Salaristransparantie in Nederland: Uw Compliance Gids voor 2026

De aankomende wetgeving rond salaristransparantie, die voortvloeit uit de EU-Richtlijn 2023/970, is veel meer dan een nieuwe administratieve regel. Het verandert salarisbeleid fundamenteel van een interne, strategische keuze naar een harde wettelijke verplichting. Deze gids legt uit hoe deze verschuiving van vrijblijvendheid naar een juridisch afdwingbaar kader elke Nederlandse werkgever raakt. Proactief handelen is geen luxe, maar een noodzaak om straks boetes en reputatieschade te vermijden.

Van HR-thema naar juridische verplichting

Lange tijd was salarisbeleid vooral een instrument voor de HR-afdeling, bedoeld om talent aan te trekken en te behouden op basis van marktconformiteit en interne doelen. De nieuwe wetgeving, die uiterlijk medio 2026 in Nederland moet zijn ingevoerd, zet hier een streep door. De kern van de verandering is simpel: wat ooit een wens was voor gelijke beloning, wordt nu een afdwingbare plicht tot transparantie en rapportage.

Deze wetswijziging komt niet uit de lucht vallen; het is een direct antwoord op een probleem dat al decennia speelt. De loonkloof tussen mannen en vrouwen in Nederland is hardnekkig en stagneert al jaren. Hoewel er tussen 2010 en 2024 stappen zijn gezet, laten de officiële cijfers zien dat we er nog lang niet zijn. Volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) verdienden vrouwen in 2024 gemiddeld nog steeds 10,5% minder per uur dan mannen, zelfs na correctie voor factoren als leeftijd en opleidingsniveau. Het principe van gelijke beloning staat al sinds 1957 in de Europese verdragen, maar de praktijk is weerbarstig. Meer over de achtergrond en ontwikkelingen leest u in het artikel over loontransparantie op Flib.nl.

Wat betekent dit concreet voor uw organisatie?

De nieuwe regels dwingen u als werkgever om uw beloningsstructuren niet langer als een ‘black box’ te behandelen. U moet straks kunnen aantonen dat uw salarisbeleid gebaseerd is op objectieve, genderneutrale criteria. Dit raakt de kern van zowel uw HR-processen als uw compliance.

De impact is bovendien breder dan alleen de HR-afdeling. Het bestuur en de directie worden direct verantwoordelijk voor het naleven van de nieuwe eisen. Denk hierbij aan:

• Transparantie vooraf: Sollicitanten moeten geïnformeerd worden over het startsalaris of de salarisschaal.

• Informatieplicht: Werknemers krijgen het recht om informatie op te vragen over de gemiddelde beloningsniveaus voor gelijkwaardig werk.

• Rapportageplicht: Grotere werkgevers moeten periodiek gaan rapporteren over de loonkloof binnen hun organisatie.

Voor ondernemers en HR-managers is de boodschap helder: afwachten is geen optie. Deze wetgeving markeert een onomkeerbare transitie. Een passieve houding kan leiden tot serieuze juridische en financiële risico's.

U voorbereiden op deze nieuwe realiteit vraagt om een systematische aanpak. Het gaat niet alleen om het doorlichten van uw huidige beloningsbeleid, maar ook om het kritisch evalueren van uw functiewaarderingssystemen en de manier waarop u data verzamelt. Dit is geen administratieve formaliteit, maar een strategische noodzaak om te voldoen aan de salaristransparantie in Nederland en de compliance-eisen voor 2027 en verder. We staan aan de vooravond van een fundamentele verandering in het Nederlandse arbeidsrecht.

Uw tijdlijn voor de implementatie van de wet

De overgang naar verplichte salaristransparantie volgt een strak schema, gedreven door Europese deadlines. Voor u als werkgever is het cruciaal om deze tijdlijn goed voor ogen te hebben. De voorbereidingstijd is namelijk korter dan het op het eerste gezicht lijkt. De race richting 2027 is in feite al begonnen.

