Rechten bij Ziekte Werknemer: Wat U Moet Weten

Ziek gemeld en wat nu? Jouw eerste stappen

Als je je ziekmeldt, heb je als werknemer direct een aantal belangrijke rechten. De meest fundamentele zijn het recht op doorbetaling van je loon en de bescherming van je privacy over wat je precies mankeert. Deze rechten vormen het fundament van je zekerheid in een periode waarin je je moet richten op herstel.

Die ziekmelding is eigenlijk het startschot van een officieel traject, met duidelijke spelregels voor jou en je werkgever. Het is cruciaal om dit proces goed te beginnen. Zo kun jij je focussen op wat echt telt: beter worden. De manier waarop je je ziek moet melden, staat vaak gewoon in je arbeidsovereenkomst of een bedrijfsreglement. Houd je hieraan, dat voorkomt een hoop gedoe.

Een van de meest basale rechten bij ziekte als werknemer is de bescherming van je privacy. Natuurlijk mag je werkgever wel vragen hoe lang je denkt afwezig te zijn of of je ziekte door een bedrijfsongeval komt.

Maar, en dit is een hele belangrijke, je bent nooit verplicht om medische details te delen. De aard of oorzaak van je ziekte is strikt vertrouwelijk. Die informatie deel je alleen met de bedrijfsarts.

De rol van de bedrijfsarts

Vrij snel na je ziekmelding krijg je meestal een oproep van een bedrijfsarts of arboarts. Zie deze arts als een onafhankelijke expert die beoordeelt of je inderdaad niet kunt werken. Hij of zij geeft vervolgens advies over je herstel en hoe je weer aan het werk kunt. Het oordeel van de bedrijfsarts is leidend, zowel voor jou als voor je werkgever.

Wat wordt er in deze fase van jou verwacht?

• Ga naar de afspraak: Je bent verplicht om op de uitnodiging van de bedrijfsarts in te gaan.
• Werk mee aan je herstel: Volg de redelijke adviezen van de arts op om je herstel te bespoedigen.
• Blijf bereikbaar: Zorg ervoor dat je werkgever je kan bereiken voor overleg over het verloop van je ziekte.

De eerste weken na een ziekmelding zijn vaak bepalend voor het verdere verloop. Om het overzichtelijk te maken, hebben we de belangrijkste acties en verantwoordelijkheden voor jou en je werkgever in een tabel gezet.

Overzicht van rechten en plichten in de eerste weken

Deze eerste stappen leggen de basis voor een constructief traject. Duidelijkheid en goede communicatie voorkomen misverstanden en zorgen ervoor dat de focus blijft liggen op wat het belangrijkst is: een spoedig en duurzaam herstel.

Jouw directe financiële zekerheid

Zodra je je hebt ziekgemeld, treedt de wetgeving rondom loondoorbetaling in werking. Dit is een absolute kern van je rechten. Wettelijk gezien heb je recht op doorbetaling van minimaal 70% van je loon gedurende de eerste 104 weken (dus twee jaar) dat je ziek bent.

Gelukkig staat in veel cao's of arbeidsovereenkomsten dat dit percentage hoger ligt. Vaak is het 100% in het eerste ziektejaar en 70% in het tweede. Die financiële rust is essentieel, want met geldzorgen op je bord wordt beter worden een stuk lastiger.

Het belang van deze bescherming is overigens actueler dan ooit. Het aantal ziekmeldingen is onlangs gestegen naar 407.000, een toename van ruim 3%, en de prognose is een verdere stijging naar 423.700. Meer over deze cijfers en trends kun je lezen in de volumeontwikkelingen bij het UWV.

Uw recht op loondoorbetaling bij ziekte

Ziek worden is al vervelend genoeg. Het laatste waar u zich dan zorgen over wilt maken, is uw inkomen. Gelukkig is dit in Nederland goed geregeld. De wet biedt een vangnet dat u financiële zekerheid geeft: de loondoorbetalingsplicht van de werkgever.

De basisregel is helder. Uw werkgever is verplicht om uw loon door te betalen voor een periode van maximaal 104 weken, oftewel twee jaar. Dit geeft een stabiele basis in een onzekere tijd, zodat u zich volledig kunt richten op uw herstel.

