Re-integratieplan: wat moet erin en wanneer?

Gepubliceerd op 24 januari 2026 · Laatst bijgewerkt op 6 oktober 2026

Een re-integratieplan, officieel het plan van aanpak, is het document waarin u als werkgever en uw zieke werknemer vastleggen hoe de werknemer weer aan het werk komt. U stelt het samen op, uiterlijk in de achtste ziekteweek en binnen twee weken nadat de bedrijfsarts de probleemanalyse heeft gemaakt. Een plan is alleen niet nodig als de bedrijfsarts vaststelt dat er geen sprake is van dreigend langdurig verzuim, bijvoorbeeld omdat de werknemer naar verwachting snel herstelt.

Het plan is meer dan een formaliteit. Het UWV beoordeelt na bijna twee jaar ziekte of u genoeg aan re-integratie hebt gedaan. Het plan van aanpak en de bijstellingen daarvan zijn daarbij het belangrijkste bewijs. Ontbreekt het plan, of is het vaag, dan riskeert u een loonsanctie van maximaal een jaar extra loon.

Wat zegt de wet over het re-integratieplan?

De Wet verbetering poortwachter verplicht werkgever en werknemer om samen te werken aan terugkeer naar werk. Het plan van aanpak is daarvan het centrale onderdeel.

De Wet verbetering poortwachter is geen losse wet, maar een reeks regels in verschillende wetten. Volgens artikel 25 van de Wet WIA stellen werkgever en werknemer uiterlijk in de achtste week van de ziekte samen een plan van aanpak op. Volgens artikel 7:658a BW moet de werkgever de re-integratie actief bevorderen: eerst binnen het eigen bedrijf en, als dat niet lukt, bij een andere werkgever. Artikel 7:660a BW legt op de werknemer de plicht om daaraan mee te werken.

De uitwerking staat in de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar en in de Werkwijzer Poortwachter van het UWV. Die werkwijzer is geen wet, maar het UWV toetst uw dossier er wel aan. Wie de werkwijzer kent, weet dus waar het UWV na twee jaar naar kijkt.

Wie is verantwoordelijk voor het plan?

De eindverantwoordelijkheid ligt bij u als werkgever. U neemt het initiatief, plant de gesprekken en zorgt dat afspraken op papier komen en worden bijgehouden.

U mag uw taken wel uitbesteden, bijvoorbeeld aan een casemanager bij de arbodienst. De verantwoordelijkheid blijft dan toch bij u. Gaat de casemanager in de fout, dan rekent het UWV dat u aan. Een afwachtende houding wordt door het UWV al snel gezien als onvoldoende re-integratie-inspanning.

Wat moet de werknemer doen?

De werknemer moet actief meewerken. Hij moet bereikbaar zijn, op afspraken bij de bedrijfsarts verschijnen, meedenken over het plan en de afspraken nakomen.

Wordt passend werk aangeboden dat past bij het advies van de bedrijfsarts, dan moet de werknemer dat werk in beginsel verrichten. Weigert hij zonder deugdelijke grond, dan heeft hij volgens artikel 7:629 lid 3 BW geen recht op loon over de periode van weigering. U moet de werknemer dan wel direct laten weten waarom u het loon inhoudt. In de praktijk stuurt een werkgever eerst een schriftelijke waarschuwing met een redelijke termijn om alsnog mee te werken.

Houdt de werknemer zich niet aan redelijke schriftelijke controlevoorschriften, zoals bereikbaarheid voor de bedrijfsarts, dan kunt u de loonbetaling opschorten. Opschorten betekent dat u het loon achteraf alsnog betaalt zodra de werknemer weer meewerkt. Een loonstop is de zwaardere maatregel: het loon over de weigeringsperiode vervalt.

Wat doet de bedrijfsarts?

Alleen de bedrijfsarts mag oordelen over wat de werknemer medisch nog wel en niet kan. U mag als werkgever niet naar de diagnose vragen en er zelf geen conclusies over trekken.

De bedrijfsarts heeft drie kerntaken in het traject. Hij stelt uiterlijk na zes ziekteweken de probleemanalyse op. Hij adviseert u en de werknemer over de stappen richting werkhervatting. En hij bewaakt tijdens het hele traject de medische grenzen. Wijkt u zonder goede reden af van zijn advies, dan ziet het UWV dat vrijwel altijd als een tekortkoming in de re-integratie.

