Concurrentiebeding versus relatiebeding: de valkuilen bij herstructurering helder uitgelegd

Bij herstructureringen komen bedrijven soms in lastige juridische situaties terecht. Vooral concurrentie- en relatiebedingen kunnen dan ineens voor flinke kopzorgen zorgen.

Deze contractuele afspraken beperken werknemers in hun toekomstige werk. Tijdens reorganisaties kunnen ze ineens hun kracht verliezen, of juist onverwacht voor juridische ellende zorgen.

Veel werkgevers onderschatten de risico’s als ze concurrentie- en relatiebedingen tijdens herstructureringen niet goed aanpakken. Een concurrentiebeding voorkomt dat werknemers direct bij concurrenten aan de slag gaan na ontslag.

Een relatiebeding beperkt juist het contact met klanten en zakenpartners. Beide bedingen hebben hun eigen eisen en vragen om extra aandacht bij reorganisaties.

In de praktijk zie je dat herstructureringen vol valkuilen zitten. Denk aan onduidelijke motieven of een veranderde functie-inhoud – dat soort dingen kunnen bedingen ineens ongeldig maken, precies op het moment dat je bescherming nodig hebt.

Concurrentiebeding versus relatiebeding: definities en verschillen

Een concurrentiebeding verbiedt werknemers om na hun dienstverband bij een concurrent te werken. Een relatiebeding draait om het beperken van contact met klanten en leveranciers van de vorige werkgever.

Wat is een concurrentiebeding?

Een concurrentiebeding is een schriftelijke afspraak in de arbeidsovereenkomst. Hiermee verbiedt de werkgever de werknemer om na beëindiging van het contract bij een concurrent te werken.

Het geldt meestal voor een bepaalde periode, soms een paar maanden, soms langer. De werkgever beschrijft wie als concurrent gezien wordt.

Zelfs het opstarten van een eigen bedrijf in dezelfde sector kan hiermee verboden zijn.

Voorwaarden voor geldigheid:

• Zwaarwegend bedrijfsbelang (sinds 2020)
• Schriftelijk vastgelegd
• Duidelijke omschrijving van concurrenten
• Redelijke duur en geografische beperking

Overtreed je het beding, dan kun je een boete krijgen. De werkgever moet wel kunnen uitleggen waarom het beding echt nodig is.

Wat is een relatiebeding?

Een relatiebeding beperkt de samenwerking met relaties van de vorige werkgever na het einde van het arbeidscontract. Denk aan klanten en leveranciers.

Dit beding is minder streng dan een concurrentiebeding. Werknemers mogen vaak wel bij andere bedrijven in dezelfde branche werken of een eigen zaak starten.

Wat valt onder een relatiebeding:

• Geen contact met klanten van de ex-werkgever
• Verbod op samenwerking met leveranciers
• Geen overname van zakenrelaties
• Bescherming tegen oneerlijke concurrentie

Het relatiebeding beschermt de werkgever tegen het verliezen van belangrijke zakelijke contacten. Werknemers mogen die kennis niet zomaar meenemen naar een ander bedrijf.

De duur van een relatiebeding is meestal korter dan bij een concurrentiebeding.

Belangrijkste verschillen tussen beide bedingen

Het concurrentiebeding is veel strenger dan een relatiebeding. Zo’n beding beperkt de hele sector waarin iemand mag werken.

Concurrentiebeding:

• Verbiedt werken bij alle concurrenten
• Kan het opstarten van een eigen bedrijf blokkeren
• Vereist zwaarwegend bedrijfsbelang
• Loopt vaak langer door
• Zwaardere gevolgen bij overtreding

Relatiebeding:

• Beperkt alleen contact met specifieke relaties
• Werken bij concurrenten blijft meestal toegestaan
• Minder strenge eisen
• Kortere looptijd
• Lichtere bescherming

Soms vraagt een werkgever om een concurrentiebeding om te zetten naar een relatiebeding. Meestal als het eerste te zwaar is of niet voldoet aan de wet.

Bij herstructureringen kunnen beide bedingen ineens heel relevant worden voor werknemers die vertrekken.

Toepassing van concurrentie- en relatiebedingen bij herstructurering

Werkgevers zetten concurrentie- en relatiebedingen vaak in bij herstructureringen om hun bedrijfsbelangen te beschermen. De bedingen worden dan ineens extra belangrijk, omdat werknemers soms onvrijwillig vertrekken en misschien naar de concurrent gaan.

