Wat is een re-integratieplan en waarom is het zo belangrijk?

Wat is een re-integratieplan? In de kern is het een verplicht stappenplan dat u als werkgever samen met uw zieke werknemer opstelt met als doel een verantwoorde en snelle terugkeer naar het werk mogelijk te maken. Dit plan, de ruggengraat van het hele re-integratietraject, legt alle afspraken zwart op wit vast. Dit is niet alleen essentieel om aan de wet te voldoen, maar ook om het proces succesvol te laten verlopen en juridische valkuilen te vermijden.

De kern van het re-integratieplan uitgelegd

Een re-integratieplan, officieel een Plan van Aanpak (PvA), is veel meer dan alleen een administratieve handeling. Het is een strategisch document dat structuur, duidelijkheid en richting geeft aan een proces dat vaak complex en gevoelig is. Zonder een helder plan varen zowel werkgever als werknemer in het duister, met alle juridische en financiële risico's van dien.

De noodzaak van dit plan komt voort uit de Wet verbetering poortwachter. Deze wet legt strikte verplichtingen op aan werkgevers om langdurig ziekteverzuim effectief aan te pakken en werknemers zo snel en verantwoord mogelijk weer aan de slag te helpen. Het re-integratieplan is hierin het centrale bewijsstuk: hiermee toont u aan dat u uw wettelijke verantwoordelijkheid serieus neemt.

Wettelijke verplichtingen en praktische voordelen

Het belang van een goed opgesteld plan is tweeledig:

• Juridische Noodzaak: U bewijst aan het UWV dat u actieve en passende stappen onderneemt om uw werknemer te laten terugkeren. Dit is cruciaal om een loonsanctie te voorkomen, waarbij u verplicht wordt het loon tot wel een jaar langer door te betalen.

• Praktisch Nut: Voor de werknemer schept het plan een duidelijk pad naar herstel. Het biedt houvast, helderheid over de verwachtingen, een stapsgewijze opbouw van werkzaamheden en de benodigde ondersteuning. Dit verhoogt de kans op een duurzame terugkeer aanzienlijk.

• De Wet verbetering poortwachter hanteert een strak schema met duidelijke verplichtingen. Hieronder vindt u een overzicht van de belangrijkste mijlpalen.

Kernverplichtingen en termijnen re-integratieplan

Dit schema is de leidraad voor het hele proces. Door deze termijnen nauwgezet te volgen, voorkomt u problemen met het UWV en zorgt u voor een gestructureerd en transparant re-integratietraject.

De financiële impact van non-compliance

Het niet (tijdig) of onvolledig opstellen van een re-integratieplan kan u duur komen te staan. De Wet verbetering poortwachter is hier heel duidelijk over: u moet binnen 8 weken een plan hebben. Doet u dit niet, dan riskeert u boetes die flink kunnen oplopen. Volgens recente cijfers van het CBS en de strikte richtlijnen van het UWV kan nalatigheid aanzienlijke financiële consequenties hebben. Dit onderstreept nogmaals het belang van een zorgvuldige en tijdige aanpak.

Een goed re-integratieplan is geen last, maar een investering. Het beschermt uw organisatie tegen sancties en draagt bij aan het welzijn en de productiviteit van uw personeel door een gestructureerde en mensgerichte aanpak te garanderen.

Wie draagt de verantwoordelijkheid voor het plan?

Hoewel re-integratie een gezamenlijke inspanning is, ligt de eindverantwoordelijkheid voor het opstellen en uitvoeren van het re-integratieplan bij u als werkgever. De wet beschouwt u als de regisseur van het gehele traject. Dit betekent dat u de leiding neemt, proactief handelt en ervoor zorgt dat alle wettelijke termijnen en verplichtingen nauwkeurig worden nageleefd.

Deze regierol houdt in dat u het initiatief neemt voor het opstellen van het Plan van Aanpak. U plant de gesprekken, legt de afspraken vast en zorgt voor de noodzakelijke evaluatiemomenten. U bent het centrale aanspreekpunt voor zowel de werknemer als de ingeschakelde bedrijfsarts of arbodienst.

