Een werknemer die na een intern integriteitsonderzoek naar huis wordt gestuurd, staat voor een lastig dilemma. Wachten op de ontbindingsprocedure betekent maandenlang buitenspel staan, met alle gevolgen voor reputatie, netwerk en vakinhoudelijke ontwikkeling. Terugvechten via een kort geding kan, maar slaagt lang niet altijd. Een uitspraak van de voorzieningenrechter van de rechtbank Rotterdam van 24 juni 2026, in een zaak tegen BP Raffinaderij Rotterdam B.V., laat goed zien waar de grens ligt.
In dit artikel leest u wat de wettelijke hoofdregels zijn rondom een non-actiefstelling na een integriteitsonderzoek, welke uitzonderingen gelden en welke stappen u kunt nemen:
- waaraan de rechter een non-actiefstelling toetst;
- waarom een lopende ontbindingsprocedure op zichzelf niet genoeg is;
- wat deze uitspraak laat zien over belangenverstrengeling binnen de eigen lijn;
- wat een werkgever moet vastleggen om de maatregel houdbaar te maken;
- wat u als werknemer in kort geding aannemelijk moet maken.
Wat was er aan de hand
Een werknemer trad op 1 februari 2023 in dienst bij BP Raffinaderij Rotterdam B.V. als junior asset planner, voor onbepaalde tijd. Hij was daarnaast mede-eigenaar van een eigen vennootschap.
BP startte een intern integriteitsonderzoek. Dat richtte zich op drie punten: mogelijke niet of niet tijdig gemelde belangenconflicten, onregelmatigheden rond het aanmelden van leveranciers en de facturatie, en een declaratie van opleidingskosten. De werknemer werd twee keer geïnterviewd, in november 2025 en in februari 2026. Het onderzoeksrapport dateert van 20 februari 2026.
Op 15 april 2026 volgde een gesprek waarin hoor en wederhoor plaatsvond. Vijf dagen later liet BP schriftelijk weten dat naar haar oordeel sprake was van ernstig verwijtbaar handelen, dat het vertrouwen onherstelbaar was beschadigd en dat zij het dienstverband wilde beëindigen, het liefst met een vaststellingsovereenkomst. BP vroeg ook om vrijstelling van werkzaamheden. De werknemer weigerde en hervatte op 22 april 2026 zijn werk. Diezelfde dag stelde BP hem per direct op non-actief.
Daarna liep het snel op. De werknemer vroeg om de onderliggende stukken, kreeg het onderzoeksrapport op 24 april 2026 en betwistte de non-actiefstelling. BP diende op 2 juni 2026 een ontbindingsverzoek in. De werknemer startte een kort geding en vorderde dat hij binnen 24 uur weer tot het werk zou worden toegelaten.
Het toetsingskader: goed werkgeverschap
Voor een non-actiefstelling bestaat geen aparte wettelijke regeling. De rechter toetst zo’n maatregel daarom aan artikel 7:611 BW, de norm van goed werkgeverschap.
De hoofdregel is streng voor de werkgever. Een werknemer heeft in beginsel recht om zijn werk te doen. Een non-actiefstelling is alleen toelaatbaar als daarvoor een redelijke en voldoende zwaarwegende grond bestaat. Het enkele feit dat de werkgever aanstuurt op beëindiging van het dienstverband, of al een ontbindingsverzoek heeft ingediend, is op zichzelf onvoldoende. Anders zou iedere werkgever zich met één procedure van zijn werknemer kunnen ontdoen.
Vervolgens maakt de rechter een belangenafweging. Aan de kant van de werkgever spelen de continuïteit van de bedrijfsvoering, de geloofwaardigheid van het integriteitsbeleid en het risico op herhaling. Aan de kant van de werknemer wegen het behoud van de functie, het inkomen, en de sociale en identiteitsgebonden betekenis van werk.
Het oordeel van de voorzieningenrechter
De voorzieningenrechter nam het spoedeisend belang zonder meer aan. Op de inhoud liep het voor de werknemer echter mis, en de reden daarvoor is leerzaam.
