Een eenzijdig wijzigingsbeding geeft de werkgever de mogelijkheid een arbeidsvoorwaarde te wijzigen zonder instemming van de werknemer. Het beding werkt alleen als de werkgever een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer daarvoor moet wijken.
Inhoudsopgave
Wettelijke basis
Artikel 7:613 BW bevat de regeling en eist dat het beding schriftelijk is overeengekomen. Ontbreekt het beding, dan geldt de weg van artikel 7:611 BW en het arrest Stoof/Mammoet: de werkgever moet een redelijk voorstel doen dat voortvloeit uit gewijzigde omstandigheden op het werk, en van de werknemer mag aanvaarding worden gevergd als dat in redelijkheid van hem kan worden gevraagd. Is er wel een beding, dan toetst de rechter of de werkgever zo'n zwaarwichtig belang bij de wijziging heeft dat het belang van de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken (artikel 7:613 BW). Voor pensioenafspraken gelden aanvullende regels uit de Pensioenwet.
Hoe het in de praktijk werkt
Een zwaarwichtig belang wordt aangenomen bij een aantoonbare bedrijfseconomische noodzaak, bij harmonisatie na een fusie of bij een regeling die technisch onhoudbaar is geworden. De werkgever doet er goed aan de noodzaak met cijfers te onderbouwen, alternatieven te laten zien, een overgangsregeling aan te bieden en de ondernemingsraad te betrekken; instemming van de raad weegt mee maar is niet beslissend voor de individuele werknemer.
Waar het misgaat
Werkgevers gebruiken het beding voor een kostenbesparing zonder noodzaak, of wijzigen met terugwerkende kracht. Een tweede fout is het wijzigen van een arbeidsvoorwaarde die geen arbeidsvoorwaarde blijkt maar een verworven recht op grond van jarenlange uitvoering. Ten derde ontbreekt de schriftelijke vastlegging van het beding, waardoor de zwaardere toets van goed werknemerschap geldt.
Wat staat er in artikel 7:613 BW?
Artikel 7:613 BW bepaalt dat een werkgever zich alleen op een schriftelijk wijzigingsbeding kan beroepen als hij een zodanig zwaarwichtig belang heeft bij de wijziging, dat het belang van de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
In de praktijk toetst de rechter 3 vragen:
- Is er een schriftelijk beding en valt deze wijziging daaronder?
- Heeft de werkgever een zwaarwichtig belang bij de wijziging?
- Weegt dat belang zwaarder dan het belang van de werknemer bij ongewijzigde voortzetting?
Wat geldt als er geen beding is?
Zonder beding toetst de rechter aan goed werkgeverschap en goed werknemerschap (artikel 7:611 BW). In het IFF-arrest van 25 november 2022 (ECLI:NL:HR:2022:1759) oordeelde de Hoge Raad dat die toets geldt voor zowel individuele als collectieve wijzigingen.
Die toets is lichter dan de vraag of vasthouden aan de oude afspraak ‘onaanvaardbaar’ is (artikel 6:248 lid 2 BW). Een werkgever zonder beding moet de werknemer wel echt een voorstel doen.
Wat kan een werknemer doen tegen een eenzijdige wijziging?
Een werknemer kan blijven vragen om nakoming van de oude arbeidsvoorwaarde en zo nodig naar de kantonrechter stappen. Bij spoed is een kort geding mogelijk.
Gaat het om loon, dan verjaart de vordering na 5 jaar (artikel 3:308 BW). Wie lang zwijgt over een wijziging, loopt wel het risico dat dit als instemming wordt uitgelegd. Gaat het om een regeling over bijvoorbeeld werktijden of beloningssystemen, dan heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht (artikel 27 WOR).
Veelgestelde vragen
Is een wijzigingsbeding in een personeelshandboek geldig?
Dat kan, als het handboek schriftelijk onderdeel is van de arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld via een verwijzing in het contract. Een beding dat de werknemer nooit is voorgelegd, voldoet niet aan het schriftelijkheidsvereiste van artikel 7:613 BW.
Geldt artikel 7:613 BW ook bij een nieuwe cao?
Meestal niet. Een gewijzigde cao werkt door via de Wet op de cao of via een verwijzing in uw contract, zonder beroep op een wijzigingsbeding.
Verwante begrippen
Het beding raakt aan de cao, aan de ondernemingsraad en aan het studiekostenbeding.
Verder lezen
Uitgebreider over dit onderwerp: Eenzijdige wijzigingsbedingen: hoe ver mag een partij gaan?, Wijzigingsbedingen algemene voorwaarden: wanneer is eenzijdige wijziging oneerlijk?.
Wil uw werkgever eenzijdig wijzigen? Onze arbeidsrecht advocaten beoordelen het belang en het voorstel.