Loonstop bij ziekte: wat mag de werkgever wél en wat niet?

Een zieke werknemer die niet meer reageert op oproepen van de bedrijfsarts of weigert mee te werken aan re-integratiegesprekken kan voor werkgevers flink frustrerend zijn. Wat doe je als een medewerker zich ziekmeldt, maar daarna zijn verplichtingen compleet negeert?

Werkgevers mogen het loon opschorten of stoppen bij ziekte, maar alleen onder strikte voorwaarden én met de juiste procedure.

Het verschil tussen loonopschorting en loonstop is voor werkgevers behoorlijk belangrijk. Bij loonopschorting moet het loon alsnog worden uitbetaald zodra de werknemer weer meewerkt.

Een loonstop daarentegen heeft blijvende gevolgen: het loon over die periode hoeft niet meer te worden betaald. Beide maatregelen vragen om zorgvuldige documentatie en vooraf een schriftelijke waarschuwing.

De wet geeft werkgevers ruimte om in te grijpen, maar rechters kijken streng mee. Werkgevers die te snel schakelen zonder de juiste stappen te volgen, kunnen dat duur komen te staan.

Het is dus slim om de procedures en rechten en plichten goed te checken voordat je actie onderneemt.

Verschil tussen loonstop en loonopschorting

Werkgevers kunnen kiezen tussen twee verschillende loonsancties bij verzuim. Bij loonopschorting blijft het recht op loon bestaan, maar bij loonstop vervalt dat recht definitief.

Definitie van loonopschorting

Loonopschorting betekent dat de werkgever de loonbetaling tijdelijk stopzet. De werknemer houdt recht op loon, maar krijgt het pas als hij weer meewerkt.

Deze maatregel geldt bijvoorbeeld als een werknemer:

• Niet verschijnt bij de bedrijfsarts
• Geen medische informatie aanlevert
• Controlevoorschriften overtreedt

De werkgever moet het loon met terugwerkende kracht uitbetalen als de werknemer zich weer aan zijn verplichtingen houdt. Loonopschorting werkt dus als een tijdelijke prikkel.

De werkgever moet de werknemer altijd vooraf schriftelijk waarschuwen. Zonder zo’n waarschuwing kan de opschorting makkelijk worden aangevochten.

Definitie van loonstop

Bij een loonstop wordt het recht op loon definitief weggenomen. De werknemer krijgt geen geld uitbetaald, zelfs niet achteraf als hij alsnog meewerkt.

Deze zware maatregel mag alleen bij:

• Herhaaldelijk weigeren van re-integratie
• Opzettelijk tegenwerken van herstel
• Afwijzen van passend werk
• Onjuiste verklaringen over ziekte

Een loonstop heeft blijvende financiële gevolgen voor de werknemer. Rechters beoordelen deze maatregel veel strenger dan loonopschorting.

De werkgever moet aantonen dat de werknemer bewust zijn verplichtingen negeert. Ook hier is een schriftelijke waarschuwing verplicht.

Recht op loon en terugwerkende kracht

Het belangrijkste verschil zit in de loondoorbetaling:

Bij loonopschorting heeft de werknemer altijd recht op het achterstallige loon. Ook als later blijkt dat de werknemer echt ziek was.

Bij loonstop vervalt dit recht volledig. De werknemer krijgt pas weer loon vanaf het moment dat hij opnieuw meewerkt.

Werkgevers moeten dus goed nadenken welke maatregel past bij de situatie.

Wanneer mag de werkgever het loon opschorten?

Loonopschorting mag wanneer een zieke werknemer controlevoorschriften niet volgt. De werkgever moet eerst een schriftelijke waarschuwing geven voordat hij het loon opschort.

Niet nakomen van controlevoorschriften

De werkgever mag loonopschorting toepassen als de werknemer zich niet houdt aan controlevoorschriften. Deze voorschriften verschillen trouwens van re-integratieverplichtingen.

Belangrijke controlevoorschriften zijn bijvoorbeeld:

• Ziekmelding voor een bepaald tijdstip (bijvoorbeeld voor 9:00 uur)
• Opgave van het verpleegadres waar de werknemer verblijft
• Beschikbaar zijn voor contact met werkgever en bedrijfsarts
• Verschijnen bij afspraken met de bedrijfsarts

De werknemer hoeft trouwens niet de hele dag thuis te blijven. Dat eisen is eigenlijk niet redelijk.

Ook dagelijks bellen met de werknemer is niet redelijk. Dat werkt eerder averechts dan dat het helpt bij herstel.

Communicatie en schriftelijke waarschuwing

De werkgever moet altijd een schriftelijke waarschuwing geven voordat hij loonopschorting toepast. Mondelinge waarschuwingen tellen niet.

