Gepubliceerd op 3 augustus 2025 · Laatst bijgewerkt op 29 oktober 2026
Eindigt uw arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever, dan heeft u in de meeste gevallen recht op een transitievergoeding: een derde bruto maandsalaris per jaar dat u in dienst was, vanaf de eerste werkdag, en een evenredig deel over de rest. Geen recht heeft u in drie wettelijke uitzonderingen, waarvan ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer de belangrijkste is. In 2026 bedraagt de transitievergoeding maximaal € 102.000 bruto, of één bruto jaarsalaris als u meer verdient.
De formule zelf is niet het lastige deel. Het eindbedrag hangt af van de vragen eromheen: welke looncomponenten meetellen, hoe u dienstjaren optelt, welke kosten de werkgever mag aftrekken en of een uitzondering geldt. Hieronder staat de berekening stap voor stap, met de artikelen uit het Burgerlijk Wetboek en uitspraken waarin rechters deze vragen beantwoordden.
Inhoudsopgave
Wanneer heeft u recht op een transitievergoeding?
U heeft recht vanaf de eerste werkdag, als de werkgever het initiatief tot het ontslag nam. Dat geldt sinds de Wet arbeidsmarkt in balans op 1 januari 2020; de oude wachttijd van twee jaar is vervallen. Ook wie in de proeftijd wordt ontslagen of van wie het tijdelijke contract niet wordt verlengd, heeft recht op de vergoeding.
Volgens artikel 7:673 lid 1 BW is de transitievergoeding verschuldigd als de werkgever opzegt, de arbeidsovereenkomst laat ontbinden of een tijdelijk contract niet voortzet. Neemt u zelf ontslag, dan bestaat er in beginsel geen recht. Dat is anders als uw vertrek het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Eindigt de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden in een vaststellingsovereenkomst, dan is de vergoeding wettelijk niet verschuldigd. In de praktijk is zij dan wel het startpunt van de onderhandeling. Meer daarover in onze gids over de vaststellingsovereenkomst.
De drie wettelijke uitzonderingen
Artikel 7:673 lid 7 BW noemt drie situaties waarin de transitievergoeding niet verschuldigd is:
- het dienstverband eindigt vóór de achttiende verjaardag en de gemiddelde omvang van het werk was ten hoogste twaalf uur per week;
- het dienstverband eindigt in verband met of na het bereiken van de AOW-leeftijd of een andere overeengekomen pensioenleeftijd;
- het einde is het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
Bij die laatste grond bestaat een uitweg. Volgens artikel 7:673 lid 8 BW kan de kantonrechter de transitievergoeding toch geheel of gedeeltelijk toekennen, als het niet toekennen naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.
Ontslag op staande voet en toch een halve vergoeding
Een dringende reden voor ontslag op staande voet en ernstig verwijtbaar handelen zijn twee verschillende toetsen. Zelfs als beide vaststaan, kan lid 8 nog een rol spelen. Dat liet de kantonrechter in Breda op 16 juni 2025 zien (ECLI:NL:RBZWB:2025:6764).
Een werknemer had heimelijk een testplan aangepast. Het ontslag op staande voet hield stand en het handelen was ernstig verwijtbaar. Toch kende de kantonrechter de helft van de transitievergoeding toe: € 15.869 bruto van € 31.738. Daarbij wogen het lange dienstverband mee en het feit dat de werkgever het aangepaste testplan zelf aan de klant had doorgestuurd. Zie ook ons artikel over ontslag op staande voet.
Faillissement van de werkgever
Bij faillissement is de transitievergoeding niet verschuldigd. Volgens artikel 7:673c BW geldt dat ook bij surseance van betaling en bij schuldsanering van de werkgever. De loongarantieregeling van het UWV dekt achterstallig loon en vakantiegeld, maar niet de transitievergoeding.
