Contract niet verlengd bij ziekte? Ontdek je rechten en plichten

Oké, laten we direct met de deur in huis vallen. Mag je werkgever je tijdelijke contract zomaar laten aflopen als je ziek bent? Het korte antwoord is: ja, in principe mag dat.

Een tijdelijk contract heeft een vaste einddatum en stopt op die dag automatisch. Je ziekte verandert daar niets aan. Dit is de hoofdregel, maar let op: de ziekte mag nooit de echte reden zijn voor het niet-verlengen. Dat is waar het ingewikkeld wordt.

De kern van de zaak: contract niet verlengd bij ziekte

Het voelt misschien wat oneerlijk, maar het juridische onderscheid is cruciaal. Het automatisch aflopen van een contract is iets heel anders dan een actieve beslissing om niet te verlengen omdat je ziek bent. Vergelijk het met een huurcontract voor een jaar: na dat jaar stopt de overeenkomst vanzelf. Of je op dat moment de griep hebt of niet, de einddatum blijft staan.

Dit principe is stevig verankerd in de wet. Het Burgerlijk Wetboek stelt dat een contract voor bepaalde tijd “van rechtswege” eindigt. Dat betekent dat er geen actieve opzegging nodig is. Je werkgever hoeft het contract dus niet te beëindigen; het loopt simpelweg af. Juridisch gezien staat je werkgever dus in zijn recht om het contract te laten eindigen, ook tijdens je ziekte.

Twee cruciale begrippen die je moet kennen

Om je positie goed te snappen, zijn twee begrippen van groot belang:

• Aanzegplicht: Je werkgever is verplicht om je uiterlijk één maand voor de einddatum schriftelijk te informeren of je contract wel of niet wordt verlengd. Dit is een formele plicht, die losstaat van hoe je functioneert of hoe je gezondheid is.
• Discriminatieverbod: Een werkgever mag je nooit benadelen vanwege een (chronische) ziekte of handicap. Als je kunt aantonen dat je ziekte wél de reden is voor het niet-verlengen, dan kan er sprake zijn van verboden discriminatie.

Het gaat dus niet om de vraag of het contract mag eindigen, maar waarom het niet wordt verlengd. Zijn er bedrijfseconomische redenen? Of functioneerde je al onvoldoende voordat je ziek werd? Dan zijn dat geldige argumenten. Maar als je altijd prima je werk deed en de sfeer pas omsloeg na je ziekmelding, dan wordt het een heel ander verhaal.

Voordat we dieper in de materie duiken, volgt hier een beknopt overzicht van de basisregels. Dit schema helpt je snel te zien wat wel en niet is toegestaan.

Samenvatting basisregels bij einde contract en ziekte

Dit overzicht geeft je een eerste houvast. In de rest van dit artikel geven we je een stevige basis om je eigen situatie te beoordelen en de juiste stappen te zetten. We duiken dieper in jouw rechten, de plichten van je werkgever en hoe je kunt aantonen dat ziekte de werkelijke reden was voor het niet verlengen van je contract.

Jouw rechten als werknemer helder uitgelegd

De mededeling dat je contract niet wordt verlengd terwijl je ziek bent, voelt vaak als een dubbele klap. Je worstelt niet alleen met je gezondheid, maar plotseling ook met grote onzekerheid over je baan en inkomen. Gelukkig sta je er in zo’n situatie niet alleen voor; de Nederlandse wet biedt een behoorlijk stevig vangnet.

Deze bescherming rust op drie belangrijke pijlers: de aanzegplicht van je werkgever, je recht op een Ziektewetuitkering en je mogelijke recht op een transitievergoeding. Het is cruciaal dat je deze rechten kent, zodat je precies weet waar je aan toe bent en welke stappen je kunt zetten.

De aanzegplicht: een harde deadline voor je werkgever

De aanzegplicht is een van de meest fundamentele rechten die je hebt bij een aflopend contract. Je werkgever is wettelijk verplicht om je uiterlijk één maand voor de einddatum van je contract schriftelijk te laten weten of het contract stopt of doorloopt. Een appje of een opmerking bij het koffiezetapparaat is dus niet genoeg; het moet zwart-op-wit staan in een brief of e-mail.

Wat als je werkgever zich hier niet aan houdt? De wet is daar heel duidelijk over.

