Wanneer een bedrijf in financieel zwaar weer zit, komt al snel de vraag op: mag je mensen ontslaan om bedrijfseconomische redenen, zelfs als ze ziek zijn? In Nederland geldt een opzegverbod tijdens ziekte: de eerste twee jaar dat iemand ziek is, mag je diegene niet ontslaan.
Deze regel is er om werknemers te beschermen tegen ontslag vanwege hun gezondheid.
Toch zijn er uitzonderingen en juridische routes die werkgevers kunnen bewandelen. Het wordt allemaal een stuk ingewikkelder als economische problemen en ziekte samenvallen.
Het moment waarop iemand ziek wordt en de precieze procedure maken vaak het verschil.
Wat is bedrijfseconomisch ontslag?
Bedrijfseconomisch ontslag betekent dat een werkgever werknemers ontslaat door financiële problemen of veranderingen binnen het bedrijf. Het UWV beslist of zo’n ontslagaanvraag geldig is.
Definitie en situaties waarin bedrijfseconomisch ontslag voorkomt
Dit type ontslag is wettelijk geregeld en draait om omstandigheden binnen het bedrijf, niet om hoe iemand presteert.
Het gaat om structurele problemen die het onmogelijk maken om iedereen in dienst te houden.
Veel voorkomende situaties zijn:
- Reorganisatie van het bedrijf
- Bedrijfssluiting of verhuizing
- Automatisering van werkprocessen
- Verlies van grote klanten
- Economische crisis
De werkgever moet laten zien dat er echt geen passend werk meer te vinden is. Ook moet hij aantonen dat de problemen niet tijdelijk zijn.
Redenen voor bedrijfseconomisch ontslag
Er zijn verschillende redenen die onder bedrijfseconomisch ontslag vallen. De werkgever moet die onderbouwen met bewijs.
Financiële redenen:
- Omzet die langere tijd daalt
- Belangrijke klanten kwijt
- Personeelskosten die uit de hand lopen
Operationele redenen:
- Stoppen met bedrijfsactiviteiten
- Technologische veranderingen
- Verhuizen naar een andere plek
Voor ontslag kijkt de werkgever eerst naar andere opties. Denk aan herplaatsen, omscholen of tijdelijke oplossingen.
Lukt dat niet, dan kan ontslag worden aangevraagd. De problemen moeten echt structureel zijn.
Rol van het UWV bij bedrijfseconomisch ontslag
Het UWV is de poortwachter bij bedrijfseconomisch ontslag. Werkgevers moeten toestemming vragen voor ze iemand om deze reden ontslaan.
Het UWV kijkt naar:
- Of de reden klopt
- Of het bewijs op orde is
- Of alternatieven zijn geprobeerd
- Of de procedure netjes is gevolgd
De werkgever dient een ontslagaanvraag in bij het UWV. Daarin staat alle relevante info over de situatie.
Het UWV kan de aanvraag goedkeuren of afwijzen. Bij groen licht krijgt de werkgever een ontslagvergunning.
Bij collectief ontslag (20 mensen of meer) gelden strengere regels. Dan moet de werkgever ook met vakbonden of de ondernemingsraad overleggen.
Het opzegverbod tijdens ziekte uitgelegd
Werknemers zijn extra beschermd tegen ontslag als ze ziek zijn. Het opzegverbod duurt meestal twee jaar, maar bij een volledige bedrijfssluiting zijn er uitzonderingen.
Opzegverbod bij zieke werknemers
Dit opzegverbod voorkomt dat werkgevers zieke werknemers ontslaan omdat ze niet kunnen werken.
De bescherming gaat in vanaf de eerste dag van ziekte. Je mag iemand niet wegsturen zolang diegene arbeidsongeschikt is.
Belangrijke voorwaarden:
- De werknemer moet officieel ziekgemeld zijn
- Het ontslag mag niet met de ziekte te maken hebben
- De werkgever moet zich aan re-integratie houden
Dit geldt voor iedereen met een arbeidsovereenkomst, vast of tijdelijk.
Tijdsduur van het opzegverbod
Het opzegverbod duurt twee jaar vanaf de eerste ziektedag. Daarna kan de werkgever weer een ontslagprocedure starten.
Soms duurt de bescherming langer. Bijvoorbeeld als de werkgever zijn re-integratie niet goed heeft gedaan.
Verlenging van het opzegverbod:
- Te weinig re-integratie-inspanningen
- Geen goede begeleiding
- Slechte probleemanalyse
De werknemer moet de hele periode ziekgemeld blijven. Als iemand deels herstelt, geldt het opzegverbod alleen voor het deel dat nog arbeidsongeschikt is.
