Ontslag na thuiswerken: wanneer is disfunctioneren goed onderbouwd bij de kantonrechter?

Thuiswerken heeft de manier waarop werkgevers functioneren beoordelen veranderd. Zonder dagelijks contact op kantoor kan het lastiger zijn om prestaties te meten.

Toch moet een werkgever die ontslag wil wegens disfunctioneren aan dezelfde strenge eisen voldoen, of je nu thuis of op kantoor werkt.

Een ontslag wegens disfunctioneren wordt alleen goedgekeurd door de kantonrechter als je werkgever duidelijke functie-eisen heeft gesteld, je tijdig heeft gewezen op de problemen, je een eerlijke kans heeft gegeven om te verbeteren met voldoende ondersteuning, en heeft onderzocht of herplaatsing mogelijk is. De rechter toetst deze punten streng en let vooral op de oprechte intentie van de werkgever om je te behouden.

Je ontdekt welke stappen een werkgever moet zetten, welk bewijs de kantonrechter nodig vindt, en wat je rechten zijn tijdens het hele proces.

Definitie en wettelijke kaders van disfunctioneren

Disfunctioneren als ontslaggrond heeft een specifieke juridische betekenis en is gebonden aan strikte wettelijke voorwaarden. De d-grond staat beschreven in de Wet Werk en Zekerheid en het Burgerlijk Wetboek, waarbij je werkgever aan een zwaar bewijs moet voldoen.

Wat betekent disfunctioneren juridisch?

Disfunctioneren betekent dat je ongeschikt bent voor het verrichten van je werk. Dit heeft niks te maken met ziekte of een beperking.

Het gaat om situaties waarin je prestaties structureel tekortschieten. Je voldoet niet aan wat er redelijkerwijs van je verwacht mag worden in jouw functie.

De kern is dat je niet naar behoren functioneert, ook al doe je mogelijk je best. Je functie-invulling voldoet niet aan de verwachtingen, en dit moet objectief zijn aan te tonen door je werkgever.

Relevante wetsartikelen en d-grond

De d-grond is vastgelegd in artikel 7:669 lid 3 sub d BW. Dit artikel beschrijft disfunctioneren als een redelijke grond voor ontslag.

Je werkgever moet volgens artikel 7:671b BW een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter. De rechter toetst streng of er werkelijk sprake is van disfunctioneren.

Artikel 7:611 BW bepaalt dat je verplicht bent je werk naar beste kunnen te doen. Als je dit niet doet, kan dit leiden tot een ontbindingsprocedure.

De wet stelt duidelijke eisen aan wat een werkgever moet doen voordat ontslag mogelijk is.

Rol van het Burgerlijk Wetboek en Wet Werk en Zekerheid

Het Burgerlijk Wetboek en de Wet Werk en Zekerheid vormen samen het juridisch kader voor ontslag. Artikel 7:669 lid 1 BW verplicht je werkgever eerst naar herplaatsingsmogelijkheden te zoeken.

De Wet Werk en Zekerheid heeft het arbeidsrecht aangescherpt. Je werkgever moet aantonen dat hij voldoende heeft gedaan om verbetering in je functioneren te brengen.

De wet beschermt je tegen onzorgvuldig ontslag. Je werkgever moet kunnen bewijzen dat hij je tijdig heeft gewezen op je tekortkomingen en je voldoende kans heeft gegeven om te verbeteren.

Zonder dit bewijs wijst de kantonrechter het ontbindingsverzoek af.

Vereisten voor ontslag wegens disfunctioneren

Een werkgever moet aan vijf strikte wettelijke voorwaarden voldoen om ontslag wegens disfunctioneren te rechtvaardigen. De kantonrechter toetst deze voorwaarden zorgvuldig en let daarbij vooral op of je werkgever het proces goed heeft gedocumenteerd en of je een eerlijke kans hebt gekregen om te verbeteren.