Redenen voor opname bij herstructurering

Werkgevers hebben verschillende redenen om deze bedingen te gebruiken tijdens herstructureringen. Bescherming van klantrelaties staat vaak voorop.

Vertrekkende werknemers nemen soms klanten mee. Een relatiebeding voorkomt dat ex-werknemers direct contact zoeken met bestaande klanten.

Behoud van bedrijfsinformatie speelt ook mee. Werknemers kennen vaak:

• Strategische plannen
• Prijsafspraken
• Leveranciersinformatie
• Nieuwe productontwikkelingen

Bij ontslag kunnen werknemers deze kennis meenemen naar concurrenten. Dan biedt een concurrentiebeding wat extra bescherming.

Voorkomen van talentmigratie is nog zo’n reden. Werkgevers willen niet dat hele teams tegelijk vertrekken naar een concurrent.

Sommige werkgevers zien herstructurering als kans om de bedingen strenger te maken. Ze hopen dat werknemers deze accepteren omdat ze bang zijn voor ontslag.

Aandachtspunten voor werkgevers

Werkgevers moeten slim omgaan met deze bedingen tijdens herstructureringen. Timing van invoering is echt belangrijk.

Stel je het beding pas voor bij ontslag? Dan is het vaak nietig. Werknemers staan dan onder druk en hebben nauwelijks keuze.

Rechtvaardiging moet concreet zijn. Vage bewoordingen over bedrijfsbelangen zijn niet meer genoeg. Werkgevers moeten per werknemer uitleggen:

• Welke belangen beschermd worden
• Waarom dit zwaarwegend is
• Hoe de beperking nodig is

Proportionaliteit telt zwaar. Een breed concurrentiebeding voor een administratief medewerker houdt zelden stand, terwijl het voor een directeur eerder lukt.

Bij reorganisaties moeten werkgevers compensatie overwegen. Werknemers die onvrijwillig vertrekken, kunnen recht hebben op een hogere vergoeding.

Geografische en tijdsbeperkingen moeten realistisch blijven. Een landelijk verbod voor een lokale functie slaat vaak nergens op.

Mogelijke gevolgen voor werknemers

Werknemers merken de gevolgen van deze bedingen vooral na een herstructurering. Beperkte baankansen zijn direct voelbaar.

Een concurrentiebeding kan solliciteren bij relevante werkgevers blokkeren. Dit hakt er extra in, want vaak kozen ze niet zelf voor ontslag.

Financiële impact is soms groot. Werknemers moeten misschien:

• Langer werkloos blijven
• Werk in een andere sector zoeken
• Tijdelijk minder verdienen
• Kosten maken voor omscholing

Juridische conflicten komen geregeld voor. Werknemers vechten de geldigheid van deze bedingen vaak aan als ze tijdens een herstructurering zijn ingevoerd.

Maak je promotie tijdens het dienstverband? Dan kun je aanvoeren dat het oude beding niet meer past bij je nieuwe functie.

Onderhandelingsruimte is er meestal wel. Werkgevers willen een conflict liever vermijden en zijn soms bereid om het beding af te zwakken of af te kopen.

Werknemers kunnen juridische hulp inschakelen om het beding aan te vechten. Rechters kijken kritisch naar bedingen die tijdens reorganisaties zijn ontstaan.

Geldigheidseisen en schriftelijke motivering

Concurrentie- en relatiebedingen moeten aan strenge wettelijke eisen voldoen om rechtsgeldig te zijn. De wet stelt verschillende voorwaarden, afhankelijk van het type arbeidsovereenkomst. Bij tijdelijke contracten is een schriftelijke motivering altijd verplicht.

Voorwaarden voor rechtsgeldigheid

Een concurrentiebeding of relatiebeding is alleen geldig bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, schriftelijk vastgelegd met een meerderjarige werknemer.

Voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gelden strengere regels:

• Het beding is in principe niet toegestaan
• Uitzondering alleen bij zwaarwegende dienstbelangen
• Deze belangen moeten in een schriftelijke motivering staan

Belangrijke verschillen per contracttype:

Een concurrentiebeding opnemen in een cao is niet genoeg. De wetgever vindt deze afspraken te persoonlijk voor collectieve regelingen.

Specifieke motivering bij tijdelijke contracten

Zonder schriftelijke motivering is een concurrentie- of relatiebeding in een tijdelijk contract meteen nietig. De rechter kan het beding ook vernietigen als de motivering te zwak is.