Het is cruciaal om deze rol serieus te nemen. Een passieve houding kan door het UWV worden geïnterpreteerd als onvoldoende inspanning, wat kan resulteren in een pijnlijke loonsanctie.

De actieve rol van de werknemer

De werkgever mag dan de regisseur zijn, de werknemer is zeker geen passieve toeschouwer. De wet legt een duidelijke actieve medewerkingsplicht op aan de zieke werknemer. Hij of zij moet constructief meewerken aan het eigen herstel en de terugkeer naar werk.

Wat wordt er concreet van de werknemer verwacht?

• Bereikbaarheid: De werknemer moet bereikbaar zijn voor contact met u en de bedrijfsarts.

• Verschijnen op afspraken: Afspraken bij de bedrijfsarts of evaluatiegesprekken moeten worden nagekomen.

• Meewerken aan het plan: De werknemer moet meedenken over de inhoud van het Plan van Aanpak en de gemaakte afspraken nakomen.

• Passend werk accepteren: Als er passend werk wordt aangeboden dat aansluit bij de mogelijkheden, moet de werknemer dit accepteren.

Een succesvolle re-integratie staat of valt met de samenwerking tussen werkgever en werknemer. Open communicatie en wederzijds vertrouwen zijn de sleutels tot een constructief traject, zelfs als de belangen soms lijken te verschillen.

Wanneer een werknemer weigert mee te werken zonder een deugdelijke grond, heeft u als werkgever de mogelijkheid om sancties op te leggen. De meest ingrijpende sanctie is de loonstop. Dit houdt in dat u de loonbetaling mag opschorten totdat de werknemer weer aan zijn of haar verplichtingen voldoet. Voordat u een dergelijke maatregel treft, is het essentieel om de werknemer eerst schriftelijk te waarschuwen.

De onmisbare expertise van de bedrijfsarts

De bedrijfsarts of arbodienst speelt een onafhankelijke en cruciale rol in het hele proces. Deze medische professional is de enige die een oordeel mag vellen over de arbeids(on)geschiktheid van uw werknemer. U als werkgever mag hier zelf geen conclusies over trekken.

De bedrijfsarts heeft een aantal kerntaken:

• Probleemanalyse opstellen: Uiterlijk in de zesde week van ziekte stelt de arts een probleemanalyse op. Hierin staat wat de functionele beperkingen en mogelijkheden van de werknemer zijn.

• Adviseren: De arts adviseert zowel u als de werknemer over de stappen die gezet kunnen worden richting herstel en werkhervatting.

• Bewaken van belastbaarheid: Gedurende het hele traject bewaakt de bedrijfsarts de medische grenzen en zorgt ervoor dat de re-integratie op een verantwoorde manier verloopt.

Het advies van de bedrijfsarts vormt de medische fundering onder het re-integratieplan. Het is de basis waarop u de concrete afspraken in het Plan van Aanpak baseert. Het negeren van dit advies wordt door het UWV vrijwel altijd gezien als een tekortkoming in uw re-integratie-inspanningen.

Interessant is dat de principes van een gestructureerd plan niet alleen in het arbeidsrecht worden toegepast. Een re-integratieplan is ook een gestructureerd traject dat gemeenten in Nederland verplicht moeten opstellen voor bijstandsgerechtigden onder de Participatiewet. Dit plan bevat concrete stappen zoals coaching, training of proefplaatsingen om hen naar werk te begeleiden. Lees meer over deze toepassing in deze publicatie van het CBS.

De verplichte bouwstenen van een ijzersterk plan

Een re-integratieplan dat de toets van het UWV doorstaat, is geen verzameling vage beloftes. Het moet een concreet en actiegericht document zijn dat geen ruimte laat voor twijfel. Dit document, officieel het Plan van Aanpak (PvA) genoemd, heeft een vaste structuur met verplichte elementen. Zie het als de blauwdruk voor de terugkeer van uw medewerker.