Uitzonderingen op het opzegverbod bij bedrijfssluiting
Bij een volledige bedrijfssluiting geldt het opzegverbod niet. Sluit het hele bedrijf of een zelfstandige vestiging, dan mag je ook zieke werknemers ontslaan.
Gaat slechts een deel van het bedrijf dicht? Dan blijft het opzegverbod gewoon staan.
Andere uitzonderingen:
- De ontslagaanvraag lag al bij het UWV vóór de ziekmelding
- Ontbinding door de kantonrechter na een eerdere UWV-aanvraag
- Bedrijfseconomische redenen die al in gang waren gezet
De timing is alles bij bedrijfseconomisch ontslag. Heeft de werkgever al stappen gezet vóór de ziekmelding, dan kan het opzegverbod soms worden omzeild.
Uitzonderingen en bijzondere situaties bij ziekte en ontslag
Het opzegverbod tijdens ziekte kent uitzonderingen. Soms mag een werkgever tóch ontslaan, afhankelijk van de timing van de ziekmelding en de ontslagprocedure.
Antimisbruikbepalingen en oneigenlijk gebruik van het opzegverbod
De wet heeft antimisbruikregels om te voorkomen dat werknemers zich expres ziek melden om ontslag te dwarsbomen.
Voorbeelden van misbruik:
- Meteen ziekmelden na ontslagberichten
- Ziekte die precies samenvalt met reorganisaties
- Medisch twijfelachtige klachten
Het UWV en de rechter kijken goed naar de omstandigheden en het moment van ziekmelden.
De Hoge Raad vindt dat misbruik moet worden tegengegaan. Werkgevers verdienen ook bescherming tegen dit soort gedrag.
Uitzondering bij melding ziekte na ontslagaanvraag UWV
Er is een uitzondering als een werknemer zich ziek meldt nadat de werkgever al een ontslagaanvraag bij het UWV heeft ingediend.
Hoe zit dat precies?
- Werkgever dient ontslagverzoek in bij UWV
- UWV wijst de aanvraag af om bedrijfseconomische redenen
- Werknemer meldt zich ziek na de UWV-aanvraag
- Werkgever stapt naar de kantonrechter
De Hoge Raad besloot in 2022 dat de rechter het verzoek mag toewijzen, zelfs als de werknemer dan ziek is.
Zo voorkomt de wet dat werknemers het opzegverbod misbruiken. Tegelijk blijven werkgevers met echte economische redenen niet met hun handen gebonden.
Vaststellingsovereenkomst bij beëindiging met zieke werknemer
Een vaststellingsovereenkomst biedt een alternatieve route voor het beëindigen van het dienstverband met een zieke werknemer. Deze overeenkomst omzeilt het opzegverbod omdat beide partijen vrijwillig instemmen.
Belangrijke elementen:
- Wederzijds akkoord over beëindiging
- Afspraken over uitkering en transitievergoeding
Ook maken partijen afspraken over eventuele geschillen. Geen opzegverbod is van toepassing.
De werknemer behoudt meestal recht op een WW-uitkering bij een vaststellingsovereenkomst. Voor de werkgever scheelt het een lange procedure bij het UWV of de kantonrechter.
De ontslagprocedure bij bedrijfseconomische redenen en ziekte
Bij een bedrijfseconomisch ontslag van een zieke werknemer moet de werkgever toestemming vragen aan het UWV. Als het UWV niet akkoord gaat, kan de werkgever het bij de kantonrechter proberen.
De ondernemingsraad speelt vaak een stevige rol in het proces.
Stappen in de ontslagprocedure via UWV
De werkgever dient een schriftelijk verzoek in bij het UWV om toestemming te krijgen voor ontslag. Ze moeten relevante documenten meesturen.
Het UWV kijkt of er daadwerkelijk bedrijfseconomische redenen zijn. Ze controleren de financiële situatie van het bedrijf en wegen af of ontslag echt nodig is.
Belangrijke vereisten voor het verzoek:
- Bewijs van bedrijfseconomische problemen
- Onderbouwing waarom juist deze werknemer wordt ontslagen
Ook moet de werkgever informatie geven over herplaatsingsmogelijkheden. Het advies van de ondernemingsraad (als die er is) hoort erbij.
Het UWV wijst het verzoek meestal af vanwege het opzegverbod bij ziekte. Alleen bij een volledige bedrijfssluiting maakt het UWV soms een uitzondering.
De beslissing volgt binnen zes weken na indiening. Bij een zieke werknemer is de kans op toestemming eigenlijk minimaal.
Doorstroom naar kantonrechter bij afwijzing UWV
Als het UWV het verzoek afwijst, kan de werkgever naar de kantonrechter stappen. Dat gebeurt via een ontbindingsverzoek van de arbeidsovereenkomst.
