Werknemers van Buitenlandse EU-Bedrijven in Nederland: Wat Zijn de Voorwaarden?

Inleiding

Het vrije verkeer van werknemers binnen de Europese Unie maakt het mogelijk dat werknemers van buitenlandse EU-bedrijven in Nederland werkzaamheden verrichten. Of het nu gaat om een Pools bouwbedrijf, een Duits technologiebedrijf of een Frans adviesbureau – de mogelijkheden zijn er. Maar wat zijn precies de voorwaarden? En welke regels gelden bij detachering? In deze uitgebreide blog bespreken we alle juridische aspecten van het tewerkstellen van werknemers van buitenlandse EU-bedrijven in Nederland.

Het Vrije Verkeer van Werknemers: Een Fundamenteel EU-Recht

Het vrije verkeer van werknemers is één van de vier vrijheden waarop de Europese Unie is gebouwd. Dit betekent dat werknemers uit alle EU-lidstaten het recht hebben om in Nederland te werken zonder discriminatie op basis van nationaliteit. Dit recht is vastgelegd in EU-Verordening 492/2011 en vormt de juridische basis voor grensoverschrijdende arbeid binnen Europa.

Voor werknemers van bijvoorbeeld een Pools, Roemeens of Bulgaars bedrijf betekent dit dat zij zonder tewerkstellingsvergunning in Nederland mogen werken. Dit is een belangrijk verschil met werknemers uit landen buiten de EU, die wel een werkvergunning nodig hebben.

Detachering: Wanneer Is Daarvan Sprake?

Detachering houdt in dat een werknemer tijdelijk door zijn buitenlandse werkgever naar Nederland wordt gestuurd om daar werkzaamheden te verrichten, terwijl de arbeidsovereenkomst met de buitenlandse werkgever blijft bestaan. Dit komt veel voor in sectoren als de bouw, transport, technologie en consultancy.

Er is sprake van detachering wanneer:

• De werknemer een arbeidsovereenkomst heeft met een buitenlands bedrijf
• De werknemer tijdelijk in Nederland werkzaamheden verricht
• De buitenlandse werkgever toezicht en leiding blijft houden over de werknemer
• Er een daadwerkelijke economische activiteit blijft bestaan in het land van herkomst

Het is belangrijk om detachering te onderscheiden van andere vormen van grensoverschrijdende arbeid, zoals het inhuren van zelfstandigen of het oprichten van een Nederlandse vestiging.

De Meldingsplicht: Een Cruciale Verplichting

Een van de belangrijkste verplichtingen voor buitenlandse werkgevers die werknemers naar Nederland detacheren, is de meldingsplicht. Deze verplichting is vastgelegd in de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU).

Wat houdt de meldingsplicht in?

De buitenlandse werkgever moet vóór aanvang van de werkzaamheden een melding doen bij de Nederlandse autoriteiten. Deze melding moet de volgende informatie bevatten:

• Identiteit van de werkgever en eventuele contactpersoon in Nederland
• Verwachte duur van de detachering
• Identiteit van de gedetacheerde werknemers
• Locatie waar de werkzaamheden worden verricht
• Aard van de diensten die worden verricht
• Bewijs dat de werknemers legaal tewerkgesteld zijn

De melding kan digitaal worden gedaan via het Meldingsportaal Gedetacheerde Werknemers. Het is essentieel dat deze melding correct en tijdig wordt gedaan, aangezien niet-naleving kan leiden tot aanzienlijke boetes.

Sancties bij niet-naleving

Bij niet-naleving van de meldingsplicht riskeert een buitenlands bedrijf een bestuurlijke boete. De maximale boete bedraagt € 23.750 per overtreding. Bij herhaalde overtredingen binnen vijf jaar kan de boete worden verdubbeld of zelfs verdrievoudigd. De Nederlandse Inspectie SZW (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) handhaaft deze regelgeving actief.

In de rechtspraak is bevestigd dat deze boetes daadwerkelijk worden opgelegd. In één zaak werd een boete van € 240.000 opgelegd wegens 30 overtredingen, die later werd gematigd tot € 237.500 vanwege termijnoverschrijding. Dit laat zien dat de Nederlandse autoriteiten de meldingsplicht serieus nemen.

Welke Arbeidsvoorwaarden Gelden?

Een vaak gestelde vraag is: welke arbeidsvoorwaarden gelden voor gedetacheerde werknemers? Het Nederlands recht of het recht van het land van herkomst?

De kernarbeidsvoorwaarden

Op grond van de Detacheringsrichtlijn (96/71/EG, gewijzigd door Richtlijn 2018/957) gelden voor gedetacheerde werknemers de Nederlandse kernarbeidsvoorwaarden vanaf de eerste dag van detachering. Deze kernarbeidsvoorwaarden omvatten:

• Minimumloon en minimumvakantiebijslag
• Maximum werktijden en minimum rusttijden
• Minimum aantal vakantiedagen (minimaal 20 per jaar bij een fulltime dienstverband)
• Arbeidsomstandigheden en arbeidsveiligheid
• Gelijke behandeling van mannen en vrouwen
• Bescherming van zwangere werknemers en moeders
• Bescherming van kinderen en jongeren

Dit betekent dat een Poolse werknemer die in Nederland wordt gedetacheerd, recht heeft op minimaal het Nederlandse minimumloon, ook al zou het Poolse loon lager zijn.