Elk onderdeel heeft een specifiek doel: van het vastleggen van de medische beperkingen tot het formuleren van een glashelder einddoel. Slaat u een van deze bouwstenen over? Dan kan dat uw hele re-integratiedossier onderuithalen en tot vervelende sancties leiden.

Fundament: de probleemanalyse

Alles start met de probleemanalyse van de bedrijfsarts. Dit medische document is het absolute fundament van uw Plan van Aanpak. Het beschrijft heel precies de functionele beperkingen en, net zo belangrijk, de mogelijkheden van de werknemer.

Hierin geeft de bedrijfsarts aan welke taken iemand wel en niet kan uitvoeren. Denk aan beperkingen in tillen, concentreren, lopen of staan. Deze analyse is objectief en vormt de medische onderbouwing voor alle stappen die u later in het plan vastlegt. Zonder een degelijke probleemanalyse bouwt u uw plan op drijfzand.

De stip op de horizon: het einddoel

Zodra de beperkingen in kaart zijn gebracht, formuleert u samen een einddoel. Dit is de stip op de horizon waar u en uw werknemer naartoe werken. De wet kent hierin twee hoofdroutes, ook wel ‘sporen’ genoemd.

De meest voorkomende einddoelen zijn:

1. Terugkeer in eigen functie (spoor 1): Het ideale scenario. De werknemer keert, eventueel met aanpassingen, volledig terug in zijn of haar oorspronkelijke werk.

2. Terugkeer in aangepast eigen werk (spoor 1): Als de eigen functie niet meer volledig haalbaar is, kan het doel zijn om met structurele aanpassingen aan taken of werkplek toch terug te keren.

3. Terugkeer in ander passend werk bij de eigen werkgever (spoor 1): Mocht het eigen werk echt niet meer lukken, dan onderzoekt u of er een andere geschikte functie binnen het bedrijf is.

4. Werk bij een andere werkgever (spoor 2): Wanneer intern geen mogelijkheden zijn, wordt het einddoel het vinden van passend werk bij een nieuwe werkgever.

Het gekozen einddoel moet realistisch zijn en logisch voortvloeien uit de probleemanalyse.

Een helder einddoel is geen wens, maar een concrete afspraak. Het geeft richting en zorgt ervoor dat alle inspanningen, van zowel werkgever als werknemer, op hetzelfde resultaat zijn gericht.

Van doel naar doen: concrete afspraken

Dit is het hart van uw plan. Hier vertaalt u het einddoel naar concrete, meetbare stappen. Vage beloftes als "we gaan de uren opbouwen" zijn echt onvoldoende. De afspraken moeten SMART zijn: Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden.

Denk hierbij aan de volgende elementen:

• Werkzaamheden: Welke specifieke taken pakt de werknemer op?

• Opbouwschema: Hoeveel uur per dag en hoeveel dagen per week wordt er gewerkt? Leg dit vast in een concreet schema voor de komende weken.

• Aanpassingen: Welke aanpassingen zijn nodig op de werkplek? Denk aan een ergonomische stoel, aangepaste software of andere hulpmiddelen.

• Begeleiding: Wie is de contactpersoon of begeleider op de werkvloer?

Deze afspraken moeten voor iedereen kraakhelder zijn. Zo voorkomt u discussies en kan de voortgang objectief worden gemeten.

Checklist verplichte elementen in het Plan van Aanpak

Om zeker te weten dat u niets over het hoofd ziet, kunt u de onderstaande checklist gebruiken. Deze tabel helpt u om te controleren of uw Plan van Aanpak voldoet aan alle wettelijke eisen die het UWV stelt.

Door deze checklist te volgen, legt u een solide basis voor een succesvol re-integratiedossier en minimaliseert u de kans op problemen met het UWV.

Vinger aan de pols: evaluatiemomenten

Een re-integratieplan is geen statisch document. De situatie van een werknemer kan immers veranderen. Daarom is het wettelijk verplicht om vaste evaluatiemomenten in het plan op te nemen.

