Contract niet verlengen bij ziekte? Wat je moet weten

Het directe antwoord op de vraag of een werkgever je tijdelijke contract niet mag verlengen als je ziek bent, is: ja, dat mag. Een contract voor bepaalde tijd loopt namelijk van rechtswege af op de einddatum. De cruciale nuance is echter dat de ziekte zelf nooit de reden mag zijn voor het niet-verlengen.

De basisregels: niet verlengen tijdens ziekte

Je kunt een tijdelijk contract het beste zien als een treinkaartje met een vaste eindbestemming. De reis stopt automatisch wanneer het eindstation – de einddatum van het contract – is bereikt. Het maakt daarbij niet uit of je je als passagier op dat moment niet lekker voelt. Dit is de kernregel achter het niet verlengen van een contract tijdens ziekte.

Toch is de praktijk een stuk complexer. Het draait allemaal om het discriminatieverbod. Een werkgever mag een werknemer niet benadelen vanwege ziekte of een handicap. Dit betekent dat de beslissing om niet te verlengen altijd gebaseerd moet zijn op andere, objectieve gronden.

Aanzegplicht en het verbod op discriminatie

Twee juridische begrippen spelen hier een hoofdrol:

• De aanzegplicht: Heeft je contract een looptijd van zes maanden of langer? Dan is de werkgever verplicht om je uiterlijk één maand voor de einddatum schriftelijk te laten weten of het contract wel of niet wordt verlengd.
• Het discriminatieverbod: Ziekte mag niet de onderliggende reden zijn voor het besluit. Als de werkgever geen andere, geldige reden kan aanvoeren – denk aan een reorganisatie, bedrijfseconomische redenen of aantoonbaar disfunctioneren vóór de ziekmelding – dan kan er sprake zijn van discriminatie.

Volgens het Burgerlijk Wetboek is het niet-verlengen van een tijdelijk contract tijdens ziekte dus toegestaan. Werkgevers moeten zich echter wel strikt houden aan de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte. Deze wet verbiedt expliciet onderscheid op basis van ziekte. Als jij als werknemer vermoedt dat er sprake is van discriminatie, moet je wel feiten kunnen aandragen die dit aannemelijk maken. Meer over hoe die bewijslast precies werkt, lees je in deze blog van werkgeversvereniging AWVN.

De hoofdregels op een rij

Om de spelregels helder te krijgen, is het nuttig om de belangrijkste principes nog eens samen te vatten. De onderstaande tabel geeft een duidelijk overzicht van wat wel en niet mag.

Hoofdregels bij niet verlengen tijdens ziekte

Het begrijpen van deze regels is de eerste stap. Ze vormen de basis voor de rechten en plichten van zowel de werkgever als de werknemer in deze soms lastige situatie.

De aanzegplicht en transitievergoeding uitgelegd

Dat een tijdelijk contract mag aflopen tijdens ziekte, is de basisregel. Maar daar houdt het niet op. Als werknemer sta je namelijk niet met lege handen. De wet kent twee belangrijke verplichtingen voor de werkgever die jou financiële en procedurele bescherming bieden: de aanzegplicht en het recht op een transitievergoeding. Het is cruciaal dat je weet wat dit voor jou betekent.

De eerste pijler is de aanzegplicht. Deze wettelijke plicht geldt voor alle tijdelijke contracten van zes maanden of langer. In de praktijk betekent dit dat je werkgever je uiterlijk één maand vóór de einddatum van je contract schriftelijk moet laten weten of je contract wel of niet wordt verlengd.

Dit is geen vrijblijvende mededeling, maar een harde wettelijke eis. Het doel is simpel: jou als werknemer tijdig duidelijkheid geven. Zo zit je niet tot de laatste dag in onzekerheid en kun je je voorbereiden op de toekomst, bijvoorbeeld door alvast op zoek te gaan naar een andere baan.

Wat als de werkgever te laat is met aanzeggen?

