Dienstjaren bij overname personeel: Wat je moet weten

Laat ik maar meteen met de deur in huis vallen met het antwoord op de belangrijkste vraag: ja, je opgebouwde dienstjaren gaan volledig en automatisch mee naar je nieuwe werkgever. De teller wordt dus niet zomaar op nul gezet. De Nederlandse wet beschermt je hierin, wat betekent dat je complete arbeidsverleden intact blijft, inclusief alle rechten die je door de jaren heen hebt opgebouwd.

Het fundament: je dienstjaren blijven behouden

Een bedrijfsovername voelt vaak als een onzekere periode. Er verandert veel en je weet niet altijd waar je aan toe bent. Gelukkig is er één zekerheid waar je op kunt bouwen: de continuïteit van je dienstverband. Dit is geen gunst van de nieuwe eigenaar, maar een wettelijk verankerd recht.

Je kunt je opgebouwde dienstjaren zien als de fundering van een huis. Zelfs als het huis een nieuwe eigenaar krijgt en een fris likje verf, blijft die stevige fundering gewoon liggen. Jouw dienstjaren vormen de basis voor belangrijke arbeidsvoorwaarden en sociale zekerheden.

Waarom is dit zo cruciaal?

Dat je dienstjaren meegaan, is veel belangrijker dan je misschien op het eerste gezicht denkt. Het is meer dan een getal op papier; het heeft directe gevolgen voor je positie. Denk bijvoorbeeld aan:

• Ontslagbescherming: Komt er een reorganisatie? Dan bepaalt het aantal dienstjaren vaak je positie op de lijst van boventallige werknemers. Dit staat bekend als het anciënniteitsbeginsel.
• Transitievergoeding: Mocht je dienstverband onverhoopt toch eindigen, dan wordt de hoogte van de transitievergoeding berekend over je volledige diensttijd, dus inclusief de jaren bij je vorige werkgever.
• Jubilea: Een 12,5- of 25-jarig jubileum wordt berekend vanaf je allereerste werkdag. De overname onderbreekt deze telling dus niet.
• Opzegtermijn: De wettelijke opzegtermijn die de werkgever in acht moet nemen, hangt af van de lengte van je dienstverband. Meer dienstjaren betekent vaak een langere opzegtermijn en dus meer zekerheid.

Voordat we dieper ingaan op de details, is het handig om een overzicht te hebben van wat er nu precies wel en niet mee overgaat.

Jouw rechten bij een overname in het kort

De wet ‘Overgang van Onderneming’ beschermt je kernrechten. De tabel hieronder geeft een helder overzicht van de belangrijkste arbeidsvoorwaarden die wettelijk beschermd zijn en dus gewoon met je meeverhuizen naar de nieuwe werkgever.

Dit overzicht laat zien dat de basis van je arbeidsovereenkomst goed beschermd is. De nieuwe eigenaar kan dus niet eenzijdig de voorwaarden in jouw nadeel aanpassen.

De wetgeving rondom ‘overgang van onderneming’ is er speciaal om werknemers te beschermen. Het idee is dat jij niet de dupe mag worden van een zakelijke deal tussen twee bedrijven. Dit zorgt voor rust en stabiliteit in een toch al turbulente tijd.

Dit wettelijke schild is een kernprincipe in ons arbeidsrecht. Het zorgt ervoor dat bij een fusie of verkoop alle dienstjaren van het personeel volledig intact blijven, zolang de identiteit van het bedrijf maar behouden blijft.

Dit principe voorkomt dat een overname wordt misbruikt om ervaren, en dus vaak duurdere, medewerkers met veel opgebouwde rechten er makkelijk uit te werken. Het is de juridische waarborg die jouw positie veiligstelt.

De wettelijke basis achter je baanzekerheid

Je vraagt je misschien af waarom je opgebouwde dienstjaren zo rotsvast staan tijdens een overname. Dit is geen toeval of een vriendelijke geste van de nieuwe baas; het is een recht dat stevig verankerd is in de Nederlandse wet. De juridische motor achter deze bescherming is het principe van ‘overgang van onderneming’, een concept dat jouw rechten als werknemer waarborgt.