Dit betekent niet automatisch dat u twee jaar lang uw volledige salaris ontvangt. De wet stelt een ondergrens: u heeft recht op minimaal 70% van uw loon. Belangrijk hierbij is dat dit bedrag in het eerste jaar niet onder het wettelijk minimumloon mag zakken.

Hoeveel loon krijg ik precies?

In de praktijk pakt het vaak gunstiger uit. Veel werkgevers bieden betere voorwaarden dan het wettelijke minimum. Deze afspraken vindt u terug in uw collectieve arbeidsovereenkomst (cao) of direct in uw individuele contract.

Een regeling die je vaak tegenkomt, is:

• Eerste ziektejaar: 100% van uw loon.
• Tweede ziektejaar: 70% van uw loon.

Het is dus altijd slim om uw cao of arbeidsovereenkomst erbij te pakken. Wat daarin staat, is leidend en kan u een stuk meer financiële ademruimte geven dan de wettelijke basisregeling.

Uw recht op loondoorbetaling is een stevig anker. Het is ontworpen om u te beschermen tegen inkomensverlies, zodat u de rust en ruimte heeft om te werken aan uw terugkeer, zonder directe financiële druk.

Loondoorbetaling na 104 weken

Na twee jaar stopt de loondoorbetalingsplicht van de werkgever in principe. Er is echter een belangrijke uitzondering: de loonsanctie. Als het UWV vindt dat uw werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen voor uw re-integratie, kan het de werkgever verplichten om uw loon langer door te betalen. Dit kan oplopen tot een extra jaar.

Dit kan bijvoorbeeld gebeuren als er geen goed Plan van Aanpak is opgesteld, of als de inspanningen voor spoor 2 (het zoeken naar werk bij een andere werkgever) te laat of halfslachtig zijn ingezet.

Vakantiedagen en vakantiegeld tijdens ziekte

Een vraag die vaak opkomt, is hoe het zit met de opbouw van vakantierechten. Het antwoord is simpel: ook als u ziek bent, bouwt u gewoon rechten op. Dat geldt voor zowel uw vakantiedagen als uw vakantiegeld.

• Wettelijke vakantiedagen: De opbouw hiervan loopt volledig door. U heeft recht op minimaal vier keer het aantal uren dat u per week werkt.
• Vakantiegeld: Ook de opbouw van uw vakantiegeld (meestal 8% van uw brutoloon) gaat onverminderd door.

Deze doorlopende opbouw zorgt ervoor dat u niet dubbel wordt benadeeld. Uw ziekte heeft geen negatieve invloed op uw recht op vakantie en het extraatje dat daarbij hoort. Dit draagt bij aan uw welzijn, ook op de lange termijn.

Het re-integratietraject in de praktijk

Ziek zijn is al vervelend genoeg, en het re-integratietraject dat volgt kan soms best ingewikkeld lijken. Zie het echter niet als een hindernisbaan, maar als een gezamenlijke reis die u samen met uw werkgever onderneemt. Het is een gestructureerd proces met duidelijke stappen en spelregels voor iedereen, bedoeld om uw terugkeer naar werk zo soepel en duurzaam mogelijk te maken. Uw actieve rol hierin is cruciaal.

Dit traject begint officieel direct na uw ziekmelding en volgt een vaste tijdlijn, zoals de onderstaande infographic laat zien.

De visualisatie maakt duidelijk hoe snel de officiële stappen elkaar opvolgen. Dit benadrukt hoe belangrijk het is om vanaf dag één een proactieve houding aan te nemen.

Het hart van de re-integratie wordt gevormd door het Plan van Aanpak (PvA). Dit document stellen u en uw werkgever uiterlijk in de achtste week van uw ziekte samen op, meestal gebaseerd op het advies van de bedrijfsarts. U kunt het zien als de routekaart voor uw herstel en terugkeer.

Het Plan van Aanpak is veel meer dan een formaliteit; het is een bindende afspraak. Hierin staat heel concreet wat u en uw werkgever gaan doen om uw terugkeer mogelijk te maken. Dit plan wordt regelmatig geëvalueerd en, als het nodig is, bijgesteld.

Wat betekenen Spoor 1 en Spoor 2?

Het re-integratietraject kent twee fases, ook wel ‘sporen’ genoemd. De wet verplicht uw werkgever om voor beide sporen een inspanning te leveren.