Welke termijnen gelden er?

De termijnen lopen vanaf de eerste ziektedag. De belangrijkste zijn de probleemanalyse in week 6, het plan van aanpak in week 8, de melding bij het UWV in week 42 en de eerstejaarsevaluatie rond week 52.

De frequentie van eens per zes weken is een minimum. Het UWV schrijft in de Werkwijzer Poortwachter dat u de voortgang regelmatig bespreekt, maar minstens één keer in de zes weken. Verandert er iets wezenlijks, dan wacht u niet tot het volgende vaste moment.

Wat moet er in het plan van aanpak staan?

Het plan bevat in ieder geval het einddoel, de concrete stappen om daar te komen, wie wat doet en wanneer u evalueert. Het is gebaseerd op de probleemanalyse van de bedrijfsarts.

Een plan dat de toets van het UWV doorstaat, is concreet. Vage beloften als “we gaan de uren rustig opbouwen” zijn onvoldoende. Het UWV wil kunnen nagaan wat er is afgesproken, of dat is uitgevoerd en waarom het plan is bijgesteld. Hieronder staan de onderdelen die in elk plan terug moeten komen.

Waarom is de probleemanalyse de basis?

Het plan begint bij de probleemanalyse. Daarin beschrijft de bedrijfsarts de beperkingen en de mogelijkheden van de werknemer, zonder de diagnose te noemen.

De bedrijfsarts geeft bijvoorbeeld aan of iemand kan tillen, lang kan zitten of staan, of zich kan concentreren op complexe taken. Hij geeft ook een verwachting over het herstel. Alle afspraken in het plan van aanpak moeten hierop aansluiten. Een plan dat taken voorschrijft die de bedrijfsarts heeft uitgesloten, is voor het UWV een rode vlag.

Welk einddoel legt u vast?

Samen legt u vast waar het traject naartoe werkt. Dat kan terugkeer in het eigen werk zijn, maar ook ander werk bij u of werk bij een andere werkgever.

De mogelijke einddoelen zijn, in deze volgorde:

• terugkeer in de eigen functie, eventueel tijdelijk met aangepaste taken of uren;
• terugkeer in de eigen functie met blijvende aanpassingen;
• ander passend werk binnen uw organisatie;
• passend werk bij een andere werkgever (spoor 2).

De eerste drie vallen onder spoor 1, het vierde onder spoor 2. Het einddoel moet realistisch zijn en volgen uit het advies van de bedrijfsarts. Het mag later worden bijgesteld, maar dan met een onderbouwing.

Welke concrete afspraken horen in het plan?

Het hart van het plan zijn de stappen naar het einddoel. Die moeten specifiek, meetbaar en tijdgebonden zijn.

Denk aan de taken die de werknemer oppakt, een opbouwschema in uren en dagen per week, aanpassingen aan de werkplek en de naam van de begeleider op de werkvloer. Een voorbeeld: “De werknemer start met twee dagen van twee uur administratief werk; elke twee weken bekijken we met de bedrijfsarts of het aantal uren omhoog kan.” Zo’n afspraak kan iedereen later controleren.

Wie doet wat en wie is casemanager?

Het plan vermeldt wie waarvoor verantwoordelijk is. Ook wijst u een casemanager aan, die het traject bewaakt.

De casemanager kan iemand binnen uw bedrijf zijn, zoals een HR-medewerker of leidinggevende, of een externe casemanager. Leg in het plan ook vast wat de werknemer zelf doet, bijvoorbeeld een behandeling volgen of wekelijks laten weten hoe het gaat. Medische informatie hoort niet in het plan; die blijft bij de bedrijfsarts.

Wanneer evalueert u het plan?

Leg in het plan vast wanneer u de voortgang bespreekt. Minimaal eens per zes weken is de ondergrens.

Bij elke evaluatie kijkt u of de opbouw volgens schema loopt, welke knelpunten er zijn en of het einddoel nog haalbaar is. Wijzigingen legt u schriftelijk vast als bijstelling van het plan. Beide partijen ondertekenen die bijstelling. Zo is uw dossier altijd actueel.

Hoe controleert u of uw plan compleet is?

Met de onderstaande tabel controleert u of uw plan de vaste onderdelen bevat. De voorbeelden zijn fictief en bedoeld als illustratie.