Houdt je werkgever zich niet aan deze termijn, of vergeet hij het helemaal? Dan staat daar een sanctie op. Je hebt dan recht op een aanzegvergoeding. De hoogte van deze 'boete' hangt af van hoe laat de werkgever was:

• Helemaal niet aangezegd: De vergoeding is gelijk aan één bruto maandsalaris.
• Te laat aangezegd: De vergoeding wordt naar rato berekend. Is je werkgever bijvoorbeeld twee weken te laat, dan heb je recht op een vergoeding die gelijk is aan een half bruto maandsalaris.

Belangrijk om te weten: je moet deze vergoeding zelf opeisen. Doe dit wel op tijd, want je moet je claim binnen drie maanden na de einddatum van je contract indienen. Anders vervalt je recht hierop.

Je recht op een transitievergoeding bij ziekte

Naast de aanzegplicht heb je bij het niet verlengen van je contract vrijwel altijd recht op een transitievergoeding. Zie dit als een financiële compensatie voor het ontslag en een steuntje in de rug voor de overstap naar een nieuwe baan.

Dit recht blijft volledig overeind, ook als je ziek bent op het moment dat je contract eindigt. De hoogte van de vergoeding hangt af van je maandsalaris en hoe lang je in dienst bent geweest. Je bouwt dit recht al op vanaf je allereerste werkdag.

Het is in Nederland dus wettelijk toegestaan dat een tijdelijk contract van rechtswege eindigt, zelfs als je ziek bent. De aanzegplicht voor contracten langer dan zes maanden is hierbij een sleutelregel; werkgevers moeten minimaal een maand van tevoren duidelijkheid geven. Verzuimen ze dit, dan riskeren ze een boete die kan oplopen tot een volledig maandsalaris. Wil je meer weten over deze regels en wat je kunt doen als een werkgever zich er niet aan houdt? Lees dan verder op de website van De Ontslagexpert.

Hoe je bewijst dat ziekte de reden was voor niet-verlenging

Het lastigste punt bij een contract dat niet wordt verlengd tijdens ziekte, is het bewijzen dat je ziekte de échte reden was voor die beslissing. Een werkgever mag dit niet doen, maar hoe toon je dat in de praktijk aan? De sleutel ligt bij het begrijpen hoe de bewijslast in dit soort zaken werkt.

Normaal gesproken geldt: wie eist, die bewijst. Maar bij een vermoeden van discriminatie op grond van ziekte, kantelt dit principe. De wet beschermt je als werknemer door de bewijslast te kunnen verschuiven.

Je hoeft dus niet met keihard, onweerlegbaar bewijs te komen. Jouw taak is om feiten aan te dragen die een vermoeden van discriminatie aannemelijk maken. Lukt je dat, dan is het aan de werkgever om aan te tonen dat er objectieve, niet-ziektegerelateerde redenen waren voor het besluit.

Feiten die een vermoeden van discriminatie ondersteunen

Wat voor feiten kun je dan zoal aandragen? Meestal gaat het om een combinatie van signalen die samen een overtuigend verhaal vertellen.

Denk bijvoorbeeld aan een werknemer die altijd goed functioneerde en positieve beoordelingen kreeg. Stel je voor: je leidinggevende is tevreden en er is zelfs al gesproken over een verlenging van je contract. Dan meld je je ziek en plotseling verandert de sfeer. Kort daarna krijg je te horen dat er ‘geen ruimte meer is’ of dat er ‘bedrijfseconomische redenen’ zijn, zonder dat dit duidelijk wordt onderbouwd.

In zo’n geval kun je de volgende bewijsstukken verzamelen:

• Positieve beoordelingsverslagen: Documenten waaruit blijkt dat je altijd goed hebt gefunctioneerd.
• E-mailcorrespondentie: Berichten waarin je leidinggevende tevredenheid uit of waarin toekomstplannen worden besproken.
• Getuigenissen van collega’s: Verklaringen die jouw goede prestaties en de positieve sfeer kunnen bevestigen.
• Vage communicatie: Het ontbreken van een concrete, verifieerbare reden voor de niet-verlenging direct na je ziekmelding.

De timing is hierin vaak een cruciale factor. Wanneer het besluit om niet te verlengen kort na een ziekmelding valt en lijnrecht ingaat tegen eerdere positieve signalen, ontstaat al snel een sterk vermoeden van een verband.