De motivering moet echt concreet zijn. Je moet precies omschrijven welke bedrijfsbelangen je wilt beschermen, zoals bedrijfsgeheimen, klantenbestanden of unieke werkwijzen.

Een vage motivering houdt het niet bij de kantonrechter. Het beding moet echt toegespitst zijn op de functie en de situatie.

Rol van schriftelijkheid en taalniveau

Voor contracten van onbepaalde tijd zijn de regels iets soepeler. Je mag verwijzen naar bijgevoegde arbeidsvoorwaarden, mits die zijn bijgevoegd, ernaar wordt verwezen én de werknemer uitdrukkelijk akkoord gaat.

Bij bepaalde tijd contracten moet het beding gewoon in het contract zelf staan. Verwijzen naar andere documenten mag niet meer.

De schriftelijke vastlegging moet helder en begrijpelijk zijn. Juridisch jargon kan voor verwarring zorgen, zeker als werknemers de gevolgen niet snappen.

Praktische tips voor werkgevers:

• Schrijf in gewone taal
• Laat ingewikkelde juridische termen achterwege
• Leg uit wat het beding betekent
• Zorg voor een goede vertaling als je buitenlandse werknemers hebt

Belangenafweging en beperking door de rechter

Rechters wegen de belangen van werkgevers tegen die van werknemers als er ruzie ontstaat over een concurrentie- of relatiebeding. De kantonrechter kijkt vooral of het beding een werknemer onredelijk benadeelt.

Afweging tussen werkgevers- en werknemersbelangen

De rechter kijkt altijd naar het belang van de werknemer om ergens anders te kunnen werken versus het belang van de werkgever om beperkingen op te leggen. Dit hangt sterk af van de situatie.

Werkgeversbelangen die vaak spelen:

• Bescherming van klantencontacten
• Voorkomen van concurrentie door rivalen
• Behoud van bedrijfsgeheimen
• Schade voorkomen als mensen vertrekken

Werknemersbelangen waar de rechter op let:

• Branchegebondenheid – hoe gebonden is iemand aan de sector?
• Werkgelegenheidskansen – is er elders passend werk te vinden?
• Functievergelijkbaarheid – is vergelijkbaar werk mogelijk bij een andere werkgever?
• Carrièrekansen – kan iemand zijn arbeidsvoorwaarden of perspectief verbeteren?

Persoonlijke omstandigheden kunnen ook zwaar meewegen. Een advocaat kan helpen om de juiste belangen op een rij te zetten.

Rol van de kantonrechter

De kantonrechter beoordeelt of een werknemer door het beding oneerlijk wordt benadeeld. Het draait om de afweging tussen belangen van beide kanten.

Bij een conflict kan de rechter het beding helemaal in stand laten, deels beperken of helemaal nietig verklaren. Soms moet de werkgever de werknemer een vergoeding betalen als het beding te veel belemmert.

Mogelijke uitkomsten:

• Beding blijft volledig van kracht
• Beding wordt deels beperkt
• Beding wordt helemaal nietig verklaard
• Werkgever moet een vergoeding betalen

De vergoeding geldt zolang de beperking duurt.

Jurisprudentie rond onevenredige benadeling

Rechtspraak over onevenredige benadeling is behoorlijk casuïstisch. Rechters bekijken de situatie per geval en wegen allerlei factoren.

Belangrijke factoren:

• Duur en geografisch bereik van het beding
• Functieniveau van de werknemer
• Hoeveel klantencontact iemand heeft
• Of er alternatieve banen zijn

Recente uitspraken laten zien dat rechters steeds kritischer worden. Een boete van €500.000 vond de kantonrechter in Amsterdam zelfs niet ondenkbaar bij overtreding.

De manier waarop werkgevers met andere werknemers omgaan telt ook mee. Inconsistente handhaving kan de positie van de werkgever flink ondermijnen.

Advocaten adviseren werkgevers om helder te zijn over het beding. Werknemers moeten vooral aantonen dat het beding voor hen onredelijk uitpakt.

Praktische valkuilen bij herstructureringen

Herstructureringen veranderen vaak functies en taken. Hierdoor kunnen bestaande concurrentie- en relatiebedingen ineens niet meer kloppen of juist zwaarder gaan drukken.

Functiewijziging en impact op bestaande bedingen

Krijgt een werknemer tijdens een herstructurering promotie of een groter takenpakket? Dan kunnen bestaande bedingen ineens knellen. Wat voor een junior functie redelijk was, kan voor een senior positie te streng zijn.

