Ziekmelding weigeren: wat mag een werkgever wel en niet?

Gepubliceerd op 16 september 2025 · Laatst bijgewerkt op 8 oktober 2026

Een werkgever kan een ziekmelding niet zomaar weigeren. Of een werknemer door ziekte niet kan werken, beoordeelt de bedrijfsarts of arbodienst, niet de werkgever zelf. Wel kan de werkgever het loon opschorten of stoppen als de werknemer zich niet aan redelijke controlevoorschriften houdt of zonder goede reden niet meewerkt aan herstel en re-integratie. Is er twijfel of onenigheid, dan kunnen werkgever en werknemer bij UWV een deskundigenoordeel aanvragen. In dit artikel leest u stap voor stap hoe u als werkgever of werknemer met zo’n situatie omgaat.

Inhoudsopgave

• Stap 1: verzamel de stukken over de ziekmelding
• Stap 2: ken de wettelijke regels bij ziekmelding
• Stap 3: communiceer zorgvuldig over twijfel aan de ziekmelding
• Stap 4: leg gesprekken en afspraken vast
• Stap 5: weeg de juridische gevolgen en de mogelijkheden bij onenigheid

Welke vijf stappen zet u bij twijfel aan een ziekmelding?

U verzamelt de stukken, kent de regels, communiceert schriftelijk, legt alles vast en weegt de juridische gevolgen. De ziekte zelf beoordeelt altijd de bedrijfsarts.

Stap 1: Welke stukken verzamelt u over de ziekmelding?

Verzamel alle stukken die met de ziekmelding te maken hebben, in de volgorde waarin ze zijn ontstaan. Dat geldt voor werkgever en werknemer: wie later zijn standpunt moet onderbouwen, heeft een volledig dossier nodig.

Denk aan de ziekmelding zelf, het verzuimreglement of de verzuimvoorschriften, e-mails en brieven, gespreksverslagen en de adviezen van de bedrijfsarts of arbodienst. Voor de werknemer horen daar ook eventuele verklaringen van de eigen huisarts of behandelaar bij. Die medische stukken deelt u niet met de werkgever, maar alleen met de bedrijfsarts of met UWV.

Noteer bij elk stuk de datum en wie het heeft opgesteld. Let daarbij op:

• de datum en het tijdstip van de ziekmelding en aan wie die is gedaan;
• e-mails en brieven tussen werkgever en werknemer;
• de adviezen en terugkoppelingen van de bedrijfsarts;
• verslagen van gesprekken en gemaakte afspraken.

Let goed op de precieze bewoordingen. Heeft de werkgever bijvoorbeeld geschreven dat hij “de ziekmelding niet accepteert”, of alleen dat hij een afspraak bij de bedrijfsarts wil? Dat verschil kan later doorslaggevend zijn. Bewaar de originele stukken en maak kopieën of digitale back-ups.

Ontbreekt er iets, bijvoorbeeld een terugkoppeling van de bedrijfsarts of de schriftelijke verzuimvoorschriften? Vraag daar dan schriftelijk om. Hoe vollediger uw dossier, hoe beter u uw standpunt kunt onderbouwen als het tot een geschil komt.

Berg de stukken overzichtelijk op, in een digitale of fysieke map, op datum en onderwerp. Dat maakt het eenvoudiger om snel de juiste informatie te vinden als u juridisch advies inwint of een deskundigenoordeel aanvraagt.

Stap 2: Welke wettelijke regels gelden bij een ziekmelding?

De werkgever mag niet zelf beslissen dat een werknemer niet ziek is. Dat oordeel is aan de bedrijfsarts of arbodienst; bij onenigheid kan UWV een deskundigenoordeel geven.

Volgens artikel 7:629 lid 1 BW houdt een werknemer die door ziekte niet kan werken gedurende 104 weken recht op ten minste 70% van het loon. In het eerste jaar is dat ten minste het wettelijk minimumloon. In veel cao’s en arbeidsovereenkomsten is een hoger percentage afgesproken. Een werkgever die een ziekmelding “weigert” en daarom geen loon betaalt, loopt dus het risico dat hij het loon alsnog moet betalen.