De rol van de rechter en het belang van een goed dossier

Een werkgever is in principe niet verplicht om een reden te geven voor het niet verlengen van een tijdelijk contract. Maar zodra er een vermoeden van discriminatie door ziekte is, verandert dat. Dan moet de werkgever dit vermoeden kunnen weerleggen. Een relevante rechtszaak illustreert dit goed: een werkgever kon niet bewijzen dat de chronische ziekte van een werknemer geen rol speelde, terwijl deze persoon altijd goed functioneerde.

Dit laat zien hoe cruciaal goede dossiervorming is. Voor beide partijen. Als werknemer bouw je een sterke zaak door alle communicatie en documentatie zorgvuldig te bewaren. Een werkgever doet er goed aan om beslissingen over functioneren en contractverlenging consequent en objectief vast te leggen, lang voordat er sprake is van ziekte. Zonder zo’n dossier wordt het voor een werkgever ontzettend lastig om aan te tonen dat ziekte géén enkele rol speelde.

Uitzonderingen en bijzondere situaties die je moet kennen

De hoofdregel – een tijdelijk contract loopt gewoon af op de einddatum, ook als je ziek bent – klinkt helder. Toch is de praktijk vaak een stuk ingewikkelder. Er zijn allerlei grijstinten en specifieke scenario's waar de regels nét even anders uitpakken.

Het is cruciaal dat je deze uitzonderingen kent, want ze kunnen een wereld van verschil maken voor je rechten en plichten. Denk aan situaties als zwangerschap, een oproepcontract of de overgang naar een vast dienstverband; elk heeft zijn eigen dynamiek.

Het cruciale verschil met een vast contract

Een van de belangrijkste tegenstellingen zie je bij een vast contract (een contract voor onbepaalde tijd). Hier geldt namelijk een streng opzegverbod tijdens ziekte. Een werkgever mag een vaste medewerker in principe de eerste twee jaar (104 weken) van zijn ziekte niet ontslaan. De wetgever beschermt de werknemer hier veel steviger, zodat diegene zich kan richten op herstel zonder de angst om zijn baan te verliezen.

Bij een tijdelijk contract is er juridisch gezien geen sprake van opzeggen, maar van het van rechtswege eindigen. Het contract stopt automatisch op de afgesproken datum. Daarom is het opzegverbod niet van toepassing op het moment dat het contract afloopt. Dit onderscheid is de kern van waarom het niet verlengen van een contract bij ziekte juridisch heel anders ligt dan ontslag bij een vast dienstverband.

Zwangerschap en ziekte

Wanneer je ziekte het gevolg is van je zwangerschap, geniet je als werkneemster extra bescherming. Het is absoluut verboden om een contract niet te verlengen omdat je zwanger bent of een kinderwens hebt.

Mocht je het vermoeden hebben dat zwangerschap de échte reden is voor het niet verlengen, dan ligt de bewijslast volledig bij de werkgever. Die moet dan keihard kunnen aantonen dat de beslissing puur op objectieve, niet-discriminerende gronden is genomen.

Bijzondere contractvormen zoals oproepcontracten

Voor oproepkrachten, zoals werknemers met een nulurencontract of een min-maxcontract, gelden in de basis dezelfde regels. Ook hun tijdelijke contract mag van rechtswege eindigen tijdens ziekte. Wel moet de werkgever zich netjes aan de aanzegplicht houden en, indien van toepassing, een transitieplanning betalen.

Om de verschillen helder te maken, hebben we de belangrijkste punten voor je naast elkaar gezet.

Verschillen tussen tijdelijk en vast contract bij ziekte

In de tabel hieronder zie je direct de belangrijkste verschillen in de regels voor tijdelijke en vaste contracten als het om ziekte gaat.

Zoals je ziet, biedt een vast contract aanzienlijk meer zekerheid tijdens een periode van ziekte.

Tot slot nog een belangrijk punt: het concurrentie- of relatiebeding. Ook als je tijdelijke contract eindigt terwijl je ziek bent, kan zo'n beding gewoon geldig blijven. Of een werkgever je hier daadwerkelijk aan kan houden, hangt af van de specifieke omstandigheden en een belangenafweging. In zo’n geval is het altijd verstandig om juridisch advies in te winnen.

