Een eenzijdig wijzigingsbeding geeft de werkgever de mogelijkheid een arbeidsvoorwaarde te wijzigen zonder instemming van de werknemer. Het beding werkt alleen als de werkgever een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer daarvoor moet wijken.
Wettelijke basis
Artikel 7:613 BW bevat de regeling en eist dat het beding schriftelijk is overeengekomen. Ontbreekt het beding, dan geldt de weg van artikel 7:611 BW en het arrest Stoof/Mammoet: de werkgever moet een redelijk voorstel doen dat voortvloeit uit gewijzigde omstandigheden op het werk, en van de werknemer mag aanvaarding worden gevergd als dat in redelijkheid van hem kan worden gevraagd. De Hoge Raad verduidelijkte in het arrest Fair Play uit 2019 dat bij een collectieve wijziging met een beding de belangenafweging van artikel 7:613 voorop staat. Voor pensioenafspraken gelden aanvullende regels uit de Pensioenwet.
Hoe het in de praktijk werkt
Een zwaarwichtig belang wordt aangenomen bij een aantoonbare bedrijfseconomische noodzaak, bij harmonisatie na een fusie of bij een regeling die technisch onhoudbaar is geworden. De werkgever doet er goed aan de noodzaak met cijfers te onderbouwen, alternatieven te laten zien, een overgangsregeling aan te bieden en de ondernemingsraad te betrekken; instemming van de raad weegt mee maar is niet beslissend voor de individuele werknemer.
Waar het misgaat
Werkgevers gebruiken het beding voor een kostenbesparing zonder noodzaak, of wijzigen met terugwerkende kracht. Een tweede fout is het wijzigen van een arbeidsvoorwaarde die geen arbeidsvoorwaarde blijkt maar een verworven recht op grond van jarenlange uitvoering. Ten derde ontbreekt de schriftelijke vastlegging van het beding, waardoor de zwaardere toets van goed werknemerschap geldt.
Verwante begrippen
Het beding raakt aan de cao, aan de ondernemingsraad en aan het studiekostenbeding.
Wil uw werkgever eenzijdig wijzigen? Onze arbeidsrecht advocaten beoordelen het belang en het voorstel.
