Ontslag bij ziekte: wanneer mag het en wat zijn uw rechten?

Gepubliceerd op 20 juli 2025 · Laatst bijgewerkt op 7 oktober 2026

Tijdens de eerste twee jaar van ziekte mag uw werkgever u in beginsel niet ontslaan: artikel 7:670 BW bevat een opzegverbod bij ziekte. Er zijn wel uitzonderingen, zoals ontslag op staande voet, beëindiging met wederzijds goedvinden, het einde van een tijdelijk contract en ontslag wegens beëindiging van het bedrijf.

Na twee jaar ziekte kan de werkgever bij het UWV toestemming vragen om op te zeggen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Hieronder leest u hoe de bescherming werkt, welke plichten u en uw werkgever hebben en wat u kunt doen als u toch wordt ontslagen.

Hoe werkt het opzegverbod bij ziekte?

De werkgever mag niet opzeggen zolang u ziek bent, met een maximum van twee jaar. Ook het UWV geeft in die periode in beginsel geen toestemming voor ontslag.

Volgens artikel 7:670 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek kan de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer ongeschikt is om zijn arbeid te verrichten wegens ziekte, tenzij die ongeschiktheid ten minste twee jaar heeft geduurd. Er geldt een belangrijke uitzondering: meldt u zich ziek nadat het UWV een ontslagaanvraag van uw werkgever heeft ontvangen, dan geldt het opzegverbod niet.

Ook een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter stuit meestal op uw ziekte. Volgens artikel 7:671b BW ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer alleen als het verzoek geen verband houdt met de ziekte. Een werkgever die om ontbinding vraagt wegens disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie, moet dus aantonen dat die grond los staat van uw ziekte.

Houdt uw werkgever zich niet aan het opzegverbod, dan kunt u de opzegging laten vernietigen. U moet dat binnen twee maanden doen. Meer over die termijn leest u verderop.

Wanneer is ontslag tijdens ziekte toch mogelijk?

In een beperkt aantal situaties geldt het opzegverbod niet. Het gaat om ontslag op staande voet, beëindiging met wederzijds goedvinden, het einde van een contract voor bepaalde tijd, ontslag in de proeftijd en beëindiging van de bedrijfsactiviteiten.

De belangrijkste uitzonderingen zijn:

• ontslag op staande voet wegens een dringende reden (artikel 7:677 BW), zoals diefstal of fraude; de ziekte zelf is nooit een dringende reden;
• beëindiging met wederzijds goedvinden, via een vaststellingsovereenkomst;
• het einde van een tijdelijk contract, dat van rechtswege eindigt, ook als u ziek bent;
• opzegging tijdens een geldige proeftijd;
• opzegging na toestemming van het UWV wegens beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming;
• opzegging door de curator bij een faillissement.

Daarnaast kan het opzegverbod vervallen als u zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan uw re-integratie. De werkgever moet u dan eerst schriftelijk hebben gewaarschuwd of uw loon hebben stopgezet. Een reorganisatie waarbij ook zieke werknemers worden getroffen, is in beginsel geen uitzondering: bij bedrijfseconomisch ontslag van een deel van het personeel geldt het opzegverbod gewoon.

Wat gebeurt er na twee jaar ziekte?

Na 104 weken vervalt het opzegverbod. De werkgever kan dan bij het UWV toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

Het UWV geeft die toestemming alleen als herstel binnen 26 weken niet te verwachten is en er binnen die termijn geen passend werk bij de werkgever beschikbaar is. Ook moet de werkgever voldoende aan de re-integratie hebben gedaan. Na het ontslag hebt u recht op een transitievergoeding. Hoe die wordt berekend, leest u in ons artikel over de transitievergoeding berekenen.

Sommige werkgevers lieten het dienstverband na twee jaar voortbestaan zonder loon, om de transitievergoeding te vermijden. Dat heet een slapend dienstverband. Sinds 1 april 2020 kan de werkgever de transitievergoeding die hij bij ontslag wegens langdurige ziekte betaalt, onder voorwaarden bij het UWV terugvragen. Volgens de rechtspraak van de Hoge Raad moet een goed werkgever in beginsel ingaan op een voorstel van de werknemer om het slapende dienstverband te beëindigen met betaling van de transitievergoeding.

Hoeveel loon krijgt u tijdens ziekte?

Volgens de wet ten minste 70 procent van uw loon, gedurende maximaal 104 weken. In het eerste jaar moet dat ten minste het wettelijk minimumloon zijn.

Dat staat in artikel 7:629 BW. Het gaat om 70 procent van het naar tijdruimte vastgestelde loon, tot een wettelijk maximum. Veel cao’s en arbeidsovereenkomsten vullen dat aan, bijvoorbeeld tot 100 procent in het eerste jaar. Kijk daarom altijd wat uw cao of contract zegt.

