Transitievergoeding berekenen: zo bepaalt u uw vergoeding

Gepubliceerd op 3 augustus 2025 · Laatst bijgewerkt op 7 oktober 2026

Eindigt uw arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever, dan heeft u in de meeste gevallen recht op een transitievergoeding: een derde bruto maandsalaris per jaar dat u in dienst was, vanaf de eerste werkdag, en een evenredig deel over de resterende maanden en dagen. Geen recht heeft u in drie wettelijke uitzonderingen, waarvan ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer de belangrijkste is. In 2026 bedraagt de transitievergoeding maximaal € 102.000 bruto, of één bruto jaarsalaris als u meer verdient dan dat bedrag.

Wat is de rekenregel in het kort?

U rekent met een derde maandsalaris per gewerkt jaar, en naar rato over een deel van een jaar. Het maximum wordt jaarlijks aangepast of, bij een hoger salaris, gesteld op één jaarsalaris; de actuele bedragen staan bij de Rijksoverheid.

De formule zelf is niet het lastige deel. Het eindbedrag hangt af van de vragen daaromheen: welke looncomponenten meetellen, hoe u dienstjaren optelt bij opeenvolgende contracten, welke kosten de werkgever mag aftrekken en of een van de wettelijke uitzonderingen geldt. Hieronder staat de berekening stap voor stap, met de artikelen uit het Burgerlijk Wetboek waarop zij berust.

Wanneer heeft u recht op een transitievergoeding?

U heeft recht vanaf de eerste werkdag, als de werkgever het initiatief tot het ontslag nam. Dat geldt sinds de Wet arbeidsmarkt in balans op 1 januari 2020 in werking trad; de oude wachttijd van twee jaar is vervallen. Ook wie tijdens de proeftijd wordt ontslagen of van wie het tijdelijke contract niet wordt verlengd, heeft recht op de vergoeding, hoe kort het dienstverband ook duurde.

Beslissend is bij wie het initiatief lag. Volgens artikel 7:673 lid 1 BW is de transitievergoeding verschuldigd als de werkgever opzegt, de arbeidsovereenkomst laat ontbinden of een tijdelijk contract niet voortzet. Neemt u zelf ontslag, dan bestaat er in beginsel geen recht. Dat is anders als uw vertrek het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Eindigt de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden in een vaststellingsovereenkomst, dan is de vergoeding wettelijk niet verschuldigd. In de praktijk vormt zij dan wel het startpunt van de onderhandeling. Wij gaan daar dieper op in in onze gids over de vaststellingsovereenkomst.

Wat zijn de drie wettelijke uitzonderingen?

Artikel 7:673 lid 7 BW noemt drie situaties waarin de transitievergoeding niet verschuldigd is:

• het dienstverband eindigt vóór de dag waarop de werknemer achttien wordt en de gemiddelde omvang van het werk bedroeg ten hoogste twaalf uur per week;
• het dienstverband eindigt in verband met of na het bereiken van de AOW-leeftijd of een andere overeengekomen pensioenleeftijd;
• het einde is het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

Bij die laatste grond bestaat een uitweg. Volgens artikel 7:673 lid 8 BW kan de kantonrechter de transitievergoeding toch geheel of gedeeltelijk toekennen, als het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.

Verliest u bij ontslag op staande voet uw vergoeding?

Niet automatisch. Een dringende reden voor ontslag op staande voet en ernstig verwijtbaar handelen zijn twee verschillende toetsen. Een terecht gegeven ontslag op staande voet betekent niet zonder meer dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De rechter beoordeelt dat zelfstandig, en de lat ligt hoog. Het is dus zinvol om ook na een ontslag op staande voet na te gaan of u de vergoeding kunt opeisen. Zie ook ons artikel over ontslag op staande voet.

Wat gebeurt er bij faillissement van de werkgever?

Dan is de transitievergoeding niet verschuldigd. Volgens artikel 7:673c BW geldt dat ook bij surseance van betaling en bij toepassing van de schuldsaneringsregeling op de werkgever. De loongarantieregeling van het UWV dekt achterstallig loon en vakantiegeld, maar niet de transitievergoeding.

Wat is het verschil met ontslagvergoeding en billijke vergoeding?

