Ziekmelding weigeren: wat een werkgever wel en niet mag

Gepubliceerd op 16 september 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Een werkgever kan een ziekmelding niet weigeren. Of een werknemer door ziekte niet kan werken, beoordeelt de bedrijfsarts en bij onenigheid een deskundige van UWV, niet de werkgever. Wel mag de werkgever het loon opschorten of stoppen als de werknemer zich niet houdt aan redelijke, schriftelijke controlevoorschriften of zonder goede reden niet meewerkt aan zijn herstel (art. 7:629 lid 3 en 6 BW). Hieronder leest u welke middelen de werkgever wel heeft, wat de werknemer kan doen en hoe de rechter met zo’n conflict omgaat.

Waarom kan een werkgever een ziekmelding niet zelf afwijzen?

Een zieke werknemer houdt gedurende 104 weken recht op ten minste 70 procent van zijn loon, in het eerste jaar ten minste het minimumloon (art. 7:629 lid 1 BW). In veel cao’s is een hoger percentage afgesproken. Die loonplicht hangt af van de vraag of de werknemer werkelijk arbeidsongeschikt is. Dat is een medische vraag, en die beantwoordt de bedrijfsarts of arbodienst.

Een werkgever die schrijft dat hij de ziekmelding "niet accepteert" en daarom geen loon betaalt, neemt dus een groot risico. Blijkt de werknemer wel ziek, dan moet hij het loon alsnog betalen. De kantonrechter kan daar een wettelijke verhoging van maximaal 50 procent (art. 7:625 BW) en wettelijke rente bij optellen.

Wat mag de werkgever vragen bij een ziekmelding?

Volgens de Autoriteit Persoonsgegevens mag de werkgever niet vragen naar de aard of oorzaak van de ziekte. Hij mag wel vragen naar de verwachte duur van het verzuim, het adres waar de werknemer verblijft en lopende afspraken en werkzaamheden. Medische gegevens horen bij de bedrijfsarts. Die geeft de werkgever alleen door wat de werknemer wel en niet kan.

Loonopschorting of loonstop: welke middelen heeft de werkgever?

De wet geeft de werkgever twee middelen. Ze worden vaak door elkaar gehaald, maar de gevolgen verschillen sterk.

Beide maatregelen zijn een reactie op gedrag van de werknemer, niet op twijfel aan de ziekte zelf. Twijfelt u alleen of de werknemer echt ziek is, dan is de juiste route: de bedrijfsarts snel laten oordelen.

Hoe reageert u als werkgever op een ziekmelding die u niet vertrouwt?

Schrijf niet dat u de ziekmelding weigert. Leg de twijfel binnen enkele dagen voor aan de bedrijfsarts en informeer de werknemer schriftelijk en feitelijk over wat u van hem verwacht.

• Noem de concrete aanleiding voor uw vragen, bijvoorbeeld een ziekmelding direct na een afgewezen verlofaanvraag.
• Nodig de werknemer uit voor de bedrijfsarts en verwijs naar de schriftelijke verzuimvoorschriften.
• Vraag niet naar de diagnose en bewaar geen medische gegevens in het personeelsdossier.
• Leg uit welk gevolg het heeft als de werknemer zich niet aan de voorschriften houdt (opschorting op grond van art. 7:629 lid 6 BW).

Een voorbeeld ter illustratie. Een werknemer meldt zich ziek op de dag nadat zijn vakantieaanvraag is afgewezen. De werkgever nodigt hem schriftelijk uit voor de bedrijfsarts binnen enkele dagen. Verschijnt de werknemer zonder goede reden niet, dan kan de werkgever het loon opschorten tot hij alsnog komt. Oordeelt de bedrijfsarts dat de werknemer ziek is, dan betaalt de werkgever het loon door.

Zit er een arbeidsconflict achter de ziekmelding, dan kan de bedrijfsarts ook oordelen dat er geen medische beperkingen zijn, maar dat het conflict eerst moet worden opgelost. Een gesprek, eventueel met een mediator, ligt dan meer voor de hand dan een loonmaatregel.