De EU-Richtlijn loontransparantie verplicht alle lidstaten de nieuwe regels uiterlijk op 7 juni 2026 in nationale wetgeving om te zetten. Hoewel de Nederlandse overheid aanvankelijk inzette op een latere ingangsdatum, heeft de Europese Commissie duidelijk gemaakt dat er geen uitstel wordt verleend. Dit dwingt Nederland om de wet medio 2026 volledig geïmplementeerd te hebben.

Wat betekent dit concreet voor u? Het houdt in dat uw organisatie al in 2026 de juiste systemen en processen moet hebben draaien. De eerste rapportage in 2027 gaat namelijk over de data van het volledige kalenderjaar 2026. Meer over deze versnelde implementatie leest u op PwC.nl.

Een gefaseerde invoering van de rapportageplicht

De wet wordt niet voor iedereen op exact hetzelfde moment van kracht. De zwaardere rapportageverplichtingen worden gefaseerd ingevoerd, afhankelijk van de omvang van uw organisatie. Dit geeft kleinere bedrijven iets meer ademruimte, maar de druk om te handelen blijft voor iedereen hoog.

Het concept-wetsvoorstel, dat van 26 maart tot 7 mei 2024 ter consultatie lag, schetst de volgende fasering:

• Fase 1: Werkgevers met meer dan 150 werknemers moeten als eerste voldoen aan de uitgebreide rapportageverplichtingen.

• Fase 2: Werkgevers met 100 tot 149 werknemers volgen daarna.

Deze aanpak betekent dat grotere organisaties de ‘proeftuin’ vormen en direct onder het vergrootglas van toezichthouders komen te liggen. Voor hen is 2025-2026 de kritieke periode om functiewaardering, loonschalen en datakwaliteit juridisch waterdicht te maken.

Onderstaande tijdlijn visualiseert de lange weg die de EU heeft afgelegd: van de eerste principes in 1957 tot de concrete wetgeving die in 2027 realiteit wordt.

Deze visualisatie toont aan dat de huidige wetgeving het sluitstuk is van een decennialang proces. Dat benadrukt de urgentie en de onvermijdelijkheid van de nieuwe regels.

De belangrijkste mijlpalen voor Nederlandse werkgevers hebben we hieronder voor u op een rij gezet.

Belangrijke data en deadlines voor implementatie salaristransparantie

Een overzicht van de belangrijkste mijlpalen voor Nederlandse werkgevers om compliant te zijn met de nieuwe wetgeving.

Deze tijdlijn maakt duidelijk dat stilzitten geen optie is. De voorbereidingen moeten nu starten om tijdig aan de verplichtingen te kunnen voldoen.

Waarom u nu moet handelen

Wachten tot de wet definitief is, is een riskante strategie. De rapportage over 2026 vereist een volledig jaar aan correcte en vergelijkbare data. Dit betekent dat uw systemen en processen al op 1 januari 2026 moeten draaien.

De feitelijke deadline is niet 2027, maar de start van 2026. Wie dan pas begint met voorbereiden, is te laat en loopt direct het risico op non-compliance.

Concreet betekent dit dat u in de komende maanden uw actieplan moet opstellen. Denk aan het analyseren van uw huidige beloningsstructuur, het opzetten van een genderneutraal functiewaarderingssysteem en het inrichten van uw dataverzameling. Deze stappen kosten tijd en vereisen zorgvuldige, juridische afwegingen. Het inschakelen van een gespecialiseerde advocaat kan helpen om uw organisatie tijdig en correct voor te bereiden op de salaristransparantie in Nederland en de strenge compliance eisen die vanaf 2027 gelden.

De rapportageplicht voor organisaties vanaf 100 medewerkers

Voor organisaties met 100 of meer werknemers introduceert de nieuwe wetgeving een concrete en verplichte rapportagecyclus. Dit is geen vrijblijvende exercitie, maar een gedetailleerde doorlichting van uw salarisbeleid die u moet delen met zowel interne als externe partijen. De wetgever legt de lat hier bewust hoog om een einde te maken aan onverklaarbare loonverschillen.

