Tijdelijk contract niet verlengd bij ziekte? Ontdek je rechten

Je bent ziek en krijgt te horen dat je tijdelijke contract niet wordt verlengd. Logisch dat je je dan direct afvraagt: mag dat eigenlijk wel? Het korte, directe antwoord is ja. Een contract voor bepaalde tijd loopt namelijk automatisch af op de einddatum, ook als je op dat moment ziek bent. Maar, en dit is een cruciaal punt, je ziekte mag nooit de reden zijn voor het niet verlengen.

Je contract eindigt tijdens ziekte: de basisregels

Dit principe heet ‘eindigen van rechtswege’. Het is de juridische kern waarom je contract mag stoppen terwijl je ziek bent.

Een simpel voorbeeld: de huurovereenkomst

Zie het als een huurcontract voor een appartement voor exact één jaar. In dat contract staat een duidelijke begin- en einddatum. Na dat jaar stopt de huur vanzelf. De verhuurder hoeft je er niet uit te zetten; de afgesproken termijn is gewoon voorbij. Of je op dat moment toevallig met griep op bed ligt, verandert niets aan die einddatum.

Je tijdelijke arbeidsovereenkomst werkt op een vergelijkbare manier. Het is een zakelijke afspraak met een vooraf vastgestelde looptijd.

De aanzegplicht: een cruciale spelregel voor je werkgever

Hoewel het contract automatisch stopt, heeft je werkgever wel een heel belangrijke verplichting: de aanzegplicht. Dit is een wettelijke regel die bedoeld is om jou als werknemer duidelijkheid en bescherming te geven. Wat houdt dit precies in?

• Tijdige informatie: Je werkgever moet je uiterlijk één maand voor de einddatum schriftelijk laten weten of je contract wel of niet doorloopt.
• Duidelijkheid over het vervolg: Als je contract wél wordt verlengd, moet je werkgever ook direct aangeven onder welke voorwaarden dat gebeurt.

Deze aanzegplicht is dus een soort wettelijke ‘herinnering’ die de werkgever je verplicht moet sturen. Het geeft jou de tijd om je voor te bereiden, of dat nu betekent dat je kunt blijven of dat je op zoek moet naar een nieuwe baan.

Het juridische onderscheid is cruciaal: je contract stopt niet vanwege je ziekte, maar het stopt tijdens je ziekte omdat de afgesproken termijn is bereikt. Ziekte mag nooit de doorslaggevende reden zijn in de beslissing om niet te verlengen. Gebeurt dat wel, dan kan er sprake zijn van discriminatie.

In de praktijk komt het er dus op neer dat een werkgever een tijdelijk contract mag laten aflopen terwijl je ziek bent, puur omdat de einddatum is bereikt. Het is echter verboden om de beslissing om niet te verlengen te baseren op het feit dat je ziek bent.

Rechten en Plichten bij Einde Tijdelijk Contract Tijdens Ziekte

Om het nog duidelijker te maken, hebben we de belangrijkste rechten en plichten voor zowel jou als je werkgever op een rij gezet in de onderstaande tabel. Dit geeft een helder overzicht van wat je kunt verwachten in deze situatie.

Zoals je ziet, eindigt het contract weliswaar, maar zijn er duidelijke regels die jou als werknemer beschermen. De aanzegplicht, het recht op een Ziektewetuitkering en de transitievergoeding zijn belangrijke vangnetten. Zorg dus dat je goed op de hoogte bent van deze regels.

Van salaris naar Ziektewet: wat betekent dit voor je inkomen?

Wanneer je tijdelijke contract eindigt terwijl je ziek bent, is een van je grootste zorgen waarschijnlijk je inkomen. Logisch ook. Gelukkig val je financieel niet zomaar in een gat. Er is een wettelijk vangnet dat ervoor zorgt dat je niet zonder inkomen komt te zitten. De overgang van salaris naar een uitkering is een belangrijke stap, die we hier helder uitleggen.

Zolang je arbeidsovereenkomst nog loopt, is je werkgever verantwoordelijk voor de doorbetaling van je loon. Dat betekent dat je tot de allerlaatste dag van je contract recht hebt op minimaal 70% van je salaris. Pas op de dag dat je contract officieel eindigt, houdt deze verplichting voor je werkgever op.