Drie termen worden vaak door elkaar gebruikt. De transitievergoeding is de wettelijke vergoeding uit artikel 7:673 BW, waarop u van rechtswege recht heeft. Ontslagvergoeding is geen wettelijk begrip. Het is een verzamelnaam voor alles wat bij een ontslag wordt betaald, ook wat in een onderhandeling bovenop de wettelijke vergoeding wordt afgesproken. De billijke vergoeding ten slotte is een aanvullende vergoeding die de rechter alleen toekent als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Zij komt naast de transitievergoeding en niet in de plaats daarvan.

Hoe berekent u de transitievergoeding?

Volgens artikel 7:673 lid 2 BW bedraagt de transitievergoeding een derde bruto maandsalaris voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Over het resterende deel van het dienstverband rekent u naar rato, met deze formule:

(bruto loon over de resterende periode / bruto maandsalaris) × (1/3 bruto maandsalaris / 12)

Die berekening naar rato geldt zowel voor de resterende maanden als voor de losse dagen. Er wordt dus niet afgerond op hele maanden; elke dag telt mee.

Wat hoort er in het bruto maandsalaris?

Het loonbegrip bepaalt voor een groot deel het eindbedrag, en hier ontstaan de meeste meningsverschillen. Het is vastgelegd in het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding. In het bruto maandsalaris tellen mee:

• het overeengekomen bruto maandloon;
• de vakantiebijslag en een vaste eindejaarsuitkering, omgerekend naar een maandbedrag;
• vaste overeengekomen looncomponenten over de twaalf maanden vóór het einde van het dienstverband, zoals ploegentoeslag en een structurele overwerkvergoeding;
• variabele looncomponenten zoals bonus, winstuitkering en eindejaarsuitkeringen die niet vast zijn, gemiddeld over de drie kalenderjaren vóór het jaar waarin het dienstverband eindigt.

Niet meegeteld worden onder meer de auto van de zaak, een onkostenvergoeding en de werkgeversbijdrage aan de pensioenpremie. Heeft u een substantieel variabel inkomen, dan kan de driejaarsregel tot een duidelijk hoger bedrag leiden dan het kale maandloon doet vermoeden. Controleer die component daarom altijd.

Hoe telt u dienstjaren bij opeenvolgende contracten?

Volgens artikel 7:673 lid 4 BW tellen eerdere arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen mee als zij elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd. Daarnaast blijven maanden waarin u vóór uw achttiende gemiddeld ten hoogste twaalf uur per week werkte, buiten beschouwing.

Vier tijdelijke contracten met steeds drie maanden ertussen leveren dus één doorlopende periode op voor de berekening. Hier kan een oude arbeidsovereenkomst uit de la het verschil maken. Er is wel een belangrijke uitzondering: volgens berichtgeving over een uitspraak van de Hoge Raad van eind 2025 tellen eerdere contracten die u zelf heeft opgezegd, niet mee. Ging u tussentijds op eigen initiatief weg en kwam u binnen zes maanden terug, dan begint de telling dus later.

Hoe ziet een berekening er in de praktijk uit?

Bij € 3.600 bruto per maand, vakantiebijslag, een vaste dertiende maand en een dienstverband van 7 jaar en 4 maanden komt de vergoeding uit op € 10.237 bruto.

Een werknemer verdient € 3.600 bruto per maand, ontvangt 8% vakantiebijslag en een vaste dertiende maand. Het dienstverband duurde 7 jaar en 4 maanden.

Was het maandloon zonder de vakantiebijslag en de dertiende maand berekend, dan zou de uitkomst ruim € 1.400 lager zijn geweest (€ 8.800 in plaats van € 10.237). Een zorgvuldige opbouw van het loonbegrip loont dus.

Wat is het wettelijk maximum in 2026?

De maximale transitievergoeding bedraagt in 2026 € 102.000 bruto. Verdient u meer dan dat per jaar, dan geldt in plaats daarvan een maximum van één bruto jaarsalaris. Het bedrag wordt jaarlijks per 1 januari aangepast aan de ontwikkeling van de contractlonen; in 2025 lag het op € 98.000. Voor wie rond die grens uitkomt, is het maximum geen hard plafond maar een rekenregel met een uitzondering. Daarover schreven wij een apart artikel over de transitievergoeding in 2026.

Welke kosten mag de werkgever aftrekken?

De werkgever mag twee soorten kosten in mindering brengen, onder strikte voorwaarden. Het gaat om transitiekosten, gericht op het voorkomen of bekorten van werkloosheid, zoals outplacement of een omscholingstraject. En om inzetbaarheidskosten, gericht op de bredere inzetbaarheid van de werknemer buiten de eigen functie.