Deze rapportageplicht wordt een vast onderdeel van uw compliance. De frequentie hangt af van de omvang van uw organisatie. Bedrijven met meer dan 250 medewerkers zullen jaarlijks moeten rapporteren, terwijl voor de groep van 100 tot 249 werknemers een driejaarlijkse cyclus geldt.

Welke data moet u rapporteren

De wet specificeert exact welke gegevens u moet verzamelen, analyseren en publiceren. Het gaat hierbij om een diepgaande analyse die veel verder gaat dan een simpel gemiddelde. Uw rapportage moet een helder inzicht geven in de beloningsstructuur binnen de héle organisatie.

De kern van de rapportageplicht omvat de volgende elementen:

• Gemiddelde en mediane loonkloof: Het verschil in beloning tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers, zowel gemiddeld als via de mediaan (het middelste getal in een reeks).

• Loonkloof per functiecategorie: Een uitsplitsing van de beloningsverschillen voor groepen werknemers die gelijkwaardig werk verrichten.

• Verdeling per loonkwartiel: Het percentage mannen en vrouwen in elk van de vier gelijke loonschalen, van de laagstbetaalden tot de hoogstbetaalden.

• Variabele beloning: Het aandeel mannen en vrouwen dat een variabele beloning ontvangt, zoals bonussen of winstdeling.

Deze data moeten een transparant beeld geven van hoe beloning is verdeeld binnen uw bedrijf. Het correct verzamelen en categoriseren van deze gegevens vereist een robuust HR- en salarissysteem. Het is zaak om dat nu alvast voor te bereiden.

De cruciale 5%-drempel en het plan van aanpak

Eén van de meest ingrijpende elementen van de nieuwe wet is de introductie van een harde drempel. Als uit uw rapportage blijkt dat er een gemiddeld beloningsverschil is van meer dan 5% tussen mannen en vrouwen binnen een bepaalde functiecategorie, en u kunt dit verschil niet rechtvaardigen op basis van objectieve, genderneutrale criteria, dan bent u verplicht om in actie te komen.

Wanneer een ongerechtvaardigd loonverschil van meer dan 5% wordt vastgesteld, volstaat rapporteren niet meer. De wet dwingt u dan tot een concreet herstelplan om de ongelijkheid weg te nemen.

In dat geval moet u, in overleg met de medezeggenschap (zoals de ondernemingsraad), een plan van aanpak opstellen. Dit plan moet beschrijven welke maatregelen u gaat nemen om het beloningsverschil binnen een redelijke termijn te corrigeren. Denk hierbij aan het aanpassen van salarisschalen, het herzien van bonusstructuren of het trainen van leidinggevenden. Dit plan is niet vrijblijvend; u moet de voortgang monitoren en hierover verantwoording afleggen.

Publicatie en toezicht door de arbeidsinspectie

De resultaten van uw analyse zijn niet alleen voor intern gebruik. De wet verplicht u om de rapportage te delen met uw werknemers en hun vertegenwoordigers. Bovendien moet de informatie publiekelijk toegankelijk worden gemaakt, bijvoorbeeld via uw bedrijfswebsite. Deze publicatieplicht vergroot de sociale controle en het risico op reputatieschade aanzienlijk.

Daarnaast krijgt de Nederlandse Arbeidsinspectie een actieve, controlerende rol. U bent verplicht de rapportage ook aan hen te verstrekken. De Arbeidsinspectie kan de juistheid van uw gegevens controleren en handhaven als u de regels niet naleeft. Dit betekent dat onzorgvuldige of onvolledige rapportages direct kunnen leiden tot sancties.

De nieuwe Nederlandse regels leggen dus zeer concrete en meetbare verplichtingen op. De combinatie van gedetailleerde data-eisen, de 5%-drempel en de actieve rol van de Arbeidsinspectie maakt dat voorbereiding op deze rapportageplicht een topprioriteit is voor elke organisatie met meer dan 100 medewerkers. Ontdek meer inzichten in de race tegen de klok op Werf-en.nl.

