Gepubliceerd op 26 juni 2026 · Laatst bijgewerkt op 14 oktober 2026
Een zieke werknemer moet actief meewerken aan zijn re-integratie: passend werk doen als hij dat kan, redelijke voorschriften opvolgen en meewerken aan het plan van aanpak (artikel 7:660a BW). Weigert hij dat zonder deugdelijke grond, dan kan de werkgever het loon stopzetten (artikel 7:629 lid 3 BW); houdt hij zich alleen niet aan de controlevoorschriften, dan kan de werkgever het loon tijdelijk opschorten (artikel 7:629 lid 6 BW).
De werkgever heeft op zijn beurt eigen re-integratieplichten. Schiet hij tekort, dan kan UWV hem een loonsanctie opleggen van maximaal 52 weken extra loondoorbetaling.
Inhoudsopgave
Wat is het wettelijk kader?
Een zieke werknemer heeft gedurende maximaal 104 weken recht op ten minste 70% van zijn loon, in het eerste jaar ten minste het minimumloon (artikel 7:629 lid 1 BW). In die periode moeten werkgever en werknemer zich allebei inspannen voor terugkeer naar werk.
De Wet verbetering poortwachter werkt dat uit in een vast stappenplan. UWV toetst aan het einde of beide partijen genoeg hebben gedaan. Meer informatie staat bij UWV.
- Uiterlijk week 6: de bedrijfsarts stelt de probleemanalyse op.
- Uiterlijk week 8: werkgever en werknemer stellen samen het plan van aanpak op.
- Tijdens het traject: regelmatige evaluatie en zo nodig bijstelling van het plan van aanpak.
- Week 42: de werkgever meldt het langdurig verzuim bij UWV.
- Rond week 52: de eerstejaarsevaluatie.
- Uiterlijk week 93: de werknemer vraagt de WIA-uitkering aan, met het re-integratieverslag.
Lukt terugkeer bij de eigen werkgever niet, dan moet tijdig worden onderzocht of de werknemer bij een andere werkgever kan re-integreren: het tweede spoor. Ook dat blijft de verantwoordelijkheid van de werkgever. Zie ook het plan van aanpak.
Welke verplichtingen heeft de werknemer?
De werknemer moet meewerken aan een snel en verantwoord herstel en aan zijn terugkeer naar werk. Artikel 7:660a BW noemt drie kernplichten.
- Meewerken aan redelijke voorschriften en maatregelen van de werkgever of een deskundige, zoals een re-integratiebedrijf.
- Passende arbeid verrichten waartoe hij in staat is, ook bij een andere werkgever als dat wordt aangeboden.
- Meewerken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak.
Daarnaast moet de werknemer zijn genezing niet belemmeren en zich houden aan de redelijke, schriftelijke controlevoorschriften, zoals bereikbaar zijn en verschijnen bij de bedrijfsarts. De werkgever mag niet vragen naar de aard of oorzaak van de ziekte; medische gegevens gaan naar de bedrijfsarts. Zie ook wat uw werkgever mag vragen bij ziekmelding.
Wat is het verschil tussen loonopschorting en loonstop?
Bij opschorting houdt de werkgever het loon tijdelijk in en betaalt hij het alsnog zodra de werknemer de controlevoorschriften weer naleeft. Bij een loonstop is het loon over de periode van de weigering definitief verloren.
Wanneer mag de werkgever het loon opschorten?
Als de werknemer zich niet houdt aan schriftelijke, redelijke controlevoorschriften, bijvoorbeeld door ondanks een oproep niet op het spreekuur van de bedrijfsarts te verschijnen (artikel 7:629 lid 6 BW). Het loon wordt nabetaald zodra hij weer meewerkt en blijkt dat hij arbeidsongeschikt was.
Wanneer mag de werkgever het loon stopzetten?
In de gevallen van artikel 7:629 lid 3 BW. Voor re-integratie zijn dat vooral de volgende situaties.
- De werknemer belemmert of vertraagt zijn genezing.
- Hij verricht zonder deugdelijke grond geen passende arbeid waartoe hij in staat is.
- Hij weigert zonder deugdelijke grond mee te werken aan redelijke voorschriften of maatregelen gericht op passende arbeid.
- Hij weigert zonder deugdelijke grond mee te werken aan het plan van aanpak.
Daarnaast heeft de werknemer geen recht op loon als hij de ziekte opzettelijk heeft veroorzaakt of bij een aanstellingskeuring valse informatie gaf. Gaat de werknemer weer meewerken, dan heeft hij vanaf dat moment weer recht op loon.
Mag het hele loon worden stopgezet?
In beginsel wel. Weigert de werknemer zonder deugdelijke grond passende arbeid, dan vervalt het recht op loon geheel, ook over het deel van de werktijd waarvoor hij arbeidsongeschikt is (HR 6 juni 2014, ECLI:NL:HR:2014:1341). Alleen onder bijzondere omstandigheden kan een beroep op dat volledige verval naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn (artikel 6:248 lid 2 BW); gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid is daarvoor op zichzelf niet genoeg.
Waar moet de werkgever op letten bij een sanctie?
