Ontslag bij ziekte na 2 jaar

Ja, ontslag na 2 jaar ziekte is wettelijk gezien een mogelijkheid.Jazeker, ontslag na 2 jaar ziekte is wettelijk gezien een mogelijkheid, maar het is absoluut geen automatisme. Wanneer de 104 weken ziekte voorbij zijn, vervalt de wettelijke ontslagbescherming. Dit betekent alleen dat uw werkgever een ontslagprocedure mag starten, niet dat u direct op straat staat. Dat is een cruciaal verschil, en het markeert het begin van een zorgvuldig proces met strikte spelregels.

De realiteit van ontslag na twee jaar ziekte

Zodra u de grens van twee jaar ziekte passeert, verandert uw juridische positie aanzienlijk. De periode waarin uw werkgever u niet mocht ontslaan, het zogeheten opzegverbod, is voorbij. Dit voelt vaak als een onzeker en kwetsbaar moment. Toch is het belangrijk om te beseffen dat dit niet het einde van de weg hoeft te zijn, maar eerder de start van een formele beoordeling.

Van ontslagverbod naar ontslagmogelijkheid

De mythe dat ontslag na 104 weken ziekte automatisch volgt, is hardnekkig maar pertinent onjuist. In Nederland geldt een wettelijk verbod op het ontslaan van zieke werknemers gedurende de eerste twee jaar. Pas daarna vervalt dit opzegverbod. Uw werkgever krijgt dan de mogelijkheid om een ontslagaanvraag in te dienen bij het UWV.

De werkgever kan deze procedure alleen starten als aan een aantal strenge voorwaarden is voldaan. Het simpelweg verstrijken van de termijn van 104 weken is dus lang niet genoeg.

Kerninzicht: Het einde van de tweejaarsperiode geeft de werkgever geen direct ontslagrecht, maar enkel het recht om ontslag aan te vragen. De uiteindelijke beslissing ligt bij het UWV, dat een grondige en objectieve toets uitvoert.

De centrale rol van het UWV

Het UWV fungeert als een onafhankelijke poortwachter. Voordat een werkgever de arbeidsovereenkomst mag opzeggen, moet hij toestemming krijgen van deze instantie. Het UWV beoordeelt de aanvraag vervolgens aan de hand van een aantal strikte criteria.

De belangrijkste voorwaarden die uw werkgever moet aantonen, zijn:

• Geen uitzicht op herstel: Het is niet aannemelijk dat u binnen 26 weken weer kunt werken, ook niet in een aangepaste functie.
• Geen herplaatsingsmogelijkheden: Er is binnen de hele organisatie geen ander passend werk voor u beschikbaar, zelfs niet na eventuele scholing.

Deze toetsing zorgt ervoor dat uw werkgever niet lichtzinnig met de situatie kan omgaan. Er moet een compleet re-integratiedossier worden overlegd waaruit blijkt dat alle mogelijke inspanningen zijn geleverd om u aan het werk te houden. Alleen als aan al deze voorwaarden is voldaan, kan het UWV een ontslagvergunning verlenen.

Hieronder vindt u een overzichtelijke tijdlijn die de belangrijkste momenten en verplichtingen voor zowel werknemer als werkgever samenvat.

Tijdlijn van rechten en plichten bij langdurige ziekte

Een overzicht van de belangrijkste mijlpalen, rechten en plichten voor werknemer en werkgever tijdens en na de eerste twee jaar ziekte.

Deze tabel laat zien dat de weg naar ontslag na twee jaar ziekte geen eenvoudige is. Het is een traject met duidelijke regels en waarborgen om de belangen van de zieke werknemer te beschermen.

De strenge voorwaarden van het UWV

Een ontslagvergunning na twee jaar ziekte is absoluut geen formaliteit. Het UWV doorloopt een zeer strikt en zorgvuldig proces om er zeker van te zijn dat ontslag de enige redelijke uitkomst is. Uw werkgever moet een waterdicht dossier kunnen overleggen, dat op twee cruciale pijlers rust.

Deze procedure is er om u als werknemer te beschermen. De bewijslast ligt dan ook volledig bij de werkgever, die moet aantonen dat er echt geen andere weg meer is.