Wat te doen als werknemer na de aanzegging?

Het moment dat je hoort dat je tijdelijke contract niet verlengd wordt, kan rauw op je dak vallen. Zeker als je op dat moment ziek bent. Het is een onzekere periode, maar met een helder plan houd je zelf de touwtjes in handen en zorg je dat je rechten worden gerespecteerd. Zie de volgende stappen als een routekaart vanaf het moment dat je het nieuws hoort.

Stap 1: Controleer de aanzegging

Het allereerste wat je doet, is de aanzegging zelf onder de loep nemen. Heb je deze schriftelijk ontvangen? En, minstens zo belangrijk, is de termijn van minimaal één maand voor de einddatum van je contract wel gehaald? Als je werkgever hier een steek heeft laten vallen, heb je mogelijk recht op een aanzegvergoeding.

Stap 2: Vraag om de reden

Een werkgever is wettelijk niet verplicht om een reden op te geven voor het niet verlengen van je contract. Toch is het cruciaal om hier altijd schriftelijk (gewoon per e-mail) naar te vragen. Het antwoord – of juist het gebrek daaraan – kan een sleutelrol spelen als je de zaak verder wilt oppakken, met name als je het vermoeden hebt dat je ziekte de ware reden is.

Je kunt bijvoorbeeld vragen: "Kunt u voor mijn eigen administratie de reden van de niet-verlenging toelichten?"

Het antwoord van je werkgever is een belangrijk bewijsstuk. Een vaag, ontwijkend of onlogisch antwoord kan een vermoeden van discriminatie versterken. Een concrete, zakelijke reden kan de situatie juist verhelderen.

Stap 3: Analyseer de reden en verzamel bewijs

Neem de reden die je krijgt niet zomaar voor zoete koek. Is er plotseling sprake van ‘bedrijfseconomische redenen’ waar je nog nooit iets over hebt gehoord? Of heeft de kritiek te maken met je functioneren, terwijl je laatste beoordelingen juist positief waren? Dit is het moment om je eigen dossier op te bouwen.

Verzamel direct bewijsmateriaal dat jouw kant van het verhaal ondersteunt:

• Eerdere positieve beoordelingen: Documenten die laten zien dat je je werk goed deed.
• E-mails of appjes: Communicatie waarin je leidinggevende tevredenheid uit, of waarin misschien zelfs al werd gesproken over een verlenging.
• Getuigen: Denk na over collega’s die iets kunnen zeggen over hoe je functioneerde.

Deze informatie is goud waard als je moet aantonen dat het niet-verlengen en jouw ziekmelding misschien toch met elkaar te maken hebben.

Stap 4: Schakel op tijd hulp in

Stel het niet uit tot de laatste dag van je contract. De regels rondom een contract niet verlengen bij ziekte zijn ingewikkeld en de termijnen om actie te ondernemen zijn kort. Klop daarom tijdig aan bij een juridisch specialist, of win advies in bij het UWV of een vakbond.

Een expert kan je helpen met:

1. De situatie beoordelen: Nagaan of er mogelijk sprake is van discriminatie.
2. Je eindafrekening controleren: Zorgen dat je de transitievergoeding en een eventuele aanzegvergoeding correct ontvangt.
3. De communicatie overnemen: Een professional kan namens jou het gesprek met de werkgever voeren en je rechten veiligstellen.

Door deze stappen te volgen, sta je een stuk sterker. Zo zorg je ervoor dat je in deze lastige periode krijgt waar je recht op hebt.

Praktisch advies voor werkgevers om problemen te voorkomen

Als werkgever begeeft u zich op glad ijs wanneer een werknemer ziek is rond het moment dat zijn of haar tijdelijke contract afloopt. Een verkeerde stap kan snel leiden tot een juridisch conflict en zelfs een beschuldiging van discriminatie. Zorgvuldig en proactief handelen is daarom geen luxe, maar een absolute noodzaak.