Wat verandert er voor elke werkgever in Nederland?

De nieuwe wetgeving rond salaristransparantie treft niet alleen grote multinationals. Er komt een reeks fundamentele verplichtingen die geldt voor iedere werkgever in Nederland, ongeacht de omvang van uw bedrijf. Deze regels gaan de dynamiek van het wervingsproces fundamenteel veranderen en versterken de informatiepositie van zowel sollicitanten als uw huidige medewerkers. Juist voor MKB-ondernemers is het cruciaal om te beseffen dat deze basisregels ook voor hen gelden.

Deze verschuiving heeft directe gevolgen voor uw recruitmentproces. Het doel is simpel: loononderhandelingen vanaf de start eerlijker en transparanter maken. Zo wordt voorkomen dat loonverschillen uit het verleden meegenomen worden naar een nieuwe functie.

Transparantie vóór het eerste gesprek

Een van de meest directe veranderingen is de plicht om proactief informatie te geven over het salaris. Als werkgever bent u straks verplicht om al vóór een sollicitatiegesprek duidelijkheid te scheppen over de beloning. Dit kan op twee manieren:

• Een startsalaris: een concreet bedrag dat u voor de functie biedt.

• Een salarisschaal: een objectieve bandbreedte waarbinnen het salaris van de nieuwe medewerker terechtkomt.

Deze informatie moet u bijvoorbeeld opnemen in de vacaturetekst of op een andere manier duidelijk communiceren voordat de gesprekken van start gaan. De tijd van vage omschrijvingen als "marktconform salaris" is daarmee echt voorbij.

Verbod op vragen naar salarishistorie

Een andere ingrijpende wijziging is het verbod om sollicitanten te vragen naar hun huidige of vorige salaris. Deze maatregel is bedoeld om de cyclus van ongelijke beloning te doorbreken. Vrouwen of werknemers uit ondervertegenwoordigde groepen die in het verleden lager zijn ingeschaald, worden hierdoor bij een overstap niet langer benadeeld.

U mag als werkgever niet meer informeren naar het loonverleden van een kandidaat. De focus van de salarisonderhandeling moet volledig liggen op de waarde van de functie en de kwalificaties van de sollicitant, niet op wat hij of zij elders verdiende.

Het recht op informatie voor zittend personeel

De transparantie stopt niet bij de voordeur. Zodra de wet van kracht is, krijgen werknemers het recht om informatie op te vragen over de gemiddelde beloningsniveaus binnen de organisatie. Dit recht is wel specifiek: een werknemer kan opvragen wat de gemiddelde beloning is voor collega's die gelijkwaardige arbeid verrichten, uitgesplitst naar geslacht.

Dit betekent dat u als werkgever een systeem moet hebben om te bepalen welke functies "gelijkwaardig" zijn. Bovendien moet u voorbereid zijn op het verstrekken van deze data op een manier die de privacy van individuele collega's waarborgt. Deze informatieplicht kan leiden tot lastige gesprekken en potentiële claims, zoals blijkt uit diverse uitspraken over ongelijke beloning, en onderstreept het belang van een objectief beloningsbeleid.

Objectieve en toegankelijke functieclassificatie

De basis voor alle bovenstaande verplichtingen is een helder en objectief systeem van functiewaardering. De wet vereist dat de criteria die u gebruikt om functies in te delen en te belonen, genderneutraal zijn. Dit houdt in dat de criteria niet direct of indirect mogen leiden tot een systematische onderwaardering van werk dat vaker door vrouwen wordt gedaan.

Bovendien moeten deze criteria – en de bijbehorende functiebeschrijvingen en salarisschalen – toegankelijk zijn voor al uw medewerkers. Iedereen moet kunnen begrijpen op basis waarvan zijn of haar salaris is vastgesteld en wat de doorgroeimogelijkheden zijn. Voor veel MKB-bedrijven, waar dit soort systemen vaak informeel is geregeld, betekent dit een flinke professionaliseringsslag. Het is een cruciaal onderdeel van de compliance-eisen rond salaristransparantie in Nederland die vanaf 2027 voor iedereen gelden.