Pijler 1: Geen uitzicht op herstel

De eerste en meest fundamentele voorwaarde is dat er geen realistisch vooruitzicht is op herstel binnen een redelijke termijn. Heel concreet toetst het UWV of het aannemelijk is dat u binnen 26 weken (een halfjaar) uw eigen werk – al dan niet in aangepaste vorm – weer kunt oppakken.

Dit wordt niet zomaar aangenomen; het vraagt om een stevige medische onderbouwing. Een verklaring van de bedrijfsarts, gebaseerd op het re-integratieverslag, is hierin leidend. Daarin moet helder worden beschreven waarom herstel op korte termijn is uitgesloten.

Pijler 2: Geen mogelijkheden tot herplaatsing

De tweede voorwaarde is minstens zo belangrijk: de herplaatsingsplicht. Uw werkgever moet bewijzen dat er binnen de gehele onderneming geen andere, passende functie voor u beschikbaar is. Zelfs niet als daar scholing voor nodig is.

Maar wat is “passend werk” precies? Zie het als een nieuwe rol binnen het bedrijf die aansluit bij wat u wél kunt, en niet bij wat u niet meer kunt. De functie moet passen bij uw opleiding, ervaring en uw resterende capaciteiten.

Een praktisch voorbeeld: een magazijnmedewerker met fysieke klachten kan niet meer tillen. Passend werk zou dan een administratieve functie op de planning kunnen zijn, mits de werknemer de benodigde vaardigheden heeft of deze via scholing kan leren.

De werkgever heeft hierin een actieve onderzoeksplicht. Hij moet aantonen dat hij alle hoeken van het bedrijf heeft doorzocht naar mogelijke vacatures of kansen voor herplaatsing. Dit onderzoek moet serieus en aantoonbaar zijn.

Het is van groot belang dat u beoordeelt of uw werkgever zich wel echt voldoende heeft ingespannen. Heeft hij echt alle opties verkend? Dit zijn de vragen die u uzelf moet stellen:

• Welke functies zijn er onderzocht? De werkgever moet concreet kunnen benoemen welke interne vacatures en mogelijkheden zijn bekeken.
• Waarom was een functie niet passend? Als er een functie beschikbaar was, moet de werkgever goed kunnen motiveren waarom deze niet geschikt was voor u.
• Is scholing overwogen? De werkgever moet kunnen aantonen dat hij heeft onderzocht of u met een redelijke inspanning omgeschoold kon worden voor een andere functie.

Pas als uw werkgever op beide punten sluitend bewijs kan leveren, zal het UWV overwegen om een ontslagvergunning af te geven. Een ontslag bij ziekte na 2 jaar is daarmee een zorgvuldig afgewogen besluit, en zeker geen automatisme.

Oké, als je werkgever na twee jaar ziekte een ontslagprocedure wil starten, voelt dat vaak alsof je een onbekend en ingewikkeld doolhof in stapt. De hele procedure bij het UWV kan best intimiderend overkomen, met alle formulieren, deadlines en beoordelingen. Maar zie het als een gestructureerd pad met duidelijke spelregels, juist bedoeld voor een zorgvuldige afweging.

Als je de stappen kent, krijg je meer grip op de situatie. Het geeft je de kans om jouw kant van het verhaal goed over te brengen. De procedure gaat officieel van start op het moment dat je werkgever de digitale ontslagaanvraag indient bij het UWV. Vanaf dat moment moet je scherp zijn, want je krijgt de mogelijkheid om hierop te reageren.

Cruciaal Moment: De ontslagaanvraag van je werkgever is geen eindstation, maar juist het startschot van een formele procedure. Jouw reactie, het verweer, is hét moment om de feiten vanuit jouw perspectief te belichten en eventuele onjuistheden in het dossier recht te zetten.

Het dossier als fundament

De ruggengraat van de hele ontslagaanvraag is het re-integratiedossier. Dit is niets meer dan de verzameling documenten die laat zien welke stappen er de afgelopen twee jaar zijn gezet. Denk aan het Plan van Aanpak, de (eerstejaars)evaluaties en de eindevaluatie.

Je werkgever is verplicht om dit complete dossier mee te sturen. Het UWV gebruikt dit als basis om te toetsen of aan alle wettelijke verplichtingen is voldaan, met name de inspanningen voor jouw re-integratie.