Hoe stelt u het plan van aanpak op?

U stelt het plan op in een gesprek met de werknemer, op basis van het advies van de bedrijfsarts. De casemanager zet de afspraken daarna op papier en beide partijen ondertekenen het plan.

Bereid het gesprek goed voor. Lees de probleemanalyse en noteer welke taken binnen de beperkingen passen. Nodig de werknemer tijdig uit en laat weten wat het doel van het gesprek is. Tijdens het gesprek bespreekt u het einddoel, het opbouwschema, de begeleiding en de evaluatiemomenten. Vraag de werknemer uitdrukkelijk naar zijn eigen ideeën. Een plan waar de werknemer achter staat, werkt in de praktijk beter dan een plan dat hem wordt opgelegd.

Na het gesprek werkt u de afspraken uit in het plan. Het UWV heeft een model plan van aanpak, maar u mag ook een eigen format gebruiken, zolang de vaste onderdelen erin staan. Stuur het concept aan de werknemer, geef hem de gelegenheid om te reageren en laat het daarna door beiden ondertekenen. Geef de bedrijfsarts een kopie, zodat hij kan nagaan of de afspraken aansluiten bij zijn advies.

Wat mag er niet in het plan staan?

Medische gegevens horen niet in het plan. U mag als werkgever niet vragen naar de diagnose of de behandeling, en ook niet vastleggen wat de werknemer daar zelf over vertelt.

Dit volgt uit de privacyregels van de AVG en de Uitvoeringswet AVG. U mag wel vastleggen wat de werknemer wel en niet kan, zoals de bedrijfsarts dat in functionele termen heeft beschreven. “Kan niet langer dan twee uur achter elkaar beeldschermwerk doen” is dus toegestaan. Een verwijzing naar een concrete aandoening niet. Heeft de werknemer uit zichzelf over zijn ziekte verteld, schrijf dat dan niet op.

Wat gebeurt er bij de eerstejaarsevaluatie?

Rond week 52 bespreekt u het eerste ziektejaar in een verplichte eerstejaarsevaluatie. U kijkt terug op wat er is bereikt en legt vast hoe het tweede jaar verloopt.

In deze evaluatie beoordeelt u of het einddoel nog klopt. Is terugkeer in het eigen bedrijf niet meer realistisch, dan legt u vast dat spoor 2 start en hoe dat wordt ingevuld. Het UWV kijkt bij de beoordeling van het re-integratieverslag nadrukkelijk naar deze evaluatie. Een eerstejaarsevaluatie die alleen vaststelt dat “alles is gebleven zoals het was”, zonder nieuwe afspraken, is een risico.

Wat als het contract tijdens de ziekte afloopt?

Loopt een tijdelijk contract af terwijl de werknemer ziek is, dan eindigt de arbeidsovereenkomst gewoon. De verplichtingen van de werkgever eindigen dan in beginsel ook, en de werknemer kan een Ziektewet-uitkering van het UWV krijgen.

U moet het UWV dan wel op tijd informeren, en als de werknemer op de laatste werkdag langer dan zes weken ziek is, levert u een re-integratieverslag aan bij het UWV. Bent u eigenrisicodrager voor de Ziektewet, dan blijft u ook na het einde van het contract verantwoordelijk voor de begeleiding van de zieke ex-werknemer. Meer hierover leest u in ons artikel over een contract dat tijdens ziekte niet wordt verlengd.

Wat is het verschil tussen spoor 1 en spoor 2?

Spoor 1 is re-integratie binnen uw eigen organisatie, spoor 2 is re-integratie bij een andere werkgever. U begint altijd met spoor 1 en start spoor 2 zodra duidelijk is dat terugkeer bij u niet haalbaar is.

Artikel 7:658a lid 1 BW geeft deze volgorde. De werkgever biedt eerst passende arbeid in het eigen bedrijf aan. Is die er niet, dan moet hij de werknemer helpen passend werk bij een andere werkgever te vinden. De keuze voor het spoor bepaalt dus de hele aanpak van het plan.

Wat houdt spoor 1 in?

In spoor 1 onderzoekt u alle mogelijkheden binnen uw eigen bedrijf. Dat is het startpunt en in het eerste ziektejaar de prioriteit.