Transitievergoeding, ontslagvergoeding en billijke vergoeding
De transitievergoeding is de wettelijke vergoeding uit artikel 7:673 BW. Ontslagvergoeding is geen wettelijk begrip, maar een verzamelnaam voor alles wat bij een ontslag wordt betaald. De billijke vergoeding is een aanvullende vergoeding die de rechter alleen toekent als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Zij komt naast de transitievergoeding en niet in de plaats daarvan.
De transitievergoeding berekenen in drie stappen
Volgens artikel 7:673 lid 2 BW bedraagt de transitievergoeding een derde bruto maandsalaris voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Over het resterende deel rekent u naar rato, met deze formule:
(bruto loon over de resterende periode / bruto maandsalaris) × (1/3 bruto maandsalaris / 12)
Die berekening naar rato geldt voor de resterende maanden en de losse dagen. Er wordt niet afgerond op hele maanden.
Stap 1: het bruto maandsalaris vaststellen
Het loonbegrip bepaalt voor een groot deel het eindbedrag, en hier ontstaan de meeste meningsverschillen. Het staat in het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding. In het bruto maandsalaris tellen mee:
- het overeengekomen bruto maandloon;
- de vakantiebijslag en een vaste eindejaarsuitkering, omgerekend naar een maandbedrag;
- vaste overeengekomen looncomponenten over de twaalf maanden vóór het einde van het dienstverband, zoals ploegentoeslag en een structurele overwerkvergoeding;
- variabele looncomponenten zoals bonus en winstuitkering, gemiddeld over de drie kalenderjaren vóór het jaar waarin het dienstverband eindigt.
Niet meegeteld worden onder meer de auto van de zaak, een onkostenvergoeding en de werkgeversbijdrage aan de pensioenpremie. De rechtbank Rotterdam oordeelde op 22 augustus 2025 dat een bonus ook meetelt als de moedermaatschappij hem betaalde, omdat hij een tegenprestatie was voor het werk bij de werkgever (ECLI:NL:RBROT:2025:10233). Het gemiddelde over 2022 tot en met 2024 werd bij het maandloon opgeteld.
Stap 2: de duur van het dienstverband optellen
Volgens artikel 7:673 lid 4 BW tellen eerdere arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen mee als zij elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd. Maanden waarin u vóór uw achttiende gemiddeld ten hoogste twaalf uur per week werkte, blijven buiten beschouwing. Vier tijdelijke contracten met steeds drie maanden ertussen leveren dus één doorlopende periode op. Een oude arbeidsovereenkomst uit de la kan hier het verschil maken.
Stap 3: de formule toepassen
Een voorbeeld ter illustratie: een werknemer verdient € 3.600 bruto per maand, ontvangt 8% vakantiebijslag en een vaste dertiende maand. Het dienstverband duurde 7 jaar en 4 maanden.
| Onderdeel | Berekening | Bedrag |
|---|---|---|
| Bruto maandsalaris inclusief vakantiebijslag en dertiende maand | € 3.600 + 8% + 1/12 maand | € 4.188 |
| Zeven volle dienstjaren | 7 × 1/3 × € 4.188 | € 9.772 |
| Vier resterende maanden | (4 × € 4.188 / € 4.188) × (1/3 × € 4.188 / 12) | € 465 |
| Totaal | € 10.237 |
Was het maandloon zonder vakantiebijslag en dertiende maand berekend, dan zou de uitkomst € 8.800 zijn geweest: ruim € 1.400 lager. Een verschil van enkele honderden euro’s in het maandloon werkt door over elk dienstjaar.
