Ziekte op het werk is meer dan een medische aangelegenheid. Zowel de werkgever als de werknemer heeft tijdens ziekte verplichtingen, en aan het niet nakomen daarvan kunnen financiële gevolgen zijn verbonden.
In dit artikel leest u wat de wettelijke hoofdregels zijn rondom re-integratie bij ziekte, welke uitzonderingen gelden en welke stappen u kunt nemen.
De hoofdregel: maximaal 104 weken loondoorbetaling en re-integratie
Bij ziekte betaalt de werkgever het loon in beginsel gedurende maximaal 104 weken door. In die periode geldt ook een opzegverbod wegens ziekte. Werkgever en werknemer moeten zich beiden inspannen voor herstel en terugkeer naar werk.
Re-integratie is daarom geen verplichting van de werkgever alleen. De werkgever moet passende mogelijkheden voor werk onderzoeken en aanbieden. De werknemer moet meewerken aan de re-integratie en redelijk aangeboden passend werk aanvaarden.
Het uitgangspunt is terugkeer in de eigen functie. Als dat niet mogelijk is, wordt eerst onderzocht of aangepast of ander werk bij dezelfde werkgever mogelijk is. Dit wordt het eerste spoor genoemd. Wanneer terugkeer binnen de eigen organisatie niet haalbaar is, kan re-integratie bij een andere werkgever aan de orde komen: het tweede spoor.
Wat moet de werkgever doen?
De werkgever heeft tijdens het re-integratietraject onder meer de volgende verantwoordelijkheden:
- de werknemer tijdig aanmelden bij de arbodienst of bedrijfsarts;
- de werknemer laten begeleiden door de bedrijfsarts;
- samen met de werknemer afspraken maken over de re-integratie;
- deze afspraken schriftelijk vastleggen in een plan van aanpak;
- het plan van aanpak regelmatig evalueren en zo nodig aanpassen;
- onderzoeken of aangepast werk, een aangepaste werkplek of aangepaste werktijden mogelijk zijn;
- waar nodig het tweede spoor tijdig onderzoeken;
- de noodzakelijke documenten voor een eventuele WIA-aanvraag verzamelen;
- het loon doorbetalen, voor zover de wet, cao of arbeidsovereenkomst daarin voorziet;
- de privacy van de werknemer respecteren.
De werkgever mag niet vragen naar de diagnose, de aard van de klachten of de medische behandeling. De medische beoordeling behoort tot de taak van de bedrijfsarts. De werkgever mag wel vragen naar bijvoorbeeld de vermoedelijke duur van het verzuim, de bereikbaarheid van de werknemer en werkafspraken die moeten worden overgenomen.
Wat moet de werknemer doen?
Ook de werknemer heeft verplichtingen. De werknemer moet onder meer:
- zich ziek melden volgens het geldende verzuimprotocol;
- bereikbaar zijn voor de werkgever en de bedrijfsarts;
- gehoor geven aan een oproep van de bedrijfsarts;
- meewerken aan het plan van aanpak;
- de afgesproken re-integratieactiviteiten uitvoeren;
- passend werk aanvaarden wanneer dat redelijkerwijs kan worden opgedragen;
- redelijke voorschriften over herstel en controle naleven;
- het herstel niet belemmeren;
- zich beter melden wanneer het werk geheel of gedeeltelijk kan worden hervat.
Passend werk hoeft niet hetzelfde te zijn als de oorspronkelijke functie. Bij de beoordeling spelen onder meer de gezondheid, opleiding, ervaring en mogelijkheden van de werknemer een rol. Naarmate de arbeidsongeschiktheid langer duurt, kan ook ander of minder hoog gekwalificeerd werk passend worden.
Bent u het niet eens met de beoordeling van de bedrijfsarts of met de voorgestelde werkzaamheden, dan is het verstandig dit tijdig en schriftelijk kenbaar te maken. Een deskundigenoordeel bij UWV kan in bepaalde situaties helpen om het geschil te beoordelen. Het is niet verstandig om zonder nadere toelichting weg te blijven of passend werk te weigeren.