Beoordelings- en functioneringsgesprekken

Je werkgever moet regelmatig functioneringsgesprekken met je voeren om onderbouwing te bieden voor ontslag. Deze gesprekken moeten schriftelijk worden vastgelegd met concrete voorbeelden van jouw prestaties.

Een beoordelingsgesprek alleen is niet genoeg. Je werkgever moet aantonen dat hij je tijdig heeft geïnformeerd over ondermaats functioneren.

Dit betekent dat je meerdere waarschuwingen moet hebben gekregen voordat je werkgever een ontslagprocedure start. De kantonrechter kijkt kritisch naar de frequentie en kwaliteit van deze gesprekken.

Vage opmerkingen zoals “je functioneert onvoldoende” zijn niet voldoende. Je werkgever moet specifieke voorbeelden geven van wanneer en hoe je tekortschoot.

Ontbreken deze gesprekken of zijn ze niet goed gedocumenteerd? Dan wijst de rechter het ontslag vaak af.

Een dossier met alleen negatieve beoordelingen zonder tussentijdse feedback is juridisch zwak.

Duidelijke communicatie en verwachtingen

Je werkgever moet helder communiceren wat hij van je verwacht. Dit houdt in dat de functie-eisen meetbaar en realistisch moeten zijn.

Zonder duidelijke verwachtingen kun je niet worden afgerekend op disfunctioneren. De kantonrechter beoordeelt of je werkelijk wist wat er van je werd verwacht.

Heeft je werkgever de doelen regelmatig veranderd? Of waren de verwachtingen onduidelijk geformuleerd? Dan is ontslag meestal niet rechtvaardig.

Bij thuiswerken wordt dit nog belangrijker. Je werkgever moet expliciet aangeven welke resultaten hij verwacht en binnen welke termijn.

Mondelinge afspraken zijn juridisch zwak. Je hebt recht op schriftelijke bevestiging van alle afspraken en doelen.

Ook moet je werkgever aantonen dat het disfunctioneren aan jou te wijten is. Presteer je minder door slechte werkomstandigheden thuis, zoals gebrekkige apparatuur of onduidelijke instructies? Dan ligt de verantwoordelijkheid bij je werkgever.

Rol van functieomschrijving en doelstellingen

Een actuele functieomschrijving vormt de basis voor beoordeling van jouw functioneren. Deze omschrijving moet concreet beschrijven welke taken en verantwoordelijkheden bij jouw functie horen.

De kantonrechter toetst of de functie-eisen passen bij jouw functieomschrijving. Je werkgever mag je niet beoordelen op taken die niet in je functieomschrijving staan.

Is je functie veranderd? Dan moet je werkgever je voldoende tijd en training geven om aan de nieuwe eisen te voldoen.

Doelstellingen moeten SMART zijn: Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden. Vage doelen zoals “verhoog je productiviteit” zijn juridisch onvoldoende.

Je werkgever moet aangeven met hoeveel procent en binnen welke periode. De kantonrechter beoordeelt ook of andere collega’s dezelfde doelen halen.

Haalt niemand de gestelde targets? Dan zijn de doelen waarschijnlijk onrealistisch en kun je daar niet op worden afgerekend.

Het verbetertraject en verbeterplan

Een werkgever moet aantonen dat een werknemer de kans heeft gekregen om te verbeteren voordat ontslag mogelijk is. Dit gebeurt door een gestructureerd verbeterplan met duidelijke afspraken, begeleiding en voldoende tijd.

Opstellen en uitvoeren van een verbeterplan

Het verbeterplan moet concrete en meetbare doelen bevatten. U beschrijft precies welke functioneringsproblemen er zijn en wat u van de werknemer verwacht.

Het plan bevat specifieke actiepunten. Denk aan deadlines, concrete gedragsdoelen en heldere werkafspraken.

Bij thuiswerken specificeert u bijvoorbeeld verwachtingen over beschikbaarheid, communicatie en oplevering van werk. U voert regelmatig functioneringsgesprekken om de voortgang te bespreken.