Het wettelijk maximum per jaar
Het maximum wordt jaarlijks per 1 januari aangepast. Verdient u meer dan het maximum per jaar, dan geldt een maximum van één bruto jaarsalaris. Bron: Rijksoverheid, geraadpleegd 28 oktober 2026.
| Jaar | Maximum transitievergoeding |
|---|---|
| 2025 (vanaf 1 januari) | € 98.000 bruto of één jaarsalaris als dat hoger is |
| 2026 (vanaf 1 januari) | € 102.000 bruto of één jaarsalaris als dat hoger is |
Voor wie rond die grens uitkomt, is het maximum geen hard plafond maar een rekenregel met een uitzondering. Daarover gaat ons artikel over de transitievergoeding in 2026.
Welke kosten de werkgever mag aftrekken
De werkgever mag twee soorten kosten in mindering brengen, onder strikte voorwaarden. Transitiekosten zijn gericht op het voorkomen of bekorten van werkloosheid, zoals outplacement of omscholing. Inzetbaarheidskosten zijn gericht op de bredere inzetbaarheid van de werknemer buiten de eigen functie.
De voorwaarden staan in het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding. U moet vóór het maken van de kosten schriftelijk hebben ingestemd met de aftrek, de werkgever moet de kosten zelf hebben gemaakt en zij mogen niet zien op scholing voor uw eigen functie. Ontbreekt de voorafgaande schriftelijke instemming, dan houdt de aftrek geen stand.
Compensatie door het UWV en het wetsvoorstel om die af te schaffen
In twee situaties kan de werkgever de betaalde transitievergoeding nu nog vergoed krijgen van het UWV. Volgens artikel 7:673e BW geldt dat als het dienstverband eindigt na twee jaar arbeidsongeschiktheid. Daarnaast bestaat een regeling voor kleine werkgevers die hun bedrijf beëindigen wegens pensionering of overlijden. Beide aanvragen kennen eigen termijnen.
Stand op 29 oktober 2026: het kabinet wil beide compensatieregelingen afschaffen met wetsvoorstel 36869. De Tweede Kamer heeft het voorstel nog niet aangenomen. De beoogde datum is 1 januari 2027, maar de inwerkingtreding staat nog niet vast (Tweede Kamer, dossier 36869). Tot die tijd geldt de huidige regeling.
Wat u netto overhoudt
De transitievergoeding is loon uit vroegere dienstbetrekking. De werkgever houdt loonheffing in tegen het tarief voor bijzondere beloningen, dat afhangt van uw jaarinkomen van het voorgaande jaar. Premies werknemersverzekeringen worden er niet over ingehouden. Het ingehouden percentage valt vaak hoger uit dan bij uw gewone loon. Het definitieve bedrag volgt uit de aangifte inkomstenbelasting.
Fiscaal uitsmeren via een stamrecht kan sinds 2014 niet meer. Een hoger inkomen in het jaar van uitbetaling kan wel gevolgen hebben voor toeslagen. Laat dat bij een substantieel bedrag door een fiscalist doorrekenen voordat u tekent.
Betaaltermijn en de vervaltermijn van drie maanden
De werkgever moet binnen een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst betalen. Daarna is hij volgens artikel 7:686a lid 1 BW wettelijke rente verschuldigd; die bedraagt sinds 1 januari 2026 4% per jaar (Rijksoverheid).
Volgens artikel 7:686a lid 4 onder b BW vervalt de bevoegdheid om de transitievergoeding bij de kantonrechter op te eisen drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Dat is een vervaltermijn: hij kan niet worden gestuit en na afloop is de vordering definitief weg. Voor andere verzoeken, zoals vernietiging van de opzegging, geldt een termijn van twee maanden.
Meer dan de transitievergoeding: de billijke vergoeding
De transitievergoeding is een bodem en geen bovengrens. Heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld, bijvoorbeeld door een valse ontslaggrond te construeren of een onwerkbare situatie te creëren, dan kan de kantonrechter daarnaast een billijke vergoeding toekennen. Die is niet gemaximeerd.
Hoe de rechter die vergoeding bepaalt, legde de Hoge Raad op 30 juni 2017 uit in de zaak New Hairstyle (ECLI:NL:HR:2017:1187). De billijke vergoeding is geen straf voor de werkgever. De gevolgen van het ontslag voor de werknemer mogen wel meewegen, voor zover zij aan de werkgever zijn toe te rekenen.