Drie voorwaarden voor ongeldigheid:

• De functiewijziging was niet voorzien bij het tekenen
• De wijziging is ingrijpend
• Het beding wordt zwaarder voor de werknemer

Promoveert een verkoper tot manager, dan krijgt hij meer gevoelige informatie. Het oude beding kan dan onevenredig beperkend worden.

Werkgevers moeten nieuwe bedingen maken die passen bij de nieuwe functie. Anders kan de rechter het beding vernietigen.

Ruim geformuleerde bedingen

Veel arbeidsovereenkomsten bevatten brede concurrentie- en relatiebedingen. Bij herstructureringen wordt dat vaak een probleem.

Een beding dat “alle concurrerende activiteiten” verbiedt, is simpelweg te breed. Na een functiewijziging is het onduidelijk wat nu precies verboden is.

Problemen met brede formuleringen:

• Onduidelijk geografisch bereik
• Vage omschrijving van concurrenten
• Geen heldere uitzonderingen

Rechters zijn streng voor vage bedingen. Werkgevers moeten precies aangeven wat verboden is en waarom dat nodig is.

Problemen bij onduidelijke relatiekring

Relatiebedingen worden lastig als werknemers na herstructurering ineens nieuwe klanten krijgen. De relatiekring kan flink uitbreiden zonder dat het beding dat noemt.

Gaat een medewerker van lokale verkoop naar nationale accounts, dan krijgt hij ineens veel meer contacten. Het oude beding sloeg misschien alleen op regionale klanten.

Typische problemen:

• Onduidelijk welke relaties bedoeld worden
• Klantenkring groeit door nieuwe functie
• Geen onderscheid tussen soorten relaties

Werkgevers moeten bij functiewijzigingen checken of relatiebedingen nog kloppen. Anders kunnen werknemers bezwaar maken tegen te brede uitleg.

Handhaving, conflictoplossing en juridische ondersteuning

Het handhaven van concurrentie- en relatiebedingen loopt vaak spaak op juridische details. Werkgevers kunnen boetes opleggen, maar afdwingbaarheid hangt af van de voorwaarden. Een advocaat kan helpen om conflicten buiten de rechter op te lossen.

Boetebedingen en afdwingbaarheid

Werkgevers zetten vaak boetes op overtreding van het beding. Die boetes kunnen flink oplopen, maar zijn niet altijd geldig.

De rechter kan een boete matigen als die te hoog is. De boete moet passen bij de schade van de werkgever.

De werkgever moet bewijzen dat:

• Het beding geldig is
• De werknemer het ook echt overtreedt
• Er schade ontstaat

Voorwaarden voor geldigheid:

• Duidelijk omschreven verboden activiteiten
• Beperkt geografisch bereik
• Redelijke duur
• Zwaarwegend belang

Na herstructureringen kunnen bedingen hun geldigheid verliezen. Veranderingen in het dienstverband maken de handhaving soms lastig.

Alternatieven voor de rechter

Niet elk conflict hoeft naar de rechter. Werkgevers en werknemers kunnen ook andere oplossingen zoeken.

Mediation is populair. Een neutrale derde helpt partijen om samen tot een oplossing te komen. Dat is meestal sneller en goedkoper dan procederen.

Onderhandelen kan ook. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld:

• De duur inkorten
• Het gebied beperken
• Compensatie bieden

In een beëindigingsovereenkomst kun je nieuwe afspraken maken. Je mag het beding wijzigen of schrappen.

Herstructureringen zorgen vaak voor nieuwe omstandigheden. Dat biedt ruimte om bestaande bedingen opnieuw te bespreken of aan te passen.

Het belang van juridisch advies

Een advocaat arbeidsrecht kan echt het verschil maken. Werkgevers en werknemers profiteren allebei van juridisch advies.

Voor werkgevers helpt een advocaat bijvoorbeeld bij:

• Het opstellen van geldige bedingen.
• De beoordeling van handhavingskansen.

Onderhandelen met ex-werknemers hoort daar ook bij. Soms is dat gewoon nodig.

De advocaat kijkt naar de sterkte van de zaak. Niet elk conflict is het waard om aan te vechten.

Werknemers krijgen ondersteuning bij:

• Het beoordelen van de geldigheid van bedingen.
• Onderhandelen over versoepeling.

Verdediging bij procedures hoort er ook bij. Zeker als de situatie escaleert.