De overdracht naar het UWV

Op het moment dat je contract afloopt, neemt het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) de verantwoordelijkheid voor je inkomen over. Je werkgever is verplicht om je op je laatste werkdag ‘ziek uit dienst’ te melden bij het UWV. Die melding is de formele aftrap van jouw overgang naar de Ziektewet.

Vanaf dat moment wordt het UWV je belangrijkste aanspreekpunt, voor zowel je uitkering als je re-integratie. Het is cruciaal dat deze melding correct en op tijd gebeurt, omdat dit direct invloed heeft op wanneer je uitkering van start gaat.

Dit systeem is ontworpen als een financieel vangnet. De Ziektewet-uitkering zorgt ervoor dat je je kunt concentreren op je herstel, zonder de directe stress van inkomensverlies na het einde van je contract.

De regels in Nederland zijn hier heel duidelijk over. Bij langdurige ziekte van een werknemer betaalt de werkgever maximaal twee jaar minstens 70% van het loon. Loopt je tijdelijke contract binnen die twee jaar af? Dan neemt het UWV de betalingen over, totdat de maximale periode van twee jaar voorbij is. Het UWV houdt ook toezicht op je re-integratie en kan maatregelen nemen als je onvoldoende meewerkt.

Hoe werkt de Ziektewet-uitkering in de praktijk?

Zodra het UWV je ziekmelding heeft verwerkt, ontvang je van hen een beslissing over je recht op een Ziektewet-uitkering. Hierin staat onder andere hoe hoog je uitkering is en vanaf welke datum deze ingaat. De hoogte is doorgaans 70% van je dagloon, dat wordt berekend op basis van het loon dat je verdiende in het jaar voordat je ziek werd.

Wat kun je concreet verwachten?

• Naadloze overgang: De uitkering sluit direct aan op de einddatum van je contract, zodat je niet zonder inkomen zit.
• Maximale duur: De totale periode van loondoorbetaling (door je werkgever) en de uitkering (van het UWV) is maximaal 104 weken (twee jaar) vanaf je eerste ziektedag.
• Actieve rol: Het UWV zal je regelmatig oproepen voor een gesprek met een verzekeringsarts of arbeidsdeskundige. Samen bespreken jullie je herstel en de mogelijkheden voor re-integratie.

Deze overgang van werkgever naar UWV markeert een nieuwe fase in je ziekteperiode. Het is een periode waarin je financiële zekerheid hebt, maar ook nieuwe verplichtingen krijgt richting het UWV.

De aanzegplicht als stok achter de deur

De aanzegplicht is geen administratieve formaliteit, maar een cruciaal recht dat jou als werknemer beschermt tegen plotselinge onzekerheid. Zeker wanneer je tijdelijk contract niet verlengd wordt bij ziekte, zorgt deze plicht voor de duidelijkheid die je op dat moment zo hard nodig hebt. Je werkgever is namelijk wettelijk verplicht om je op tijd te vertellen waar je aan toe bent.

Concreet moet je werkgever je uiterlijk één maand vóór de einddatum van je contract schriftelijk laten weten of de arbeidsovereenkomst stopt of doorloopt. De boodschap moet glashelder zijn en kan bijvoorbeeld via een brief of e-mail. Een mondelinge mededeling tijdens een gesprek is dus niet genoeg.

Wat als de werkgever te laat is?

Houdt een werkgever zich niet aan deze spelregel? Dan heeft dat directe financiële gevolgen. De wet koppelt hier namelijk een duidelijke sanctie aan om te zorgen dat dit recht serieus wordt genomen: de aanzegvergoeding.

De hoogte van deze vergoeding is afhankelijk van de vertraging. In de praktijk zijn er twee scenario’s:

• Helemaal geen aanzegging: Laat je werkgever niets van zich horen, dan heb je recht op een vergoeding ter hoogte van één bruto maandsalaris.
• Te late aanzegging: Licht je werkgever je bijvoorbeeld pas twee weken van tevoren in? Dan heb je recht op een vergoeding naar rato. In dit geval dus een bedrag gelijk aan twee weken brutosalaris.

Zie de aanzegvergoeding als een boete voor de werkgever die zijn huiswerk niet op tijd doet. Het is een stok achter de deur die jouw recht op tijdige informatie waarborgt en je een financieel steuntje in de rug geeft in een onzekere periode.

Let op: je krijgt deze vergoeding niet automatisch. Je moet hier zelf achteraan gaan.