In de waarschuwingsbrief moet staan:

• Welk controlevoorschrift niet is nageleefd
• Dat loonopschorting volgt bij herhaling
• De term “loonopschorting” moet er letterlijk in staan

De werkgever mag niet kiezen tussen loonopschorting en loonstop bij overtreding van controlevoorschriften. Alleen loonopschorting is dan toegestaan.

Na een schriftelijke waarschuwing kan de werkgever bij nieuwe overtredingen direct het loon opschorten tot de werknemer zich weer aan de regels houdt.

Situaties waarin een loonstop is toegestaan

Een werkgever mag het loon definitief stopzetten als een werknemer bewust zijn verplichtingen tijdens ziekte negeert. Dit mag alleen bij ernstige vormen van weigerachtig gedrag waarbij de werknemer herhaaldelijk niet meewerkt aan het re-integratieproces.

Weigeren van re-integratieverplichtingen

Een werknemer heeft tijdens arbeidsongeschiktheid bepaalde verplichtingen. Hij moet meewerken aan herstel en terugkeer naar het werk.

Voorbeelden van weigering:

• Niet verschijnen bij afspraken met de bedrijfsarts
• Geen medische informatie verstrekken
• Afspraken niet nakomen zonder geldige reden
• Geen medewerking verlenen aan onderzoek naar arbeidsongeschiktheid

De werkgever moet de werknemer eerst schriftelijk waarschuwen. Hij moet duidelijk maken welke verplichtingen gelden en wat de gevolgen zijn van weigering.

Een loonstop mag pas na herhaaldelijke weigering. De werkgever moet kunnen aantonen dat de werknemer bewust niet meewerkt.

Niet meewerken aan plan van aanpak

Tijdens ziekte moeten werkgever en werknemer samen een plan van aanpak maken. Dit plan bevat stappen voor re-integratie en terugkeer naar werk.

De werknemer moet actief bijdragen aan dit plan. Hij moet:

• Meedenken over mogelijke werkzaamheden
• Aangeven wat hij wel en niet kan
• Voorstellen accepteren die passend zijn
• Zich houden aan afgesproken activiteiten

Wanneer loonstop mogelijk is:

• Structureel weigeren om mee te denken
• Niet reageren op voorstellen van de werkgever
• Afgesproken activiteiten bewust negeren
• Onrealistisch hoge eisen stellen aan aanpassingen

De werkgever moet eerst proberen tot overeenstemming te komen. Loonstop mag alleen als de werknemer echt elke vorm van medewerking weigert.

Weigeren van passende arbeid

Een werknemer moet passende arbeid accepteren als hij dat kan. Passend werk houdt rekening met zijn beperkingen, maar moet wel uitvoerbaar zijn.

Kenmerken van passende arbeid:

• Aangepast aan wat de werknemer nog kan
• Goedgekeurd door de bedrijfsarts
• Realistisch qua omvang en intensiteit
• Passend bij opleiding en ervaring

De werknemer mag passende arbeid niet weigeren zonder goede reden. Doet hij dat toch, dan kan de werkgever een loonstop toepassen.

Geldige redenen voor weigering:

• Medische bezwaren van de behandelend arts
• Onveilige werkomstandigheden
• Werk dat de gezondheid verder schaadt

De werkgever moet wel aantonen dat het aangeboden werk echt passend is. Hij moet overleggen met de bedrijfsarts en de mening van de werknemer serieus nemen voordat hij een loonstop oplegt.

Rechten en plichten van werkgevers en werknemers tijdens ziekte

De Nederlandse wet regelt precies wat werkgevers en werknemers moeten doen bij ziekteverzuim. Werkgevers betalen minstens twee jaar het loon door.

Werknemers moeten hun best doen om te herstellen en weer aan het werk te gaan.

Loondoorbetaling gedurende arbeidsongeschiktheid

Volgens het Burgerlijk Wetboek betalen werkgevers het loon door als iemand ziek is. Die plicht loopt zeker twee jaar na de ziekmelding.

Wettelijke minimumpercentages:

• Eerste jaar: 70% van het loon
• Tweede jaar: 70% van het loon

In veel cao’s en contracten staat overigens een hoger percentage. Vaak krijgt iemand in het eerste ziektejaar gewoon 100% doorbetaald.

Ook oproepkrachten met een contract krijgen doorbetaald als ze ziek zijn. Bij een nul-urencontract geldt dit alleen tijdens een oproepperiode waarin de werknemer ziek wordt.