De stappen van de procedure

Zodra de aanvraag binnen is, volgt er een vrij voorspelbaar traject. De exacte doorlooptijd kan wat wisselen, maar je kunt de volgende fases verwachten:

1. Aanvraag door werkgever: De werkgever dient de aanvraag in, inclusief het volledige re-integratieverslag (RIV).
2. Ontvangstbevestiging en verweer: Jij krijgt een kopie van de aanvraag en hebt vervolgens 14 dagen de tijd om schriftelijk verweer te voeren. Dit is jouw kans om je visie te geven.
3. Eventuele tweede ronde (hoor en wederhoor): Soms krijgt de werkgever de kans om op jouw verweer te reageren, waarna jij daar weer op mag reageren.
4. Beoordeling door UWV: Een deskundige van het UWV, vaak een arbeidsdeskundige, buigt zich over het complete dossier. De medische kanten van het verhaal, onderbouwd door de bedrijfsarts, worden hierin natuurlijk meegewogen.
5. De beslissing: Het UWV beslist of het de werkgever wel of geen toestemming geeft om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Gemiddeld duurt deze hele procedure zo’n vier weken.

Jouw rol in de procedure

Jouw rol is allesbehalve passief. Het is cruciaal dat je de stukken die je werkgever heeft ingediend, heel nauwkeurig doorneemt. Kloppen alle feiten wel? Zijn alle inspanningen correct en volledig beschreven?

Ben je het niet eens met hoe je werkgever de zaken voorstelt, dan is het schriftelijk verweer je belangrijkste instrument. Hierin kun je bijvoorbeeld aangeven dat je vindt dat er onvoldoende is gekeken naar herplaatsingsmogelijkheden, of dat de medische prognose volgens jou niet klopt. Een goed onderbouwd verweer kan de uitkomst van de procedure over ontslag bij ziekte na 2 jaar echt beïnvloeden. Een advocaat arbeidsrecht kan je hier uitstekend bij helpen.

De cruciale rol van uw re-integratie inspanningen

De weg naar een eventueel ontslag na twee jaar ziekte is onlosmakelijk verbonden met de re-integratie. Dit traject is zeker geen vrijblijvende exercitie; het is een wettelijke verplichting voor zowel u als uw werkgever. Sterker nog, het vormt de absolute kern van de hele beoordeling door het UWV.

Beide partijen moeten laten zien dat ze er alles aan gedaan hebben om u weer aan het werk te krijgen. Alle inspanningen die in de afgelopen 104 weken zijn geleverd, bepalen uiteindelijk of een ontslagaanvraag wordt goedgekeurd of juist wordt afgewezen.

Spoor 1 en spoor 2 re-integratie

De wetgever heeft een logische opbouw bedacht voor de zoektocht naar passend werk, verdeeld over twee sporen.

• Spoor 1: Hier ligt de focus volledig op een terugkeer binnen het eigen bedrijf. Denk aan uw oude functie, misschien met wat aanpassingen, of een andere geschikte rol binnen de organisatie.
• Spoor 2: Blijkt na verloop van tijd (vaak rond het eerste ziektejaar) dat spoor 1 geen haalbare kaart is? Dan wordt spoor 2 ingezet. De zoektocht verlegt zich dan naar passend werk bij een andere werkgever.

Uw werkgever moet kunnen bewijzen dat beide sporen serieus en actief zijn bewandeld. Uw medewerking is hierin natuurlijk onmisbaar; het weigeren van een passend aanbod kan de situatie onnodig ingewikkeld maken.

De loonsanctie: een financieel vangnet

Maar wat als het UWV oordeelt dat uw werkgever te weinig heeft gedaan? Dan heeft het UWV een machtig middel in handen: de loonsanctie.

Een loonsanctie is in feite een boete voor de werkgever. Het betekent dat de werkgever uw loon langer moet doorbetalen, óók als de twee jaar ziekte al voorbij zijn. Deze sanctie beschermt u tegen een nalatige werkgever.

