Plan van aanpak bij ziekte: inhoud, termijnen en loonsanctie

Gepubliceerd op 24 januari 2026 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026

Een re-integratieplan, officieel het plan van aanpak, legt vast hoe uw zieke werknemer weer aan het werk komt. Werkgever en werknemer stellen het samen op, uiterlijk in de achtste ziekteweek en binnen twee weken na de probleemanalyse van de bedrijfsarts. Alleen als de bedrijfsarts vaststelt dat er geen langdurig verzuim dreigt, is geen plan nodig.

Het plan is het belangrijkste bewijsstuk als het UWV na ongeveer 91 weken ziekte uw re-integratie-inspanningen beoordeelt. Ontbreekt het, of is het vaag, dan kan het UWV de loondoorbetaling met maximaal 52 weken verlengen (artikel 25 Wet WIA). De uitspraak van de rechtbank Overijssel van 25 september 2025, hieronder besproken, laat zien hoe snel dat gaat.

Op welke wetsartikelen rust het plan van aanpak?

De Wet verbetering poortwachter is geen losse wet, maar een reeks regels in de Wet WIA en het Burgerlijk Wetboek. Artikel 25 Wet WIA verplicht werkgever en werknemer om uiterlijk in week 8 samen een plan van aanpak op te stellen.

Volgens artikel 7:658a BW moet de werkgever de re-integratie actief bevorderen: eerst in het eigen bedrijf, daarna bij een andere werkgever. Artikel 7:660a BW verplicht de werknemer om mee te werken. Artikel 7:629 BW bepaalt wanneer de werkgever het loon mag stoppen of opschorten.

De uitwerking staat in de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar en in de Werkwijzer Poortwachter van het UWV. De werkwijzer is geen wet. Het UWV toetst uw dossier er wel aan, dus de werkwijzer bepaalt in de praktijk waar het UWV in week 91 naar kijkt.

Wie draagt de verantwoordelijkheid voor het plan?

De eindverantwoordelijkheid ligt bij de werkgever. U neemt het initiatief, plant de gesprekken en zorgt dat afspraken op papier komen.

U mag taken uitbesteden aan een casemanager van de arbodienst. Fouten van die casemanager rekent het UWV u wel aan. Wacht een arbodienst te lang, dan is dat dus uw risico, niet dat van de dienst.

Welke plichten heeft de zieke werknemer?

De werknemer moet bereikbaar zijn, op afspraken bij de bedrijfsarts verschijnen, meedenken over het plan en de afspraken nakomen (artikel 7:660a BW).

Biedt u passend werk aan dat aansluit bij het advies van de bedrijfsarts, dan moet de werknemer dat in beginsel doen. Weigert hij zonder deugdelijke grond, dan heeft hij over die periode geen recht op loon (artikel 7:629 lid 3 BW). U laat de werknemer dan direct en schriftelijk weten waarom u het loon inhoudt. In de praktijk gaat daar een schriftelijke waarschuwing met een redelijke termijn aan vooraf.

Houdt de werknemer zich niet aan redelijke schriftelijke controlevoorschriften, zoals bereikbaarheid voor de bedrijfsarts, dan kunt u het loon opschorten (artikel 7:629 lid 6 BW). Opgeschort loon betaalt u achteraf alsnog zodra de werknemer weer meewerkt. Een loonstop is zwaarder: het loon over de weigeringsperiode vervalt.

Welke rol heeft de bedrijfsarts?

Alleen de bedrijfsarts oordeelt over wat de werknemer medisch nog wel en niet kan. U mag als werkgever niet naar de diagnose vragen.

De bedrijfsarts maakt uiterlijk in week 6 de probleemanalyse, adviseert over de stappen naar werkhervatting en bewaakt tijdens het traject de medische grenzen. Wijkt u zonder onderbouwing af van zijn advies, dan ziet het UWV dat vrijwel altijd als een tekortkoming.

Welke termijnen gelden voor het plan van aanpak?

Alle termijnen lopen vanaf de eerste ziektedag. De tabel geeft de vaste momenten zoals het UWV ze hanteert (stand 29 oktober 2026, bron: UWV, Plan van aanpak als een werknemer ziek is).

Eens per zes weken is een ondergrens. Verandert er iets wezenlijks, zoals een nieuw advies van de bedrijfsarts, dan stelt u het plan direct bij en wacht u niet op het volgende vaste moment.

Wat moet er in het plan van aanpak staan?

Het plan bevat minimaal het einddoel, de concrete stappen, wie wat doet en wanneer u evalueert. Alles sluit aan op de probleemanalyse van de bedrijfsarts.