De kantonrechter kijkt breder naar alle omstandigheden. Ze letten op de ernst van de bedrijfseconomische situatie en de duur van de ziekte.
Factoren die de kantonrechter beoordeelt:
- Mate van bedrijfseconomische nood
- Kans op herstel van de werknemer
Ook kijkt de rechter naar de duur van de ziekte. Inspanningen voor re-integratie tellen mee.
De rechter kan de arbeidsovereenkomst toch ontbinden ondanks het opzegverbod. Maar dat gebeurt alleen als de bedrijfscontinuïteit echt in gevaar is.
Een ontbinding levert de werknemer vaak een hogere vergoeding op dan bij regulier ontslag.
Rol van de ondernemingsraad en personeelsvertegenwoordiging
De ondernemingsraad heeft adviesrecht bij bedrijfseconomische ontslagen. De werkgever moet hun advies vragen voordat hij het UWV benadert.
Het advies moet op tijd worden gevraagd. De ondernemingsraad krijgt alle relevante informatie over de bedrijfseconomische situatie en het voorgenomen ontslag.
Bevoegdheden van de ondernemingsraad:
- Inzage in financiële gegevens
- Recht op toelichting van de werkgever
Ze mogen ook een tegenadvies geven. Externe deskundige ondersteuning is toegestaan.
Bij een negatief advies moet de werkgever dit meenemen in het UWV-verzoek. Het UWV weegt het advies mee in hun beslissing.
De personeelsvertegenwoordiging kan bij kleinere bedrijven zonder ondernemingsraad een rol spelen. Hun betrokkenheid versterkt de positie van de werknemer.
Jurisprudentie en uitspraken van de Hoge Raad
De Hoge Raad heeft een paar belangrijke uitspraken gedaan over het opzegverbod tijdens ziekte bij bedrijfseconomisch ontslag. Die rechtspraak geeft richting aan wat wel en niet mag.
Belangrijke arresten over opzegverbod tijdens ziekte
De Hoge Raad besliste in februari 2022 over een belangrijk punt in het ontslagrecht. Een werknemer werd ziek tussen het UWV-verzoek en het ontbindingsverzoek bij de kantonrechter.
De feiten:
- Werkgever vroeg UWV toestemming voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen
- UWV weigerde deze toestemming in oktober 2020
Daarna meldde de werknemer zich ziek in oktober 2020. De werkgever diende vervolgens een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter in november 2020.
De kantonrechter wees het verzoek af vanwege het opzegverbod tijdens ziekte. De Hoge Raad dacht daar anders over na cassatie in het belang der wet.
Het arrest zegt: er geldt geen opzegverbod als de ziekte begon na de UWV-aanvraag maar vóór het ontbindingsverzoek. Dat voorkomt dat werknemers het opzegverbod oneigenlijk gebruiken.
Cassatie en cassatie in het belang der wet bij ontslagzaken
Cassatie in het belang der wet speelt een rol bij ontslagrecht. Deze procedure zorgt voor duidelijkheid op lastige juridische punten.
In de zaak uit 2022 gingen partijen niet in hoger beroep. Toch stelde de Advocaat-Generaal bij de Hoge Raad cassatie in het belang der wet in.
Redenen voor cassatie:
- Voorkomen van misbruik van het opzegverbod
- Nauwe verbinding tussen UWV- en kantonrechterprocedure
Beide procedures toetsen aan dezelfde criteria. De Hoge Raad benadrukte dat ontbinding door de kantonrechter alleen mogelijk is na geweigerde UWV-toestemming.
Andere opzegverboden en bescherming bij ontslag
Nederlandse werknemers hebben bescherming tegen ontslag tijdens zwangerschap en bevallingsverlof. Deze rechten gelden ook bij bedrijfseconomische ontslagen.
Tijdens dienstplicht en andere bijzondere situaties geldt ook een opzegverbod.
Zwangerschap en bevallingsverlof
Werkgevers mogen zwangere werkneemsters niet ontslaan tijdens de zwangerschap en het bevallingsverlof. Het opzegverbod geldt zodra de werkgever weet van de zwangerschap.
Het opzegverbod blijft gelden tot 16 weken na de bevalling. Dat geldt ook voor adoptieverlof en partnerverlof.
Bij bedrijfseconomisch ontslag is er een uitzondering. Het opzegverbod tijdens zwangerschap vervalt als het bedrijf volledig sluit.
Tijdens bevallingsverlof blijft het opzegverbod bestaan, zelfs bij bedrijfssluiting. Werkneemsters die daadwerkelijk verlof genieten, krijgen dus extra bescherming.