• Te laat met aanzeggen: Voor elke dag dat de werkgever te laat is, moet hij jou een boete betalen ter hoogte van een dagloon. Dit kan oplopen tot maximaal één volledig maandsalaris.
• Helemaal niet aanzeggen: Komt er überhaupt geen schriftelijke mededeling? Dan heb je recht op een vergoeding die gelijkstaat aan één bruto maandsalaris.

Dit recht staat volledig los van je ziekte. Ook als je kerngezond was geweest, had je werkgever deze plicht gehad. Het is een formele regel die jou de tijd en rust moet geven om je voor te bereiden op wat komen gaat.

De Ziektewetuitkering als financieel vangnet

Zodra je contract afloopt, vervalt de loondoorbetalingsplicht van je werkgever. Vanaf die dag val je onder de Ziektewet. Je werkgever is verplicht om jou op je laatste werkdag formeel ‘ziek uit dienst’ te melden bij het UWV.

Daarna is het aan jou om zelf de Ziektewetuitkering aan te vragen. Het UWV neemt dan de rol van je werkgever over, zowel financieel als in de begeleiding bij je re-integratie. De uitkering bedraagt doorgaans 70% van je dagloon. Hoewel het minder is dan je salaris, biedt het een belangrijk financieel vangnet, zodat jij je kunt richten op wat echt telt: je herstel.

Heb je recht op een transitievergoeding?

Ja, in de meeste gevallen wel. Het recht op een transitievergoeding ontstaat omdat het initiatief om de arbeidsovereenkomst te beëindigen bij de werkgever ligt. Het feit dat je ziek bent, doet daar niets aan af. Je bouwt dit recht op vanaf je allereerste werkdag.

Je werkgever moet deze vergoeding binnen een maand na het einde van je contract uitbetalen. De hoogte is afhankelijk van je maandsalaris en hoe lang je in dienst was. Zie het als een financiële compensatie voor het verlies van je baan, bedoeld om de overstap naar nieuw werk te vergemakkelijken. Het is verstandig om je goed te informeren over de precieze berekening. Een advocaat van Law & More kan je hier uitstekend bij helpen.

De plichten en risico’s voor je werkgever

Wanneer je te maken krijgt met een contract dat niet wordt verlengd bij ziekte, lijkt het misschien alsof alle lasten op jouw schouders rusten. Toch heeft je werkgever ook een flinke lijst met plichten en loopt hij of zij serieuze risico’s als er fouten worden gemaakt. Door hun kant van het verhaal te begrijpen, sta jij een stuk sterker.

Je werkgever mag een tijdelijk contract inderdaad laten aflopen, ook als je ziek bent. Maar dat betekent niet dat hij of zij de handen van je af kan trekken. De verplichtingen lopen door tot en met de allerlaatste dag van je dienstverband. Een simpele mededeling dat het contract stopt, is dus bij lange na niet genoeg.

Voor de werkgever is dit hele proces een juridisch mijnenveld. Eén verkeerde stap kan al snel leiden tot financiële claims en juridische hoofdpijn. Daarom is het cruciaal om te weten wat zij precies moeten doen.

Verplichtingen tot de laatste werkdag

De inspanningen voor je re-integratie stoppen niet zomaar op het moment dat je te horen krijgt dat je contract niet doorloopt. Je werkgever heeft een wettelijke plicht om tot de einddatum van het contract actief met je mee te werken aan je herstel en terugkeer naar werk.

Concreet betekent dit dat er tot het einde van je contract acties ondernomen moeten worden:

• Plan van Aanpak: Er moet een actueel en gevolgd Plan van Aanpak liggen.
• Passend werk: Als het kan, moet de werkgever passend werk voor je zoeken binnen het bedrijf.
• Contact onderhouden: De werkgever moet regelmatig contact houden over hoe het met je gaat en wat de voortgang is.

Als een werkgever na de aanzegging plotseling alle re-integratie-inspanningen staakt, is dat een enorme rode vlag. Het kan een sterk signaal zijn dat je ziekte wel degelijk de échte reden is voor het niet-verlengen, wat kan wijzen op discriminatie.