Deze gesprekken documenteert u zorgvuldig. Leg vast wat er is besproken, welke feedback u heeft gegeven en waar verbetering nodig blijft.

De kantonrechter toetst of het verbeterplan realistisch is. Onhaalbare doelen of onduidelijke verwachtingen werken in uw nadeel.

Duur en inhoud van het verbetertraject

Een verbetertraject duurt meestal tussen de drie en zes maanden. De precieze duur hangt af van de aard van het disfunctioneren en de complexiteit van de functie.

U stelt tussentijdse evaluatiemomenten in. Bespreek elke twee tot vier weken de voortgang met de werknemer.

Dit geeft hem de mogelijkheid om bij te sturen. Het verbetertraject mag korter als een werknemer niet meewerkt of het traject frustreert.

De kantonrechter accepteert dit alleen als u dit goed documenteert. Bij thuiswerken let u extra op werkbare arbeidsomstandigheden.

Heeft de werknemer de juiste middelen, een goede werkplek en voldoende ondersteuning? Deze factoren kunnen het functioneren beïnvloeden.

Ondersteuning, coaching en scholing

U biedt de werknemer actieve begeleiding tijdens het verbetertraject. Dit kan door een leidinggevende, een ervaren collega of een externe coach.

Coaching moet gericht zijn op de specifieke verbeterpunten. Bij communicatieproblemen biedt u bijvoorbeeld een training communicatieve vaardigheden aan.

Bij technische tekortkomingen zorgt u voor passende scholing. De werkgever moet aantonen dat deze ondersteuning daadwerkelijk is geboden.

Leg vast welke trainingen zijn aangeboden, wie de coaching heeft verzorgd en hoe vaak er begeleidingsgesprekken hebben plaatsgevonden. De kantonrechter kijkt kritisch naar de geboden ondersteuning.

Zonder adequate begeleiding wijst de rechter een ontslagverzoek vaak af. U draagt de bewijslast dat u alles heeft gedaan om de werknemer te helpen slagen.

Dossieropbouw en bewijslast bij de kantonrechter

Bij een ontbindingsverzoek moet je als werkgever kunnen aantonen dat de werknemer echt disfunctioneert. De kantonrechter beoordeelt het personeelsdossier streng en verwacht concrete feiten, niet alleen meningen.

Inhoud van een goed ontslagdossier

Een sterk ontslagdossier bevat alle documenten die het disfunctioneren onderbouwen. Je hebt de arbeidsovereenkomst nodig, de functieomschrijving en alle evaluaties.

Gespreksverslagen van functioneringsgesprekken zijn essentieel. Die laten zien wanneer je het disfunctioneren heeft besproken en welke afspraken je hebt gemaakt.

Belangrijke documenten in het dossier:

• Schriftelijke waarschuwingen met datum en concrete voorbeelden
• Verbeterplannen met meetbare doelen en tijdslijnen
• Evaluaties van het verbetertraject
• Correspondentie over functioneren
• Klachten van klanten of collega’s met specifieke details

De kantonrechter controleert of je documenten op tijd hebt gemaakt. Achteraf geschreven stukken werken tegen je.

Bewaar ook e-mails en berichten die over het functioneren gaan.

Documentatie van functioneren

Je moet het disfunctioneren kunnen aantonen met concrete voorbeelden. De kantonrechter accepteert geen vage opmerkingen zoals “functioneert slecht” of “past niet in het team”.

Leg specifieke gebeurtenissen vast met datum, tijd en uitleg over wat er gebeurde. Noem ook wat de gevolgen waren voor het werk.

Voorbeelden van goede documentatie:

Bij thuiswerken leg je vast hoe je het functioneren hebt gevolgd. Denk aan resultaten van opdrachten, reactietijden op berichten en aanwezigheid bij online meetings.