Een arbeidsrechtadvocaat weet precies hoe de jurisprudentie rondom concurrentie- en relatiebedingen in elkaar zit. Dat is belangrijk, want rechtbanken zijn steeds kritischer.

Bij herstructureringen helpt juridisch advies om afspraken te herzien. Nieuwe situaties vragen om correcte vastlegging.

Veelgestelde Vragen

Herstructureringen brengen vaak lastige juridische vragen mee. Vooral rond de geldigheid en handhaving van concurrentie- en relatiebedingen.

Werkgevers en werknemers weten soms niet precies wat hun rechten en verplichtingen zijn. Zeker tijdens zo’n proces blijft het zoeken.

Wat zijn de kernverschillen tussen een concurrentiebeding en een relatiebeding?

Een concurrentiebeding verbiedt werknemers om na ontslag bij een concurrent te werken. Of om zelf concurrerende activiteiten te starten.

Zo’n beding beschermt de werkgever tegen directe concurrentie. Handig, maar soms best streng.

Een relatiebeding gaat over het contact met klanten, leveranciers of andere relaties van de oude werkgever. Het draait om bescherming van het klantenbestand en zakelijke contacten.

Beide bedingen moeten schriftelijk worden vastgelegd. Ze gelden alleen voor meerderjarige werknemers.

In principe zijn ze alleen geldig bij contracten voor onbepaalde tijd. Dat is de standaard.

Hoe beïnvloedt een bedrijfsherstructurering de geldigheid van bestaande concurrentie- en relatiebedingen?

Herstructureringen kunnen invloed hebben op de geldigheid van deze bedingen. Vooral als functies flink veranderen.

Als een werknemer door reorganisatie andere taken krijgt, kan het beding zwaarder gaan drukken. Dat maakt het soms een stuk lastiger.

De Hoge Raad noemt drie voorwaarden voor het verlies van geldigheid. De functiewijziging moet onvoorzienbaar zijn, ingrijpend, en het beding zwaarder maken voor de werknemer.

Bij grote veranderingen in taken moeten partijen mogelijk opnieuw afspraken maken. Een simpele herstructurering maakt een beding niet direct ongeldig.

Welke juridische stappen kunnen ondernomen worden als een ex-werknemer de voorwaarden van een concurrentie- of relatiebeding overtreedt na herstructurering?

Werkgevers kunnen snel een kort geding starten. Zo proberen ze directe naleving af te dwingen.

Ze kunnen ook schadevergoeding eisen voor geleden verlies. Maar er moet wel bewijs zijn van daadwerkelijke schade.

Soms kiest men voor een combinatie van beide maatregelen. De rechter kan een dwangsom opleggen om toekomstige overtredingen te ontmoedigen.

Op welke manier moeten concurrentie- en relatiebedingen worden aangepast bij een overname of fusie van een bedrijf?

Bij een overgang van onderneming gaan arbeidsovereenkomsten automatisch naar de nieuwe werkgever. De bedingen blijven in principe gewoon gelden.

De nieuwe eigenaar moet wel controleren of de bedingen nog passen bij het aangepaste bedrijf. Soms zijn aanpassingen nodig als het bedrijf in andere markten actief wordt.

Werknemers mogen niet zomaar gedwongen worden om zwaardere of nieuwe bedingen te accepteren. Beide partijen moeten instemmen met wijzigingen.

Wat zijn de consequenties voor werknemers bij het niet naleven van concurrentie- en relatiebedingen na een herstructurering?

Werknemers lopen risico op juridische procedures en schadeclaims bij overtreding. Werkgevers kunnen via de rechter naleving afdwingen.

Een dwangsom per dag overtreding is mogelijk. Die bedragen kunnen snel oplopen en voor flinke schulden zorgen.

In ernstige gevallen kan de rechter zelfs een algemeen verbod opleggen. Dat beperkt de werknemer nog verder in zijn toekomstige werk.

Hoe kunnen bedrijven ervoor zorgen dat hun concurrentie- en relatiebedingen ook na herstructurering afdwingbaar blijven?

Bedrijven moeten hun bedingen regelmatig opnieuw bekijken, zeker als er iets verandert in de organisatie. Na een functiewijziging is het slim om te checken of die bedingen nog wel proportioneel zijn.

Een goede motivering van bedrijfsbelangen helpt echt. Maak die motivering specifiek, niet zomaar vaag of standaard.

Bij grote herstructureringen is het verstandig om juridisch advies te vragen. Zo voorkom je dat bedingen ineens niet meer geldig zijn door veranderde omstandigheden.