De afspraak is om minimaal iedere zes weken de voortgang te bespreken. Tijdens zo'n evaluatie kijkt u samen met de werknemer of het plan nog aansluit bij de realiteit. Loopt de opbouw volgens schema? Zijn er knelpunten? Is het einddoel nog wel realistisch?

Waar nodig stelt u het plan bij. Deze aanpassingen legt u schriftelijk vast en worden door beide partijen ondertekend. Zo zorgt u ervoor dat uw dossier altijd up-to-date is. De statistieken van het CBS laten zien hoe belangrijk concrete voorzieningen zijn voor succes; denk aan vervoersvoorzieningen (15.320 eind maart 2025) en proefplaatsingen (rond de 500).

Het verschil tussen re-integratie in spoor 1 en spoor 2

Binnen een re-integratietraject zijn spoor 1 en spoor 2 misschien wel de belangrijkste begrippen die u tegenkomt. Ze klinken wat technisch, maar in de praktijk vertegenwoordigen ze twee totaal verschillende routes om een zieke werknemer weer aan het werk te krijgen. Het is cruciaal om dit onderscheid scherp te hebben, want de keuze tussen deze sporen bepaalt de hele strategie van uw re-integratieplan.

De wet is hier heel duidelijk over: u moet als werkgever altijd eerst onderzoeken wat de mogelijkheden zijn binnen uw eigen organisatie. Dat is de kern van spoor 1. Pas als onomstotelijk vaststaat dat een terugkeer binnen de eigen muren er écht niet in zit, verschuift de focus naar buiten: spoor 2.

Spoor 1: de interne route

Spoor 1 is de interne route. Alle inspanningen zijn gericht op een terugkeer bij de huidige werkgever. Dit is altijd het startpunt en de absolute prioriteit gedurende het eerste ziektejaar. Het doel is simpel: kan de werknemer, ondanks ziekte of beperkingen, weer aan de slag binnen de vertrouwde omgeving van uw bedrijf?

Binnen spoor 1 zijn er verschillende smaken:

• Terugkeer in eigen werk: Dit is natuurlijk het ideaalplaatje. De werknemer pakt zijn of haar oorspronkelijke functie weer op, eventueel met wat tijdelijke aanpassingen in taken, uren of de werkplek.

• Terugkeer in aangepast werk: Wanneer de eigen functie structureel te zwaar blijkt, kijkt u of de functie permanent kan worden aangepast. Denk bijvoorbeeld aan het schrappen van bepaalde fysiek zware taken.

• Ander passend werk: Mocht de eigen (aangepaste) functie geen optie meer zijn, dan begint uw actieve zoektocht naar een andere, passende functie binnen uw eigen organisatie.

De inspanningen voor spoor 1 moeten serieus en grondig zijn. U moet later aan het UWV kunnen laten zien dat u elke redelijke mogelijkheid voor een interne herplaatsing hebt onderzocht.

Spoor 2: de externe route

Wanneer komt spoor 2 dan in beeld? Dit gebeurt als na het eerste ziektejaar (en soms al eerder) uit de gesprekken met de bedrijfsarts blijkt dat er binnen uw bedrijf geen duurzame mogelijkheden meer zijn voor de werknemer. De focus verlegt zich dan van intern naar extern: het vinden van passend werk bij een ándere werkgever.

Het opstarten van een spoor 2-traject is een formele stap met serieuze verplichtingen. Het is geen vrijblijvende optie, maar een wettelijke plicht zodra vaststaat dat interne re-integratie is uitgesloten.

Let op: spoor 2 vervangt spoor 1 niet zomaar. Zolang een werknemer ziek is, blijft u als werkgever verplicht om de deur voor spoor 1 op een kier te houden. Ontstaat er onverwacht toch een passende interne functie? Dan moet u die mogelijkheid nog steeds benutten, zelfs als het spoor 2-traject al loopt.

Wanneer schakelt u over van spoor 1 naar spoor 2?