Belangrijke momenten in het traject
Het re-integratietraject kent verschillende vaste momenten. De precieze verplichtingen en termijnen moeten worden gecontroleerd aan de hand van de actuele wettelijke voorschriften en UWV-richtlijnen.
In hoofdlijnen gaat het om:
- de ziekmelding op de eerste ziektedag;
- de probleemanalyse door de bedrijfsarts;
- het plan van aanpak van werkgever en werknemer;
- periodieke evaluaties en bijstellingen;
- de eerstejaarsevaluatie;
- het verzamelen en afronden van het re-integratieverslag;
- de WIA-aanvraag;
- het einde van de periode van loondoorbetaling, behoudens een eventuele verlenging.
Hoeveel loon wordt doorbetaald?
De wet bepaalt een minimum voor de loondoorbetaling bij ziekte. Een cao of arbeidsovereenkomst kan een hoger percentage voorschrijven. Controleer daarom altijd de toepasselijke cao en arbeidsovereenkomst.
Of er wachtdagen kunnen worden toegepast, en zo ja hoeveel, hangt af van de toepasselijke wettelijke regeling en van de afspraken in de cao of arbeidsovereenkomst.
Wanneer de werknemer gedeeltelijk werkt, moet worden vastgesteld welk loon verschuldigd is over de gewerkte uren en welke regeling geldt voor de resterende arbeidsongeschiktheid. De uitkomst kan afhangen van de concrete werkhervatting, de gemaakte afspraken en de toepasselijke arbeidsvoorwaarden.
Gedeeltelijke werkhervatting en terugkeer in de eigen functie
Gedeeltelijke werkhervatting betekent dat de werknemer een deel van de werkzaamheden of uren hervat. Dat betekent niet zonder meer dat de werknemer voor het overige deel volledig hersteld is.
Maak duidelijk onderscheid tussen therapeutisch werken en loonvormende arbeid. Bij therapeutische activiteiten staat herstel centraal. Bij arbeid die daadwerkelijk productief en loonvormend is, moet worden beoordeeld welke arbeidsrechtelijke gevolgen daaraan zijn verbonden. Leg de afspraken daarom schriftelijk vast.
Bij een terugval na werkhervatting moet worden vastgesteld hoe de eerdere en de nieuwe ziekteperiode juridisch moeten worden behandeld. Laat dit bij twijfel beoordelen, omdat het gevolgen heeft voor de resterende periode van loondoorbetaling.
Terugkeer in de eigen functie is het uitgangspunt wanneer de werknemer die functie weer kan uitoefenen. Of de werknemer daar daadwerkelijk aanspraak op heeft, hangt af van de omstandigheden, waaronder de inhoud van de functie, eventuele structurele wijzigingen en de mogelijkheden tot herplaatsing.
Wat gebeurt er als een partij niet meewerkt?
De volgende maatregelen moeten van elkaar worden onderscheiden.
Loonopschorting
Loonopschorting ziet op situaties waarin de werknemer een controlevoorschrift niet naleeft, bijvoorbeeld door niet bereikbaar te zijn of niet op het spreekuur van de bedrijfsarts te verschijnen. De voorwaarden en gevolgen moeten zorgvuldig worden beoordeeld. Een opschorting heeft in beginsel een tijdelijk karakter.
Loonstop
Een loonstop kan aan de orde zijn wanneer de werknemer zonder deugdelijke reden niet meewerkt aan de re-integratie of passend werk weigert. De werkgever moet de wettelijke voorwaarden naleven en duidelijk meedelen welke maatregel wordt toegepast en waarom.
Omdat een loonstop ingrijpende gevolgen heeft, moet de werkgever de grondslag en de waarschuwing zorgvuldig vastleggen. Bij twijfel over de passendheid van het werk of de medische belastbaarheid kan een deskundigenoordeel worden overwogen.
Loonsanctie
Een loonsanctie wordt opgelegd door UWV wanneer de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht. De loondoorbetalingsverplichting kan daardoor worden verlengd. De duur van die verlenging volgt uit de toepasselijke regelgeving en de beoordeling van UWV.