De werkgever moet de werknemer direct laten weten dat en waarom hij het loon opschort of stopzet; doet hij dat niet, dan kan hij zich niet op de sanctie beroepen (artikel 7:629 BW). Maak in die mededeling duidelijk of het om opschorting of om stopzetting gaat.
Een enkele gemiste afspraak bij de bedrijfsarts rechtvaardigt in de regel een opschorting, geen loonstop. Pas als de werknemer zijn re-integratieplichten blijft schenden, komt een loonstop in beeld; zie ook wanneer een zieke werknemer samenwerkingsonwillig is.
Welke andere gevolgen kan niet meewerken hebben?
Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet als de werknemer zonder deugdelijke grond blijft weigeren mee te werken, mits de werkgever hem schriftelijk heeft aangemaand en het loon heeft stopgezet (artikel 7:670b BW). Voor de opzegging is toestemming van UWV nodig.
Ook bij de WIA-aanvraag kan het gevolgen hebben: UWV kan een maatregel opleggen als de werknemer onvoldoende heeft meegewerkt. Eindigt het dienstverband terwijl u ziek bent, dan neemt UWV in de regel de begeleiding over, tenzij de werkgever eigenrisicodrager is voor de Ziektewet; zie ziek uit dienst.
Wanneer krijgt de werkgever een loonsanctie van UWV?
Als UWV bij de WIA-aanvraag oordeelt dat de werkgever zonder deugdelijke grond onvoldoende aan re-integratie heeft gedaan. UWV kan de loondoorbetaling dan met maximaal 52 weken verlengen (artikel 25 lid 9 Wet WIA).
Veelvoorkomende redenen zijn een te late start van het tweede spoor, een onvolledig dossier of het niet volgen van het advies van de bedrijfsarts. Het kabinet besloot op 10 juli 2026 een wetsvoorstel in te dienen waardoor het advies van de bedrijfsarts leidend wordt bij deze toets; dat voorstel geldt nog niet. Ook het voorstel om kleine werkgevers in het tweede ziektejaar alleen op het tweede spoor te laten inzetten, is uitgesteld.
Wat doet u bij een verschil van mening?
Werkgever en werknemer kunnen allebei een deskundigenoordeel bij UWV aanvragen, bijvoorbeeld over de vraag of aangeboden werk passend is. Dat oordeel is niet bindend, maar weegt zwaar.
Wil de werknemer zijn loon vorderen na een loonstop wegens het weigeren van passend werk of maatregelen, dan moet hij bij die vordering een deskundigenoordeel overleggen (artikel 7:629a BW).
Waar let u als werkgever op?
- Leg controlevoorschriften schriftelijk vast en reik ze uit.
- Houd de termijnen van de Wet verbetering poortwachter aan, ook voor het tweede spoor.
- Kies de juiste sanctie en deel die direct en schriftelijk mee.
- Bouw een volledig re-integratiedossier op voor de toets van UWV.
Waar let u als werknemer op?
- Verschijn op afspraken of meld vooraf waarom dat niet lukt.
- Werk mee aan het plan van aanpak en geef bezwaren schriftelijk aan.
- Twijfelt u of werk passend is, vraag dan een deskundigenoordeel voordat u weigert.
- Vraag de WIA-uitkering tijdig aan.
Wat kunnen wij voor u doen bij re-integratie bij ziekte?
- Beoordelen of een loonopschorting of loonstop terecht is.
- Een sanctiebrief opstellen of beantwoorden.
- Een deskundigenoordeel of bezwaar tegen een loonsanctie voorbereiden.
- Een loonvordering of ontslagprocedure voeren, via onze arbeidsrechtadvocaten in Eindhoven en Amsterdam.
Samengevat
- De werknemer moet meewerken aan re-integratie (artikel 7:660a BW).
- Opschorting (lid 6) is tijdelijk; een loonstop (lid 3 van artikel 7:629 BW) is definitief over de periode van weigering.
- De werkgever moet een sanctie direct meedelen.
- UWV kan de werkgever een loonsanctie van maximaal 52 weken opleggen.
- Bij een geschil geeft UWV een deskundigenoordeel.
Veelgestelde vragen
Moet ik passende arbeid accepteren?
Ja, als de arbeid passend is en u ertoe in staat bent. Weigert u zonder deugdelijke grond, dan kan de werkgever het loon in beginsel volledig stopzetten.
Wat gebeurt er als ik niet bij de bedrijfsarts verschijn?
Dan mag de werkgever uw loon opschorten. Verschijnt u alsnog en blijkt u arbeidsongeschikt, dan wordt het loon nabetaald.
Mag mijn werkgever vragen wat ik mankeer?
Nee. De werkgever mag niet vragen naar de aard of oorzaak van uw ziekte. Uw belastbaarheid beoordeelt de bedrijfsarts.
Wat is het tweede spoor?
Re-integratie bij een andere werkgever, als terugkeer bij de eigen werkgever niet realistisch is. De werkgever moet dat tijdig inzetten, meestal in het eerste ziektejaar.
Lees ook: Ontslag op staande voet zonder verbetertraject: werkgever betaalt ruim € 27.000 en Strafblad bij werk en sollicitatie: wat u moet weten.