Een praktisch stappenplan naar volledige compliance

De nieuwe wetgeving rond salaristransparantie vraagt om een doordachte en gestructureerde aanpak. Even snel reageren op de eisen is niet genoeg; wie juridische risico’s wil minimaliseren en dit proces soepel wil doorlopen, heeft een proactieve strategie nodig. Dit stappenplan is uw concrete routekaart om de organisatie klaar te stomen voor de salaristransparantie in Nederland en de compliance-eisen van 2027.

Stap 1: Analyseer uw huidige beloningsbeleid

De eerste stap is altijd een diepe duik in de huidige situatie. Voordat u kunt bepalen welke aanpassingen nodig zijn, moet u precies weten waar u nu staat. Dit gaat veel verder dan alleen de basissalarissen; kijk echt naar alle componenten van de beloning.

Breng de volgende elementen glashelder in kaart:

• Primaire salarissen: Hoe komen deze tot stand? Zijn er duidelijke salarisschalen of is het maatwerk?

• Secundaire arbeidsvoorwaarden: Denk aan bonussen, leaseauto's, pensioenregelingen en andere extra's. Worden deze consistent en objectief toegekend?

• Informele afspraken: Bestaan er 'historisch gegroeide' salarissen die eigenlijk nergens op gebaseerd zijn? Dit soort afspraken vormen een direct risico onder de nieuwe wet.

Het doel van deze fase is om alle mogelijke bronnen van ongerechtvaardigde beloningsverschillen op te sporen. Wees kritisch en grondig. Wat jarenlang de norm was, kan straks een direct juridisch probleem zijn.

Stap 2: Ontwikkel een objectief functiewaarderingssysteem

Een eerlijk beloningsbeleid valt of staat met een objectief systeem om de waarde van functies te bepalen. Heeft uw organisatie nog geen formeel functiewaarderingssysteem, of is het huidige systeem verouderd? Dan is dit uw absolute prioriteit. Zie het als de ruggengraat van uw compliance.

Een robuust systeem moet gebaseerd zijn op genderneutrale criteria. Dat betekent dat u kijkt naar objectieve factoren, zoals:

• Vereiste kennis en vaardigheden

• Mate van verantwoordelijkheid

• Complexiteit van de taken

• Werkomstandigheden

Vermijd subjectieve criteria die de deur openzetten voor onbewuste vooroordelen. Denk bijvoorbeeld aan het verschillend waarderen van 'commerciële slagkracht' versus 'zorgvuldigheid'. De criteria moeten de werkelijke waarde van de functie weerspiegelen, los van wie die functie uitvoert.

Een functiewaarderingssysteem is niet zomaar een HR-tool; het is uw belangrijkste juridische verdedigingslinie. Hiermee kunt u aantonen dat beloningsverschillen gebaseerd zijn op objectieve gronden, en niet op geslacht.

Stap 3: Verzamel en analyseer uw salarisdata

Met een objectief systeem op zijn plaats, kunt u de theorie aan de praktijk toetsen. Dit is de fase waarin u de benodigde data gaat verzamelen en analyseren. Verzamel alle relevante salarisgegevens per werknemer en koppel deze aan de juiste functiecategorieën uit uw nieuwe systeem.

Voer een zogeheten 'equal pay audit' uit om de vinger op de zere plek te leggen. Analyseer de data op de punten die de wet voorschrijft:

• De gemiddelde en mediane loonkloof per functiecategorie.

• De verdeling van mannen en vrouwen over de verschillende loonkwartielen.

• Verschillen in de toekenning van variabele beloningen.

Deze analyse geeft u een nulmeting. U ziet direct waar de loonverschillen groter zijn dan de kritische 5%-drempel en waar u dus actie moet ondernemen.