Deskundigenoordeel
Een deskundigenoordeel van UWV kan worden gevraagd bij bepaalde geschillen over de re-integratie, bijvoorbeeld over de arbeids(on)geschiktheid, de passendheid van werk of de vraag of de werkgever voldoende inspanningen heeft verricht. Het oordeel is niet hetzelfde als een bindende rechterlijke beslissing, maar kan wel van betekenis zijn bij de verdere beoordeling van het geschil.
Na 104 weken ziekte
Na afloop van de periode van loondoorbetaling moet worden beoordeeld welke arbeidsrechtelijke en socialezekerheidsrechtelijke gevolgen aan de situatie zijn verbonden. De werknemer kan in aanmerking komen voor een WIA-uitkering. De beoordeling hangt onder meer af van de mate van arbeidsongeschiktheid en het resterende verdienvermogen.
Een werkgever kan niet uitsluitend vanwege het verstrijken van 104 weken tot ontslag overgaan. Ook na die periode moet worden voldaan aan de voorwaarden voor beëindiging van het dienstverband, waaronder de beoordeling van herstelmogelijkheden en herplaatsing. Hoe dat verloopt, leest u bij ontslag na 2 jaar ziekte.
Veelgemaakte fouten in de praktijk
- aannemen dat re-integratie alleen een taak van de werkgever is;
- als werkgever vragen naar de diagnose of de behandeling;
- het tweede spoor pas laat in beeld brengen;
- loonopschorting en loonstop door elkaar halen of de maatregel niet vooraf aankondigen;
- passend werk weigeren zonder dat schriftelijk en onderbouwd kenbaar te maken;
- afspraken over therapeutisch werken niet vastleggen.
Veelgestelde vragen
Is re-integratie verplicht?
Ja. Zowel de werkgever als de werknemer heeft re-integratieverplichtingen. De werkgever moet zich inspannen om werkhervatting mogelijk te maken. De werknemer moet aan redelijke re-integratieactiviteiten meewerken.
Wat mag mijn werkgever vragen als ik ziek ben?
De werkgever mag vragen naar informatie die nodig is voor de organisatie van het werk en de begeleiding van het verzuim, zoals de vermoedelijke duur van de afwezigheid en de bereikbaarheid. De werkgever mag niet vragen naar de diagnose, klachten of behandeling. De medische informatie behoort bij de bedrijfsarts.
Moet ik passend werk onder mijn oorspronkelijke niveau accepteren?
Dat kan het geval zijn. Passend werk hoeft niet volledig overeen te komen met de oorspronkelijke functie. De beoordeling hangt af van de omstandigheden en de mogelijkheden van de werknemer. Wie het niet eens is met het oordeel over passend werk, kan dit gemotiveerd kenbaar maken en eventueel een deskundigenoordeel aanvragen.
Wat is het verschil tussen loonopschorting en een loonstop?
Bij loonopschorting wordt de betaling tijdelijk opgeschort zolang een controlevoorschrift niet wordt nageleefd. Bij een loonstop kan het loon over een bepaalde periode vervallen wanneer de werknemer zonder deugdelijke reden niet aan de re-integratieverplichtingen voldoet. De werkgever moet de juiste wettelijke grondslag gebruiken.
Wat gebeurt er als mijn werkgever te weinig doet?
UWV kan vaststellen dat de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht. In dat geval kan de periode van loondoorbetaling worden verlengd. De precieze gevolgen hangen af van de beoordeling van UWV en de toepasselijke regelgeving.
Hulp bij re-integratie
Een re-integratiedossier vraagt om tijdige actie en zorgvuldige vastlegging. Law & More beoordeelt dossiers vanuit het perspectief van zowel werkgevers als werknemers. Daarbij kan worden gekeken naar de re-integratie-inspanningen, de passendheid van werk en de rechtmatigheid van een loonopschorting, loonstop of loonsanctie.
Onze arbeidsrechtadvocaten in Eindhoven en Amsterdam kijken met u mee. Neem contact met ons op voor een eerste beoordeling van uw dossier.
De informatie in dit artikel is van algemene aard en is geen juridisch advies over een individuele situatie. Wet- en regelgeving en de uitvoeringspraktijk van UWV kunnen wijzigen. Laatst inhoudelijk gecontroleerd op: 16 augustus 2026.