Zo claim je de aanzegvergoeding

Als je werkgever de aanzegplicht heeft geschonden, is het belangrijk om snel te handelen. Voor het opeisen van de vergoeding geldt namelijk een strikte termijn.

Volg deze stappen om je recht te halen:

1. Stuur een schriftelijk verzoek: Informeer je werkgever per aangetekende brief of e-mail dat hij de aanzegplicht niet is nagekomen. Geef hierin duidelijk aan dat je aanspraak maakt op de aanzegvergoeding en stel een redelijke termijn om het bedrag over te maken.
2. Let op de vervaltermijn: Je moet je claim indienen binnen drie maanden nadat de aanzegplicht is ontstaan. Dat is dus uiterlijk twee maanden na het einde van je contract. Wacht je langer, dan vervalt je recht op de vergoeding definitief.
3. Schakel juridische hulp in: Weigert je werkgever te betalen? Dan moet je een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter. Het is verstandig om hiervoor juridisch advies in te winnen, bijvoorbeeld bij een specialist in arbeidsrecht.

Bewijzen dat ziekte de échte reden was

Je voelt het aan alles: je functioneerde prima, de sfeer was goed, maar na je ziekmelding sloeg de stemming volledig om. En nu wordt je contract plotseling niet verlengd. Een werkgever zal dit zelden hardop toegeven, maar je ziekte kan zomaar de onuitgesproken reden zijn. Maar hoe bewijs je zoiets? Dit is juridisch gezien een van de lastigste gevechten, omdat het bewijs bijna altijd indirect is.

Het komt neer op het aantonen van een patroon. Een werkgever zal zich altijd verschuilen achter een ‘neutrale’ reden, zoals een reorganisatie, tegenvallende bedrijfsresultaten of simpelweg het aflopen van je contract. Jouw taak is om aan te tonen dat die reden niet geloofwaardig is en dat er een sterk vermoeden is van discriminatie.

Signalen die op discriminatie kunnen wijzen

Bewijs verzamelen begint met het zorgvuldig reconstrueren van de feiten. Je gaat op zoek naar stukken die een heel ander verhaal vertellen dan de officiële uitleg van je werkgever. Denk aan een reeks kleine, maar veelzeggende signalen die samen een overtuigend beeld schetsen.

Waar moet je concreet op letten?

• Mondelinge toezeggingen: Heeft je leidinggevende vlak voor je ziekte nog laten vallen dat ze je graag wilden houden? Waren er al gesprekken over verlenging of zelfs een vast contract?
• Positieve beoordelingen: Had je kortgeleden nog een functioneringsgesprek waarin je prestaties de hemel in werden geprezen? Zorg dat je die verslagen goed bewaart.
• Vreemde opmerkingen: Zijn er ongepaste opmerkingen gemaakt over je ziekte? Denk aan vragen als: “Wanneer denk je nu écht weer beter te zijn?” of “Dit komt het team wel heel slecht uit.”
• E-mails en appjes: Bewaar alle schriftelijke communicatie. Soms lees je tussen de regels door waardevolle informatie. Een plotselinge verandering in toon ná je ziekmelding kan al een belangrijke indicatie zijn.

Een plotselinge ommezwaai – van lovende feedback naar een abrupte niet-verlenging direct na een ziekmelding – is juridisch gezien een ijzersterke aanwijzing. De bewijslast kan dan zelfs omkeren: de werkgever moet dan bewijzen dat jouw ziekte geen enkele rol heeft gespeeld.

Het is de combinatie van bewijsstukken die je zaak sterk maakt. Eén enkel signaal is vaak niet genoeg, maar een verzameling van positieve beoordelingen, eerdere toezeggingen en een plotselinge verandering van houding creëert een krachtig vermoeden van discriminatie.

Juridische stappen en mogelijkheden

Als je voldoende bewijs hebt verzameld, zijn er verschillende routes die je kunt bewandelen. Het is wel belangrijk om hierbij realistisch te blijven; een procedure kan emotioneel en financieel een zware dobber zijn.

De Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte verbiedt expliciet dat ziekte de basis is voor een beslissing over je contract. Als je vermoedt dat dit toch is gebeurd, kun je een klacht indienen. Statistieken tonen aan dat ongeveer 20-25% van de klachten over niet-verlenging van tijdelijke contracten te maken heeft met ziekte of arbeidsongeschiktheid. Lees meer over de regels rondom gelijke behandeling bij ziekte en wat dit voor jouw situatie kan betekenen.

