Na 104 weken ziekte verandert uw situatie. De loondoorbetalingsperiode eindigt in beginsel en het opzegverbod wegens ziekte vervalt meestal. Dat betekent niet dat u automatisch wordt ontslagen. Uw werkgever moet onder meer aantonen dat herstel binnen de relevante termijn niet wordt verwacht en dat herplaatsing in passend werk niet mogelijk is.
Uw werkgever kan vervolgens een ontslagvergunning aanvragen bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) of met u onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst. Het dienstverband kan ook blijven voortduren. In dat geval kan een slapend dienstverband ontstaan. In dit artikel leest u wat er na twee jaar ziekte kan gebeuren, welke rol UWV speelt en waarop u bij een ontslag, uitkering of vergoeding moet letten.
Kort antwoord
Na 104 weken ziekte vervalt het opzegverbod in beginsel, maar u wordt niet automatisch ontslagen. Uw werkgever moet onder meer aantonen dat herstel niet binnen de relevante termijn wordt verwacht en dat herplaatsing niet mogelijk is. Bij ontslag heeft u doorgaans recht op een transitievergoeding.
Wat gebeurt er na 104 weken?
Tijdens de eerste 104 weken van ziekte moet uw werkgever in beginsel loon doorbetalen. De precieze hoogte hangt af van de wet, uw arbeidsovereenkomst en eventueel de toepasselijke cao. Vaak geldt 100% in het eerste ziektejaar en 70% in het tweede ziektejaar, maar daarvan kunnen afwijkende afspraken gelden.
Na afloop van de wettelijke wachttijd van 104 weken vervalt het opzegverbod wegens ziekte in beginsel. Is aan de werkgever een loonsanctie opgelegd, dan kunnen de loondoorbetalingsplicht en het opzegverbod maximaal één jaar langer doorlopen.
Als de loondoorbetalingsperiode daadwerkelijk is geëindigd, hoeft de werkgever niet langer op grond van ziekte loon door te betalen. Bij een loonsanctie of andere bijzondere omstandigheden kan de loondoorbetalingsplicht echter langer doorlopen.
Uw werkgever kan een ontslagvergunning aanvragen bij UWV, met u onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst, of het dienstverband laten voortduren. Een vaststellingsovereenkomst is alleen geldig als beide partijen daarmee instemmen.
Wanneer kan ontslag plaatsvinden?
Dat het opzegverbod vervalt, betekent niet dat uw werkgever u zonder meer kan ontslaan. Voor opzegging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid is toestemming van UWV nodig.
UWV beoordeelt onder meer of u wegens ziekte uw eigen werk niet kunt verrichten en of binnen de relevante termijn geen herstel in die werkzaamheden wordt verwacht. Daarbij betrekt UWV de beschikbare medische en arbeidskundige informatie, waaronder informatie van de bedrijfsarts.
Daarnaast geldt een herplaatsingsplicht. Voordat ontslag mogelijk is, moet de werkgever onderzoeken of herplaatsing in een passende functie mogelijk is. Daarbij moet hij ook kijken naar functies die binnen de onderneming of groep beschikbaar zijn of binnen afzienbare tijd beschikbaar komen. Scholing moet worden meegenomen als die redelijkerwijs kan bijdragen aan herplaatsing. De werkgever hoeft echter geen functie te creëren of scholing aan te bieden die niet redelijkerwijs van hem kan worden verlangd.
Als de werkgever deel uitmaakt van een concern, kunnen ook passende functies bij andere concernonderdelen bij het onderzoek worden betrokken, voor zover die onderdelen als werkgever of organisatorisch relevant kunnen worden aangemerkt.
De UWV-procedure
De procedure verloopt schriftelijk en is voor u goed te volgen.
Uw werkgever dient de aanvraag in bij UWV. Daarbij moet hij het relevante dossier overleggen, waaronder het re-integratieverslag en de beschikbare informatie van de bedrijfsarts. Ook moet hij onderbouwen waarom herplaatsing niet mogelijk is.
UWV stuurt u die stukken en stelt u in de gelegenheid te reageren. Dit is een belangrijk moment om feitelijk en onderbouwd te reageren. Beschrijf welke re-integratiestappen volgens u ontbreken en voeg relevante documenten toe.