Op je laatste werkdag moet je werkgever je formeel ‘ziek uit dienst’ melden bij het UWV. Dit is een administratieve stap die absoluut niet vergeten mag worden. Als dit niet of te laat gebeurt, kan de werkgever een boete van het UWV krijgen en kan het jouw aanvraag voor een Ziektewetuitkering vertragen.

Financiële risico’s voor de werkgever

Naast de formele plichten hangen er voor de werkgever ook serieuze financiële risico’s in de lucht. De meest directe is de aanzegboete, maar de gevolgen kunnen veel groter zijn. Dit geldt vooral als een werkgever eigenrisicodrager is voor de Ziektewet.

Is een werkgever eigenrisicodrager? Dan betaalt hij de Ziektewetuitkering van (oud-)werknemers zelf, in plaats van dat het UWV dit doet. Deze verplichting kan tot wel twee jaar duren. In zo’n situatie heeft de werkgever dus een direct financieel belang bij jouw re-integratie, zelfs nadat je al uit dienst bent. Hij blijft dan vaak ook verantwoordelijk voor je begeleiding.

Als jouw contract niet verlengd wordt bij ziekte en je werkgever is eigenrisicodrager, kan dit de hele situatie beïnvloeden. Sommige werkgevers proberen onder deze kosten uit te komen, wat kan leiden tot onjuiste of onvolledige acties. Als je deze financiële prikkels begrijpt, kun je de acties van je werkgever beter doorgronden en kritisch beoordelen of alles wel volgens het boekje gaat.

Wanneer niet verlengen discriminatie is

Nu komen we bij het meest ingewikkelde, maar ook krachtigste deel van je rechten: discriminatie. Een contract dat niet verlengd wordt tijdens ziekte is op zichzelf toegestaan. Maar dit verandert compleet als je ziekte de reden is voor de beslissing. In dat geval kan er sprake zijn van verboden onderscheid.

De wet die hierbij de hoofdrol speelt, is de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (Wgbh/cz). Deze wet is er om je te beschermen tegen benadeling puur en alleen vanwege je gezondheid. Dit roept natuurlijk direct een belangrijke vraag op: wanneer telt ‘ziek zijn’ als een handicap of chronische ziekte volgens deze wet? Dat is niet altijd zwart-wit en hangt sterk af van de duur en de aard van je klachten.

Ziekte als reden voor het niet verlengen

De grootste uitdaging is vaak het bewijzen dat je ziekte de doorslaggevende factor was. Een werkgever zal zelden openlijk zeggen: “Ik verleng je contract niet omdat je ziek bent.” Meestal schuiven ze andere redenen naar voren, zoals economische problemen of dat je niet goed zou functioneren.

De bewijslast ligt in eerste instantie bij jou als werknemer. Jij moet feiten op tafel leggen die een vermoeden van discriminatie wekken. Denk bijvoorbeeld aan:

• Andere communicatie: Was je leidinggevende altijd positief, maar sloeg de toon om direct na je ziekmelding?
• De timing van de beslissing: Kwam het nieuws over het niet-verlengen kort na je ziekmelding, zonder eerdere waarschuwingen?
• Mondelinge opmerkingen: Zijn er opmerkingen gemaakt die een verband leggen tussen jouw afwezigheid en de toekomst van je contract?

Als je dit soort feiten kunt aandragen, gebeurt er juridisch iets interessants: de bewijslast verschuift. Het is dan aan de werkgever om te bewijzen dat de beslissing écht niets met je ziekte te maken had, maar gebaseerd was op een objectieve en geldige reden.

Dit principe wordt bevestigd in de juridische praktijk. De Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte biedt bescherming tegen een niet-verlenging die puur op ziekte is gebaseerd. Lees meer over deze voorwaarden in de blog van AWVN over gelijke behandeling.

Geldige redenen versus verboden onderscheid

Het is cruciaal om het verschil te zien tussen een legitieme reden en een verkapte vorm van discriminatie. Een werkgever staat namelijk wél in zijn recht als hij kan aantonen dat het niet-verlengen een andere oorzaak heeft.

Voorbeelden van geldige redenen:

• Reorganisatie: De functie komt te vervallen door een herstructurering van het bedrijf.
• Slecht functioneren: Er waren al (ruim) vóór je ziek werd functioneringsgesprekken waarin je prestaties als onvoldoende zijn beoordeeld en vastgelegd.
• Financiële problemen: Het bedrijf heeft het financieel zwaar en er is simpelweg geen geld meer voor tijdelijke contracten.