De voorwaarden staan in het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding. De belangrijkste: u moet vóór het maken van de kosten schriftelijk hebben ingestemd met de aftrek, de kosten moeten door de werkgever zelf zijn gemaakt en zij mogen niet zien op scholing voor uw eigen functie. Een cursus die u nodig had om uw huidige werk te doen, is dus niet aftrekbaar. Ontbreekt de voorafgaande schriftelijke instemming, dan houdt de aftrek geen stand.

Krijgt de werkgever de vergoeding terug?

In twee situaties kan de werkgever de betaalde transitievergoeding nu nog vergoed krijgen van het UWV. Volgens artikel 7:673e BW geldt dat als het dienstverband eindigt na twee jaar arbeidsongeschiktheid. Daarnaast bestaat een regeling voor kleine werkgevers die hun bedrijf beëindigen wegens pensionering of overlijden. Beide aanvragen kennen eigen termijnen; wie te laat indient, verspeelt het recht.

Er ligt een wetsvoorstel (Kamerstukken 36869) om deze compensatieregelingen af te schaffen. Dat voorstel is nog niet aangenomen en de datum van inwerkingtreding staat nog niet vast. Tot die tijd geldt de huidige regeling.

Wat houdt u netto over?

De transitievergoeding is loon uit vroegere dienstbetrekking. De werkgever houdt er loonheffing op in tegen het bijzondere tarief, dat wordt bepaald door uw jaarinkomen van het voorgaande jaar. Premies werknemersverzekeringen worden er niet over ingehouden. Omdat de vergoeding in één keer wordt uitbetaald, valt het ingehouden percentage vaak hoger uit dan bij uw gewone loon. Wat u uiteindelijk netto overhoudt, hangt af van uw totale inkomen in het jaar van uitbetaling en wordt definitief bij de aangifte inkomstenbelasting.

De mogelijkheid om de vergoeding fiscaal uit te smeren via een stamrecht bestaat sinds 2014 niet meer. Wel kan een hoger inkomen in het jaar van uitbetaling gevolgen hebben voor inkomensafhankelijke regelingen zoals toeslagen. Laat dat bij een substantieel bedrag doorrekenen voordat u tekent.

Wanneer moet de werkgever betalen, en wanneer moet u in actie komen?

De werkgever moet binnen een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst betalen. Volgens artikel 7:686a lid 1 BW is hij wettelijke rente verschuldigd vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

Let goed op de termijn aan uw eigen kant. Volgens artikel 7:686a lid 4 onder b BW vervalt de bevoegdheid om de transitievergoeding bij de kantonrechter op te eisen drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Dat is een vervaltermijn, geen verjaringstermijn: hij kan niet worden gestuit en na afloop is de vordering definitief weg. Voor andere verzoeken, zoals vernietiging van de opzegging, geldt een kortere termijn van twee maanden. Wacht dus niet af tot de werkgever reageert.

Kunt u meer krijgen dan de transitievergoeding?

Ja, de transitievergoeding is een bodem en geen bovengrens. Heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld, bijvoorbeeld door een valse ontslaggrond te construeren, een re-integratieverplichting te verwaarlozen of een onwerkbare situatie te creëren, dan kan de kantonrechter daarnaast een billijke vergoeding toekennen. Die is niet gemaximeerd en wordt bepaald aan de hand van alle omstandigheden, waaronder de gevolgen van het ontslag voor de werknemer.

Verloopt het ontslag via onderhandeling, dan is de transitievergoeding het vertrekpunt. Wat daarbovenop haalbaar is, hangt af van de sterkte van het dossier van de werkgever, de opzegtermijn, de resterende looptijd van een tijdelijk contract en de vraag of er een opzegverbod geldt. Bij een reorganisatie speelt daarnaast een eventueel sociaal plan een rol. Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden bepaalt uw onderhandelingspositie wat een redelijke vertrekpremie is.

Waar zit het verschil in de uitkomst?

De formule is openbaar, maar de uitkomst hangt af van keuzes die zich niet vanzelf opdringen. Welke looncomponenten tellen mee, welke eerdere contracten tellen mee, houdt een aftrekpost stand en is er grond voor meer dan de wettelijke vergoeding? Een verschil van enkele honderden euro’s in het maandloon werkt door over elk dienstjaar. Meer over ontslag en de rechten van werknemers leest u op onze pagina over arbeidsrecht.