UWV kan daarna nog een ronde van hoor en wederhoor houden en vraagt zo nodig advies aan een verzekeringsarts en een arbeidsdeskundige.
Is de aanvraag onvoldoende onderbouwd of zijn de herplaatsingsmogelijkheden onvoldoende onderzocht, dan kan UWV de toestemming weigeren. Het dienstverband blijft dan in stand.
Verleent UWV toestemming, dan kan uw werkgever opzeggen met inachtneming van de geldende opzegtermijn. Bij afwijzing van de ontslagaanvraag blijft het dienstverband in stand. De werkgever kan onder omstandigheden een procedure bij de kantonrechter voeren of op een later moment opnieuw een aanvraag doen als de omstandigheden wezenlijk zijn veranderd. Een volgende ontslagroute vereist een zelfstandige juridische grondslag en een voldoende onderbouwing van de dan geldende feiten en omstandigheden.
Re-integratieverslag en loonsanctie
Het re-integratieverslag beschrijft wat er in de voorafgaande periode is ondernomen om u aan het werk te helpen: bij uw eigen werkgever, het eerste spoor, en bij een andere werkgever, het tweede spoor.
Als UWV oordeelt dat de werkgever zonder deugdelijke grond onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht, kan UWV een loonsanctie opleggen. De loondoorbetaling kan dan maximaal 52 weken langer duren en het opzegverbod wegens ziekte blijft gedurende die periode in stand.
Een tweede spoor dat pas laat of onvoldoende aantoonbaar is ingezet, kan aanleiding geven voor een loonsanctie. Of daarvan sprake is, hangt af van de volledige re-integratiegeschiedenis en van de vraag of de werkgever daarvoor een deugdelijke grond had.
Bent u het niet eens met het oordeel van de bedrijfsarts, dan kunt u bij UWV een deskundigenoordeel aanvragen. Een deskundigenoordeel kan helpen om een geschil over de re-integratie-inspanningen te verduidelijken. Het oordeel is niet automatisch beslissend voor een latere beoordeling door UWV of de rechter.
Zet u bezwaren bij voorkeur al tijdens het tweede ziektejaar op papier, en niet pas op het moment dat de ontslagaanvraag binnenkomt.
Gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid
Bij gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid moet de werkgever extra zorgvuldig onderzoeken of u binnen de organisatie gedeeltelijk of aangepast kunt blijven werken. Gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid betekent niet automatisch dat ontslag onmogelijk is, maar kan wel gevolgen hebben voor de herplaatsingstoets.
Er zijn verschillende uitkomsten mogelijk, en die moeten van elkaar worden onderscheiden:
- voortzetting van het bestaande dienstverband, al dan niet met aangepaste werkzaamheden;
- een wijziging van de arbeidsduur;
- herplaatsing in een andere passende functie;
- een uitkering op grond van de regeling Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA), naast of in plaats van loon;
- beëindiging van het oorspronkelijke dienstverband.
Afhankelijk van de beoordeling op grond van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) en de beschikbare werkzaamheden kan gedeeltelijke voortzetting van het werk worden gecombineerd met een WGA-uitkering. Dat is niet in iedere situatie het gevolg.
Wordt uw arbeidsduur structureel en substantieel verminderd, laat dan beoordelen of aanspraak bestaat op een gedeeltelijke transitievergoeding over het vervallen deel.
WIA, geen WIA en mogelijke uitkeringen
Als u voor minder dan 35% arbeidsongeschikt wordt beoordeeld, krijgt u op grond daarvan geen WIA-uitkering. Dat betekent niet automatisch dat uw dienstverband eindigt. De werkgever moet beoordelen of u, eventueel aangepast of gedeeltelijk, kunt blijven werken en moet daarbij rekening houden met de toepasselijke re-integratie- en herplaatsingsregels. Als het dienstverband rechtsgeldig eindigt, kan mogelijk een uitkering op grond van de Werkloosheidswet (WW) worden aangevraagd, mits aan de voorwaarden daarvoor is voldaan.
Bent u het niet eens met de WIA-beslissing, controleer dan direct de bezwaartermijn. U kunt bezwaar maken tegen de medische beoordeling, de arbeidskundige beoordeling of beide. Heeft u nog niet alle stukken, dan kan een pro-formabezwaar nodig zijn om de termijn veilig te stellen. Vraag daarna het dossier op en vul het bezwaar aan zodra u de stukken hebt ontvangen.