De kern hiervan vinden we terug in de wet, specifiek in artikel 7:662 van het Burgerlijk Wetboek. Dit artikel regelt dat bij een overgang van onderneming alle rechten en plichten uit je arbeidsovereenkomst automatisch meeverhuizen naar de nieuwe werkgever. Hierdoor blijven je dienstjaren bij overname van personeel volledig intact. Je hoeft hier zelf niets voor te doen, de wet regelt dit voor je.

Deze bescherming geldt in allerlei situaties, zoals:

• Een fusie waarbij twee bedrijven samensmelten tot één nieuwe entiteit.
• Een splitsing waarbij een deel van het bedrijf zelfstandig verdergaat of wordt verkocht.
• De verkoop van een bedrijf of een specifiek bedrijfsonderdeel aan een nieuwe eigenaar.

De wetgever heeft dit zo geregeld zodat jij als werknemer niet de dupe wordt van een strategische of financiële beslissing waar je zelf geen invloed op hebt.

De cruciale voorwaarde van identiteit

Let wel op: niet elke verkoop van bedrijfsonderdelen telt zomaar als een ‘overgang van onderneming’. Er is een belangrijke voorwaarde: de ‘identiteit’ van wat er wordt overgedragen, moet behouden blijven. Simpel gezegd, het overgenomen deel van het bedrijf moet zijn karakter en activiteiten grotendeels voortzetten onder de nieuwe eigenaar.

Stel je een lokaal cateringbedrijf voor, bekend om zijn luxe lunches voor kantoren in de regio. Dit bedrijf wordt verkocht aan een grote, landelijke cateraar. De nieuwe eigenaar neemt niet alleen het personeel over, maar ook de keukenapparatuur, de recepten, de bestelbusjes en de bestaande klantcontracten.

In zo’n geval blijft de identiteit van het bedrijf duidelijk behouden. Hoewel de naam op de gevel misschien verandert, blijven de kernactiviteiten (het bereiden en bezorgen van lunches) en de middelen (personeel, apparatuur) hetzelfde. Daarom is hier sprake van een overgang van onderneming, en gaan al jouw rechten – inclusief je dienstjaren – mee.

Had de nieuwe eigenaar echter alleen de bestelbusjes gekocht om zijn eigen, compleet andere bezorgdienst uit te breiden, dan was de situatie anders. Dan worden er alleen spullen overgenomen, maar niet de economische eenheid als geheel.

Opvolgend werkgeverschap als fundament

Dit alles hangt samen met het bredere juridische principe van opvolgend werkgeverschap. Dit zorgt ervoor dat de keten van je dienstverband niet zomaar doorbroken kan worden. Krijg je formeel een nieuwe werkgever, dan wordt deze juridisch gezien als de opvolger van je vorige baas, zolang het werk dat je doet in essentie hetzelfde blijft.

Het begrijpen van deze wettelijke basis geeft je een stevige onderhandelingspositie en, misschien nog belangrijker, gemoedsrust. Je weet dat je rechten niet afhangen van de welwillendheid van de nieuwe directie, maar diep verankerd zijn in de wet. Dit fundament zorgt ervoor dat je dienstjaren bij overname van personeel veilig zijn, wat de basis vormt voor je financiële zekerheid en baanzekerheid.

Hoe je dienstjaren je transitievergoeding bepalen

Je opgebouwde dienstjaren zijn veel meer dan een getal op papier; ze hebben een concrete financiële waarde. Nergens wordt dit duidelijker dan bij de berekening van de transitievergoeding. Mocht je na de overname toch ontslagen worden, bijvoorbeeld door een reorganisatie, dan vormen je volledige dienstjaren de basis voor de hoogte van deze vergoeding.

De link tussen je arbeidsverleden en deze ontslagvergoeding is direct. In feite is het principe heel simpel: hoe langer je dienstverband, hoe hoger de vergoeding. De jaren die je bij je vorige werkgever hebt gewerkt, tellen volledig mee, alsof je altijd al voor de nieuwe eigenaar in dienst was.