Stap 4: Bereid uw rapportagestructuur en communicatie voor

De laatste stap is het optuigen van de structuren voor de daadwerkelijke rapportage en communicatie. Dit omvat zowel technische als organisatorische voorbereidingen. Zorg ervoor dat uw HR- en salarisadministratiesystemen de benodigde data op een gestructureerde manier kunnen aanleveren.

Daarnaast is de communicatie, intern en extern, van cruciaal belang. Bereid u voor op vragen van werknemers, de ondernemingsraad en misschien zelfs de media. Ontwikkel een helder communicatieplan:

1. Stel een intern beleid op: Maak de nieuwe beloningsstructuur en de functiewaardering toegankelijk en begrijpelijk voor alle medewerkers.

2. Train leidinggevenden: Zorg ervoor dat managers de nieuwe regels snappen en de beloningen van hun teamleden kunnen uitleggen.

3. Bereid de rapportage voor: Ontwikkel een sjabloon voor de externe rapportage die aan alle wettelijke eisen voldoet.

Door deze vier stappen zorgvuldig te doorlopen, legt u een solide basis voor volledige compliance. Het is een intensief proces, maar het minimaliseert niet alleen juridische risico's; het draagt ook bij aan een eerlijkere en transparantere organisatiecultuur. Gezien de juridische complexiteit is het raadzaam om elke stap te laten toetsen door een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat om er zeker van te zijn dat uw aanpak juridisch waterdicht is.

De juridische risico's en handhaving

De nieuwe wetgeving rond salaristransparantie negeren is geen optie zonder gevolgen. De regels zijn allesbehalve vrijblijvend; ze worden actief gehandhaafd en de juridische risico’s voor werkgevers die de wet aan hun laars lappen, zijn aanzienlijk. Compliance is hiermee geen HR-doelstelling meer, maar een cruciaal onderdeel van uw risicomanagement.

De overheid wijst de Nederlandse Arbeidsinspectie aan als de waakhond. Deze inspectie krijgt de bevoegdheid om te controleren of u aan alle verplichtingen voldoet, van het publiceren van een salarisindicatie bij vacatures tot het correct indienen van de rapportages. Bij overtredingen kan de Arbeidsinspectie direct sancties opleggen, waaronder het uitdelen van forse boetes.

De omkering van de bewijslast: een gamechanger

Een van de meest ingrijpende juridische gevolgen is de omkering van de bewijslast in loondiscriminatiezaken. Normaal gesproken moet een werknemer die stelt te worden gediscrimineerd op basis van loon, dit zelf bewijzen. De nieuwe wet draait dit principe volledig om als u als werkgever niet aan uw transparantieverplichtingen voldoet.

Stel, een vrouwelijke werknemer spant een zaak aan omdat ze vermoedt minder te verdienen dan haar mannelijke collega's voor gelijkwaardig werk. Als u op dat moment niet kunt aantonen dat u een objectief functiewaarderingssysteem hanteert en de juiste rapportages heeft opgesteld, dan zal de rechter aannemen dat er sprake is van discriminatie. Het is dan aan u als werkgever om het tegendeel te bewijzen, wat in de praktijk extreem lastig, zo niet onmogelijk is.

Deze omkering van de bewijslast versterkt de juridische positie van werknemers enorm. Het niet-naleven van de transparantieregels creëert voor u als werkgever een direct en aanzienlijk procesrisico.

Risico op collectieve claims en reputatieschade

De gevolgen van non-compliance beperken zich niet tot individuele zaken. De wet opent de deur voor collectieve acties door belangenorganisaties of vakbonden. Wanneer systematische beloningsverschillen aan het licht komen, kunnen zij namens een grote groep werknemers een claim indienen. De financiële impact van zo'n collectieve claim kan voor een organisatie verwoestend zijn.