Wanneer de reden die de werkgever geeft niet strookt met de werkelijkheid, wordt het verhaal verdacht. Als er bijvoorbeeld geen functioneringsdossier is, of als andere collega’s met een tijdelijk contract wél mogen blijven, dan staat de werkgever een stuk zwakker. Het zorgvuldig bijhouden en vastleggen van alle communicatie en gebeurtenissen is daarom jouw sterkste wapen in deze situatie.

Een praktijkcasus: burn-out en je contract niet verlengd

Theorie is één ding, maar de regels gaan pas echt leven als je ze in de praktijk ziet. Laten we een veelvoorkomend scenario onder de loep nemen: een werknemer met een jaarcontract meldt zich ziek met burn-outklachten. Twee maanden voor het einde van het contract krijgt hij van de werkgever te horen dat het contract niet wordt verlengd.

De hamvraag is dan: bestaat er een verband tussen het niet verlengen van het contract tijdens ziekte en de burn-out? Om dat te kunnen beoordelen, moeten we de feiten ontrafelen zoals een rechter dat zou doen. Het draait hierbij echt om de details en de timing.

De situatie analyseren

Stel, we noemen de medewerker Mark. Hij functioneerde altijd prima. Geen wanklank tijdens functioneringsgesprekken, de sfeer was goed. Maar nadat Mark zich ziek meldt met een burn-out, verandert de toon van de communicatie. Zijn leidinggevende laat bijvoorbeeld vallen: “Ik weet niet of we zo verder kunnen als je lang weg blijft.”

Zo’n opmerking is een enorme rode vlag. Het legt een direct verband tussen de afwezigheid (het gevolg van de ziekte) en de toekomst van het dienstverband. Zelfs als de werkgever later een andere, meer ‘officiële’ reden opgeeft, zoals “bedrijfseconomische omstandigheden”, zal die eerdere uitspraak zwaar wegen.

Een recente zaak laat goed zien hoe complex dit kan zijn. Een werknemer met burn-out kreeg te horen dat zijn contract zou stoppen als hij niet voor de einddatum weer aan het werk was. Toch oordeelde het College voor de Rechten van de Mens dat niet elke langdurige ziekte automatisch onder de bescherming van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (Wgbh/cz) valt.

Waar een rechter naar kijkt

Als zo’n zaak voor de rechter of het College voor de Rechten van de Mens komt, wordt de hele context onderzocht. De volgende vragen zijn dan cruciaal:

• Functioneren vóór de ziekte: Waren er al problemen met het functioneren van de werknemer, vastgelegd en wel, voordat hij ziek werd?
• Communicatie: Wat is er na de ziekmelding precies gezegd en geschreven? Denk aan e-mails, brieven en zelfs WhatsApp-berichten.
• Aangevoerde reden: Is de reden die de werkgever nu geeft voor het niet-verlengen (bijvoorbeeld een reorganisatie) geloofwaardig en te bewijzen?
• Behandeling van collega’s: Hoe zit het met andere, niet-zieke collega’s in een vergelijkbare positie? Worden hun contracten wel verlengd?

Het belangrijkste inzicht uit deze casus is dat het bewijs vaak indirect is. Het gaat om het creëren van een ‘vermoeden van discriminatie’. Als jij als werknemer feiten kunt aandragen die suggereren dat je ziekte een rol speelde, dan is het aan de werkgever om met overtuigend bewijs te komen dat dit absoluut niet het geval was.

Veelgestelde vragen over contract en ziekte

Wanneer je te horen krijgt dat je contract niet wordt verlengd terwijl je ziek bent, brengt dat natuurlijk een hoop vragen en onzekerheid met zich mee. De regels lijken soms een doolhof en de emoties lopen begrijpelijk hoog op. Geen zorgen, we loodsen je erdoorheen met duidelijke, praktische antwoorden op de meest dringende vragen.

Dit zijn geen vage theorieën, maar concrete situaties die je waarschijnlijk herkent. We scheppen helderheid over je rechten en de stappen die je kunt zetten, zodat je steviger in je schoenen staat.

Mijn baas zei dat mijn contract stopt vanwege mijn ziekte, wat nu?