Dit is een cruciaal onderdeel van de wettelijke bescherming bij een overgang van onderneming. Het zorgt ervoor dat jouw financiële vangnet niet wordt uitgehold door een puur zakelijke beslissing van je werkgever.

Een rekenvoorbeeld uit de praktijk

Om dit tastbaar te maken, kijken we naar twee collega’s: Alex en Bart. Beiden werken bij een bedrijf dat wordt overgenomen. Na de overname volgt een reorganisatie en voor beiden wordt ontslag aangevraagd.

• Alex is relatief nieuw. Hij werkt 3 jaar bij het bedrijf op het moment van ontslag.
• Bart is een veteraan. Hij heeft er al 15 jaar op zitten, verdeeld over 13 jaar bij de oude werkgever en 2 jaar bij de nieuwe.

Beiden verdienen een bruto maandsalaris van € 3.600. Laten we de berekening erbij pakken.

De berekening van de transitievergoeding is sinds de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in 2020 gestandaardiseerd. Voor ieder volledig dienstjaar ontvang je 1/3 van je bruto maandloon. Dankzij het principe van opvolgend werkgeverschap tellen de jaren bij de vorige werkgever hierin volledig mee.

Het financiële verschil

Voor Alex wordt de berekening gebaseerd op zijn 3 dienstjaren. Dit komt neer op een transitievergoeding van 3 x (1/3 x € 3.600) = € 3.600.

Voor Bart ligt dit heel anders. Zijn volledige 15 jaar tellen mee. Zijn vergoeding wordt berekend als 15 x (1/3 x € 3.600) = € 18.000.

Het verschil is significant: Bart ontvangt door zijn opgebouwde dienstjaren bij overname van het personeel een vergoeding die maar liefst € 14.400 hoger is dan die van Alex. En dat terwijl ze op hetzelfde moment bij dezelfde nieuwe werkgever worden ontslagen.

Dit voorbeeld maakt de abstracte wetgeving ineens heel concreet. Het toont de tastbare financiële waarde van de dienstjaren die je hebt meegenomen van je vorige werkgever. Het is geen administratief detail, maar een fundamenteel recht dat een enorm verschil kan maken voor je financiële zekerheid bij een onvrijwillig vertrek. Jouw loyaliteit en ervaring uit het verleden worden zo direct vertaald naar een steviger financieel vangnet.

Praktische gevolgen voor je contract en administratie

Dat je opgebouwde dienstjaren meegaan, is meer dan een formaliteit. De impact strekt zich veel verder uit dan alleen de transitievergoeding; het sijpelt door in allerlei praktische en administratieve zaken die je dagelijkse werk en je rechtspositie beïnvloeden. Zie het als de motor achter de positie die je in de loop der jaren hebt opgebouwd.

Een jubileum is een perfect voorbeeld. Stel, je werkte tien jaar bij bedrijf A en bent nu drie jaar in dienst bij de nieuwe eigenaar, bedrijf B. Dan vier je niet over twee jaar je 5-jarig jubileum, maar volgend jaar al je 12,5-jarig jubileum. Juridisch gezien is er sprake van één onafgebroken dienstverband van dertien jaar. Het continueren van je dienstjaren bij overname van personeel zorgt ervoor dat je beloning voor loyaliteit niet zomaar verdampt.

Meer dan alleen een jubileum

Ook andere belangrijke arbeidsvoorwaarden zijn direct gekoppeld aan je anciënniteit. Deze opgebouwde tijd fungeert als een buffer die je in verschillende scenario’s meer zekerheid biedt.

• Opzegtermijn: De wettelijke opzegtermijn die een werkgever moet respecteren, groeit mee met de duur van je dienstverband. Omdat je volledige diensttijd telt, krijg je meer ademruimte en zekerheid als je baan onverhoopt op de tocht komt te staan.
• Anciënniteitsbeginsel: Mocht er in de toekomst een reorganisatie plaatsvinden, dan wordt vaak het ‘last in, first out’-principe (of een variant daarvan) toegepast. Doordat al je dienstjaren meetellen, sta je aanzienlijk sterker en geniet je meer bescherming dan collega’s die korter in dienst zijn.