Komt de werknemer zijn afspraken niet na? Dan mag de werkgever het loon opschorten, maar alleen na een schriftelijke waarschuwing.

Verantwoordelijkheden bij re-integratie

Werkgevers en werknemers moeten zich beiden inzetten voor re-integratie. De Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar beschrijft deze plichten.

Verplichtingen van de zieke werknemer:

• Verschijnen bij afspraken met de bedrijfsarts

• Meewerken aan het re-integratieplan

• Passend werk accepteren als dat kan

• Uitleg geven over de aard van de ziekte

Verplichtingen van de werkgever:

• Hulp bieden bij re-integratie

• Binnen zes weken de bedrijfsarts inschakelen

• Een re-integratieplan opstellen

• Passend werk aanbieden als dat mogelijk is

Houdt een werknemer zich niet aan de afspraken? Dan mag de werkgever het loon opschorten of stoppen.

De werkgever moet dan wel laten zien dat de werknemer zijn verplichtingen bewust niet nakomt.

Het belang van het volgen van de juiste procedure

Werkgevers moeten altijd de juiste stappen zetten voordat ze het loon opschorten of stoppen. De bedrijfsarts speelt hierbij een grote rol.

Goede vastlegging van alle communicatie is echt belangrijk.

Rol van de bedrijfsarts

De bedrijfsarts staat centraal bij ziekteverzuim en re-integratie. Hij beoordeelt of de werknemer kan werken en geeft advies over wat mogelijk is.

Werkgevers volgen het advies van de bedrijfsarts meestal op. Dit advies vormt vaak de basis voor een loonstop of opschorting.

Zonder medisch advies is een sanctie juridisch zwak.

Belangrijke taken van de bedrijfsarts:

• Beoordelen of iemand kan werken

• Advies geven over re-integratie

• Spreekuren en controles plannen

• Medische rapportages opstellen

De werknemer moet meedoen aan onderzoeken en spreekuren. Komt hij niet opdagen zonder goede reden? Dan mag de werkgever het loon opschorten.

Documentatie en communicatie

Goede documentatie is in het arbeidsrecht onmisbaar. Leg elke stap vast, want dat voorkomt later veel ellende.

De werkgever moet altijd een schriftelijke waarschuwing geven voordat hij het loon stopt. In die waarschuwing staat precies wat er verwacht wordt en welke sanctie volgt.

Vereisten voor een geldige waarschuwing:

• Schriftelijk (e-mail of brief)

• Duidelijk omschreven verwachtingen

• Een concrete deadline

• Een specifieke sanctie

Gebruik de juiste termen. Zeg je loonopschorting terwijl je loonstopzetting bedoelt? Dan kan de werknemer achteraf alsnog loon eisen.

Risico’s van een onterechte loonstop

Een onterechte loonstop brengt flinke juridische risico’s met zich mee. De werkgever moet dan alsnog alles betalen, vaak met rente en proceskosten.

Rechters controleren streng of de procedure goed is gevolgd. Ontbreekt documentatie? Dan draait de werkgever vaak gewoon op voor de kosten.

Mogelijke gevolgen van een onterechte sanctie:

• Nabetaling van het volledige loon

• Betaling van rente en proceskosten

• Relatieschade met de werknemer

• Negatieve rechtspraak die precedent schept

Het is verstandig om bij twijfel juridisch advies te vragen. Dat kost meestal minder dan een procedure achteraf.

Gevolgen en vervolgstappen bij een loonstop of loonopschorting

Een loonstop of opschorting raakt zowel werkgever als werknemer. Werkgevers moeten rekening houden met mogelijke terugvorderingen en juridische procedures.

Werknemers kunnen bij langdurige ziekte overstappen naar een WIA-aanvraag.

Terugvordering van loon

Bij loonopschorting moet de werkgever het loon met terugwerkende kracht uitbetalen zodra de werknemer weer meewerkt. Dat geldt ook voor de periode waarin het loon was opgeschort.

De werkgever moet dan het volledige bedrag, vakantiegeld en eventuele toeslagen alsnog betalen.

Bij een loonstop hoeft de werkgever niet met terugwerkende kracht te betalen. Die maatregel is definitief als hij juist is toegepast.

Vindt de rechter de loonstop of opschorting onterecht? Dan moet de werkgever alsnog alles uitbetalen, inclusief rente en proceskosten.

Soms volgt er ook een schadevergoeding.

Juridische geschillen en bezwaar

Een werknemer kan naar de kantonrechter stappen als hij het niet eens is met een loonstop of opschorting. Dit moet binnen twee jaar.

