zij die vergoeding vervangen (artikel 7:673b BW).
Stap 6: kiest u een vaststellingsovereenkomst of de UWV-route?
Met een vaststellingsovereenkomst beëindigt u de arbeidsovereenkomst schriftelijk met instemming van de werknemer. De werknemer kan die binnen veertien dagen zonder opgaaf van redenen ontbinden; vermeldt u dat recht niet, dan is de termijn drie weken (artikel 7:670b BW).
Komt u er niet uit, dan vraagt u schriftelijk toestemming aan het UWV, of aan de commissie die de cao daarvoor aanwijst (artikel 7:671a BW). Weigert het UWV, dan kunt u binnen twee maanden na de weigering de kantonrechter om ontbinding vragen (artikelen 7:671b lid 1 onderdeel b en 7:686a lid 4 BW).
Na toestemming zegt u op met inachtneming van de opzegtermijn: een maand bij een dienstverband korter dan vijf jaar, twee maanden bij vijf tot tien jaar, drie maanden bij tien tot vijftien jaar en vier maanden bij vijftien jaar of langer (artikel 7:672 lid 2 BW). De duur van de UWV-procedure mag u daarvan aftrekken, zolang ten minste een maand resteert.
In beide routes is de transitievergoeding verschuldigd: een derde maandsalaris per gewerkt jaar, met een evenredig deel voor kortere perioden (artikel 7:673 BW). In 2026 is die vergoeding gemaximeerd op € 102.000, of op één jaarsalaris als dat hoger is.
Stap 7: hoe maakt u de planning?
Reken terug vanaf de gewenste einddatum. Tel op: onderbouwing en dossier, het adviestraject met de ondernemingsraad, bij collectief ontslag de melding en de wachttijd van een maand, de UWV-procedure en de resterende opzegtermijn.
Plan de individuele gesprekken en de aanlevering van stukken in dezelfde planning. Laat het dossier toetsen voordat u de aanvraag bij het UWV indient: een afgewezen aanvraag kost al snel enkele maanden.
Waar let u als werkgever op?
- Sluiten cijfers, prognose en het aantal vervallende arbeidsplaatsen op elkaar aan?
- Heeft de ondernemingsraad advies kunnen geven vóór het definitieve besluit?
- Is de afspiegeling per categorie uitwisselbare functies en per leeftijdsgroep doorgerekend?
- Zijn vacatures en inleenposities voor herplaatsing aantoonbaar onderzocht?
- Telt u twintig of meer ontslagen binnen drie maanden mee voor de melding collectief ontslag?
Waar let u als werknemer op?
- Vraag om de onderbouwing en de afspiegelingslijst voor uw functiecategorie.
- Ga na of er een sociaal plan geldt en wat u daaronder toekomt.
- Teken een vaststellingsovereenkomst pas na beoordeling; u heeft daarna nog veertien dagen bedenktijd.
- Dien bij een UWV-aanvraag tijdig verweer in.
Wat kunnen wij voor u doen bij het voorbereiden van een reorganisatie?
- De onderbouwing, de afspiegeling en de herplaatsing vooraf toetsen.
- De adviesaanvraag aan de ondernemingsraad en de melding collectief ontslag opstellen.
- Een sociaal plan en vaststellingsovereenkomsten opstellen of onderhandelen.
- De UWV-aanvraag samenstellen en de termijnen bewaken.
- Procederen bij de kantonrechter als het UWV weigert, vanuit onze praktijk als arbeidsrecht advocaat.
Samengevat
- Onderbouw het vervallen van arbeidsplaatsen over ten minste 26 weken en onderzoek herplaatsing (artikel 7:669 BW).
- Vraag de ondernemingsraad om advies vóór het besluit definitief is (artikel 25 WOR).
- Bij twintig of meer ontslagen binnen drie maanden geldt de Wet melding collectief ontslag.
- Pas de afspiegeling toe per categorie uitwisselbare functies en leeftijdsgroep.
- Bij beide routes is de transitievergoeding verschuldigd, in 2026 maximaal € 102.000 of een jaarsalaris.
Veelgestelde vragen
Moet ik een sociaal plan opstellen?
Nee, dat is niet wettelijk verplicht, tenzij uw cao het voorschrijft. Bij een grotere reorganisatie is het gebruikelijk en het maakt de uitvoering voorspelbaar.
Wanneer vraag ik de ondernemingsraad om advies?
Vóór het besluit definitief is en vóór u individuele werknemers informeert. Het advies moet nog wezenlijke invloed kunnen hebben (artikel 25 lid 2 WOR).
Wat gebeurt er als het UWV geen toestemming geeft?
De arbeidsovereenkomst loopt door. U kunt binnen twee maanden na de weigering de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst op dezelfde grond te ontbinden.
Wanneer geldt de meldingsplicht voor collectief ontslag?
Als u binnen drie maanden twintig of meer werknemers in één werkgebied wilt ontslaan. U meldt dit aan het UWV en raadpleegt de vakbonden; het UWV wacht daarna een maand met de behandeling van de ontslagaanvragen.