De bewijslast ligt bij jou als werkgever. Je hoeft niet alles hard te bewijzen, maar wel voldoende aannemelijk te maken.

Relevantie van schriftelijke vastlegging

Schriftelijke vastlegging is bepalend voor het succes van je ontbindingsverzoek. Zonder goede documentatie wijst de kantonrechter het verzoek meestal af.

Je deelt alle documenten met de werknemer tijdens het proces. De werknemer mag reageren op wat je hebt opgeschreven.

Zorg dat je verslagen eerlijk en feitelijk zijn. Let op dat je documenten consistent zijn.

Tegenstrijdigheden verzwakken je dossieropbouw. Als je iemand eerst goed beoordeelt en later opeens slecht, moet je uitleggen wat er is veranderd.

De kantonrechter kijkt of je de werknemer kansen hebt gegeven om te verbeteren. Je moet laten zien dat je ondersteuning hebt geboden via training, coaching of andere hulp.

Documenteer ook die inspanningen.

Herplaatsing en alternatieven vóór ontslag

Bij ontslag wegens disfunctioneren moet je als werkgever eerst onderzoeken of de werknemer in een andere functie kan worden geplaatst. Pas wanneer herplaatsing niet mogelijk is, kun je overgaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Onderzoeken van passende functies

Je bent verplicht om te kijken of er binnen je organisatie een passende functie beschikbaar is voordat je tot ontslag overgaat. Een functie is passend als deze aansluit bij de opleiding, ervaring en vaardigheden van de werknemer.

De herplaatsingstermijn hangt af van het aantal dienstjaren:

• Minder dan 5 jaar: 1 maand
• 5 tot 10 jaar: 2 maanden
• 10 tot 15 jaar: 3 maanden
• Meer dan 15 jaar: 4 maanden

Je moet ook kijken naar functies die bezet worden door uitzendkrachten, oproepkrachten of werknemers met een tijdelijk contract. Deze functies kunnen vrijkomen voor herplaatsing.

Als een functie niet direct passend is, moet je onderzoeken of deze met een korte opleiding wel geschikt kan worden.

Eisen rond herplaatsing

De kantonrechter verwacht dat je een actieve rol neemt bij herplaatsing. Het is niet voldoende om alleen vacatures door te sturen.

Je moet persoonlijke gesprekken voeren waarin je samen met de werknemer de mogelijkheden bespreekt. Documenteer al je inspanningen grondig.

Leg vast welke vacatures je hebt onderzocht, welke gesprekken zijn gevoerd en waarom bepaalde functies niet geschikt waren. Bij grote organisaties moet je op concernniveau zoeken naar mogelijkheden.

Een werknemer is verplicht een passend aanbod te accepteren. Weigert de werknemer zonder goede reden, dan kun je dit gebruiken als onderbouwing voor ontslag.

De cao kan aanvullende regels bevatten over herplaatsing die je moet volgen.

Beëindigingsovereenkomst en vaststellingsovereenkomst

Als herplaatsing niet mogelijk blijkt, kun je met de werknemer afspraken maken over de beëindiging. Een beëindigingsovereenkomst regelt de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eindigt, zoals vertrekdatum en eventuele ontslagvergoeding.

Een vaststellingsovereenkomst leg je vast na een eerdere afspraak of discussie. Deze overeenkomst voorkomt juridische procedures achteraf.

Beide partijen tekenen en bevestigen hiermee dat ze het eens zijn over de beëindiging. Let wel op de wettelijke bedenktijd van veertien dagen die voor de werknemer geldt.

De rol van de kantonrechter in de beoordeling

De kantonrechter beoordeelt of een werkgever voldoende bewijs heeft verzameld om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te rechtvaardigen. De rechter kijkt naar de onderbouwing van het disfunctioneren, de gevolgde procedures en of de werkgever aan alle wettelijke eisen heeft voldoen.

Toetsingscriteria van de kantonrechter

De kantonrechter hanteert strikte criteria bij het beoordelen van een ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren. Je werkgever moet aantonen dat je daadwerkelijk tekortschiet in je functie.