De werknemer voerde aan dat hij bij indiensttreding een Ethics and Compliance-formulier had ingevuld en daarin zijn betrokkenheid bij zijn eigen vennootschap had gemeld. Die stelling onderbouwde hij niet, en BP betwistte haar. Over de declaratie van 2.500 euro voor een opleiding die buiten de vergoedingsregeling viel, stelde hij dat dit onbewust was gebeurd. Ook dat nam de rechter niet weg als verklaring voor het geheel van de bevindingen.
Het belangrijkste struikelblok was het verweer tegen het onderzoek zelf. De werknemer noemde het methodologisch ondeugdelijk en gebaseerd op subjectieve aannames, maar maakte niet concreet waar het onderzoek dan precies tekortschoot. De rechter wees dat verweer af, mede omdat de werknemer meerdere keren de gelegenheid had gekregen zijn kant van het verhaal te vertellen.
Voorshands achtte de rechter aannemelijk dat ten minste twee verwijten terecht waren: het niet of niet tijdig melden van belangenconflicten tussen de werknemer, zijn eigen vennootschap en zijn leidinggevende, en onregelmatigheden rond het aanmelden van leveranciers en de facturatie. Daarbij speelde mee dat de vennootschap in juni 2024 als leverancier was goedgekeurd en vervolgens meer dan een miljoen euro omzet realiseerde.
BP wist bovendien overtuigend uit te leggen waarom juist de plannerfunctie een hoge mate van onafhankelijkheid en integriteit vereist. Terugkeer zou reële risico’s meebrengen voor de bedrijfsvoering en voor de integriteitscultuur binnen de organisatie.
De uitkomst: BP had een redelijke en voldoende zwaarwegende grond voor de non-actiefstelling. Wedertewerkstelling kon in redelijkheid niet worden verlangd. De vordering werd afgewezen en de werknemer werd veroordeeld in de proceskosten van 2.101 euro, te betalen binnen veertien dagen, met een verhoging van 98 euro plus betekeningskosten bij te late betaling. Het vonnis is uitvoerbaar bij voorraad.
De relatie met de leidinggevende als kern van de zaak
Het zwaarste verwijt in deze zaak draaide niet om de declaratie van 2.500 euro, hoe zichtbaar dat bedrag ook is. Het draaide om de driehoek tussen de werknemer, zijn eigen vennootschap en zijn directe leidinggevende. Die leidinggevende was er vanaf het begin: hij was al de direct leidinggevende toen de werknemer op 1 februari 2023 in dienst trad.
Wat de precieze aard van hun band was, blijkt niet uit het vonnis, en het gaat te ver om daar zonder onderbouwing invulling aan te geven. Wel is duidelijk wat BP stelde en wat de voorzieningenrechter voorshands aannemelijk achtte: er was sprake van belangenverstrengeling tussen de werknemer, zijn vennootschap en zijn leidinggevende, en die is niet of niet tijdig gemeld. De vennootschap werd in juni 2024 als leverancier goedgekeurd en realiseerde daarna meer dan een miljoen euro omzet. Daar kwamen concrete onregelmatigheden bij, waaronder instructies om onder te bieden en een factuurmeting die tot een verlies van 636,27 euro leidde.
Waarom weegt juist de gezagsrelatie zo zwaar? Omdat vrijwel alle interne controlemechanismen erop gebouwd zijn. Een leidinggevende beoordeelt aanvragen, tekent af, keurt goed en escaleert wat niet klopt. Wie een zakelijk belang deelt met precies die persoon, haalt het vierogenprincipe onderuit zonder dat iemand het merkt. Bedragen kunnen dan kloppen en procedures kunnen op papier gevolgd zijn, terwijl de onafhankelijke toets in werkelijkheid nooit heeft plaatsgevonden. Dat verklaart ook waarom de omvang van de schade hier nauwelijks doorslaggevend was. Een verlies van 636,27 euro is voor een raffinaderij verwaarloosbaar, maar het patroon eromheen niet.