Transitievergoeding en eindafrekening
Bij een rechtsgeldige beëindiging van het dienstverband bestaat in beginsel aanspraak op de wettelijke transitievergoeding, tenzij een wettelijke uitzondering van toepassing is. De transitievergoeding wordt berekend aan de hand van de duur van het dienstverband en het loon waarop de wettelijke berekeningsregels zien. De periode van ziekte kan daarbij meetellen voor de duur van het dienstverband.
Bij beëindiging van het dienstverband moet de werkgever een eindafrekening opstellen. Daarin kunnen onder meer de volgende posten staan:
- loon waarop u tot de einddatum nog recht hebt;
- niet-opgenomen vakantiedagen die nog niet zijn vervallen of verjaard;
- opgebouwd vakantiegeld;
- een eventuele eindejaarsuitkering of dertiende maand, voor zover daarop aanspraak bestaat;
- de wettelijke transitievergoeding;
- andere bedragen die nog uit de arbeidsovereenkomst of cao voortvloeien.
Vraag om een specificatie als niet duidelijk is hoe de bedragen zijn berekend.
Tijdens ziekte bouwt u in beginsel vakantiedagen op. Controleer daarbij ook of het gaat om wettelijke of bovenwettelijke vakantiedagen en welke verval- of verjaringstermijnen gelden. Bij de eindafrekening moet worden vastgesteld welke niet-opgenomen dagen nog openstaan. Deze post kan tijdens een langdurige ziekteperiode aanzienlijk oplopen.
Slapend dienstverband
Als uw werkgever na 104 weken niets doet, bent u niet automatisch ontslagen. Het dienstverband kan blijven bestaan zonder dat u werkzaamheden verricht of loon ontvangt. U moet dan goed controleren welke uitkering u ontvangt, of u nog verplichtingen tegenover uw werkgever hebt en of u beschikbaar moet blijven voor passend werk. Laat ook beoordelen of er nog sprake is van re-integratie, een loonsanctie of een andere reden waarom de loondoorbetaling doorloopt.
Sinds werkgevers onder voorwaarden compensatie kunnen aanvragen voor de betaalde transitievergoeding, is het financiële belang bij het laten voortduren van een slapend dienstverband kleiner geworden. Een werkgever kan onder omstandigheden gehouden zijn mee te werken aan beëindiging op verzoek van de werknemer, maar dat hangt af van de concrete omstandigheden en van eventuele belangen van de werkgever bij voortzetting.
Wilt u die route bewandelen, verzoek dan schriftelijk om beëindiging onder toekenning van de transitievergoeding en bewaar het verzendbewijs.
Vaststellingsovereenkomst
In plaats van de UWV-route kunnen partijen onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst. Dat kan sneller gaan en biedt ruimte om over de voorwaarden te onderhandelen. De overeenkomst komt alleen tot stand als beide partijen instemmen.
Let daarbij in elk geval op het volgende.
Laat de einddatum aansluiten bij de voor de werkgever geldende opzegtermijn. Als de overeenkomst een te korte einddatum bevat, kan UWV bij de beoordeling van een uitkering rekening houden met de fictieve opzegtermijn. Daardoor kan een periode ontstaan waarin nog geen uitkering wordt betaald.
Leg vast dat het initiatief tot beëindiging bij de werkgever ligt, dat geen sprake is van een dringende reden of verwijtbaar handelen van de werknemer en dat de werknemer instemt met beëindiging wegens bedrijfseconomische of arbeidsongeschiktheidsgerelateerde omstandigheden. Een dergelijke formulering ondersteunt de uitkeringsaanvraag, maar UWV beoordeelt zelfstandig of aan de uitkeringsvoorwaarden is voldaan.
Stem niet in met finale kwijting zolang de eindafrekening niet is gespecificeerd.
Na ondertekening geldt een wettelijke bedenktijd. Controleer de duur en de wijze waarop de werkgever u daarover moet informeren. Als die informatie ontbreekt, kan een langere bedenktijd gelden.
Wat moet u zelf doen?
- Vraag het volledige re-integratiedossier op, inclusief het plan van aanpak en de bijstellingen.
- Ga na of het tweede spoor is opgestart en wat daar concreet is gebeurd.