Dit betekent dat er concrete voorbeelden nodig zijn van situaties waarin je niet aan de verwachtingen voldeed. Algemene opmerkingen zoals “functioneert onvoldoende” zijn niet genoeg.

De rechter eist objectieve meetpunten en concrete voorvallen. Je werkgever moet ook bewijzen dat:

• Je tijdig op de hoogte bent gesteld van de kritiekpunten
• Er functioneringsgesprekken hebben plaatsgevonden
• Je een eerlijke kans hebt gekregen om je prestaties te verbeteren
• Er passende ondersteuning is geboden, zoals coaching of scholing
• Er is onderzocht of herplaatsing naar een andere functie mogelijk was

Het disfunctioneren mag niet het gevolg zijn van ziekte of een gebrek. Als dat wel het geval is, moet je werkgever een andere ontslagprocedure volgen.

Overwegingen bij het ontbindingsverzoek

Bij het beoordelen van het ontbindingsverzoek let de kantonrechter op de onderbouwing en de zorgvuldigheid van je werkgever. De rechter weegt beide kanten van het verhaal tegen elkaar af.

Je krijgt de kans om je te verweren tijdens de zitting. Je kunt aantonen dat de kritiek ongegrond is of dat je niet voldoende begeleiding hebt gekregen.

Het is belangrijk dat je eigen bewijs meebrengt, zoals e-mails of positieve beoordelingen. De kantonrechter kijkt ook naar de redelijkheid van het ontslag.

Zelfs als er sprake is van disfunctioneren, moet ontslag een proportionele maatregel zijn. Bij werknemers met een lang dienstverband of een ontslagbescherming weegt de rechter extra zwaar.

De rechter probeert vaak een schikking tussen beide partijen te bereiken. Als dat niet lukt, volgt er binnen twee weken een schriftelijke beschikking.

Cumulatiegrond en combinatie met andere gronden

Je werkgever kan meerdere ontslagredenen tegelijk aanvoeren bij het ontbindingsverzoek. Dit heet een cumulatiegrond.

De kantonrechter beoordeelt dan of de combinatie van redenen samen voldoende zwaarwegend is. Een voorbeeld is disfunctioneren gecombineerd met een verstoorde arbeidsverhouding.

Ook werkweigering kan samen met andere ontslagredenen worden ingediend. De rechter kijkt of elke grond afzonderlijk voldoende is onderbouwd.

Bij ernstig verwijtbaar handelen kan je werkgever dit combineren met andere klachten over je functioneren. De Hoge Raad heeft bepaald dat bij een cumulatiegrond niet elke grond even zwaar hoeft te wegen, maar dat het totaalbeeld doorslaggevend is.

Let op: als de kantonrechter de cumulatiegrond toewijst, kan dit gevolgen hebben voor je recht op een billijke vergoeding bovenop de transitievergoeding. De hoogte van de vergoeding hangt af van de ernst van de verschillende gronden.

Gevolgen voor werkgever en werknemer na ontslag

Bij ontslag door disfunctioneren krijgen beide partijen te maken met verschillende financiële en juridische gevolgen. De werkgever moet vaak een vergoeding betalen en bepaalde termijnen in acht nemen.

Transitievergoeding en billijke vergoeding

Als jouw werkgever je ontslaat wegens disfunctioneren, heb je vaak recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding is verplicht als het ontslag niet aan jou te wijten is.

Disfunctioneren wordt meestal niet gezien als ernstig verwijtbaar handelen van jouw kant. De transitievergoeding geldt voor arbeidsovereenkomsten die langer dan twee jaar duren.

De hoogte hangt af van je salaris en dienstjaren. Voor het eerste tien jaar krijg je een derde maandsalaris per jaar dienstverband.

Voor de jaren daarna krijg je een half maandsalaris per jaar. Een billijke vergoeding is iets anders dan de transitievergoeding.