Het moment van overschakelen naar spoor 2 is een sleutelmoment. Meestal vindt dit plaats na de eerstejaarsevaluatie, rond de 52e ziekteweek. De bedrijfsarts speelt hierin een doorslaggevende rol. Als de arts oordeelt dat er binnen een redelijke termijn (meestal 6 maanden) geen perspectief meer is op terugkeer in het eigen bedrijf, moet u spoor 2 inzetten.

Het is van groot belang om dit moment niet te missen. Te laat starten met spoor 2 ziet het UWV als een gebrekkige inspanning, wat u een dure loonsanctie kan opleveren.

De uitvoering van een spoor 2-traject vraagt om specialistische kennis van de externe arbeidsmarkt. Daarom is het inschakelen van een extern re-integratiebureau vrijwel altijd verplicht. Zo'n bureau begeleidt de werknemer met zaken als:

• Het opstellen van een zoekprofiel

• Sollicitatietraining en het maken van een sterk cv

• Actief zoeken naar passende vacatures

• Netwerken en bemiddeling naar een nieuwe baan

De kosten voor dit externe traject komen volledig voor rekening van de werkgever. Het laat zien hoe ver uw verantwoordelijkheid reikt om een werknemer weer aan het werk te helpen, zelfs als dat buiten uw eigen organisatie is. Lees meer over de specifieke rechten en plichten bij re-integratie bij langdurige ziekte in spoor 1 en spoor 2.

De financiële en juridische risico's van een zwak plan

Een re-integratieplan opstellen is geen vrijblijvende administratieve taak, maar een keiharde wettelijke verplichting. Een zwak, onvolledig of te laat ingediend plan wordt door het UWV genadeloos van tafel geveegd. De gevolgen daarvan kunnen uw bedrijf financieel en juridisch hard raken.

De regels negeren is simpelweg een risico dat u niet wilt nemen. Het is daarom cruciaal dat u de valkuilen kent, zodat u ze proactief kunt vermijden. Zie het re-integratieproces niet als een kostenpost, maar als een investering in uw werknemer én in de juridische gezondheid van uw organisatie.

De gevreesde loonsanctie van het UWV

De meest bekende – en gevreesde – consequentie is de loonsanctie. Stelt het UWV na twee jaar ziekte vast dat u als werkgever onvoldoende heeft gedaan aan de re-integratie? Dan kunnen zij u verplichten om het loon van de zieke werknemer tot wel 52 weken langer door te betalen.

Deze sanctie volgt als uw dossier rammelt. Denk bijvoorbeeld aan situaties waarin u:

• Geen of te laat een Plan van Aanpak heeft opgesteld.

• De adviezen van de bedrijfsarts in de wind slaat.

• Onvoldoende de mogelijkheden binnen uw eigen bedrijf (spoor 1) heeft onderzocht.

• Te laat of helemaal geen spoor 2-traject heeft ingezet.

Een loonsanctie is meer dan een financiële tik op de vingers. Het is een direct signaal van het UWV dat uw re-integratiebeleid faalt. U zit vast aan een extra jaar loonkosten zonder productiviteit en uw re-integratieverplichtingen lopen gewoon door.

Afwijzing van de ontslagaanvraag

Na twee jaar ziekte kunt u bij het UWV een ontslagvergunning aanvragen vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. Maar als uit uw re-integratieverslag (RIV) blijkt dat u uw plichten heeft verzaakt, wordt die aanvraag vrijwel zeker afgewezen.

Dit betekent dat u de werknemer niet kunt ontslaan, ook al zijn de 104 weken loondoorbetaling voorbij. Krijgt u op dat moment ook nog een loonsanctie opgelegd, dan zit u klem. U moet een werknemer nog een jaar doorbetalen, maar ontslaan is geen optie. Een complexe en zeer kostbare juridische impasse is het gevolg.

De totale financiële impact becijferd

De directe kosten van een loonsanctie zijn helder: een jaar extra salaris. De indirecte kosten worden echter vaak onderschat en stapelen zich snel op. Denk bijvoorbeeld aan:

• Juridische kosten: U heeft waarschijnlijk een advocaat nodig om bezwaar te maken of de situatie te herstellen.