Dit is een cruciaal moment. Als je werkgever dit letterlijk zegt, is dat een van de sterkste signalen van discriminatie. Het probleem is alleen: een mondelinge opmerking is vluchtig en achteraf lastig te bewijzen. Daarom is het essentieel om meteen in actie te komen.

De allerbelangrijkste eerste stap: leg vast wat er is gezegd. Stuur je werkgever direct na het gesprek een zakelijke e-mail. Je kunt bijvoorbeeld schrijven: “In ons gesprek van vanmiddag gaf je aan dat mijn contract niet wordt verlengd omdat ik ziek ben. Zou je dit alsjeblieft schriftelijk willen bevestigen?” Zo creëer je een ‘papieren spoor’.

Vraag daarnaast altijd om een officiële, schriftelijke bevestiging van de reden voor de niet-verlenging. De kans is klein dat een werkgever zo’n discriminerende reden op papier durft te zetten, maar jouw e-mail over jullie gesprek is al een heel belangrijk bewijsstuk. Neem daarna direct contact op met een juridisch adviseur, zoals een advocaat van Law & More. Zij helpen je verder.

Krijg ik een transitievergoeding als mijn contract afloopt tijdens ziekte?

Ja, in veruit de meeste gevallen heb je hier gewoon recht op. Het recht op een transitievergoeding staat volledig los van je gezondheid. De vergoeding is puur gekoppeld aan het feit dat de werkgever het initiatief neemt om je dienstverband te stoppen – in dit geval door je contract niet te verlengen.

Dit recht bouw je al op vanaf je allereerste werkdag. De duur van je dienstverband is dus niet van belang voor het recht zélf, alleen voor de hoogte van de vergoeding. Die wordt berekend op basis van je brutosalaris en hoelang je er gewerkt hebt.

Let goed op de betaaltermijn: je werkgever moet de transitievergoeding uiterlijk binnen één maand na het einde van je contract betalen. Gebeurt dit niet of niet op tijd, dan kun je hier juridisch aanspraak op maken.

Deze vergoeding is bedoeld om je te helpen bij de overstap naar een nieuwe baan, bijvoorbeeld voor scholing. Dat je contract niet wordt verlengd bij ziekte, doet daar helemaal niets aan af.

Wat als er geen schriftelijk contract is?

Dit is een situatie die vaker voorkomt dan je denkt en die jou als werknemer een verrassend sterke positie kan geven. Veel werkgevers denken ten onrechte dat een mondelinge afspraak automatisch een tijdelijk contract betekent.

De wet is hier echter glashelder over. Als er nergens een einddatum op papier staat, wordt de arbeidsovereenkomst in principe gezien als een contract voor onbepaalde tijd. Dit is recent nog maar eens bevestigd door een kantonrechter in een vergelijkbare zaak.

De gevolgen hiervan zijn enorm:

• Een contract voor onbepaalde tijd kan niet zomaar ‘aflopen’.
• Je werkgever kan het contract niet eenzijdig opzeggen zonder jouw instemming, een ontslagvergunning van het UWV of een ontbinding door de rechter.
• Een simpele mededeling dat “het contract niet verlengd wordt” heeft in deze situatie juridisch geen enkele waarde.

Zit je in deze situatie? Dan is het cruciaal om juridisch advies in te winnen. De kans is groot dat je veel sterker staat dan je denkt en dat je recht hebt op voortzetting van je contract en doorbetaling van je loon.

Wie begeleidt mijn re-integratie als mijn contract stopt?

Zodra je contract eindigt, verschuift de verantwoordelijkheid voor je re-integratie. Tot en met je laatste werkdag is je (voormalige) werkgever volledig verantwoordelijk. Hij of zij moet actief met je herstel en terugkeer naar werk aan de slag, zoals jullie dat in het Plan van Aanpak hebben afgesproken.

Vanaf de eerste dag ná het einde van je contract neemt het UWV deze rol over. Je werkgever is verplicht om je ‘ziek uit dienst’ te melden bij het UWV. Jij vraagt vervolgens een Ziektewetuitkering aan. Vanaf dat moment wordt het UWV jouw nieuwe gids in het re-integratietraject. Samen stellen jullie een nieuw plan op om je te helpen herstellen en uiteindelijk weer passend werk te vinden.