Veel voorkomende geschillen:

• Onvoldoende bewijs voor verwijtbaar gedrag

• Geen schriftelijke waarschuwing

• Onduidelijke communicatie over verwachtingen

• Verkeerde toepassing van loonstop of opschorting

De rechter kijkt naar de documentatie, communicatie en of de maatregel niet te zwaar is.

Verliest de werkgever? Dan betaalt hij vaak flinke bedragen terug, soms over maanden of jaren, plus rente en kosten.

Een goed juridisch advies vooraf voorkomt veel ellende achteraf.

WIA-aanvraag en verdere implicaties

Is iemand langer dan twee jaar ziek? Dan kan hij een WIA-aanvraag doen. Dat staat los van een loonstop of opschorting.

Het UWV kijkt naar de medische gegevens en beoordeelt de aanvraag. Een loonstop heeft geen invloed op de WIA-beoordeling.

Belangrijke punten bij WIA-aanvraag:

• De werkgever werkt mee aan het re-integratiedossier

• Alle documentatie over de ziekte telt mee

• De loonstop stopt meestal als de WIA wordt toegekend

De werknemer houdt recht op een WIA-uitkering, zelfs als eerder een loonstop gold. Het zijn aparte procedures.

Werkgevers moeten het UWV op de hoogte houden van genomen loonmaatregelen. Zo voorkom je problemen bij de beoordeling.

Veelgestelde Vragen

Werkgevers zitten vaak met vragen over hun rechten en plichten bij zieke werknemers. De wet is duidelijk over wanneer je moet doorbetalen en welke maatregelen mogen.

Hoe lang heeft een werknemer recht op doorbetaling van loon bij ziekte?

Een werknemer heeft de eerste twee jaar recht op loondoorbetaling. Dat zijn maximaal 104 weken vanaf de eerste ziektedag.

De werkgever betaalt minimaal 70% van het loon. In veel cao’s en contracten ligt dit hoger.

Na 104 weken kan de werknemer een WIA-uitkering aanvragen. Dan stopt de loonbetalingsplicht voor de werkgever.

Welke verplichtingen heeft een werkgever bij de ziekmelding van een werknemer?

Vanaf de eerste ziektedag betaalt de werkgever het loon door. Hij moet ook zorgen dat de werknemer begeleiding krijgt richting herstel en terugkeer naar werk.

Binnen zes weken moet de werkgever contact opnemen met een bedrijfsarts.

Samen met de werknemer en de bedrijfsarts stelt de werkgever een re-integratieplan op.

In welke gevallen kan een werkgever de loondoorbetaling bij ziekte stopzetten?

Loonopschorting mag als de werknemer zijn verplichtingen niet nakomt. Denk aan het niet verschijnen bij de bedrijfsarts.

Loonstop is alleen toegestaan bij zwaarder verwijtbaar gedrag, zoals het weigeren van passend werk of het tegenwerken van re-integratie.

De werkgever moet altijd eerst schriftelijk waarschuwen. Zonder juiste procedure draait de rechter de maatregel vaak terug.

Wat zijn de re-integratieverplichtingen van zowel werkgever als werknemer tijdens ziekte?

De werkgever moet zorgen voor goede begeleiding. Hij zoekt naar passende werkzaamheden en houdt contact met de werknemer en de bedrijfsarts.

De werknemer werkt actief mee aan re-integratie en herstel. Dat betekent gesprekken bijwonen, afspraken nakomen en passend werk accepteren.

De bedrijfsarts begeleidt het proces en geeft advies over de mogelijkheden. Iedereen heeft dus z’n eigen rol in het traject, en soms loopt dat niet helemaal soepel.

Kan een werkgever een werknemer verplichten om een bedrijfsarts te bezoeken?

Ja, een werkgever mag een werknemer verplichten om de bedrijfsarts te bezoeken. Dit hoort bij de re-integratieverplichtingen.

De werknemer moet meewerken aan het onderzoek van de bedrijfsarts. Weigeren? Dat kan gevolgen hebben, zoals loonopschorting of andere maatregelen.

De bedrijfsarts beoordeelt onafhankelijk of iemand arbeidsongeschikt is. Hij geeft advies over werkhervatting en welke taken eventueel aangepast kunnen worden.

Op welke wijze dient een werkgever het privacyaspect te hanteren bij ziekte van een werknemer?

De werkgever mag alleen noodzakelijke informatie opvragen. Hij hoeft geen details over de medische diagnose te weten.

Medische gegevens zijn er puur voor re-integratie. De werkgever moet deze informatie vertrouwelijk behandelen en veilig opslaan.

De bedrijfsarts vormt de schakel tussen werknemer en werkgever. Hij deelt alleen wat echt nodig is over werkgeschiktheid en beperkingen.