Verloopt het ontslag via onderhandeling, dan is de transitievergoeding het vertrekpunt. Wat daarbovenop haalbaar is, hangt af van het dossier van de werkgever, de opzegtermijn, de resterende looptijd van een tijdelijk contract en een eventueel opzegverbod. Bij een reorganisatie speelt daarnaast een sociaal plan een rol. Bij wederzijds goedvinden bepaalt uw onderhandelingspositie wat een redelijke vertrekpremie is.
Wat controleert u als werknemer in de berekening?
- Zijn vakantiebijslag, een vaste dertiende maand en vaste toeslagen in het maandsalaris meegenomen?
- Zijn bonussen over de drie voorgaande kalenderjaren meegeteld, ook als een ander concernonderdeel ze betaalde?
- Tellen eerdere contracten mee die met tussenpozen van ten hoogste zes maanden op elkaar volgden (artikel 7:673 lid 4 BW)?
- Heeft u vooraf schriftelijk ingestemd met een aftrek van kosten?
Wat regelt u als werkgever bij de uitbetaling?
- Betaal binnen een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst; daarna bent u wettelijke rente verschuldigd (artikel 7:686a lid 1 BW).
- Leg vooraf schriftelijk vast als u transitie- of inzetbaarheidskosten wilt aftrekken.
- Vraag na ontslag wegens twee jaar ziekte tijdig compensatie aan bij het UWV, zolang wetsvoorstel 36869 niet in werking is.
- Toets bij ontslag op staande voet apart of de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, en houd rekening met artikel 7:673 lid 8 BW.
Hoe wij helpen bij een geschil over de transitievergoeding
- Wij rekenen de transitievergoeding na, inclusief vakantiebijslag, vaste toeslagen en variabele beloning.
- Wij stellen vast welke eerdere contracten meetellen voor de duur van het dienstverband.
- Wij toetsen een aftrek van kosten aan de wettelijke voorwaarden.
- Wij beoordelen of ernstig verwijtbaar handelen de vergoeding wegneemt en of artikel 7:673 lid 8 BW toch ruimte biedt.
- Wij dienen binnen de vervaltermijn van drie maanden een verzoekschrift in bij de kantonrechter.
De transitievergoeding in vijf punten
- Recht vanaf de eerste werkdag als de werkgever het initiatief nam (artikel 7:673 BW).
- Een derde bruto maandsalaris per dienstjaar; in 2026 maximaal € 102.000 of één jaarsalaris.
- Bonussen tellen mee als gemiddelde over drie kalenderjaren, ook als de moedermaatschappij ze betaalde.
- Ook na een terecht ontslag op staande voet kan de rechter een deel toekennen (artikel 7:673 lid 8 BW).
- Na drie maanden vervalt de vordering definitief (artikel 7:686a lid 4 BW).
Veelgestelde vragen
Kan ik afstand doen van mijn transitievergoeding?
In een vaststellingsovereenkomst met finale kwijting doet u in feite afstand van uw aanspraak. Volgens artikel 7:670b BW kunt u de overeenkomst binnen veertien dagen na ondertekening zonder opgaaf van redenen schriftelijk ontbinden. Staat dat recht niet in de overeenkomst, dan is de termijn drie weken.
Geldt de transitievergoeding ook voor payroll- en uitzendkrachten?
Ja, als het dienstverband met de formele werkgever daadwerkelijk eindigt. Bij payrolling heeft de payrollwerknemer sinds 1 januari 2020 bovendien recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als het personeel van de inlener.
De wettelijke regels staan in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (artikelen 7:673 tot en met 7:673e en 7:686a). Meer over ontslag en de rechten van werknemers leest u op onze pagina over arbeidsrecht.