De werkgever mag de loondoorbetaling stopzetten als u zonder deugdelijke grond niet meewerkt aan uw re-integratie of uw herstel belemmert. Dat heet een loonstop. Daarover leest u meer in ons artikel over re-integratie bij ziekte en loonsancties.

Heeft de werkgever te weinig gedaan aan uw re-integratie, dan kan het UWV hem na twee jaar een loonsanctie opleggen. De werkgever moet dan maximaal een jaar langer loon doorbetalen.

Welke plichten hebt u als zieke werknemer?

U moet meewerken aan uw re-integratie. Dat betekent: afspraken met de bedrijfsarts nakomen, meewerken aan het plan van aanpak en passend werk verrichten als u daartoe in staat bent.

U meldt zich ziek volgens de regels van uw werkgever en bent bereikbaar voor de bedrijfsarts of arbodienst. Medische details hoeft u niet met uw werkgever te delen; die bespreekt u met de bedrijfsarts. Uw werkgever mag wel weten wat u nog kunt en hoe lang de ziekte naar verwachting duurt.

Weigert u zonder goede reden passend werk of een afspraak met de bedrijfsarts, dan riskeert u een loonstop. Wie herhaaldelijk en na een schriftelijke waarschuwing blijft weigeren, riskeert ook ontslag. Twijfelt u of uw werkgever uw ziekmelding mag weigeren, lees dan ons artikel over een ziekmelding die wordt geweigerd.

Welke plichten heeft de werkgever?

De werkgever moet loon doorbetalen en zich actief inzetten voor uw terugkeer in het werk. De stappen daarvoor volgen uit de Wet verbetering poortwachter.

Binnen zes weken maakt de bedrijfsarts een probleemanalyse. Uiterlijk twee weken daarna stellen u en uw werkgever samen een plan van aanpak op. Dat plan wordt regelmatig bijgesteld. Rond het einde van het eerste ziektejaar volgt een eerstejaarsevaluatie. Uiterlijk in week 93 vraagt u de WIA-uitkering bij het UWV aan, met het re-integratieverslag dat u en uw werkgever samen opstellen.

Kunt u niet meer terug in uw eigen werk, dan moet de werkgever kijken naar ander passend werk binnen het bedrijf. Is dat er niet, dan volgt een re-integratietraject bij een andere werkgever, het zogenoemde tweede spoor. Meer over het plan leest u in ons artikel wat is een re-integratieplan en waarom is het zo belangrijk?

Verschillen u en uw werkgever van mening over uw arbeidsgeschiktheid of over de re-integratie, dan kunt u het UWV om een deskundigenoordeel vragen. Dat is een snelle en relatief laagdrempelige manier om een onafhankelijk oordeel te krijgen.

Wat als u tijdens ziekte een vaststellingsovereenkomst krijgt?

Tekenen is niet verplicht. Een beëindiging met wederzijds goedvinden valt buiten het opzegverbod, dus u geeft met uw handtekening uw bescherming op.

Wordt u tijdens ziekte een vaststellingsovereenkomst voorgelegd, laat die dan beoordelen voordat u tekent. Let op de einddatum, de vergoeding, de afspraken over het resterende loon en uw uitkering. Bent u op de einddatum nog ziek, dan krijgt u in plaats van WW meestal een Ziektewet-uitkering via het UWV. Die is vaak lager dan wat u bij uw werkgever ontving.

Hebt u getekend, dan kunt u de overeenkomst volgens artikel 7:670b BW binnen veertien dagen zonder opgave van redenen schriftelijk ontbinden. Die bedenktermijn wordt drie weken als de werkgever u niet schriftelijk op dat recht heeft gewezen.

Wat doet u als u tijdens ziekte wordt ontslagen?

Reageer direct schriftelijk en laat weten dat u het niet eens bent met het ontslag. Voor een procedure bij de kantonrechter geldt meestal een termijn van twee maanden.

Heeft uw werkgever opgezegd terwijl het opzegverbod gold, dan is de opzegging vernietigbaar. U kunt de kantonrechter vragen de opzegging te vernietigen. Volgens artikel 7:686a lid 4 BW moet u dat verzoek indienen binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Hetzelfde geldt voor een verzoek om een billijke vergoeding in plaats van vernietiging.

Bent u op staande voet ontslagen, dan kunt u het ontslag eveneens binnen twee maanden aanvechten. De werkgever moet dan bewijzen dat er een dringende reden was en dat hij die direct heeft meegedeeld. Heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbonden, dan kunt u volgens artikel 7:683 BW binnen drie maanden hoger beroep instellen.