Welke opties heb je?

1. Een oordeel vragen bij het College voor de Rechten van de Mens: Dit is een laagdrempelige eerste stap. Het College onderzoekt je klacht en geeft een oordeel of er sprake is van discriminatie. Dit oordeel is niet bindend, maar heeft wel veel gezag en kan je positie in een eventuele rechtszaak aanzienlijk versterken.
2. Een procedure starten bij de kantonrechter: Dit is een ingrijpendere stap. Je kunt de rechter vragen om een billijke vergoeding toe te kennen, omdat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Recente rechtszaken laten zien dat rechters wel degelijk vergoedingen toekennen als werkgevers niet kunnen aantonen dat de niet-verlenging losstond van de ziekte.

Het is cruciaal om hierbij juridisch advies in te winnen. Een advocaat arbeidsrecht kan je helpen inschatten hoe sterk je zaak is en samen met jou de juiste strategie bepalen.

Je rol in je eigen herstel en re-integratie

Ziek zijn betekent niet dat je machteloos aan de kant staat. Integendeel. Juist nu speel je een actieve en doorslaggevende rol in je eigen herstel. Wanneer je tijdelijk contract niet wordt verlengd wegens ziekte, verschuift de regie weliswaar van je werkgever naar het UWV, maar jouw inzet blijft de belangrijkste factor.

Zolang je contract nog loopt, werk je samen met je werkgever aan een Plan van Aanpak. Simpel gezegd: een stappenplan voor je re-integratie. Zodra je dienstverband stopt, neemt het UWV deze begeleidende rol over. Je wordt dus niet aan je lot overgelaten; er is een vangnet dat je ondersteunt.

Deze ondersteuning is echter geen eenrichtingsverkeer. Het UWV verwacht van jou een proactieve houding. Je hebt rechten, maar zeker ook plichten. Het is cruciaal dat je die nakomt, want je Ziektewet-uitkering hangt ervan af.

Jouw verantwoordelijkheden tijdens de Ziektewet

Zodra het UWV de begeleiding overneemt, gelden er een paar duidelijke spelregels. Die zijn er niet om je te pesten, maar om je te helpen zo snel en verantwoord mogelijk weer aan de slag te gaan. Of dat nu bij een nieuwe baas is of via een ander traject.

Je belangrijkste verplichtingen zijn:

• Actief meewerken aan je herstel: Dit klinkt logisch, maar het is de absolute basis. Volg de adviezen van artsen en specialisten op en doe wat redelijkerwijs van je verwacht mag worden om beter te worden.
• Beschikbaar zijn voor het UWV: Zorg dat je bereikbaar bent. Als je een uitnodiging krijgt voor een gesprek met de verzekeringsarts of arbeidsdeskundige, dan moet je daar verschijnen.
• Passende arbeid accepteren: Oordeelt het UWV dat er werk is dat je ondanks je beperkingen kunt doen? Dan ben je verplicht dit te accepteren. Het weigeren van passend werk kan serieuze gevolgen hebben voor je uitkering.

Kom je deze afspraken niet na, dan ziet het UWV dat als onvoldoende medewerking. Dit kan ertoe leiden dat je uitkering tijdelijk, of in het ergste geval, volledig wordt stopgezet.

Jouw actieve deelname is de sleutel tot een succesvol traject. Door je verplichtingen serieus te nemen, houd je zelf de controle en werk je constructief aan je toekomst. Zo blijft ook je financiële zekerheid gewaarborgd.

Praktische tips voor een soepele re-integratie

Een proactieve houding helpt je niet alleen om aan de eisen van het UWV te voldoen. Het geeft je ook een gevoel van controle in een periode die vaak onzeker voelt. Zo kun je je focussen op wat echt telt: je gezondheid en je toekomst.

Hoe pak je dat concreet aan?

1. Houd een logboek bij: Noteer alle contactmomenten met het UWV, je afspraken met artsen en de stappen die je zet. Zo houd je het overzicht en ga je goed voorbereid een gesprek in. Simpel, maar effectief.
2. Bereid gesprekken voor: Denk voor een afspraak met de verzekeringsarts na over hoe je je voelt. Welke beperkingen ervaar je in het dagelijks leven? Wat kun je juist wél nog? Wees eerlijk, maar ook concreet.
3. Vraag om duidelijkheid: Begrijp je een beslissing of advies niet? Vraag om uitleg. Het is jouw recht om te weten waar je aan toe bent en waarom bepaalde keuzes worden gemaakt.