Het UWV wil achteraf kunnen nagaan wat er is afgesproken, of dat is uitgevoerd en waarom het plan is bijgesteld. Een zin als “we bouwen de uren rustig op” is daarvoor te vaag.

Waarom begint alles bij de probleemanalyse?

In de probleemanalyse beschrijft de bedrijfsarts de beperkingen en mogelijkheden van de werknemer in functionele termen, zonder diagnose. Hij geeft ook een verwachting over het herstel.

Denk aan uitspraken over tillen, lang zitten of staan, of concentratie bij complexe taken. Elke afspraak in het plan moet hierbinnen blijven. Een plan dat taken voorschrijft die de bedrijfsarts heeft uitgesloten, is voor het UWV een rode vlag.

Welk einddoel kiest u?

Het einddoel volgt uit het advies van de bedrijfsarts en uit de volgorde van artikel 7:658a lid 1 BW:

• terugkeer in de eigen functie, eventueel tijdelijk met aangepaste taken of uren;
• terugkeer in de eigen functie met blijvende aanpassingen;
• ander passend werk binnen uw organisatie;
• passend werk bij een andere werkgever (spoor 2).

De eerste drie vallen onder spoor 1, het vierde onder spoor 2. U mag het einddoel later bijstellen, maar alleen met een onderbouwing die in het dossier terug te vinden is.

Hoe maakt u de afspraken controleerbaar?

De stappen naar het einddoel zijn specifiek, meetbaar en tijdgebonden. Noem taken, uren en dagen per week, aanpassingen aan de werkplek en de naam van de begeleider op de werkvloer.

Een voorbeeld ter illustratie: “De werknemer start met twee dagen van twee uur administratief werk. Elke twee weken bekijken we met de bedrijfsarts of het aantal uren omhoog kan.” Zo’n afspraak kan het UWV in week 91 naast de evaluatieverslagen leggen.

Wie is casemanager en wat doet de werknemer zelf?

Het plan noemt een casemanager die het traject bewaakt. Dat kan een HR-medewerker of leidinggevende zijn, of een externe casemanager.

Leg ook vast wat de werknemer zelf doet, bijvoorbeeld een behandeling volgen of wekelijks melden hoe het gaat. Medische informatie hoort niet in het plan; die blijft bij de bedrijfsarts.

Hoe toetst u of uw plan compleet is?

De tabel noemt de vaste onderdelen. De voorbeelden in de rechterkolom zijn ter illustratie en gaan niet over een echte zaak.

Hoe stelt u het plan van aanpak op in vier stappen?

Het plan ontstaat in een gesprek met de werknemer, op basis van het advies van de bedrijfsarts. Daarna tekenen beide partijen.

• Stap 1, voorbereiden: lees de probleemanalyse en noteer welke taken binnen de beperkingen passen. Nodig de werknemer tijdig uit en noem het doel van het gesprek.
• Stap 2, het gesprek: bespreek einddoel, opbouwschema, begeleiding en evaluatiemomenten. Vraag de werknemer naar zijn eigen ideeën; een plan waar hij achter staat, werkt beter.
• Stap 3, op papier: werk de afspraken uit. Het UWV heeft een model, maar een eigen format mag ook, zolang de vaste onderdelen erin staan.
• Stap 4, ondertekenen en delen: geef de werknemer gelegenheid om te reageren, laat beiden tekenen en stuur de bedrijfsarts een kopie.

Welke gegevens horen niet in het plan?

Diagnose en behandeling horen er niet in. Dat volgt uit de AVG en de Uitvoeringswet AVG; de Autoriteit Persoonsgegevens houdt hier toezicht op.

U legt alleen vast wat de werknemer wel en niet kan, zoals de bedrijfsarts dat functioneel beschrijft. “Kan niet langer dan twee uur achter elkaar beeldschermwerk doen” mag. Een concrete aandoening noemen niet, ook niet als de werknemer die zelf heeft verteld.

Wat gebeurt er bij de eerstejaarsevaluatie?

Rond week 52 kijkt u terug op het eerste ziektejaar en legt u vast hoe het tweede jaar verloopt. Het UWV kijkt bij de beoordeling nadrukkelijk naar deze evaluatie.

Is terugkeer in uw bedrijf niet meer realistisch, dan legt u vast dat spoor 2 start en hoe. Een evaluatie die alleen vaststelt dat alles hetzelfde is gebleven, zonder nieuwe afspraken, is een risico.

Wat als het tijdelijke contract tijdens de ziekte afloopt?

