U heeft een arbeidsovereenkomst getekend, maar uw nieuwe baan is nog niet begonnen. Dan belt de werkgever: de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd met een beroep op de proeftijd. Is dat rechtsgeldig? Rechtbank Limburg beantwoordde deze vraag op 12 februari 2026 bevestigend — en de uitspraak heeft belangrijke gevolgen voor zowel werkgevers als werknemers.
ECLI:NL:RBLIM:2026:1410 — Rechtbank Limburg (Kantonrechter Maastricht), 12 februari 2026
Wat speelde er?
Op 21 oktober 2025 tekenden werkgever en werknemer een arbeidsovereenkomst voor zeven maanden. De ingangsdatum was 1 november 2025 en er gold een proeftijd van één maand. Nog geen dag na de ondertekening vroeg de werknemer om een voorschot van € 1.000,00 op haar salaris, te betalen op 14 november 2025 — om de huur te kunnen voldoen.
De werkgever — een casino — weigerde het voorschot en zegde op 22 oktober 2025 de arbeidsovereenkomst telefonisch op. Op 27 oktober 2025 bevestigde hij dit schriftelijk. De werknemer had op dat moment nog geen enkele dag gewerkt: de beoogde startdatum lag nog ruim een week in de toekomst.
De juridische vraag: kan een proeftijdontslag vóór aanvang?
De werknemer stapte naar de kantonrechter met als primaire stelling dat de opzegging ongeldig was: de arbeidsovereenkomst was immers nog niet begonnen, dus er viel ook niets op te zeggen met een beroep op de proeftijd. Subsidiair verzocht zij om een billijke vergoeding van zeven bruto maandsalarissen.
De kantonrechter wijst dit af. Op grond van artikel 7:652 BW en artikel 7:676 BW geldt dat beide partijen tijdens de proeftijd de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang mogen opzeggen, ‘zolang die tijd niet is verstreken’. De wetgever heeft die formulering destijds bewust gekozen om ook opzegging vóór aanvang van de arbeidsovereenkomst mogelijk te maken. Zolang de proeftijd niet is verstreken — en dat was hier duidelijk het geval — is een proeftijdontslag rechtsgeldig.
Goed werkgeverschap als begrenzing
Een rechtsgeldig proeftijdontslag is niet automatisch ook een rechtmatig proeftijdontslag. Op grond van artikel 7:611 BW is de werkgever gebonden aan de eisen van goed werkgeverschap. De werknemer voerde aan dat de werkgever tijdens de ondertekening zelf had aangeboden dat werknemers altijd een voorschot konden vragen. Door haar te ontslaan op het moment dat zij van dat aanbod gebruik maakte, zou de werkgever het proeftijdbeding hebben misbruikt voor een ander doel dan waarvoor het is bedoeld: de geschiktheid van de werknemer beoordelen.
De stelplicht en bewijslast voor strijd met goed werkgeverschap liggen bij de werknemer. Zij moet voldoende concrete feiten stellen — en bij gemotiveerde betwisting ook bewijzen — dat het ontslag is ingegeven door misbruik van recht, discriminatie of andere bijzondere omstandigheden. Het enkele feit dat het ontslag als onredelijk wordt ervaren, volstaat niet.
De kantonrechter volgt het betoog van de werknemer niet. De werkgever betwistte gemotiveerd dat hij een aanbod had gedaan. Wat hij wél had gezegd, was dat hij van werknemers verwacht dat zij financiële problemen melden — juist om diefstal uit de kassa te voorkomen. Een voorschot was daarmee geen standaardoptie: als er al iets mogelijk was, werd hooguit vakantiegeld eerder uitbetaald.
Het casino wees er bovendien op dat er regelmatig incidenten zijn waarbij geld wordt ontvreemd. De constatering dat een nieuwe werknemer al vóór haar eerste werkdag kampte met financiële nood die zij uit haar toekomstige salaris wilde oplossen, leverde in de ogen van de werkgever een te groot bedrijfsrisico op. De kantonrechter oordeelt dat, in het licht van deze omstandigheden en bij gebreke van voldoende onderbouwing door de werknemer, niet gezegd kan worden dat de werkgever in strijd met het goed werkgeverschap heeft gehandeld.