Door deze actieve rol aan te nemen, verander je van een passieve ontvanger van een uitkering in de regisseur van je eigen herstel. Dat is niet alleen beter voor je kansen op de arbeidsmarkt, maar ook voor je mentale veerkracht. Je laat zien dat je wilt meewerken, wat de samenwerking met het UWV een stuk soepeler maakt en je helpt focussen op een positieve volgende stap.

Veelgestelde vragen over ziekte en je tijdelijk contract

Wanneer je tijdelijke contract niet wordt verlengd terwijl je ziek bent, zit je hoofd waarschijnlijk vol vragen. Het is een onzekere tijd en dan is heldere, duidelijke informatie goud waard. Om je snel op weg te helpen, hebben we de meest prangende vragen hieronder voor je beantwoord.

In dit gedeelte krijg je direct praktische antwoorden. We duiken in je financiële rechten, zoals de transitievergoeding en de uitbetaling van vakantiedagen. Ook leggen we uit hoe het zit met de Ziektewet-uitkering en wat de plichten van je werkgever precies zijn.

Heb ik recht op een transitievergoeding?

Ja, in de meeste gevallen heb je daar gewoon recht op. De transitievergoeding is een wettelijke vergoeding die een werkgever moet betalen als hij een contract beëindigt of niet verlengt. Het feit dat jij op dat moment ziek bent, doet daar niets aan af.

De hoogte van de vergoeding hangt af van je maandsalaris en hoe lang je in dienst was. Goed om te weten: je bouwt dit recht al op vanaf je allereerste werkdag. De werkgever is verplicht dit te betalen, tenzij je je ernstig verwijtbaar hebt gedragen, maar dat komt in de praktijk zelden voor.

Moet mijn werkgever een reden geven voor de niet-verlenging?

Nee, een werkgever is wettelijk niet verplicht om een reden op te geven als een tijdelijk contract afloopt. Het contract eindigt ‘van rechtswege’, wat simpelweg betekent dat de einddatum is bereikt. Je kunt het vergelijken met een abonnement dat na de afgesproken periode stopt.

Hoewel het natuurlijk wel zo netjes is om de beslissing toe te lichten, bestaat er geen wettelijke plicht. En juist omdat die verplichte redengeving ontbreekt, is het vaak zo lastig om aan te tonen dat je ziekte de échte, en dus discriminerende, reden was.

Onthoud dit goed: een werkgever mag een tijdelijk contract laten aflopen, maar hij mag de beslissing om niet te verlengen niet baseren op jouw ziekte. Dit is een vorm van verboden onderscheid op grond van handicap of chronische ziekte.

Wat gebeurt er met mijn opgebouwde vakantiedagen?

Je opgebouwde, niet-opgenomen vakantiedagen moeten gewoon worden uitbetaald. Je werkgever verrekent dit in de eindafrekening. Dit recht staat volledig los van de reden waarom je contract stopt of het feit dat je ziek bent; je hebt immers voor deze dagen gewerkt.

De eindafrekening krijg je meestal binnen een maand na je laatste werkdag. Hierop staat niet alleen de uitbetaling van je vakantiedagen, maar ook je laatste salaris en je resterende vakantiegeld. Het is altijd verstandig om deze afrekening goed na te kijken.

Hoe hoog is mijn Ziektewet-uitkering van het UWV?

Zodra je uit dienst bent, meldt je (voormalige) werkgever je ziek bij het UWV. Je komt dan in aanmerking voor een Ziektewet-uitkering. Deze uitkering is in de meeste gevallen 70% van je dagloon. Het UWV berekent dit dagloon op basis van het salaris dat je verdiende in het jaar voordat je ziek werd.

Let wel op: er geldt een wettelijk maximumdagloon. Controleer de beslissing die je van het UWV ontvangt daarom altijd zorgvuldig. Als je het idee hebt dat de berekening niet klopt, heb je het recht om bezwaar te maken. Deze uitkering biedt een financieel vangnet, zodat jij je kunt richten op je herstel.