De werkgever moet aantonen dat het ontslag niet samenhangt met de zwangerschap. Dat is vaak lastig bij bedrijfseconomische redenen.
Dienstplicht en andere beschermde situaties
Werknemers die dienstplicht vervullen mogen niet ontslagen worden. Dit geldt voor militaire dienst, vervangende dienst en andere wettelijke verplichtingen.
Het opzegverbod loopt tijdens de hele periode van dienstplicht. Ook tijdens voorbereiding en afwikkeling geldt bescherming.
Andere beschermde situaties:
- OR-lidmaatschap en kandidaat-leden
- Zwangerschaps- en ouderschapsverlof
Vakbondsactiviteiten vallen er ook onder. Het doen van aangifte van strafbare feiten door de werkgever geeft eveneens bescherming.
Bij bedrijfseconomisch ontslag kunnen sommige opzegverboden vervallen. Dat hangt af van het soort bescherming en de omstandigheden.
Het UWV checkt altijd of er opzegverboden gelden voordat ze toestemming geven voor ontslag.
Veelgestelde Vragen
Het bedrijfseconomische ontslag van zieke werknemers brengt allerlei wettelijke regels en procedures met zich mee. De balans tussen ontslagbescherming en bedrijfseconomische noodzaak bepaalt wat er mogelijk is.
Wat zijn de wettelijke voorwaarden voor bedrijfseconomisch ontslag van een zieke werknemer?
Een werkgever mag een zieke werknemer niet zomaar ontslaan om bedrijfseconomische redenen. Er geldt een opzegverbod tijdens de eerste twee jaar van ziekte.
Dit verbod beschermt werknemers tegen ontslag wegens ziekte. De werkgever moet dus andere procedures volgen.
Als de werknemer ziek wordt na het indienen van het ontslagverzoek bij het UWV, geldt het opzegverbod niet. Dit heet de antimisbruikbepaling.
Hoe beïnvloedt langdurige ziekte de procedures rondom bedrijfseconomisch ontslag?
Bij langdurige ziekte moet de werkgever een andere route kiezen. Het gewone ontslagproces via het UWV werkt dan niet.
De werkgever kan ontbinding vragen bij de kantonrechter. Dit geldt vooral bij werknemers die vaak ziek zijn maar niet de volledige twee jaar bereiken.
Het UWV geeft geen ontslagvergunning als een werknemer vaak afwezig is door ziekte. Dan blijft alleen ontbinding via de rechter over.
Wat moet een werkgever aantonen om een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen te rechtvaardigen bij een zieke werknemer?
De werkgever moet laten zien dat er echt bedrijfseconomische problemen spelen. Denk aan het wegvallen van werk of financiële nood.
Vaak moet het bedrijf reorganiseren of zelfs activiteiten stopzetten. De arbeidsplaats van de werknemer moet dan daadwerkelijk verdwijnen.
Als het hele bedrijf stopt, geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet meer. Bij een gedeeltelijke sluiting blijft die bescherming wél bestaan.
Welke rechten heeft een zieke werknemer bij een voorgenomen bedrijfseconomisch ontslag?
Een zieke werknemer heeft recht op ontslagbescherming, zeker in de eerste twee jaar van ziekte. Dat is wettelijk geregeld.
De werknemer mag bezwaar maken tegen het ontslagverzoek. Dit kan bij het UWV of via de kantonrechter.
Komt het toch tot ontslag? Dan heeft de werknemer meestal recht op een WW-uitkering. De werkgever mag de ziekte niet als ontslagreden gebruiken.
Hoe wordt de ontslagbescherming bij ziekte gewogen tegen bedrijfseconomische motieven voor ontslag?
De rechter kijkt naar beide kanten: de bescherming bij ziekte en de bedrijfseconomische nood. Soms weegt het belang van het bedrijf nét wat zwaarder.
Het moment waarop de werknemer ziek wordt, is belangrijk. Word je ziek na het ontslagverzoek, dan is de bescherming minder sterk.
De Hoge Raad zegt dat werknemers die zich bewust ziek melden om ontslag te voorkomen, geen bescherming krijgen. Dat lijkt me ook wel eerlijk.
Op welke manier kan een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) invloed hebben op bedrijfseconomisch ontslag van zieke werknemers?
Een cao biedt soms extra bescherming bovenop de wettelijke regels. Werkgevers moeten zich echt aan deze afspraken houden.
De cao kan bijvoorbeeld langere opzegtermijnen eisen. Soms spreken partijen ook een betere ontslagvergoeding af.
Sommige cao’s regelen reorganisaties op hun eigen manier. Daardoor kan het proces voor zieke werknemers afwijken van wat de wet normaal vraagt.