• Spoor 1: Terugkeer binnen de eigen organisatie
  In eerste instantie ligt de focus altijd op terugkeer bij uw huidige werkgever. Dat kan in uw eigen functie zijn, eventueel met aanpassingen, of in ander passend werk binnen het bedrijf. Passend werk is werk dat aansluit bij wat u, rekening houdend met uw medische situatie, nog wél kunt.

• Spoor 2: Zoeken naar werk bij een andere werkgever
  Als blijkt dat terugkeer binnen het eigen bedrijf écht niet mogelijk is, ook niet op de lange termijn, dan moet het tweede spoor worden opgestart. Dit gebeurt meestal tegen het einde van het eerste ziektejaar. Uw werkgever is dan verplicht u actief te helpen bij het vinden van passend werk bij een nieuwe werkgever.

Deze tweesporenaanpak is bedoeld om uw kansen op werk te maximaliseren. De laatste jaren is er steeds meer aandacht voor gedeeltelijke werkhervatting. Dat zien we ook terug in de stijging van het aantal mensen dat een WGA-uitkering krijgt (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten). Dit onderstreept uw recht op goede begeleiding om weer (deels) aan de slag te kunnen. U kunt meer lezen over deze cijfers en trends bij het UWV.

De rol van het UWV als toetssteen

Het UWV fungeert als een onafhankelijke scheidsrechter. Ze houden een vinger aan de pols om te controleren of zowel u als uw werkgever genoeg doen om de re-integratie te laten slagen. Dit gebeurt op vaste momenten, zoals bij de Eerstejaarsevaluatie.

Rond week 88 van uw ziekte beoordeelt het UWV het volledige re-integratiedossier. Komen zij tot de conclusie dat uw werkgever te weinig heeft gedaan? Dan kan dit leiden tot een loonsanctie. Dit betekent dat de werkgever verplicht wordt uw loon maximaal een jaar langer door te betalen. Deze stok achter de deur zorgt ervoor dat uw rechten bij ziekte als werknemer serieus worden genomen en dat re-integratie geen vrijblijvende exercitie is. Uiteraard blijft uw eigen actieve medewerking hierin wel altijd een voorwaarde.

Wat gebeurt er na twee jaar ziekte?

De grens van twee jaar ziekte, oftewel 104 weken, is een cruciaal moment in het traject. Op dit punt stopt de wettelijke plicht van je werkgever om je loon door te betalen. Dit betekent gelukkig niet dat je plotseling zonder inkomen of ondersteuning komt te zitten. Het is vooral het begin van een nieuwe fase, waarin het UWV het stokje overneemt.

Meestal ontvang je rond de 88e week van je ziekmelding een brief van het UWV. Dit is het startschot om een WIA-uitkering aan te vragen. WIA staat voor de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen en is het sociale vangnet voor werknemers die na twee jaar nog niet, of niet volledig, aan de slag kunnen.

De WIA-aanvraag en de keuring

Het aanvragen van een WIA-uitkering is een formele procedure. Hiervoor dien je het re-integratieverslag in, een document dat je samen met je werkgever hebt opgebouwd. Hierin staat alles wat er de afgelopen twee jaar is gebeurd om je weer aan het werk te helpen, zoals het Plan van Aanpak en de evaluaties.

Na je aanvraag volgt de WIA-keuring. Dit is misschien wel het spannendste onderdeel. Het is geen medisch onderzoek zoals bij de huisarts, maar een beoordeling van wat je nog wél kunt op de arbeidsmarkt. Je hebt gesprekken met een verzekeringsarts en een arbeidsdeskundige van het UWV. Samen bepalen zij wat voor werk je ondanks je ziekte of beperking nog zou kunnen doen en wat je daarmee zou kunnen verdienen.

De uitkomst van de WIA-keuring is allesbepalend. Het beslist of je recht hebt op een uitkering en, zo ja, welk type. Dit is een ingrijpende beslissing die grote invloed heeft op je financiële toekomst.

WGA of IVA: de twee soorten WIA-uitkeringen

Afhankelijk van wat de arts en arbeidsdeskundige vaststellen, zijn er twee mogelijke uitkomsten. Het is belangrijk om het verschil tussen deze twee goed te snappen.

• WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten): Deze uitkering is voor jou als je gedeeltelijk (tussen de 35% en 80%) óf volledig maar niet duurzaam arbeidsongeschikt bent. De gedachte achter de WGA is dat je op termijn, met de juiste begeleiding, weer (meer) kunt gaan werken.
• IVA (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten): Deze uitkering krijg je als je volledig (minimaal 80%) én duurzaam arbeidsongeschikt bent. Dit betekent dat de kans op herstel heel klein of zelfs uitgesloten is.

De toewijzing aan een van deze regelingen hangt dus volledig af van de beoordeling door het UWV. Dat dit systeem van sociale zekerheid van groot belang is, blijkt wel uit de cijfers. De impact van arbeidsongeschiktheid is aanzienlijk, en het aantal mensen dat een beroep doet op deze langetermijnbescherming onderstreept het belang ervan. Dit wordt mede beïnvloed door factoren als de stijgende AOW-leeftijd. Je kunt meer ontdekken over deze cijfers bij het CBS.

De stap naar het UWV na twee jaar ziekte is een van de belangrijkste momenten binnen je rechten bij ziekte als werknemer. Een goede voorbereiding en begrip van dit proces helpen je om deze fase met meer vertrouwen tegemoet te treden.

Valkuilen en speciale situaties bij ziekte

Het standaardtraject bij ziekte lijkt op papier helder, maar de praktijk is vaak een stuk weerbarstiger. Lang niet elk ziektetraject verloopt volgens het boekje. Er zijn tal van speciale situaties en valkuilen die uw rechten bij ziekte als werknemer een stuk complexer kunnen maken. Het is juist cruciaal om deze uitzonderingen te begrijpen, zodat u sterk in uw schoenen staat.

Stel, u wordt ziek terwijl u een tijdelijk contract heeft dat bijna afloopt. Uw werkgever hoeft uw loon dan alleen door te betalen tot het einde van uw contract. Daarna bent u aangewezen op een Ziektewetuitkering van het UWV. Het is de plicht van uw werkgever om u ‘ziek uit dienst’ te melden, zodat deze overgang soepel verloopt.

Ook een nulurencontract kent zijn eigen spelregels. Wordt u opgeroepen voor werk en meldt u zich daarna ziek? Dan heeft u recht op loondoorbetaling voor de uren die al waren afgesproken. Werkt u al langer dan drie maanden structureel voor dezelfde werkgever? Dan kan er sprake zijn van een vast arbeidspatroon, wat u meer rechten geeft.

Conflicten en het deskundigenoordeel

Wat nu als de communicatie met uw werkgever volledig vastloopt? Een arbeidsconflict, al dan niet ontstaan door de ziekmelding, maakt de situatie extra precair. Het kan leiden tot een patstelling in de re-integratie, waarbij beide partijen naar elkaar blijven wijzen.

In zo’n geval kan een deskundigenoordeel van het UWV uitkomst bieden. Dit is een onafhankelijk oordeel over de vastgelopen situatie. U kunt dit aanvragen als u het bijvoorbeeld oneens bent met:

• De vraag of u wel of niet in staat bent om te werken.
• Of het werk dat u wordt aangeboden wel écht passend is.
• De re-integratie-inspanningen die uw werkgever levert (of juist nalaat).

Hoewel het oordeel van het UWV niet juridisch bindend is, weegt het wel zwaar en kan het vaak een doorbraak forceren in de discussie. Een aanvraag kost u als werknemer € 100, maar het kan een hoop getouwtrek en onzekerheid wegnemen.

Een hardnekkige mythe is dat u zomaar ontslagen kunt worden als u ziek bent. Dit klopt niet. Tijdens de eerste twee jaar van uw ziekte geldt een opzegverbod. Uw werkgever kan u dus niet ontslaan vanwege uw ziekte.

Zwangerschap en andere bijzondere omstandigheden

Ziekte in combinatie met zwangerschap is ook een speciale categorie. Wordt u ziek door klachten die direct het gevolg zijn van uw zwangerschap of de bevalling? Dan kan uw werkgever voor u een Ziektewetuitkering aanvragen bij het UWV om uw loon (deels) te betalen. Dit beschermt u tegen benadeling en zorgt ervoor dat uw ziekteverzuim de werkgever financieel niet extra belast.