- Bent u het oneens met de bedrijfsarts, overweeg dan een deskundigenoordeel bij UWV.
- Dien uw WIA-aanvraag tijdig in.
- Reageer inhoudelijk en onderbouwd op de ontslagaanvraag bij UWV.
- Laat de transitievergoeding en de eindafrekening narekenen, inclusief de vakantiedagen.
- Verzoek bij een slapend dienstverband schriftelijk om beëindiging met transitievergoeding.
- Let op de termijnen. Tegen een WIA-beslissing moet in beginsel binnen zes weken bezwaar worden gemaakt. Bij beëindiging van het dienstverband door opzegging of een andere beëindigingswijze kunnen afzonderlijke vervaltermijnen gelden. Laat daarom direct controleren welke procedure van toepassing is en vanaf welke datum de termijn loopt.
Aandachtspunten voor werkgevers
Ook aan de werkgeverskant bepaalt het dossier de uitkomst.
Het re-integratieverslag moet compleet zijn en het tweede spoor moet tijdig en aantoonbaar zijn ingezet wanneer terugkeer in eigen werk onwaarschijnlijk is. Een dossier waarin dat pas laat zichtbaar wordt, kan aanleiding geven voor een loonsanctie.
De herplaatsingstoets gaat verder dan de eigen functie en verder dan de eigen vestiging. Leg vast welke functies zijn onderzocht en waarom die niet passend of niet beschikbaar waren.
Beoordeel bij een verzoek van de werknemer om beëindiging van een slapend dienstverband welke belangen aan voortzetting ten grondslag liggen en leg die afweging vast.
Veelgestelde vragen
Word ik na 104 weken ziekte automatisch ontslagen?
Nee. Na 104 weken vervalt het opzegverbod wegens ziekte in beginsel, maar het dienstverband eindigt niet automatisch. De werkgever moet een geldige ontslagroute volgen, bijvoorbeeld via UWV, of met u overeenstemming bereiken over een vaststellingsovereenkomst.
Wat gebeurt er als ik geen WIA-uitkering krijg?
Als UWV u voor minder dan 35% arbeidsongeschikt beoordeelt, krijgt u op die grond geen WIA-uitkering. Dat zegt niet automatisch dat uw dienstverband eindigt. Uw werkgever moet beoordelen of u kunt blijven werken, eventueel in aangepast of ander passend werk. Eindigt het dienstverband, dan kan mogelijk aanspraak bestaan op WW, mits aan de daarvoor geldende voorwaarden is voldaan.
Heb ik bij ontslag na twee jaar ziekte recht op een transitievergoeding?
Bij een rechtsgeldige beëindiging van het dienstverband heeft u in beginsel recht op de wettelijke transitievergoeding, tenzij een wettelijke uitzondering van toepassing is. De hoogte hangt af van de duur van het dienstverband en het loon volgens de wettelijke berekeningsregels.
Kan ik een vaststellingsovereenkomst zomaar tekenen?
Een vaststellingsovereenkomst kan gevolgen hebben voor uw transitievergoeding, uitkering, einddatum en eventuele re-integratieverplichtingen. Teken daarom niet voordat u de overeenkomst hebt laten controleren en voldoende tijd hebt gehad om de gevolgen te beoordelen.
Wat hoort er in de eindafrekening?
Onder meer het resterende loon, niet-opgenomen vakantiedagen die nog niet zijn vervallen of verjaard, opgebouwd vakantiegeld, een eventuele eindejaarsuitkering voor zover daarop aanspraak bestaat, en de wettelijke transitievergoeding. Vraag om een specificatie als de berekening niet duidelijk is.
Onze dienstverlening
Heeft u een ontslagaanvraag, vaststellingsovereenkomst of slapend dienstverband? Laat dan tijdig beoordelen welke rechten en verplichtingen in uw situatie gelden. Onze arbeidsrechtadvocaten in Eindhoven en Amsterdam controleren het re-integratiedossier, de gekozen ontslagroute en de voorgestelde vergoeding, en voeren zo nodig het verweer bij UWV. Neem gerust contact met ons op.
Deze tekst geeft algemene informatie en is geen juridisch advies over een individuele situatie. Wet- en regelgeving en de uitvoeringspraktijk van UWV kunnen wijzigen. Laatst gecontroleerd op 16 augustus 2026.