U kijkt eerst naar de eigen functie, eventueel tijdelijk aangepast in taken, uren of werkplek. Lukt dat niet, dan onderzoekt u of de functie blijvend kan worden aangepast, bijvoorbeeld door fysiek zware taken te schrappen. Pas daarna zoekt u naar een andere passende functie binnen uw organisatie. Bij een concern kijkt het UWV soms ook naar functies bij andere onderdelen van het concern. U moet later kunnen laten zien dat u elke redelijke mogelijkheid serieus hebt onderzocht.

Wanneer start spoor 2?

Spoor 2 start zodra vaststaat dat er bij u geen passend werk is en ook niet binnen afzienbare tijd komt. In ieder geval bij de eerstejaarsevaluatie rond week 52 moet u dit beoordelen.

Het UWV schrijft in de Werkwijzer Poortwachter dat u de begeleiding naar werk bij een andere werkgever in ieder geval start als de werknemer 52 weken ziek is en er nog steeds geen zicht is op werkhervatting binnen uw organisatie. Het kan ook eerder nodig zijn, bijvoorbeeld als de bedrijfsarts al vroeg vaststelt dat de werknemer zijn eigen werk niet meer kan doen en er geen alternatief is. Te laat starten met spoor 2 is een van de meest voorkomende redenen voor een loonsanctie.

Spoor 2 vervangt spoor 1 niet. Ontstaat er tijdens het spoor 2-traject toch een passende functie bij u, dan moet u die alsnog aanbieden. De twee sporen kunnen dus naast elkaar lopen.

Voor spoor 2 schakelt u in de praktijk meestal een re-integratiebureau in. De wet verplicht daar niet letterlijk toe, maar het UWV verwacht deskundige begeleiding. Het bureau helpt de werknemer met een zoekprofiel, een cv, sollicitatietraining en bemiddeling naar vacatures. De kosten komen voor uw rekening als werkgever. Meer over beide sporen leest u in ons artikel over re-integratie bij langdurige ziekte in spoor 1 en spoor 2.

Wat gebeurt er als het plan tekortschiet?

Het UWV toetst na bijna twee jaar het hele re-integratiedossier. Is de re-integratie onvoldoende geweest, dan legt het UWV een loonsanctie op en kunt u de werknemer voorlopig niet ontslaan.

In week 93 dient de werknemer de WIA-aanvraag in, samen met het re-integratieverslag. Dat verslag bevat onder meer de probleemanalyse, het plan van aanpak, alle bijstellingen, de eerstejaarsevaluatie en de actuele oordelen van de bedrijfsarts. Het UWV leest dit verslag als een verhaal: wat was het probleem, wat is afgesproken, wat is er gedaan en waarom? Ontbreken stukken of kloppen ze niet met elkaar, dan valt dat op.

Wanneer krijgt u een loonsanctie?

Vindt het UWV dat u zonder deugdelijke grond onvoldoende aan re-integratie hebt gedaan, dan verlengt het de periode van loondoorbetaling. Volgens artikel 25 van de Wet WIA kan die verlenging maximaal 52 weken bedragen.

Een loonsanctie volgt bijvoorbeeld als u:

• geen plan van aanpak hebt opgesteld, of veel te laat;
• het advies van de bedrijfsarts zonder onderbouwing niet hebt gevolgd;
• de mogelijkheden binnen uw eigen bedrijf niet grondig hebt onderzocht;
• spoor 2 te laat of helemaal niet hebt ingezet.

Tijdens de loonsanctie lopen uw re-integratieverplichtingen door. U kunt de tekortkoming alsnog herstellen en het UWV vragen de loonsanctie te bekorten. Het UWV beoordeelt dan of het gemiste alsnog is ingehaald. Tegen het besluit tot een loonsanctie kunt u binnen zes weken bezwaar maken bij het UWV.

Waarom blokkeert een loonsanctie ontslag?

Na twee jaar ziekte kunt u het UWV toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Dat lukt alleen als u aan uw re-integratieverplichtingen hebt voldaan.

Tijdens de eerste twee jaar geldt het opzegverbod bij ziekte van artikel 7:670 BW. Daarna kan het UWV toestemming geven volgens artikel 7:669 lid 3 sub b BW, als herstel of passend werk binnen 26 weken niet te verwachten is. Heeft het UWV een loonsanctie opgelegd, dan loopt het opzegverbod door zolang de sanctie loopt. U moet dan loon blijven betalen zonder dat de werknemer werkt, en u kunt de arbeidsovereenkomst ook niet beëindigen. Meer hierover leest u in ons artikel over ontslag bij ziekte.