Zo’n sanctie is niet niks. Als de werkgever zijn re-integratieplicht heeft verzaakt, kan dit betekenen dat het loon nog een heel jaar extra moet worden doorbetaald. Hierdoor wordt het opzegverbod verlengd tot maximaal drie jaar. Dit is een belangrijke waarborg dat werkgevers langdurig zieke werknemers niet zomaar aan de kant kunnen zetten. Lees meer over hoe dit uw rechten beïnvloedt na twee jaar ziekte op vangelderen.nl.

Een loonsanctie versterkt uw positie dus aanzienlijk. U krijgt niet alleen meer financiële zekerheid, maar het dwingt de werkgever ook om het re-integratietraject alsnog serieus op te pakken.

Uw eigen rol is net zo belangrijk

Hoewel de werkgever de kar trekt, bent u geen passieve passagier. U heeft zelf ook een actieve rol en medewerking is verplicht. Het is cruciaal dat u constructief meedenkt, de adviezen van de bedrijfsarts opvolgt en een passend aanbod voor werk accepteert.

Vindt u dat uw werkgever steken laat vallen? Kaart dit dan op tijd en het liefst schriftelijk aan. Het is sowieso verstandig om zelf een dossier bij te houden van alle communicatie en afspraken. Dit bewijs kan van onschatbare waarde zijn als het UWV de zaak beoordeelt. Een proactieve houding helpt een eerlijk proces te garanderen en beschermt uw rechten bij een eventueel ontslag bij ziekte na 2 jaar.

Uw financiële rechten na ontslag

Een ontslagprocedure na langdurige ziekte roept direct vragen op over uw financiële toekomst. Het einde van uw dienstverband voelt onzeker, maar gelukkig betekent het niet dat u plotseling zonder inkomen komt te zitten. Er zijn belangrijke financiële vangnetten waar u vrijwel altijd aanspraak op maakt.

De meest bekende is de transitievergoeding. Dit is een wettelijk vastgestelde vergoeding. U heeft hier recht op als uw werkgever het initiatief neemt tot ontslag na de twee jaar ziekte. Zie het als een financiële compensatie voor het verlies van uw baan en als een steuntje in de rug voor de overgang naar een nieuwe situatie, bijvoorbeeld voor scholing of begeleiding naar ander werk.

De transitievergoeding berekenen

De hoogte van de transitievergoeding hangt af van twee factoren: uw maandsalaris en hoe lang u in dienst was. De basisregel is vrij eenvoudig: u ontvangt 1/3 maandsalaris voor elk volledig dienstjaar. Een precieze berekening kan soms complex zijn, maar online tools, zoals die van het UWV, kunnen hier goed bij helpen.

Veel werknemers maken zich zorgen of hun werkgever deze vergoeding wel wil of kan betalen na twee jaar loondoorbetaling. Gelukkig bestaat er een speciale regeling die deze zorg wegneemt.

Belangrijk om te weten: Werkgevers kunnen de betaalde transitievergoeding volledig gecompenseerd krijgen door het UWV. Deze compensatieregeling neemt een belangrijk financieel struikelblok weg, waardoor de kans aanzienlijk groter is dat u de vergoeding waar u recht op heeft, ook daadwerkelijk ontvangt.

Dit maakt de zogenoemde “slapende dienstverbanden”, waarbij een werkgever een zieke werknemer niet ontsloeg om de vergoeding te ontlopen, veel minder aantrekkelijk.

Van loon naar een WIA-uitkering

Naast de eenmalige transitievergoeding, is er de overgang van uw salaris naar een mogelijke uitkering. Wanneer u na twee jaar nog steeds (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt bent, komt u in aanmerking voor een WIA-beoordeling door het UWV. De WIA (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen) kent twee varianten:

• IVA (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten): Deze is bedoeld voor wie volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is, met een zeer kleine kans op herstel.
• WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten): Deze is er voor wie nog wel gedeeltelijk kan werken, nu of in de toekomst.

De aanvraag voor een WIA-uitkering moet u uiterlijk in de 93e ziekteweek zelf indienen bij het UWV. Uw werkgever is verplicht u hierbij te helpen en de benodigde documenten, zoals het re-integratieverslag, aan te leveren. De uiteindelijke beslissing van het UWV over uw WIA-aanvraag bepaalt uw financiële situatie voor de langere termijn na het ontslag bij ziekte na 2 jaar. Het is daarom essentieel dat dit proces zorgvuldig en compleet wordt doorlopen. Zo zorgt u ervoor dat u de financiële ondersteuning krijgt die past bij uw situatie.