Een correcte administratieve overdracht van deze gegevens is dus cruciaal. Voor de HR-afdeling van de nieuwe werkgever is het essentieel om alle personeelsdata zorgvuldig over te nemen, maar in de praktijk gaat hier helaas weleens iets mis. Het is daarom verstandig om zelf ook een vinger aan de pols te houden.

Checklist voor werknemers na de overname

Je eerste loonstrook van de nieuwe werkgever is een belangrijk controlemoment. Dit is het eerste officiële document waarop je kunt nagaan of de overname administratief goed is verwerkt. Wees scherp en controleer de volgende zaken.

Het is echt de moeite waard om proactief je eigen administratie te bewaken. Een kleine, onopgemerkte fout in de datum van indiensttreding kan later grote financiële gevolgen hebben, bijvoorbeeld voor een jubileumuitkering of een eventuele transitievergoeding.

Door deze elementen zelf na te lopen, neem je het heft in eigen handen. Je zorgt er actief voor dat de wettelijke bescherming rondom je dienstjaren bij overname van personeel ook daadwerkelijk in de praktijk wordt gebracht. Dat geeft niet alleen rust, maar stelt ook de rechten veilig die je door de jaren heen zorgvuldig hebt opgebouwd.

Veelvoorkomende misverstanden en valkuilen

Hoewel de wetgeving rondom een overgang van onderneming op papier duidelijk lijkt, zien we in de praktijk vaak dezelfde misverstanden en valkuilen terugkomen. Een verkeerde aanname kan je duur komen te staan. Daarom is het cruciaal dat je weet waar de grijze gebieden liggen en welke voorstellen van een nieuwe werkgever de alarmbellen moeten laten rinkelen.

Het kennen van deze valkuilen is essentieel, want een correcte overname van dienstjaren bij overname van personeel is helaas niet altijd een vlekkeloos proces. Zeker niet wanneer een nieuwe werkgever probeert de arbeidsvoorwaarden te ‘harmoniseren’ of simpelweg op de kosten wil besparen.

Valt er te onderhandelen over een nieuwe proeftijd?

Een van de meest gemaakte fouten is denken dat een nieuwe werkgever zomaar een proeftijd in je nieuwe contract mag opnemen. Dit is vrijwel nooit toegestaan. Juridisch gezien wordt je bestaande arbeidsovereenkomst gewoon voortgezet; je bent geen nieuwe medewerker. Een proeftijdbeding is bedoeld om te beoordelen of een werknemer geschikt is, maar die proef heb je bij je oude werkgever allang doorstaan.

Stelt een nieuwe werkgever toch een proeftijd voor? Dan handelt diegene in strijd met de wet. Accepteer dit niet zomaar, want het geeft de werkgever de mogelijkheid om je binnen die periode zonder opgaaf van reden en zonder transitievergoeding te ontslaan.

Dit misverstand komt voor bij zowel werknemers als werkgevers. De dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt, waar in 2022 gemiddeld 4,7% van de werknemers per kwartaal van baan wisselde, kan hier een rol in spelen. Opvallend is dat bijna 60% van deze groep korter dan twee jaar in dienst was. Dat is een groep die misschien minder bekend is met hun rechten bij een bedrijfsovername.

De mythe van het ‘vrijwillig’ weigeren

Een ander hardnekkig misverstand is het idee dat je als werknemer kunt ‘kiezen’ om niet mee over te gaan naar de nieuwe eigenaar, zonder dat dit gevolgen heeft. Je hebt inderdaad het recht om de overgang te weigeren, maar de consequenties zijn groot.

Als je weigert, wordt dit juridisch gezien alsof je zélf ontslag neemt. Dat betekent concreet:

• Je arbeidsovereenkomst eindigt automatisch op de datum van de overname.
• Je hebt geen recht op een WW-uitkering, omdat je het ontslag zelf hebt veroorzaakt.
• Je hebt geen recht op een transitievergoeding.

Je kunt dus niet zomaar ‘bedanken voor het aanbod’ en verwachten dat je oude werkgever je een ontslagvergoeding betaalt. Deze valkuil kan je in een financieel kwetsbare positie brengen. Als je sterk in je schoenen staat en je rechten kent, weet je precies wanneer je aan de bel moet trekken en wanneer het tijd is om juridisch advies in te winnen.