Billijke vergoeding afgewezen
Het subsidiaire verzoek om een billijke vergoeding sneuvelde eveneens. Een billijke vergoeding bij opzegging veronderstelt een schending van artikel 7:671 BW, maar van een onregelmatige opzegging was geen sprake. De kantonrechter voegt daar aan toe dat de werknemer al op 3 november 2025 — twee dagen na de beoogde startdatum — elders in dienst was getreden, zodat haar schade beperkt moet zijn geweest.
Wat betekent dit voor werkgevers?
Deze uitspraak bevestigt dat een proeftijdontslag ook geldig kan worden gegeven vóórdat de werknemer ook maar één dag heeft gewerkt. Er hoeft geen redelijke grond te bestaan voor het ontslag — de werkgever heeft vrijwel volledige vrijheid zolang de proeftijd loopt en hij niet in strijd handelt met de beginselen van goed werkgeverschap.
Voor werkgevers in sectoren waar financiële integriteit essentieel is — zoals horeca, retail en financiële dienstverlening — biedt dit arrest een duidelijk houvast. Signalen over financiële problematiek bij een nieuwe werknemer kunnen aanleiding geven om de proeftijd in te roepen, ook al heeft de werknemer de drempel nog niet overschreden.
Let wel: de proeftijd moet wél rechtsgeldig zijn overeengekomen. Dat betekent schriftelijk vastgelegd, voor beide partijen gelijke duur, en niet langer dan wettelijk toegestaan (maximaal één maand bij contracten korter dan twee jaar, maximaal twee maanden bij contracten van twee jaar of langer). Een proeftijdbeding dat niet aan deze eisen voldoet, is nietig op grond van artikel 7:652 lid 8 BW — en een ontslag op basis van een nietig proeftijdbeding is dat eveneens.
Wat betekent dit voor werknemers?
Werknemers die een arbeidsovereenkomst hebben getekend maar nog niet zijn begonnen, staan juridisch al in een arbeidsrelatie — maar zonder de bescherming die het ontslagrecht normaliter biedt. Een proeftijdontslag is nauwelijks aanvechtbaar, tenzij sprake is van een discriminatoire reden (zoals zwangerschap of vakbondslidmaatschap) of aantoonbaar misbruik van de proeftijdbevoegdheid. De bewijslast voor deze uitzonderingen ligt bij de werknemer.
Controleer bovendien altijd of het proeftijdbeding correct is geformuleerd. Is het niet schriftelijk overeengekomen, geldt het voor een te korte contractduur, of is de duur te lang vastgesteld, dan is het beding nietig. In dat geval kunt u de opzegging aanvechten en aanspraak maken op loondoorbetaling en mogelijk een billijke vergoeding.
Wees u er tot slot van bewust dat gedrag vóór de eerste werkdag — zoals vragen om een voorschot — de werkgever aanleiding kan geven om al in te grijpen. Heeft u specifieke afspraken gemaakt, zorg dan dat deze schriftelijk zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst of een bijlage daarbij.
Conclusie
Rechtbank Limburg maakt duidelijk: de proeftijd begint bij de ondertekening van de arbeidsovereenkomst, niet bij de eerste werkdag. Een werkgever die de proeftijd inroept vóór aanvang van het dienstverband, handelt rechtsgeldig — mits hij dit tijdig doet, het proeftijdbeding correct is geformuleerd en hij niet in strijd handelt met goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW). Deze uitspraak onderstreept het belang van een zorgvuldig opgesteld arbeidscontract en een weloverwogen proeftijdbeding.
Heeft u vragen over proeftijdontslag, het opstellen van arbeidsovereenkomsten of arbeidsrecht in het algemeen? De arbeidsrechtspecialisten van Law & More staan voor u klaar. Neem vrijblijvend contact met ons op.