Welke bijkomende kosten brengt een loonsanctie mee?

Naast het extra jaar loon brengt een loonsanctie indirecte kosten mee. Die worden vaak onderschat.

Denk aan de kosten van een re-integratiebureau dat doorloopt, vervanging voor het werk dat blijft liggen en extra belasting voor collega’s. Ook juridische bijstand bij bezwaar of herstel kost geld. Een zorgvuldig plan in week 8 voorkomt de meeste van deze problemen.

Hoe verloopt een re-integratietraject in de praktijk?

In de praktijk gaat het zelden mis op één groot moment. Meestal ontstaan de problemen doordat afspraken niet worden vastgelegd of evaluaties uitblijven.

Een werkgever die een zieke werknemer na een half jaar geleidelijk ziet terugkeren, laat de evaluaties soms los omdat het goed lijkt te gaan. Valt de werknemer daarna terug, dan ontbreekt in het dossier een half jaar aan bijstellingen. Het UWV kan dat later zien als een gat in de re-integratie. Leg daarom ook goede ontwikkelingen vast.

Hoe houdt u als werkgever het traject op koers?

Houd regelmatig contact, ook buiten de formele evaluaties. Een kort gesprek per week helpt om knelpunten vroeg te zien.

Denk daarnaast in mogelijkheden, niet alleen in de oude functie. Kan de werknemer tijdelijk andere taken doen die beter passen bij zijn belastbaarheid? Is thuiswerken een optie? Leg ten slotte alles vast: niet alleen het plan en de bijstellingen, maar ook korte notities van gesprekken en mondelinge afspraken. Zo voorkomt u misverstanden en hebt u een compleet dossier als het UWV later vragen stelt. Meer over uw verplichtingen leest u in ons overzicht van de rechten en plichten van werkgever en werknemer bij ziekte.

Hoe houdt u als werknemer het traject op koers?

Denk actief mee over passende taken en een haalbaar opbouwschema. U kent uw eigen grenzen het best.

Wees eerlijk als iets te veel wordt. Te snel opbouwen leidt vaak tot terugval, en dat helpt niemand. Merkt u dat de opbouw niet past, meld dat dan direct aan uw werkgever en de bedrijfsarts, zodat het plan op tijd wordt bijgesteld. Bewaar zelf ook een kopie van het plan en alle bijstellingen. Meer over uw positie leest u in ons artikel over uw rechten als zieke werknemer.

Wat doet u bij onenigheid over het plan?

Komen u en de andere partij er samen niet uit, dan kunt u bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen. Dat kan zowel de werkgever als de werknemer doen.

Het UWV geeft dan een onafhankelijk oordeel, bijvoorbeeld over de vraag of aangeboden werk passend is of of de re-integratie-inspanningen voldoende zijn. Het oordeel is niet bindend, maar weegt zwaar mee als het later tot een loonstop, een loonsanctie of een procedure bij de kantonrechter komt. Eist de werknemer bij de kantonrechter loon op omdat de werkgever het loon wegens ziekte of weigering van passend werk heeft ingehouden, dan moet hij volgens artikel 7:629a BW in beginsel een deskundigenoordeel meesturen. Meer informatie over het plan van aanpak vindt u op de website van het UWV.

Veelgestelde vragen

Wat kan ik doen als mijn werkgever geen re-integratieplan opstelt?

Spreek uw werkgever er schriftelijk op aan en wijs op de termijn van acht weken. Zo legt u vast dat u zelf wilt meewerken.

Levert dat niets op, dan kunt u een deskundigenoordeel over de re-integratie-inspanningen van uw werkgever aanvragen bij het UWV. Blijft uw werkgever in gebreke, dan kan het UWV na twee jaar een loonsanctie opleggen. Voor u betekent dat langer loon, maar ook een langer traject zonder duidelijkheid. Het is dus in uw eigen belang om er vroeg aan te trekken.

Mag ik een voorgesteld re-integratieplan weigeren?