Waar let u als werknemer op?

• Controleer of vakantiebijslag, een vaste dertiende maand en vaste toeslagen in het maandsalaris zijn meegenomen.
• Tel eerdere contracten mee die met tussenpozen van ten hoogste zes maanden op elkaar volgden (artikel 7:673 lid 4 BW).
• Ga na of u vooraf schriftelijk heeft ingestemd met een aftrek van kosten.
• Vorder de vergoeding binnen drie maanden na het einde van het dienstverband (artikel 7:686a lid 4 BW).

Waar let u als werkgever op?

• Betaal binnen een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst; daarna bent u wettelijke rente verschuldigd (artikel 7:686a lid 1 BW).
• Bereken het maandsalaris volgens het Besluit loonbegrip, inclusief variabele beloning over drie kalenderjaren.
• Leg vooraf schriftelijk vast als u transitie- of inzetbaarheidskosten wilt aftrekken.
• Vraag na ontslag wegens twee jaar ziekte tijdig compensatie aan bij het UWV (artikel 7:673e BW).
• Toets bij ontslag op staande voet apart of de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Wat kunnen wij voor u doen bij de transitievergoeding?

Wij staan werknemers en werkgevers bij als de hoogte of het recht op de vergoeding ter discussie staat.

• Wij rekenen de transitievergoeding na, inclusief vakantiebijslag, vaste toeslagen en variabele beloning over drie kalenderjaren.
• Wij stellen vast welke eerdere contracten meetellen voor de duur van het dienstverband.
• Wij toetsen een aftrek van transitie- of inzetbaarheidskosten aan de wettelijke voorwaarden.
• Wij beoordelen of een uitzondering, zoals ernstig verwijtbaar handelen, de vergoeding wegneemt en of artikel 7:673 lid 8 BW toch ruimte biedt.
• Wij dienen binnen de vervaltermijn van drie maanden een verzoekschrift in bij de kantonrechter als de werkgever niet betaalt.
• Wij beoordelen of er grond is voor een billijke vergoeding naast de transitievergoeding.

Samengevat

• U heeft recht op een transitievergoeding vanaf de eerste werkdag als de werkgever het initiatief tot het ontslag nam (artikel 7:673 BW).
• De vergoeding is een derde bruto maandsalaris per dienstjaar, naar rato voor de rest; in 2026 maximaal € 102.000 of één jaarsalaris.
• Vakantiebijslag, vaste toeslagen en gemiddelde variabele beloning tellen mee in het maandsalaris.
• Aftrek van kosten mag alleen met uw voorafgaande schriftelijke instemming.
• Vorder de vergoeding binnen drie maanden na het einde van het dienstverband bij de kantonrechter (artikel 7:686a lid 4 BW).

Veelgestelde vragen

Heeft u recht op een transitievergoeding?

Ja, als de werkgever het initiatief tot het ontslag nam en geen van de wettelijke uitzonderingen geldt. Sinds 1 januari 2020 bestaat het recht vanaf de eerste werkdag, ook bij een contract voor bepaalde tijd dat afloopt en niet wordt voortgezet.

Tellen mijn bonussen mee in de berekening?

Ja, variabele looncomponenten zoals bonus en winstuitkering tellen mee, gemiddeld over de drie kalenderjaren vóór het jaar waarin het dienstverband eindigt.

Wat als mijn werkgever weigert te betalen?

Stel de werkgever schriftelijk in gebreke en dien binnen drie maanden na het einde van het dienstverband een verzoekschrift in bij de kantonrechter. Na die termijn vervalt de bevoegdheid definitief.

Kan ik afstand doen van mijn transitievergoeding?

In een vaststellingsovereenkomst met finale kwijting doet u in feite afstand van uw aanspraak. Teken zo’n overeenkomst daarom niet voordat de vergoeding is doorgerekend. Volgens artikel 7:670b BW kunt u de overeenkomst binnen veertien dagen na ondertekening zonder opgaaf van redenen schriftelijk ontbinden. Staat dat recht niet in de overeenkomst, dan is de termijn drie weken.

Geldt de transitievergoeding ook voor payroll- en uitzendkrachten?

Ja, als het dienstverband met de formele werkgever daadwerkelijk eindigt. Bij payrolling geldt daarbij dat de payrollwerknemer sinds de Wet arbeidsmarkt in balans recht heeft op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als het personeel van de inlener.