De werkgever mag de ziekte zelf niet beoordelen, maar staat ook niet met lege handen. De wet geeft hem twee middelen:

• Loonopschorting (artikel 7:629 lid 6 BW): de werkgever mag de betaling opschorten zolang de werknemer zich niet houdt aan schriftelijk gegeven, redelijke voorschriften over het verstrekken van de inlichtingen die de werkgever nodig heeft om het recht op loon vast te stellen. Denk aan het niet bereikbaar zijn of niet verschijnen bij de bedrijfsarts.
• Loonstop (artikel 7:629 lid 3 BW): de werknemer heeft geen recht op loon als hij zonder deugdelijke grond passende arbeid weigert, zijn genezing belemmert of vertraagt, of weigert mee te werken aan redelijke re-integratievoorschriften of aan het plan van aanpak.

Bij opschorting krijgt de werknemer het loon alsnog als hij zich weer aan de voorschriften houdt. Bij een loonstop is het loon over die periode definitief vervallen. Beide maatregelen kondigt de werkgever bij voorkeur eerst schriftelijk aan, met de concrete reden.

Daarnaast gelden regels over privacy. Volgens de Autoriteit Persoonsgegevens mag de werkgever bij een ziekmelding niet vragen naar de aard en de oorzaak van de ziekte. Hij mag wel vragen naar bijvoorbeeld de verwachte duur van het verzuim, het adres waar de werknemer verblijft en lopende werkzaamheden. Medische gegevens zijn voor de bedrijfsarts of arbodienst. De bedrijfsarts geeft de werkgever alleen beperkte informatie, zoals welke taken de werknemer wel en niet kan doen.

Hieronder vindt u een overzicht van de belangrijkste regels bij een ziekmelding.

Leg alle adviezen van de bedrijfsarts en gemaakte afspraken vast, met datum. Die stukken zijn van belang als er later discussie ontstaat over het recht op loon of over de re-integratie.

Na deze stap weet u welke regels voor uw situatie gelden en welke middelen de werkgever wel en niet heeft. Daarmee kunt u beter inschatten of een maatregel juridisch houdbaar is.

Stap 3: Hoe communiceert u als werkgever over twijfel aan de ziekmelding?

Zeg niet dat u de ziekmelding “weigert”, maar leg de twijfel voor aan de bedrijfsarts. Informeer de werknemer schriftelijk en feitelijk over wat u van hem verwacht.

Werkgevers twijfelen soms aan een ziekmelding, bijvoorbeeld als die volgt op een conflict of een afgewezen verlofaanvraag. Dat is begrijpelijk. Toch is het verstandig om uw boodschap kalm en zakelijk te houden. Vermijd beschuldigingen en ga niet zelf in op de vraag of de werknemer echt ziek is.

Leg in een brief of e-mail vast wat de concrete aanleiding voor uw vragen is en welke stap u zet. Meestal is dat een spoedige afspraak bij de bedrijfsarts. Verwijs naar de verzuimvoorschriften en geef aan welke gevolgen het heeft als de werknemer zich daar niet aan houdt.

Let bij uw communicatie op deze punten:

• noem de concrete aanleiding voor uw twijfel;
• vraag niet naar de diagnose of de oorzaak van de ziekte;
• geef de werknemer de gelegenheid om te reageren;
• blijf zakelijk en feitelijk.

Leg de werknemer ook uit welke mogelijkheden hij heeft. Is hij het niet eens met het advies van de bedrijfsarts, dan kan hij een second opinion vragen bij een andere bedrijfsarts of bij UWV een deskundigenoordeel aanvragen.

Speelt er een arbeidsconflict achter de ziekmelding, nodig de werknemer dan uit voor een gesprek. Een open gesprek, eventueel met begeleiding door een mediator, kan voorkomen dat de situatie verder escaleert.