Een dossier dat later standhoudt

Bij een deskundigenoordeel of een procedure telt wat op papier staat. Maak van elk gesprek een kort, feitelijk verslag met datum, aanwezigen en afspraken, en stuur het naar de ander. Bewaar de ziekmelding, de verzuimvoorschriften, de uitnodigingen voor de bedrijfsarts en diens terugkoppelingen in volgorde van datum. Let op de precieze woorden: "ik accepteer uw ziekmelding niet" is iets anders dan "ik wil dat u de bedrijfsarts bezoekt".

Wat doet u als werknemer als uw werkgever uw ziekmelding betwist?

• Houd u aan de verzuimvoorschriften en wees bereikbaar; anders geeft u de werkgever een grond voor opschorting.
• Ga naar de bedrijfsarts als u wordt uitgenodigd. Medische stukken van uw huisarts of behandelaar deelt u alleen met de bedrijfsarts of UWV.
• Bent u het niet eens met de bedrijfsarts, vraag dan een second opinion bij een andere bedrijfsarts of een deskundigenoordeel bij UWV.
• Houdt de werkgever loon in, reageer dan schriftelijk en vraag om de concrete grond.

Deskundigenoordeel van UWV: verplichte stap voor een loonvordering

Werkgever en werknemer kunnen allebei een deskundigenoordeel bij UWV aanvragen. Het gaat dan bijvoorbeeld over de vraag of de werknemer zijn eigen werk kan doen, of aangeboden werk passend is en of beide partijen genoeg doen aan re-integratie. Het oordeel is een niet-bindend advies; u kunt er geen bezwaar tegen maken. Aan de aanvraag zijn kosten verbonden.

Wil de werknemer zijn loon via de rechter vorderen, dan is het deskundigenoordeel in beginsel verplicht. Volgens artikel 7:629a lid 1 BW wijst de rechter een loonvordering af als er geen verklaring van een door UWV benoemde deskundige bij zit. Lid 2 maakt een uitzondering als die verklaring redelijkerwijs niet van de werknemer kan worden gevraagd.

Wat de Hoge Raad over die verplichting zegt

Op 20 december 2013 oordeelde de Hoge Raad dat de verplichting de werknemer beschermt en geschillen sneller moet beslechten. Andere medische stukken, zoals een rapport van een verzekeringsarts in een bezwaarprocedure, vervangen het deskundigenoordeel niet zomaar. De rechter moet daar terughoudend mee zijn. Het artikel is volgens de Hoge Raad ook niet bedoeld als hulpmiddel voor de werkgever in het re-integratieproces (ECLI:NL:HR:2013:2128).

Een loonopschorting die geen stand hield

De kantonrechter in Utrecht veroordeelde een werkgever op 15 februari 2017 in kort geding om het loon van een zieke werknemer weer te betalen. De werkgever had de loonbetaling opgeschort omdat de werknemer zijn re-integratie-instructies niet zou opvolgen. UWV had in een deskundigenoordeel geconcludeerd dat de werknemer genoeg deed en dat de werkgever niet had laten zien dat zijn eisen redelijk waren. De kantonrechter volgde dat en kende ook de wettelijke verhoging en rente toe (ECLI:NL:RBMNE:2017:684).

De route bij onenigheid

Onze rol bij een betwiste ziekmelding

• Wij beoordelen of een opschorting of loonstop past binnen artikel 7:629 lid 3 en 6 BW.
• Wij toetsen of de verzuimvoorschriften schriftelijk, redelijk en duidelijk zijn.
• Wij begeleiden de aanvraag van een deskundigenoordeel en beoordelen de uitkomst.
• Wij vorderen achterstallig loon met verhoging en rente, of voeren daartegen verweer.

Meer over verzuim en ontslag leest u op onze pagina voor de advocaat arbeidsrecht.