Niet zonder deugdelijke grond, want u hebt een wettelijke plicht om mee te werken. U hoeft het wel niet met elk onderdeel eens te zijn.

Vindt u dat voorgestelde taken medisch niet passen, bespreek dat dan direct met uw werkgever en de bedrijfsarts. Komt u er niet uit, vraag dan een deskundigenoordeel aan bij het UWV. Weigert u zonder goede reden, dan kan uw werkgever het loon over die periode stoppen volgens artikel 7:629 lid 3 BW.

Wanneer moet een re-integratieplan worden bijgesteld?

Zodra de situatie wezenlijk verandert, en in ieder geval bij de evaluaties die minstens eens per zes weken plaatsvinden.

Een bijstelling is nodig als de bedrijfsarts met een nieuw advies komt, als de opbouw stagneert of juist sneller gaat, of als de afgesproken taken in de praktijk toch niet passen. U legt elke wijziging schriftelijk vast als aanvulling op het plan, en beide partijen ondertekenen die.

Moet de werknemer het plan van aanpak ondertekenen?

Ja, het plan wordt samen opgesteld en door beide partijen ondertekend. Wil de werknemer niet tekenen, leg dan vast waarom niet.

Een weigering om te tekenen betekent niet automatisch dat de werknemer niet meewerkt. Blijft hij de afspraken ook in de praktijk weigeren, dan kunnen de maatregelen uit artikel 7:629 BW aan de orde komen. Vraag bij blijvende onenigheid een deskundigenoordeel aan.

Waar let u als werkgever op?

• Stel het plan van aanpak uiterlijk in week 8 op, binnen twee weken na de probleemanalyse.
• Bespreek de voortgang minstens eens per zes weken en laat elke bijstelling door beide partijen ondertekenen.
• Meld de werknemer uiterlijk in week 42 ziek bij het UWV.
• Beoordeel bij de eerstejaarsevaluatie rond week 52 of spoor 2 moet starten.
• Neem geen diagnose of andere medische gegevens op in het plan.

Waar let u als werknemer op?

• Controleer of uw werkgever uiterlijk in week 8 een plan van aanpak met u opstelt.
• Toets of de afgesproken taken passen bij het advies van de bedrijfsarts.
• Bewaar een kopie van het plan en van alle ondertekende bijstellingen.
• Vraag bij onenigheid over passend werk een deskundigenoordeel aan bij het UWV voordat u weigert.

Wat kunnen wij voor u doen bij een re-integratieplan?

Wij staan werkgevers en werknemers bij tijdens het hele re-integratietraject.

• Wij beoordelen of het plan van aanpak voldoet aan artikel 25 Wet WIA en de Werkwijzer Poortwachter.
• Wij toetsen een loonstop of opschorting van het loon aan artikel 7:629 BW en de controlevoorschriften.
• Wij begeleiden de aanvraag van een deskundigenoordeel bij het UWV en een loonvordering bij de kantonrechter (artikel 7:629a BW).
• Wij lopen het re-integratieverslag na voordat de WIA-aanvraag in week 93 wordt ingediend.
• Wij maken binnen zes weken bezwaar tegen een loonsanctie en begeleiden het verzoek om bekorting.
• Wij adviseren over een ontslagaanvraag bij het UWV na twee jaar ziekte (artikel 7:669 lid 3 sub b BW).

Samengevat

• Het re-integratieplan heet officieel het plan van aanpak en is verplicht bij dreigend langdurig verzuim.
• U stelt het samen met de werknemer op, uiterlijk in de achtste ziekteweek en binnen twee weken na de probleemanalyse van de bedrijfsarts.
• Het plan bevat een einddoel, concrete stappen, een rolverdeling met casemanager en evaluatiemomenten van minstens eens per zes weken.
• U begint met spoor 1 binnen uw bedrijf; is terugkeer daar niet haalbaar, dan start u uiterlijk rond week 52 met spoor 2.
• Een zwak dossier kan leiden tot een loonsanctie van maximaal 52 weken en blokkeert ontslag na twee jaar ziekte.

Law & More begeleidt werkgevers en werknemers bij re-integratie, loonstops, deskundigenoordelen en loonsancties. Meer over onze werkzaamheden leest u op de pagina van onze arbeidsrechtadvocaten. Voor de wettekst van de re-integratieplicht van de werkgever kunt u artikel 7:658a BW raadplegen.