Een voorbeeld ter illustratie. Een werknemer meldt zich ziek op de dag nadat zijn vakantieaanvraag is afgewezen. De werkgever twijfelt, maar schrijft niet dat hij de ziekmelding weigert. Hij nodigt de werknemer schriftelijk uit voor een afspraak bij de bedrijfsarts binnen enkele dagen en wijst op de verzuimvoorschriften. Verschijnt de werknemer zonder goede reden niet, dan kan de werkgever het loon opschorten tot hij alsnog meewerkt. Oordeelt de bedrijfsarts dat de werknemer ziek is, dan betaalt de werkgever het loon door.

Na deze stap ligt er een schriftelijke en feitelijke boodschap die laat zien dat u zorgvuldig heeft gehandeld en ruimte laat voor overleg.

Stap 4: Hoe legt u gesprekken en afspraken vast?

Maak van elk gesprek en elke afspraak een kort, feitelijk verslag met datum, aanwezigen en inhoud. Bewaar geen medische gegevens als u werkgever bent.

Een goed bijgehouden dossier versterkt uw positie, of u nu werkgever of werknemer bent. Leg elk gesprek, elke e-mail, elk overleg en elke beslissing over de ziekmelding vast, in chronologische volgorde. Noteer datum, tijdstip, aanwezigen en de kern van het gesprek. Stuur het verslag bij voorkeur aan de ander, zodat die kan reageren als hij het er niet mee eens is.

Gebruik een vaste manier van opslaan, bijvoorbeeld op datum en onderwerp. Bewaar naast brieven en e-mails ook andere stukken die de gang van zaken laten zien, zoals uitnodigingen voor de bedrijfsarts en de terugkoppelingen die daarop volgden. Wilt u een gesprek opnemen, meld dat dan vooraf; dat voorkomt discussie achteraf.

Let bij het vastleggen op:

• de precieze bewoordingen in brieven en e-mails;
• de datum en het tijdstip van elk gesprek;
• de namen en functies van de betrokkenen;
• gemaakte afspraken en genomen beslissingen;
• punten waarover u het niet eens bent.

Houd het dossier feitelijk. Laat persoonlijke indrukken en emoties weg. Een neutraal verslag heeft meer waarde als het later als bewijs wordt gebruikt, bijvoorbeeld bij een deskundigenoordeel of een procedure bij de kantonrechter.

Houd als werkgever rekening met de privacyregels. Leg alleen vast wat nodig is voor de verzuimbegeleiding, zoals de verwachte duur van het verzuim en de adviezen van de bedrijfsarts over wat de werknemer wel en niet kan. Gegevens over de aard of oorzaak van de ziekte horen niet in het personeelsdossier.

Na deze stap heeft u een overzichtelijk, volledig en feitelijk dossier. Dat laat zien dat u zorgvuldig te werk bent gegaan.

Stap 5: Wat zijn de juridische gevolgen en wat kunt u doen bij onenigheid?

Bij onenigheid over de ziekte of de re-integratie is het deskundigenoordeel van UWV meestal de eerste stap. Wil de werknemer het loon via de rechter vorderen, dan is zo’n oordeel in beginsel zelfs verplicht.

Een werkgever die zonder grond geen loon betaalt omdat hij de ziekmelding niet accepteert, loopt het risico dat de kantonrechter hem alsnog tot betaling veroordeelt. Daarbij kunnen een wettelijke verhoging en rente komen. Omgekeerd kan een werknemer die zich niet aan redelijke voorschriften houdt zijn recht op loon (tijdelijk) verliezen.

Een deskundigenoordeel kan worden aangevraagd door zowel de werknemer als de werkgever. Volgens UWV gaat het onder meer over de vraag of de werknemer zijn eigen werk zonder aanpassingen kan doen, of aangeboden werk passend is en of beide partijen genoeg doen aan re-integratie. Het oordeel is een advies: het is niet bindend en u kunt er geen bezwaar tegen maken. Aan een aanvraag zijn kosten verbonden.