Wie zich tijdens een lopende procedure afvraagt of een voorstel tot een regeling verstandig is: een schikking kan zinvol zijn, maar teken pas als u weet wat u opgeeft.

Welke stukken moet u bewaren?

Alles wat laat zien wat er is afgesproken en gedaan. Die stukken vormen het bewijs in een eventuele procedure.

Bewaar in elk geval:

• uw arbeidsovereenkomst, de cao en het personeelsreglement;
• de ziekmelding en de adviezen van de bedrijfsarts;
• het plan van aanpak, de bijstellingen en het re-integratieverslag;
• alle e-mails en brieven van en aan uw werkgever;
• loonstroken over de ziekteperiode.

Houd ook zelf bij welke gesprekken er zijn gevoerd en wat daarin is afgesproken. Bevestig mondelinge afspraken kort per e-mail. Medische stukken van uw behandelaars hoeft u niet aan uw werkgever te geven, maar bewaar ze wel voor de bedrijfsarts of het UWV.

Welke fouten komen vaak voor?

Werknemers tekenen te snel een vaststellingsovereenkomst of werken onvoldoende mee aan re-integratie. Werkgevers volgen de stappen van de Wet verbetering poortwachter niet of zeggen op in strijd met het opzegverbod.

Aan de kant van de werknemer gaat het vaak om slechte bereikbaarheid, het niet verschijnen bij de bedrijfsarts of het zonder overleg weigeren van passend werk. Dat kan leiden tot een loonstop. Aan de kant van de werkgever gaat het om een te laat opgesteld plan van aanpak, een ontbrekende eerstejaarsevaluatie of te weinig aandacht voor het tweede spoor. Dat kan een loonsanctie van het UWV opleveren.

Een andere veelgemaakte fout is het verwarren van ziekte en disfunctioneren. Een werkgever die tijdens ziekte een dossier over disfunctioneren opbouwt, moet bij de kantonrechter aantonen dat dit los staat van de ziekte. Dat lukt zelden.

Waar let u als werknemer op?

• Meld u ziek zoals het verzuimprotocol voorschrijft: op tijd, bij de juiste persoon en op de juiste manier.
• Werk mee aan het plan van aanpak, dat uiterlijk in week 8 van de ziekte klaar moet zijn.
• Krijgt u tijdens ziekte een opzegging, vraag dan binnen twee maanden vernietiging bij de kantonrechter (artikel 7:686a lid 4 BW).
• Teken geen vaststellingsovereenkomst zonder advies; u heeft na ondertekening 14 dagen bedenktijd (artikel 7:670b BW).
• Bent u het oneens met de bedrijfsarts over wat u kunt, vraag dan een deskundigenoordeel aan bij het UWV.

Waar let u als werkgever op?

• Laat de bedrijfsarts uiterlijk in week 6 van de ziekte een probleemanalyse maken.
• Stel uiterlijk in week 8 samen met de werknemer een plan van aanpak op.
• Meld de ziekte uiterlijk in week 42 bij het UWV.
• Maak rond week 52 een eerstejaarsevaluatie en bekijk dan ook het tweede spoor.
• Vraag pas na 104 weken ziekte ontslagtoestemming aan bij het UWV, met een volledig re-integratieverslag.

Wat kunnen wij voor u doen bij ontslag tijdens ziekte?

Onze advocaten arbeidsrecht staan werknemers en werkgevers bij als ziekte en ontslag samenvallen.

• Wij toetsen of een opzegging onder het opzegverbod van artikel 7:670 BW valt en vragen zo nodig binnen twee maanden vernietiging bij de kantonrechter.
• Wij beoordelen een vaststellingsovereenkomst die u tijdens ziekte krijgt, ook op de gevolgen voor uw recht op een uitkering.
• Wij controleren het re-integratiedossier op de stappen en termijnen van de Wet verbetering poortwachter.
• Wij begeleiden een deskundigenoordeel bij het UWV als er onenigheid is over passend werk.
• Wij rekenen de transitievergoeding na bij ontslag na twee jaar ziekte en adviseren werkgevers over de compensatie daarvan door het UWV.

Samengevat

• Tijdens de eerste twee jaar ziekte geldt een opzegverbod (artikel 7:670 BW).
• Uitzonderingen zijn onder meer ontslag op staande voet, wederzijds goedvinden, het einde van een tijdelijk contract en bedrijfsbeëindiging.
• U krijgt ten minste 70 procent van uw loon gedurende maximaal 104 weken, in het eerste jaar minimaal het minimumloon.
• Werknemer en werkgever moeten allebei meewerken aan re-integratie volgens de Wet verbetering poortwachter.
• Een opzegging in strijd met het opzegverbod vecht u binnen twee maanden aan bij de kantonrechter.

Veelgestelde vragen