Een andere veelvoorkomende valkuil is het weigeren van passend werk. Dat mag u niet zomaar doen. Als de bedrijfsarts oordeelt dat u bepaald aangepast werk kunt verrichten, wordt van u verwacht dat u dit probeert. Weigert u zonder een deugdelijke reden? Dan kan uw werkgever als sanctie de loondoorbetaling stopzetten. Door deze complexe scenario's te kennen, beschermt u uw rechten, juist wanneer de situatie ingewikkeld wordt.

Veelgestelde vragen over rechten bij ziekte

De regels rondom ziekte en werk kunnen soms voelen als een doolhof. Daarom hebben we de meest gestelde vragen voor u op een rij gezet. Zo weet u direct waar u aan toe bent en wat uw rechten bij ziekte als werknemer precies inhouden.

Mag mijn werkgever mij ontslaan als ik ziek ben?

Nee, in principe mag dat niet. Tijdens de eerste 104 weken (dus twee jaar) van uw ziekte bent u beschermd door een wettelijk opzegverbod. Dit is een van de belangrijkste pijlers van de Nederlandse ontslagbescherming en houdt in dat ziekte op zichzelf geen geldige reden voor ontslag is.

Toch is dit verbod niet absoluut. Er zijn een paar uitzonderingen waarbij ontslag wél mogelijk is:

• Ontslag op staande voet: Als u zich ernstig misdraagt, bijvoorbeeld door diefstal, kan de werkgever u direct ontslaan. Uw ziekte staat hier los van.
• Bedrijfseconomisch ontslag: Bij een reorganisatie waardoor uw hele functie verdwijnt, kan het opzegverbod soms vervallen. Hier zijn wel strikte voorwaarden aan verbonden.
• Einde van een tijdelijk contract: Een contract voor bepaalde tijd eindigt automatisch op de afgesproken datum, ook als u op dat moment ziek bent.

Wat als ik het niet eens ben met de bedrijfsarts?

Het kan voorkomen dat u het gevoel heeft dat de bedrijfsarts uw situatie verkeerd inschat. Misschien bent u het oneens met het oordeel over wat u nog wel kunt, of met het re-integratieplan dat wordt voorgesteld. In zo'n geval hoeft u zich daar niet zomaar bij neer te leggen.

U kunt een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Een onafhankelijke verzekeringsarts of arbeidsdeskundige van het UWV kijkt dan opnieuw naar uw situatie. Hoewel dit oordeel niet juridisch bindend is, heeft het in de praktijk veel gewicht. Zowel u als uw werkgever moeten het serieus nemen en het helpt vaak om een vastgelopen situatie weer vlot te trekken.

Bouw ik vakantiedagen op tijdens mijn ziekte?

Jazeker. Het feit dat u ziek bent, betekent niet dat de opbouw van uw vakantiedagen stopt. De opbouw van uw wettelijke vakantiedagen loopt gewoon volledig door, alsof u aan het werk bent. Dit recht heeft u, ongeacht hoe lang de ziekteperiode duurt.

Voor bovenwettelijke vakantiedagen – de extra dagen die u bovenop het wettelijk minimum krijgt – kunnen andere regels gelden. Kijk hiervoor in uw cao of arbeidsovereenkomst, maar in de meeste gevallen loopt ook de opbouw van deze dagen gewoon door.

Goed om te weten: uw werkgever mag u nooit dwingen om vakantiedagen op te nemen tijdens uw ziekte. U neemt pas vakantie op als u écht vrij wilt zijn van re-integratieverplichtingen, en dat gebeurt altijd in overleg.

Wat zijn mijn rechten met een tijdelijk contract?

Ook als u een tijdelijk contract heeft, bent u goed beschermd bij ziekte. Uw werkgever is verplicht uw loon door te betalen zolang uw contract loopt. Deze plicht stopt wel op de dag dat uw contract van rechtswege afloopt.

Bent u op de einddatum van uw contract nog steeds ziek? Dan meldt uw werkgever u 'ziek uit dienst' bij het UWV. Vanaf dat moment kunt u een Ziektewetuitkering van het UWV ontvangen. U komt dus niet zomaar zonder inkomen te zitten. De verantwoordelijkheid voor uw uitkering en begeleiding verschuift op dat moment van de werkgever naar het UWV, wat zorgt voor een soepele overgang.