Naast de directe financiële en juridische consequenties is er ook het aanzienlijke risico op reputatieschade. De rapportageplicht maakt loonverschillen publiek. Een slechte score kan uw imago als werkgever ernstig schaden, wat het moeilijker maakt om talent aan te trekken en te behouden. In de huidige, competitieve arbeidsmarkt is dat een nadeel dat u zich niet kunt permitteren.

De handhaving is dus tweeledig:

1. Formele handhaving: Door de Arbeidsinspectie, via boetes en sancties.

2. Informele handhaving: Door werknemers, belangenorganisaties en de publieke opinie, via juridische procedures en reputatiedruk.

Het is daarom van groot belang om de regels voor salaristransparantie in Nederland serieus te nemen en tijdig te zorgen voor volledige compliance richting 2027. De risico's zijn simpelweg te groot om te negeren.

Veelgestelde vragen over de wet loontransparantie

Nu de nieuwe wetgeving rond salaristransparantie dichterbij komt, roept dit bij veel werkgevers concrete vragen op. Hieronder beantwoorden we enkele van de meest prangende kwesties om u te helpen bij uw voorbereiding op de salaristransparantie in Nederland en de compliance-vereisten voor 2027.

Wat valt er precies onder het begrip 'loon'?

Het begrip 'loon' wordt in de nieuwe wet breed geïnterpreteerd. Het omvat dus veel meer dan alleen het basissalaris. In de praktijk moet u rekening houden met alle aanvullende beloningscomponenten die een werknemer voor zijn of haar werk ontvangt.

Denk hierbij concreet aan:

• Bonussen en winstdelingen

• Vergoedingen voor overwerk

• Eindejaarsuitkeringen en vakantiegeld

• Toeslagen, bijvoorbeeld voor onregelmatige diensten

• De fiscale waarde van een leaseauto

• Andere vergoedingen en voordelen in natura

Deze brede definitie is essentieel. Het voorkomt dat een eventuele loonkloof verborgen blijft doordat de verschillen simpelweg worden verschoven naar de secundaire arbeidsvoorwaarden.

Hoe verhoudt de transparantieplicht zich tot de AVG?

Dit is een veelgehoorde en terechte zorg. U moet inderdaad een zorgvuldige balans vinden tussen de nieuwe transparantieplicht en de bestaande privacywetgeving (AVG). De wet schrijft echter niet voor dat u de salarissen van individuele medewerkers openbaar maakt. De rapportageplicht richt zich puur op geaggregeerde en geanonimiseerde data.

Concreet betekent dit dat u rapporteert over gemiddelden per functiecategorie, uitgesplitst naar geslacht. Individuele salarissen zijn hier op geen enkele manier uit te herleiden. Ook wanneer een werknemer gebruikmaakt van zijn of haar informatierecht, verstrekt u enkel gemiddelde, geanonimiseerde beloningsniveaus voor gelijkwaardig werk. U deelt dus nooit de salarissen van specifieke collega's. Op deze manier wordt de privacy van individuele werknemers gewaarborgd.

Geldt de rapportageplicht ook voor DGA's en directieleden?

De definitie van 'werknemer' onder de richtlijn is breed en omvat in principe iedereen die tegen beloning arbeid verricht onder het gezag van een ander. Vooral voor de directeur-grootaandeelhouder (DGA) en statutair bestuurders kan de situatie daardoor complex zijn.

Over het algemeen geldt: als een DGA of directielid een arbeidsovereenkomst heeft met de vennootschap, telt hij of zij mee voor de drempels en moet diegene dus worden meegenomen in de rapportages. De exacte invulling hangt af van de uiteindelijke Nederlandse wetgeving en de specifieke juridische structuur van uw onderneming. Het is daarom raadzaam om de positie van uw topmanagement juridisch te laten beoordelen.

Heeft u na het lezen van deze gids nog vragen over salaristransparantie of wilt u uw organisatie juridisch voorbereiden op de nieuwe wetgeving? De arbeidsrechtspecialisten van Law & More staan voor u klaar met praktisch advies en een concrete aanpak. Neem vandaag nog contact met ons op via https://lawandmore.nl.