De sleutel tot het voorkomen van problemen ligt in een transparant, consistent en goed gedocumenteerd personeelsbeleid. Ziet u dossiervorming maar als het fundament van een huis: daar begin je mee voordat de storm opsteekt, niet als de muren al aan het wankelen zijn. Dit houdt in dat u het functioneren van de werknemer gedurende de hele contractperiode vastlegt, en niet pas vlak voor de einddatum.

Zorgvuldig handelen in de praktijk

Om risico's te minimaliseren en juridisch sterk te staan, is een waterdichte aanpak essentieel. De volgende stappen zijn cruciaal.

• Tijdige en correcte aanzegging: De wet is hierover glashelder. De werknemer moet uiterlijk één maand voor het einde van het contract de schriftelijke aanzegging ontvangen. Laat u dit na, dan leidt dit direct tot een onnodige boete.

• Consistente documentatie: Leg functionerings- en beoordelingsgesprekken altijd vast. Zowel goede prestaties als verbeterpunten moeten objectief en tijdig worden gedocumenteerd. Hiermee toont u aan dat een beslissing niet zomaar uit de lucht komt vallen.

De beslissing om een contract niet te verlengen moet altijd gebaseerd zijn op objectieve, zakelijke gronden. Denk hierbij aan bedrijfseconomische redenen, zoals een reorganisatie, of het aantoonbaar en gedocumenteerd disfunctioneren van de werknemer. Ziekte mag nooit de reden zijn.

Een recente rechtszaak onderstreept dit punt. Een werkgever werd veroordeeld tot een billijke vergoeding van € 10.000. De werkgever kon namelijk niet aantonen dat de ziekte van de werknemer géén rol had gespeeld bij de niet-verlenging. Omdat de werknemer verder goed functioneerde, oordeelde de rechter dat er een sterk vermoeden van discriminatie was.

De cruciale rol van communicatie

Tot slot is de manier waarop u communiceert van doorslaggevend belang. Wees in alle gesprekken en correspondentie helder, zakelijk en respectvol. Vermijd elke schijn van een verband tussen de ziekmelding en het besluit om niet te verlengen.

Concentreer u in de communicatie uitsluitend op de objectieve, zakelijke redenen die ten grondslag liggen aan uw besluit. Dit versterkt niet alleen uw juridische positie, maar is bovenal de meest fatsoenlijke manier om een arbeidsrelatie te beëindigen.

Veelgestelde vragen over een contract dat niet verlengd wordt bij ziekte

Als een tijdelijk contract afloopt terwijl je ziek bent, roept dat natuurlijk veel vragen op. Het is een onzekere situatie. Hieronder geven we antwoord op de vragen die we in de praktijk het vaakst voorbij zien komen.

Moet mijn werkgever een reden opgeven voor het niet verlengen?

Nee, in principe hoeft een werkgever geen reden te geven. Een tijdelijk contract loopt van rechtswege af op de einddatum. Dat is de harde realiteit.

Het verhaal wordt echter anders als jij kunt aantonen dat er een sterk vermoeden is dat jouw ziekte de échte reden is. Op dat moment verschuift de bewijslast. Dan moet de werkgever juist bewijzen dat het besluit op andere, objectieve gronden is genomen en niets met je ziekmelding te maken had.

Wat gebeurt er met mijn loon en uitkering?

Als je contract eindigt en je bent nog steeds ziek, dan stopt de loonbetaling door je werkgever. Hij meldt je 'ziek uit dienst' bij het UWV.

Vanaf dat moment neemt het UWV de loondoorbetalingsplicht over. Dit gebeurt in de vorm van een Ziektewetuitkering. Het UWV wordt dan ook jouw aanspreekpunt en zal je begeleiden bij je re-integratie.

Gelden er andere regels als ik zwanger en ziek ben?

Ja, absoluut. Zodra zwangerschap een rol speelt, zijn de regels veel strenger en is de bescherming sterker.

Het niet verlengen van je contract mag nooit te maken hebben met je zwangerschap. Als er ook maar een klein vermoeden is dat dit wél zo is, ligt de bewijslast volledig bij de werkgever. Hij moet dan onomstotelijk aantonen dat er andere, legitieme redenen waren voor de beslissing. De wet biedt hier een zeer krachtige bescherming.