• Kosten re-integratiebureau: De verplichtingen lopen door, dus ook de facturen van een eventueel ingeschakeld spoor 2-bureau.

• Productiviteitsverlies: De functie blijft onvervuld of de taken moeten worden opgevangen door collega's, wat leidt tot overbelasting en minder productie.

• Vervangingskosten: De kosten voor het inhuren van tijdelijk personeel om het werk op te vangen.

De omvang van re-integratietrajecten in Nederland is enorm, wat het belang van een correcte aanpak nog eens onderstreept. Volgens het CBS liepen er eind maart 2025 maar liefst 74.600 coachingstrajecten naar werk of participatie. Een stijging ten opzichte van de 70.380 in december 2024. Meer over deze trends in begeleidingstrajecten via het CBS kunt u hier vinden. Een correct re-integratieplan is dus geen detail, maar een cruciale factor in een grootschalig economisch proces waarin fouten u direct duur komen te staan.

Praktische tips voor een succesvolle re-integratie

De wettelijke eisen van een re-integratieplan afvinken is één ding, maar een traject écht laten slagen, vraagt om meer. Het draait om een menselijke aanpak, open communicatie en de wil om verder te kijken dan de regels voorschrijven. Met die instelling wordt een verplicht nummer een constructieve samenwerking die leidt tot duurzaam herstel.

Hieronder vindt u praktische, direct toepasbare tips voor zowel werkgevers als werknemers.

Tips voor werkgevers

Een proactieve en empathische houding van uw kant kan het verschil maken tussen een stroperig traject en een succesvolle terugkeer. Het gaat niet alleen om wat moet, maar vooral om hoe u het aanpakt.

1. Communiceer open en met regelmaat
Wacht niet op de formele evaluatiemomenten. Een informeel gesprek van tien minuten per week kan al wonderen doen. Vraag hoe het gaat, niet alleen met het werk, maar ook gewoon met de persoon zelf. Dit bouwt vertrouwen op en maakt het makkelijker om eventuele knelpunten direct te signaleren en te bespreken.

2. Wees creatief en flexibel
Staar u niet blind op de oorspronkelijke functie. Denk liever in mogelijkheden. Kan iemand tijdelijk andere taken oppakken die beter aansluiten bij de huidige belastbaarheid? Is thuiswerken een optie? Soms zijn kleine aanpassingen in taken of de werkomgeving al genoeg om een succesvolle start te maken.

3. Leg alles zorgvuldig vast
Dit klinkt misschien administratief, maar het beschermt beide partijen. Documenteer niet alleen de formele afspraken in het Plan van Aanpak. Maak ook korte notities van gesprekken en mondelinge afspraken. Zo voorkomt u misverstanden en heeft u een helder dossier voor het geval het UWV later vragen stelt.

Tips voor werknemers

Uw eigen houding en actieve bijdrage zijn net zo cruciaal voor het slagen van de re-integratie. U bent geen passagier, maar een copiloot in uw eigen herstelproces.

1. Neem een actieve en constructieve rol
Wacht niet passief af tot uw werkgever met voorstellen komt. Denk zelf mee over passende taken en een realistisch opbouwschema. Uw input is goud waard; niemand kent uw lichaam en grenzen beter dan uzelf.

2. Wees eerlijk over uw grenzen
Het is verleidelijk om direct weer vol gas te willen geven, maar dit is een klassieke valkuil. Geef het duidelijk aan als iets te veel wordt. Eerlijk zijn over uw belastbaarheid is geen teken van zwakte, maar juist een voorwaarde voor duurzaam herstel en het voorkomen van een terugval.

3. Blijf in gesprek met uw werkgever en de bedrijfsarts
Houd de lijnen kort. Merkt u dat de opbouw te snel gaat of dat bepaalde taken toch niet lukken? Breng dit direct ter sprake. Door proactief te communiceren kan het plan op tijd worden bijgesteld en voorkomt u dat u onnodig over uw grenzen heengaat.