Er speelt nog iets. Een gezagsrelatie is per definitie ongelijk. Wie zaken doet met zijn eigen leidinggevende, kan zich achteraf moeilijk beroepen op de gedachte dat de ander toch akkoord ging, want juist die ander had een eigen belang bij dat akkoord. Voor de werknemer werkte het bovendien averechts dat hij niet kon aantonen dat hij de betrokkenheid bij zijn vennootschap had gemeld. Een melding aan de organisatie, schriftelijk en verifieerbaar, is precies het instrument dat deze situatie hanteerbaar had kunnen maken. Melden bij, of stilzwijgende instemming van, degene met wie het belang gedeeld wordt, is dat niet.
Voor werkgevers ligt hier een concreet aandachtspunt. Een compliancebeleid dat alleen vraagt om nevenactiviteiten te melden, dekt deze situatie niet volledig. De risicovolle variant is de gedeelde belangenpositie binnen de eigen lijn: de leidinggevende en de medewerker die samen belang hebben bij dezelfde leverancier, dezelfde opdracht of dezelfde goedkeuring. Dat vraagt om een meldplicht die uitdrukkelijk ziet op relaties binnen de organisatie, om een meldkanaal buiten de eigen lijn, en om periodieke controle van leveranciersgegevens tegen de gegevens van medewerkers.
Wat u hiervan kunt leren
Voor werkgevers bevestigt deze uitspraak dat een zorgvuldig proces loont. Een gedocumenteerd onderzoek, twee interviews, een expliciet moment van hoor en wederhoor, een schriftelijke conclusie en het tijdig verstrekken van het onderzoeksrapport: dat samenstel maakte de maatregel van BP houdbaar. Even belangrijk was dat BP functiespecifiek kon uitleggen waarom deze werknemer niet terug kon keren. Niet “wij hebben geen vertrouwen meer”, maar een concrete onderbouwing waarom onafhankelijkheid nu juist in deze rol onmisbaar is.
Voor werknemers is de les even hard als praktisch. In kort geding is er geen ruimte voor uitgebreide bewijslevering, dus wat u stelt moet u meteen aannemelijk maken. Zeggen dat u een meldingsformulier hebt ingevuld helpt niet als u dat formulier niet kunt overleggen. En een onderzoek aanvallen op de methode werkt alleen als u punt voor punt benoemt welke vraag niet is gesteld, welke stukken niet zijn bekeken en welke getuige niet is gehoord.
Veelgestelde vragen
Dit artikel bespreekt één uitspraak. De algemene regels over schorsing, loon en zorgvuldig onderzoek staan in ons artikel over schorsing of non-actiefstelling.
Is een lopende ontbindingsprocedure voldoende reden om mij thuis te houden?
Op zichzelf niet. De rechtspraak is daar consistent in: enkel het vooruitlopen op een beëindiging rechtvaardigt geen non-actiefstelling. Er moet inhoudelijk iets bij komen, zoals in deze zaak de aard van de verwijten in combinatie met de eisen die de functie stelt.
Kan ik wedertewerkstelling afdwingen via een kort geding?
Dat kan, en het spoedeisend belang wordt bij dit type vordering meestal snel aangenomen. De vraag is of u aannemelijk kunt maken dat de grond voor de non-actiefstelling ontbreekt. Bedenk daarbij dat een kort geding zich niet leent voor uitvoerige bewijslevering en dat u bij verlies de proceskosten van de wederpartij betaalt.
Welke rechten heb ik tijdens een intern integriteitsonderzoek?
U hebt recht op een eerlijke behandeling. Daaronder valt in elk geval dat u weet waarvan u wordt verdacht, dat u wordt gehoord voordat conclusies worden getrokken, en dat u de gelegenheid krijgt om te reageren op de bevindingen. Laat u bijstaan voordat u aan een gesprek deelneemt, want wat u daar zegt komt in het dossier terecht.
Heb ik recht op inzage in het onderzoeksrapport?
In de regel wel, zeker als het rapport wordt gebruikt om een maatregel of ontslag op te baseren. Ook de AVG biedt hier aanknopingspunten, omdat het rapport persoonsgegevens over u bevat. Vraag het rapport schriftelijk op en vraag daarbij ook om de onderliggende stukken.
Wat als ik het niet eens ben met de conclusies van het onderzoek?