Loopt een tijdelijk contract af tijdens ziekte, dan eindigt de arbeidsovereenkomst gewoon. De werknemer kan dan een Ziektewet-uitkering van het UWV krijgen.

Is de werknemer op de laatste werkdag langer dan zes weken ziek, dan levert u een re-integratieverslag aan bij het UWV. Bent u eigenrisicodrager voor de Ziektewet, dan blijft u verantwoordelijk voor de begeleiding van de ex-werknemer. Meer leest u in ons artikel over een contract dat tijdens ziekte niet wordt verlengd.

Wanneer kiest u spoor 1 en wanneer spoor 2?

Spoor 1 is re-integratie in uw eigen organisatie, spoor 2 bij een andere werkgever. U begint altijd met spoor 1 en start spoor 2 zodra vaststaat dat terugkeer bij u niet haalbaar is.

Wat onderzoekt u in spoor 1?

U kijkt eerst naar de eigen functie, eventueel tijdelijk aangepast in taken, uren of werkplek. Daarna naar blijvende aanpassing en pas dan naar een andere passende functie in uw organisatie.

Bij een concern kijkt het UWV soms ook naar functies bij andere onderdelen. U moet later kunnen laten zien dat u elke redelijke mogelijkheid hebt onderzocht.

Wanneer moet spoor 2 starten?

Volgens de Werkwijzer Poortwachter start u spoor 2 in ieder geval als de werknemer 52 weken ziek is en er nog geen zicht is op werk bij u. Eerder kan nodig zijn, bijvoorbeeld als de bedrijfsarts al vroeg vaststelt dat de werknemer zijn werk niet meer kan doen.

Spoor 2 vervangt spoor 1 niet. Komt er tijdens spoor 2 toch passend werk bij u vrij, dan biedt u dat alsnog aan. Een re-integratiebureau is niet letterlijk wettelijk verplicht, maar het UWV verwacht deskundige begeleiding. Meer over beide sporen leest u in ons artikel over re-integratie bij langdurige ziekte in spoor 1 en spoor 2.

Hoe oordeelt de rechter over te late re-integratie?

Twee uitspraken laten zien waar de grens ligt. Beslissend is niet of alles volgens het boekje ging, maar of de vertraging een re-integratiekans heeft gekost.

Rechtbank Overijssel, 25 september 2025 (ECLI:NL:RBOVE:2025:5717). De werknemer meldde zich op 25 februari 2022 ziek; de bedrijfsarts werd pas op 31 mei 2022 ingeschakeld, ruim dertien weken later. De eerstejaarsevaluatie was op 24 januari 2023, maar de intake voor spoor 2 volgde pas op 31 oktober 2023. De rechtbank vond de loonsanctie terecht en wees ook het verzoek om bekorting af.

Centrale Raad van Beroep, 28 oktober 2021 (ECLI:NL:CRVB:2021:2688). Hier vond de hoogste rechter in sociale zekerheidszaken de start van spoor 2 na volledige uitval van de werkneemster niet te traag. Het UWV had terecht geen loonsanctie opgelegd; het hoger beroep van de werkneemster werd afgewezen.

Uit beide uitspraken volgt hetzelfde: het dossier moet per periode laten zien waarom u deed wat u deed. Een gat van maanden zonder evaluatie of zonder beslissing over spoor 2 is moeilijk uit te leggen.

Wat gebeurt er als het plan tekortschiet?

In week 93 vraagt de werknemer een WIA-uitkering aan en levert hij het re-integratieverslag in. Dat verslag bevat de probleemanalyse, het plan van aanpak, alle bijstellingen, de eerstejaarsevaluatie en de actuele oordelen van de bedrijfsarts.

Het UWV leest dit verslag als een verhaal: wat was het probleem, wat is afgesproken, wat is gedaan en waarom? Ontbreken stukken of spreken ze elkaar tegen, dan valt dat op.

Wanneer legt het UWV een loonsanctie op?

Heeft u zonder deugdelijke grond onvoldoende aan re-integratie gedaan, dan verlengt het UWV de loondoorbetaling met maximaal 52 weken (artikel 25 Wet WIA). Typische redenen zijn:

• geen plan van aanpak, of veel te laat;
• het advies van de bedrijfsarts zonder onderbouwing niet gevolgd;
• de mogelijkheden in uw eigen bedrijf niet grondig onderzocht;
• spoor 2 te laat of niet ingezet.

Tijdens de loonsanctie lopen uw verplichtingen door. U kunt het gemiste herstellen en het UWV vragen de sanctie te bekorten. Tegen het besluit maakt u binnen zes weken bezwaar (artikel 6:7 Awb).