Een succesvolle re-integratie is een gedeelde verantwoordelijkheid. Het vereist een werkgever die luistert en faciliteert, en een werknemer die meedenkt en communiceert. Samenwerking is de sleutel.

Deze gezamenlijke aanpak leidt aantoonbaar tot betere resultaten. Een rapport van het UWV toonde bijvoorbeeld aan dat de baankansen voor jonggehandicapten stegen van 22% in 2015 naar 27% dankzij beter opgezette trajecten. Dit benadrukt hoe een gestructureerde en ondersteunende aanpak de kans op succes significant verhoogt. Je kunt meer lezen over de resultaten van deze trajecten op de website van het CBS.

Uit de praktijk blijkt dat een re-integratietraject vaak de nodige vragen oproept. Hieronder geven we antwoord op een aantal veelgestelde vragen die net een stap verder gaan dan de basis. Deze scenario's helpen u om te gaan met concrete situaties die u in de praktijk kunt tegenkomen.

Wat kan ik doen als mijn werkgever geen re-integratieplan opstelt?

Als uw werkgever nalaat om binnen de wettelijke termijn van acht weken een Plan van Aanpak (PvA) op te stellen, is het cruciaal dat u direct in actie komt. De eerste en belangrijkste stap is om uw werkgever hier schriftelijk op aan te spreken en hem te wijzen op zijn wettelijke verplichtingen. Hiermee legt u bovendien vast dat u zelf een proactieve houding aanneemt.

Levert dit niets op? Dan kunt u als werknemer een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Het UWV zal de situatie dan beoordelen en kan uw werkgever dwingend op zijn plichten wijzen. Het niet nakomen van deze verplichting kan uiteindelijk zelfs leiden tot een loonsanctie voor de werkgever. Bovendien staat u juridisch een stuk sterker mocht het tot een conflict komen.

Mag ik een voorgesteld re-integratieplan weigeren?

U heeft als werknemer een wettelijke medewerkingsplicht, wat inhoudt dat u een plan niet zomaar naast u neer kunt leggen. Dit betekent echter niet dat u het met elke letter in het plan eens hoeft te zijn. Als u gegronde redenen heeft om het oneens te zijn – bijvoorbeeld omdat de voorgestelde taken medisch niet passend lijken – is het van belang dit direct bespreekbaar te maken.

Ga het gesprek aan met uw werkgever en de bedrijfsarts en leg duidelijk uw bezwaren uit. Komt u er samen niet uit? Ook dan is het aanvragen van een deskundigenoordeel bij het UWV de aangewezen route. Het UWV kan een onafhankelijk oordeel geven over de redelijkheid en passendheid van het plan. Let wel op: het plan eenzijdig weigeren zonder deugdelijke grond kan leiden tot het stopzetten van uw loon.

Wanneer moet een re-integratieplan worden bijgesteld?

Een re-integratieplan is een dynamisch document, geen in beton gegoten contract. Het plan moet worden bijgesteld zodra uw situatie wezenlijk verandert, zowel in positieve als in negatieve zin. De wet schrijft voor dat er minimaal elke zes weken een evaluatie plaatsvindt, maar dit is echt een minimum.

Een bijstelling is direct nodig wanneer:

• De bedrijfsarts met een nieuw, aangepast advies komt.

• De opbouw van werk stagneert of juist veel sneller kan gaan dan verwacht.

• De afgesproken taken in de praktijk toch niet zo passend blijken te zijn.

Elke aanpassing moet altijd in goed overleg tussen u en uw werkgever gebeuren, gebaseerd op het advies van de bedrijfsarts. Deze wijzigingen moeten schriftelijk worden vastgelegd als een aanvulling op het oorspronkelijke Plan van Aanpak en door beide partijen worden ondertekend.

Heeft u te maken met een complex re-integratietraject en zoekt u juridische ondersteuning om het proces correct en succesvol te doorlopen? Het team van Law & More staat voor u klaar met deskundig advies. Neem contact op via https://lawandmore.nl om uw situatie te bespreken.