De kantonrechter kan deze toekennen als je werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen. Dit gebeurt bijvoorbeeld als de werkgever je niet goed heeft begeleid tijdens het verbetertraject.

De billijke vergoeding komt bovenop de transitievergoeding.

Opzegtermijn en formaliteiten

De kantonrechter bepaalt wanneer jouw arbeidsovereenkomst eindigt. Hij houdt meestal rekening met de opzegtermijn die volgens de wet of jouw contract geldt.

De proceduretijd wordt hierop in mindering gebracht. Jouw werkgever moet bij het UWV aantonen dat hij alle stappen heeft gezet.

Dit betekent dat hij moet laten zien dat hij je heeft begeleid en naar herplaatsing heeft gezocht. Zonder deze documentatie wijst de kantonrechter het verzoek vaak af.

Na de ontbinding door de kantonrechter eindigt jouw arbeidsovereenkomst op de vastgestelde datum. Je hoeft zelf geen opzegging te doen.

Arbeidsrelatie na beëindiging

Na ontslag door de kantonrechter eindigt jouw arbeidsrelatie formeel. Je hebt meestal recht op een WW-uitkering via het UWV.

Dit is anders dan bij vrijwillig ontslag, waarbij je vaak een wachttijd krijgt. De werkgever moet je een correcte eindafrekening geven.

Dit omvat je laatste salaris, vakantiegeld en eventuele openstaande vakantiedagen. Je krijgt ook een werkgeversverklaring nodig voor het aanvragen van een WW-uitkering.

Veelgestelde vragen

Bij ontslag wegens disfunctioneren tijdens thuiswerken gelden strenge wettelijke eisen voor werkgevers. De kantonrechter toetst zorgvuldig of het verbetertraject correct is doorlopen en of alle bewijsstukken aanwezig zijn.

Wat zijn de wettelijke vereisten voor een werkgever om ontslag op grond van disfunctioneren te rechtvaardigen?

Je werkgever moet aan vijf strikte voorwaarden voldoen voordat ontslag wegens disfunctioneren mogelijk is. Een verbetertraject van minimaal vier tot zes maanden is gebruikelijk.

De werkgever moet jou tijdig en duidelijk informeren over het disfunctioneren. Dit betekent dat je moet begrijpen dat je baan gevaar loopt als er geen verbetering komt.

Het is niet voldoende om alleen opmerkingen te maken over je functioneren. De werkgever moet objectief kunnen aantonen waarom je niet goed functioneert.

Dit gebeurt met concrete voorbeelden en andere bewijsstukken. Je moet voldoende tijd en ondersteuning krijgen om je werk te verbeteren.

De werkgever moet ook naar herplaatsingsmogelijkheden zoeken. Dit kan binnen je huidige organisatie zijn of elders binnen de groep.

Werk op maximaal twee niveaus lager kan van je worden verwacht.

Hoe kan een werkgever aantonen dat een werknemer niet voldoet aan de functie-eisen tijdens het thuiswerken?

Je werkgever moet concreet en objectief kunnen aantonen dat je werk tekortschiet. Dit gebeurt aan de hand van meetbare prestaties en specifieke voorbeelden uit je dagelijkse werkzaamheden.

Bij thuiswerken kan je werkgever kijken naar deadlines die je mist, fouten in je werk of afspraken die je niet nakomt. Ook het niet beschikbaar zijn tijdens werktijd of te laat inloggen zonder melding kan meetellen.

Deze incidenten moeten worden gedocumenteerd met data en concrete feiten. Je werkgever moet duidelijk maken wat de verwachtingen zijn voor jouw functie.

Als deze verwachtingen onduidelijk waren, wordt het moeilijker om disfunctioneren aan te tonen. De kantonrechter let erop dat de werkgever redelijke eisen stelt die passen bij je functie.

Welke documentatie is essentieel om disfunctioneren van een werknemer gedurende thuiswerken aan te tonen voor de kantonrechter?