Waarom kunt u tijdens een loonsanctie niet opzeggen?

Tijdens de eerste twee ziektejaren geldt het opzegverbod van artikel 7:670 BW. Daarna kan het UWV toestemming geven op grond van artikel 7:669 lid 3 sub b BW, als herstel of passend werk binnen 26 weken niet te verwachten is.

Loopt er een loonsanctie, dan loopt het opzegverbod door. U betaalt dan loon zonder dat de werknemer werkt en u kunt niet opzeggen. Meer leest u in ons artikel over ontslag bij ziekte.

Naast het extra jaar loon kost een loonsanctie vaak ook geld aan een doorlopend re-integratiebureau, vervanging en juridische bijstand bij bezwaar.

Hoe voorkomt u een gat in het dossier?

Problemen ontstaan zelden op één moment. Meestal worden afspraken niet vastgelegd of blijven evaluaties uit.

Een voorbeeld ter illustratie: een werknemer keert na een half jaar geleidelijk terug en de evaluaties worden losgelaten omdat het goed lijkt te gaan. Valt hij daarna terug, dan ontbreken maanden aan bijstellingen. Leg daarom ook goede ontwikkelingen vast, met datum en handtekening.

Als werkgever houdt u daarnaast kort contact buiten de formele evaluaties en noteert u mondelinge afspraken. Meer over uw verplichtingen leest u in ons overzicht van de rechten en plichten van werkgever en werknemer bij ziekte.

Als werknemer meldt u direct aan werkgever en bedrijfsarts als de opbouw te snel gaat, zodat het plan op tijd wordt bijgesteld. Bewaar zelf een kopie van het plan en van elke bijstelling. Meer over uw positie leest u in ons artikel over uw rechten als zieke werknemer.

Wat doet u bij onenigheid over het plan?

Komen werkgever en werknemer er niet uit, dan kan ieder van beiden bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen. Het UWV oordeelt dan bijvoorbeeld of aangeboden werk passend is of of de re-integratie-inspanningen voldoende zijn.

Het oordeel is niet bindend, maar weegt zwaar mee bij een loonstop, een loonsanctie of een procedure bij de kantonrechter. Eist de werknemer bij de kantonrechter loon op dat wegens ziekte of weigering van passend werk is ingehouden, dan moet hij in beginsel een deskundigenoordeel meesturen (artikel 7:629a BW).

Veelgestelde vragen

Wat kan ik doen als mijn werkgever geen plan van aanpak opstelt?

Spreek uw werkgever schriftelijk aan en wijs op de termijn van acht weken. Zo legt u vast dat u wilt meewerken. Helpt dat niet, vraag dan bij het UWV een deskundigenoordeel over de re-integratie-inspanningen van uw werkgever aan.

Moet de werknemer het plan van aanpak ondertekenen?

Het plan wordt samen opgesteld en door beiden ondertekend. Weigert de werknemer te tekenen, leg dan vast waarom. Een weigering om te tekenen is nog geen weigering om mee te werken; pas als hij de afspraken ook in de praktijk niet nakomt, kan artikel 7:629 BW aan de orde komen.

Waarmee helpen wij bij een plan van aanpak of loonsanctie?

• Wij toetsen het plan van aanpak en de bijstellingen aan artikel 25 Wet WIA en de Werkwijzer Poortwachter.
• Wij beoordelen een loonstop of opschorting aan artikel 7:629 BW.
• Wij begeleiden de aanvraag van een deskundigenoordeel en een loonvordering bij de kantonrechter.
• Wij lopen het re-integratieverslag na voordat de WIA-aanvraag in week 93 wordt ingediend.
• Wij stellen bezwaar op tegen een loonsanctie en begeleiden het verzoek om bekorting.

Het plan van aanpak in vijf punten

• Het plan is verplicht bij dreigend langdurig verzuim en moet er uiterlijk in week 8 liggen, binnen twee weken na de probleemanalyse.
• Afspraken zijn controleerbaar: einddoel, taken, uren, casemanager en evaluatie minstens eens per zes weken.
• Diagnose en behandeling horen niet in het plan; alleen functionele beperkingen.
• Spoor 2 beoordeelt u uiterlijk bij de eerstejaarsevaluatie; te laat starten leidde bij de rechtbank Overijssel (2025) tot een terechte loonsanctie.
• Een loonsanctie verlengt de loondoorbetaling met maximaal 52 weken en houdt het opzegverbod in stand.

Meer over onze werkzaamheden leest u op de pagina van onze arbeidsrechtadvocaten.