Volgens artikel 7:629a lid 1 BW wijst de rechter een loonvordering van een zieke werknemer af als daarbij geen verklaring van een door UWV benoemde deskundige is gevoegd. Wie als werknemer het loon wil vorderen, vraagt dus eerst een deskundigenoordeel aan. Dat oordeel gaat over de vraag of de werknemer verhinderd was de bedongen of andere passende arbeid te verrichten, of over de nakoming van zijn re-integratieverplichtingen.

Mogelijke vervolgstappen bij onenigheid:

• een second opinion bij een andere bedrijfsarts;
• een deskundigenoordeel bij UWV;
• mediation, vooral als er een arbeidsconflict achter de ziekmelding zit;
• een procedure bij de kantonrechter, bijvoorbeeld een loonvordering.

Analyseer vooraf uw eigen dossier kritisch. Waar is uw verhaal zwak, en welke argumenten kan de andere partij aanvoeren? Een houding waarbij u openstaat voor overleg kan escalatie voorkomen.

Overweegt u juridische stappen, laat u dan adviseren door een advocaat arbeidsrecht die bekend is met verzuimkwesties. Die kan inschatten welke risico’s en mogelijkheden er in uw situatie zijn en welke volgorde van stappen verstandig is.

In de tabel hieronder ziet u de mogelijkheden bij onenigheid over een ziekmelding op een rij.

Na deze stap heeft u inzicht in de juridische risico’s, de mogelijkheden bij onenigheid en de meest verstandige volgende stap. Door zorgvuldig te werk te gaan, voorkomt u onnodig conflict en beschermt u de belangen van werkgever en werknemer.

Waar let u als werkgever op?

• Schakel bij twijfel direct de bedrijfsarts in en vraag niet naar de aard of oorzaak van de ziekte.
• Leg de verzuimvoorschriften schriftelijk vast; alleen dan kunt u het loon opschorten (artikel 7:629 lid 6 BW).
• Kondig een loonopschorting of loonstop schriftelijk aan, met de concrete reden.
• Vraag bij onenigheid een deskundigenoordeel aan bij UWV.

Waar let u als werknemer op?

• Meld u ziek volgens de verzuimvoorschriften en wees bereikbaar voor de bedrijfsarts.
• Deel medische stukken alleen met de bedrijfsarts of UWV, niet met uw werkgever.
• Bent u het niet eens met de bedrijfsarts? Vraag een second opinion of een deskundigenoordeel bij UWV.
• Wilt u uw loon vorderen bij de kantonrechter? Voeg dan een deskundigenoordeel bij (artikel 7:629a BW).

Wat kunnen wij voor u doen bij een betwiste ziekmelding?

Bij een conflict over een ziekmelding kunnen wij werkgevers en werknemers onder meer op de volgende manieren bijstaan:

• Wij beoordelen of een loonopschorting of loonstop past binnen artikel 7:629 lid 3 en lid 6 BW.
• Wij toetsen of de verzuimvoorschriften schriftelijk, redelijk en duidelijk zijn.
• Wij begeleiden de aanvraag van een deskundigenoordeel bij UWV en beoordelen de uitkomst.
• Wij vorderen achterstallig loon, met wettelijke verhoging en rente, of voeren daartegen verweer bij de kantonrechter.
• Wij gaan na of er een arbeidsconflict achter de ziekmelding zit en welke route, zoals mediation, dan past.

Samengevat

• De werkgever kan een ziekmelding niet zelf weigeren; de bedrijfsarts beoordeelt of de werknemer arbeidsongeschikt is.
• De werkgever mag niet vragen naar de aard of oorzaak van de ziekte.
• Loon opschorten kan bij overtreding van schriftelijke, redelijke controlevoorschriften (artikel 7:629 lid 6 BW); een loonstop alleen op de gronden van artikel 7:629 lid 3 BW.
• Bij onenigheid kunnen werkgever en werknemer een deskundigenoordeel bij UWV aanvragen; voor een loonvordering bij de rechter is dat in beginsel vereist (artikel 7:629a BW).
• Een volledig en feitelijk dossier versterkt uw positie.

Veelgestelde vragen