Veelgestelde vragen over dienstjaren en overnames

De overgang naar een nieuwe werkgever roept vaak specifieke, praktische vragen op. Zelfs als de grote lijnen duidelijk zijn, kunnen de details voor onzekerheid zorgen. Daarom hebben we de meest voorkomende vragen voor je op een rij gezet, met heldere, juridisch onderbouwde antwoorden.

Zo weet je precies waar je aan toe bent en wat je rechten zijn in deze belangrijke fase van je carrière.

Mag mijn nieuwe werkgever een proeftijd opnemen?

Nee, in principe niet. Dit is een hardnekkig misverstand. Omdat je dienstverband wettelijk wordt voortgezet, ben je in de ogen van de wet geen ‘nieuwe’ werknemer. Je bestaande contract, inclusief je opgebouwde anciënniteit, wordt door de nieuwe werkgever overgenomen.

Een proeftijdbeding is bedoeld om te toetsen of een nieuwe medewerker geschikt is. Die beoordeling heeft je vorige werkgever allang gedaan. Het opnemen van een nieuwe proeftijd is bij een overgang van onderneming dan ook vrijwel altijd ongeldig. Mocht je toch een contract met zo’n clausule krijgen, teken dan niet zomaar. Je staat juridisch zeer sterk om aanpassing te eisen.

Wat gebeurt er met mijn opgebouwde vakantiedagen?

Je neemt al je opgebouwde, niet-genoten vakantiedagen volledig mee. Dit is een recht dat wettelijk is beschermd en waar niet van afgeweken kan worden. De nieuwe eigenaar is verplicht om het saldo van je openstaande vakantie- en eventuele ADV-dagen over te nemen.

Hiermee wordt voorkomen dat je financiële of recreatieve waarde verliest. De nieuwe werkgever moet je in staat stellen deze dagen op een later moment op te nemen. Als je dienstverband later eindigt, moeten de resterende dagen volledig worden uitbetaald tegen je laatstverdiende loon.

Een tip: controleer je eerste loonstrook bij de nieuwe werkgever goed. Een administratieve fout is snel gemaakt, maar kan jou benadelen als het saldo niet correct is overgenomen.

Kan ik weigeren om over te stappen naar de nieuwe werkgever?

Ja, als werknemer heb je het recht om de overgang te weigeren. Niemand kan je dwingen om voor een andere partij te werken. Wees je er echter van bewust dat deze keuze serieuze juridische en financiële gevolgen heeft.

Als je weigert om mee over te gaan, wordt dit juridisch beschouwd alsof je zelf ontslag neemt. Je arbeidsovereenkomst eindigt dan van rechtswege op de overnamedatum. Dit betekent dat je geen recht hebt op een transitievergoeding en doorgaans ook geen aanspraak kunt maken op een WW-uitkering.

Denk dus zeer goed na voordat je deze beslissing neemt. Hoewel de keuze vrij is, is deze zeker niet vrijblijvend. De wet beschermt de werknemers die meegaan, niet degenen die de overgang weigeren.

Mijn functie verandert na de overname, mag dat?

De hoofdregel is dat je je functie behoudt zoals die was vóór de overname. Je arbeidsovereenkomst, inclusief functieomschrijving, gaat immers ongewijzigd mee. De nieuwe werkgever mag je functie dus niet zomaar eenzijdig en ingrijpend veranderen.

Kleine aanpassingen in je takenpakket zijn soms toegestaan, zolang de kern van je functie maar overeind blijft. Een fundamentele wijziging, zoals een demotie of een compleet ander werkveld, is niet toegestaan zonder jouw uitdrukkelijke instemming. Gebeurt dit toch, dan kan dit worden gezien als een onrechtmatige wijziging van je arbeidsvoorwaarden.

Je hebt dus recht op je oude functie, of een zeer vergelijkbare functie, met behoud van je salaris en voorwaarden. Wees hier alert op en trek tijdig aan de bel als je een ongewenste functiewijziging krijgt voorgesteld.