Vragen en antwoorden over ontslag na langdurige ziekte

Een ontslagtraject na twee jaar ziekte is ingrijpend en roept begrijpelijkerwijs veel vragen op. De wet geeft de kaders aan, maar wat betekenen die nu echt voor uw persoonlijke situatie? Het is een periode vol onzekerheid. Hieronder gaan we in op een paar veelvoorkomende vragen die in de praktijk leven.

Eerst even de harde cijfers. De realiteit is dat lang niet iedereen na twee jaar ziekte weer volledig aan het werk is. Uit gegevens van het UWV en het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid blijkt dat slechts tussen de 30% en 40% van de zieke werknemers na twee jaar weer volledig genezen is of duurzaam is teruggekeerd. Dit betekent dat de meerderheid van de mensen in deze situatie te maken krijgt met een WIA-beoordeling en een mogelijke beëindiging van het contract. De volgende antwoorden helpen u om uw positie en rechten beter te begrijpen.

Kan mijn werkgever me ontslaan als ik het niet eens ben met de bedrijfsarts?

Nee, een meningsverschil met de bedrijfsarts is op zichzelf geen geldige ontslaggrond. U staat niet machteloos. U heeft namelijk het recht om een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV. Dit is in feite een onafhankelijke, tweede medische opinie over uw belastbaarheid.

Hoewel dit oordeel niet bindend is, legt het wel veel gewicht in de schaal bij de uiteindelijke beslissing van het UWV over een ontslagaanvraag. Het is uw recht om een objectieve blik op uw situatie te krijgen, en dit kan uw positie in de discussie met uw werkgever aanzienlijk versterken.

Wat gebeurt er als ik weer gedeeltelijk aan het werk ben?

Gedeeltelijk weer aan de slag gaan is een mooie stap, maar het verandert niets aan de wettelijke termijn van 104 weken ziekte. Deze periode van twee jaar blijft gewoon doorlopen voor de uren die u nog ziek bent.

Na die twee jaar kan uw werkgever bij het UWV een ontslagaanvraag indienen voor het deel van het contract dat u niet meer kunt invullen. De arbeidsovereenkomst wordt dan vaak aangepast naar de uren die u wél productief bent. Het is essentieel dat alle nieuwe afspraken hierover duidelijk op papier komen te staan in een aangepast contract.

Let op: Ga nooit zomaar akkoord met een volledige beëindiging van uw contract als u nog gedeeltelijk werkt. Voor de uren die u werkt, blijven uw rechten volledig intact.

Heb ik recht op een transitievergoeding als ik zelf ontslag neem?

In principe niet. De transitievergoeding is een compensatie die de werkgever betaalt als hij het initiatief neemt voor ontslag. Besluit u zelf om ontslag te nemen, dan vervalt uw recht op deze vergoeding.

De enige uitzondering is als uw werkgever zich ‘ernstig verwijtbaar’ heeft gedragen. Denk bijvoorbeeld aan een situatie waarin de re-integratie bewust is tegengewerkt of er een onwerkbare situatie is gecreëerd. U moet dit dan wel kunnen bewijzen bij de kantonrechter, wat vaak een lastig juridisch traject is. Overleg in zo’n geval altijd eerst met een juridisch specialist.

Wat is een ‘slapend dienstverband’ en wat kan ik eraan doen?

Een slapend dienstverband ontstaat wanneer uw werkgever u na twee jaar ziekte niet ontslaat, puur om te voorkomen dat hij een transitievergoeding moet betalen. De loondoorbetaling stopt, maar u blijft formeel in dienst. U zit vast.

Gelukkig heeft de Hoge Raad hier een duidelijke uitspraak over gedaan. Uw werkgever is in principe verplicht om mee te werken aan de beëindiging van het dienstverband én u de transitievergoeding te betalen. Omdat de werkgever deze vergoeding volledig gecompenseerd kan krijgen van het UWV, heeft hij geen financieel excuus meer. U staat juridisch dus heel sterk om een einde aan deze situatie te maken.