Schriftelijke verslagen van functioneringsgesprekken zijn cruciaal voor je werkgever. Deze verslagen moeten door beide partijen worden ondertekend met de datum vermeld.

Zonder deze documentatie wordt een ontslagverzoek vaak afgewezen. Je werkgever moet aantonen wanneer hij jou voor het eerst duidelijk heeft gewezen op het disfunctioneren.

Vanaf dat moment begint de periode waarin je kans krijgt tot verbetering. Het verbetertraject, de gevoerde gesprekken en de voortgang moeten allemaal gedocumenteerd zijn.

Concrete voorbeelden van disfunctioneren zijn nodig, ondersteund met emails, projectresultaten of andere werkgerelateerde stukken. Bij thuiswerken kan dit ook gaan om logbestanden van inlogtijden of communicatie via digitale kanalen.

Een overzicht van vacatures en herplaatsingsmogelijkheden moet ook worden overlegd aan de kantonrechter.

Wat zijn de gevolgen voor een werknemer als het ontslag wegens disfunctioneren door de kantonrechter wordt goedgekeurd?

Je arbeidsovereenkomst eindigt op de datum die de kantonrechter bepaalt. Dit is meestal gelijk aan de opzegtermijn die voor jou geldt.

De kantonrechter kan in sommige gevallen ook een kortere termijn vaststellen. Je hebt recht op een transitievergoeding als er geen sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag.

De hoogte van deze vergoeding hangt af van je salaris en diensttijd. Je werkgever mag je loon niet korten tijdens het verbetertraject.

Je hebt recht op volledige doorbetaling van je salaris tot de einddatum van je contract. Een schorsing is bij disfunctioneren niet verplicht, maar komt soms toch voor.

Welke stappen moet een werkgever ondernemen voordat hij overgaat tot ontslag van een thuiswerkende werknemer wegens disfunctioneren?

Je werkgever moet eerst een formeel gesprek met je voeren waarin het disfunctioneren ter sprake komt. Hierin wordt duidelijk gemaakt waarom je niet goed functioneert, ondersteund met voorbeelden.

Na dit gesprek volgen concrete afspraken over verbeterpunten. Je krijgt tijd en ondersteuning om je functioneren te verbeteren.

De duur van dit verbetertraject is vaak vier tot zes maanden, afhankelijk van je diensttijd en de ernst van het disfunctioneren. Tijdens het verbetertraject vinden regelmatige evaluatiegesprekken plaats.

Deze gesprekken worden schriftelijk vastgelegd en door beide partijen ondertekend. Als er onvoldoende verbetering zichtbaar is, moet je werkgever naar passende herplaatsingsmogelijkheden zoeken.

Je werkgever moet controleren of scholing of betere arbeidsomstandigheden het probleem kunnen oplossen. Als dit het geval is, moet hij eerst deze oplossingen proberen voordat ontslag overwogen wordt.

Pas als alle stappen zijn doorlopen, kan je werkgever een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter.

Hoe worden prestaties beoordeeld en vastgelegd in context van thuiswerken om als bewijs te dienen bij een ontslagzaak?

Je werkgever moet vooraf duidelijke prestatiecriteria vaststellen. Deze criteria moeten objectief en meetbaar zijn.

Bij thuiswerken worden prestaties vaak gemonitord via digitale systemen. Denk aan het bijhouden van output, deadlines en aanwezigheid bij online meetings.

Werkgevers kunnen ook tussentijdse evaluaties en feedbackmomenten inplannen. Dit helpt om prestaties regelmatig te bespreken en vast te leggen.

Alle beoordelingen en feedback dienen schriftelijk te worden vastgelegd. Dit kan bijvoorbeeld via e-mails, beoordelingsformulieren of gespreksverslagen.

Op deze manier ontstaat er een dossier dat als bewijs kan dienen bij een eventuele ontslagzaak.