Reageer schriftelijk en concreet. Benoem per bevinding waarom die onjuist of onvolledig is en voeg bewijs toe: e-mails, formulieren, agenda’s, verklaringen. Een algemene betwisting of de stelling dat het onderzoek niet deugt, houdt zonder onderbouwing geen stand. Deze uitspraak laat precies dat zien.
Wanneer moet ik een nevenactiviteit of belangenverstrengeling melden?
Zodra er ook maar de schijn van een tegenstrijdig belang kan ontstaan. Denk aan een eigen onderneming die zaken doet met uw werkgever, een familieband met een leverancier of een persoonlijke relatie met degene die over inkoop of goedkeuring gaat. Meld het schriftelijk en bewaar de bevestiging. Wie zich later op een melding beroept en die niet kan aantonen, staat met lege handen.
Mijn leidinggevende weet ervan. Is dat voldoende?
Nee, en juist die aanname is in deze zaak duur uitgevallen. Als uw leidinggevende zelf betrokken is bij het belang, dan is hij geen onafhankelijke toetser maar onderdeel van het probleem. Meld het daarom altijd aan de organisatie: bij compliance, HR of het daarvoor bestemde meldkanaal, en niet uitsluitend binnen uw eigen lijn. Doe het schriftelijk, zodat u het later kunt aantonen.
Mag ik zaken doen met mijn werkgever via mijn eigen bedrijf?
Dat is niet per definitie verboden, maar het vraagt om volledige transparantie vooraf en om schriftelijke toestemming van de juiste persoon binnen de organisatie. Zorg daarnaast dat u zelf geen enkele rol speelt in de selectie, de goedkeuring, de facturatie of de controle rond uw eigen onderneming. Zodra die rollen door elkaar lopen, ontstaat precies het beeld dat in deze zaak de doorslag gaf.
Wat als mijn leidinggevende hetzelfde verweten wordt?
Dat verandert weinig aan uw eigen positie. Een werkgever hoeft niet iedereen gelijk te behandelen als de rollen en verantwoordelijkheden verschillen, en het gedrag van een ander vormt geen rechtvaardiging voor uw eigen handelen. Wel kan het relevant zijn voor de belangenafweging en voor de vraag of het onderzoek evenwichtig is uitgevoerd. Als u zich daarop wilt beroepen, onderbouw dan concreet welke gelijke gevallen ongelijk zijn behandeld.
Wat kan ik als werkgever doen om een non-actiefstelling houdbaar te maken?
Werk met een gedocumenteerd onderzoek, pas hoor en wederhoor toe, leg conclusies schriftelijk vast en verstrek het rapport op verzoek. Onderbouw daarnaast functiespecifiek waarom terugkeer niet verantwoord is en houd de maatregel niet langer in stand dan nodig. Zet de vervolgstap, zoals een ontbindingsverzoek, ook daadwerkelijk voortvarend door.
Onze dienstverlening
Wij beoordelen of een non-actiefstelling in uw situatie stand houdt, of het integriteitsonderzoek zorgvuldig is uitgevoerd en welke stappen op dat moment verstandig zijn. Dat doen wij voor werkgevers en voor werknemers. Onze arbeidsrechtadvocaten in Eindhoven en Amsterdam beoordelen uw dossier en het onderzoeksrapport. Neem gerust contact met ons op.
Een non-actiefstelling is geen vrijblijvende tussenstap, maar ook geen automatisme dat een rechter zonder meer accepteert. De uitkomst hangt af van de kwaliteit van het onderzoek, de scherpte van de onderbouwing en, aan de kant van de werknemer, de mate waarin verweren feitelijk hard te maken zijn.
Bent u op non-actief gesteld of overweegt u als werkgever zo’n maatregel? Laat de situatie vroeg beoordelen, liefst voordat het eerste gesprek plaatsvindt. In deze zaken wordt het dossier in de eerste weken gemaakt.
Bron: Rechtbank Rotterdam, team handel en haven, 24 juni 2026, zaaknummer C/10/719834 / KG ZA 26-471.
Deze informatie is gecontroleerd op 16 augustus 2026. Wet- en regelgeving en rechtspraak kunnen wijzigen. De uitkomst hangt af van de concrete feiten, de aard van de functie en de wijze waarop het onderzoek is uitgevoerd.