CAO-bepalingen

Als in de sector waarin wordt gewerkt een algemeen verbindend verklaarde CAO geldt, dan zijn ook de bepalingen uit deze CAO van toepassing op gedetacheerde werknemers. Dit geldt vanaf de eerste dag van detachering. Voorbeelden van sectoren met algemeen verbindende CAO’s zijn:

• Bouw en infra
• Uitzendbranche
• Metaal en techniek
• Schoonmaak
• Transport

De CAO-bepalingen kunnen betrekking hebben op hogere lonen dan het wettelijk minimumloon, aanvullende toeslagen (zoals overwerk, onregelmatigheidstoeslag, reisvergoeding) en andere arbeidsvoorwaarden.

Lange detachering: meer verplichtingen

Als de detachering langer duurt dan 12 maanden (of 18 maanden bij gemotiveerde verlenging), dan gelden vrijwel alle arbeidsvoorwaarden die in Nederland van toepassing zijn voor vergelijkbare werknemers. Dit betekent dat na deze periode ook voorwaarden zoals pensioenregelingen en beëindigingsprocedures van toepassing kunnen worden.

Sociale Zekerheid: Welk Stelsel Is van Toepassing?

Een ander belangrijk aspect is de vraag naar welk socialezekerheidstelsel van toepassing is: het Nederlandse of dat van het land van herkomst?

De hoofdregel

Bij detachering tot 12 maanden blijft in beginsel het socialezekerheidsstelsel van het land van herkomst van toepassing. Dit betekent dat de werknemer sociale premies betaalt in bijvoorbeeld Polen en daar ook recht heeft op sociale voorzieningen zoals ziektegeld en werkloosheidsuitkering.

Om dit te bewijzen moet de werkgever een A1-verklaring (voorheen E101-verklaring) aanvragen bij de sociale verzekeringsinstelling in het land van herkomst. Deze verklaring bewijst dat de werknemer onder het sociale zekerheidsstelsel van het thuisland valt en dus niet onder het Nederlandse stelsel.

Verlenging

Als de detachering langer duurt dan 12 maanden, kan een verlenging worden aangevraagd tot maximaal 24 maanden. Na deze periode wordt de werknemer doorgaans onderworpen aan het Nederlandse socialezekerheidsstelsel.

Uitzonderingen

Er zijn situaties waarin direct het Nederlandse stelsel van toepassing is, bijvoorbeeld wanneer:

• De werknemer tegelijkertijd in meerdere landen werkt
• Er geen sprake is van daadwerkelijke detachering
• De werkgever geen substantiële activiteiten heeft in het land van herkomst

Fiscale Aspecten: Loonbelasting en Inkomstenbelasting

Naast sociale zekerheid speelt ook de fiscale positie een belangrijige rol.

Loonheffing

Als een gedetacheerde werknemer in Nederland werkt, is de werkgever in veel gevallen verplicht om Nederlandse loonheffing (loonbelasting en premies volksverzekeringen) in te houden en af te dragen. Dit geldt met name als:

• De werknemer meer dan 183 dagen per jaar in Nederland werkt
• De werkgever een vaste inrichting heeft in Nederland
• De kosten worden gedragen door een Nederlandse entiteit

Belastingverdragen

Voor kortere detacheringen kunnen belastingverdragen tussen Nederland en het land van herkomst bepalen dat geen Nederlandse loonbelasting verschuldigd is. Deze verdragen kennen vaak een 183-dagenregeling: als de werknemer minder dan 183 dagen in Nederland is én de kosten niet worden gedragen door een Nederlandse werkgever, dan hoeft geen Nederlandse loonbelasting te worden ingehouden.

Het is belangrijk om per situatie te beoordelen wat de fiscale verplichtingen zijn, aangezien onjuiste afdracht kan leiden tot naheffingen en boetes.

Het Risico van Schijnzelfstandigheid

Een belangrijk aandachtspunt bij het inzetten van buitenlandse werknemers is het risico van schijnzelfstandigheid. Schijnzelfstandigheid doet zich voor wanneer iemand formeel als zelfstandige werkt, maar feitelijk in een gezagsverhouding arbeid verricht die kwalificeert als een arbeidsovereenkomst.

Wanneer Is Sprake van Schijnzelfstandigheid?

De Nederlandse rechter hanteert de volgende criteria om te beoordelen of sprake is van een arbeidsovereenkomst:

• Persoonlijke arbeidsverplichting: moet de werknemer het werk zelf doen?
• Gezagsverhouding: geeft de opdrachtgever instructies en houdt hij toezicht?
• Loonbetaling: ontvangt de werknemer regelmatig betaling?

Als aan deze drie criteria wordt voldaan, dan is volgens Nederlands recht sprake van een arbeidsovereenkomst, ook al hebben partijen dit anders genoemd.

Gevolgen van Schijnzelfstandigheid

Als achteraf blijkt dat sprake was van schijnzelfstandigheid in plaats van echte detachering of zelfstandige arbeid, dan kunnen de gevolgen verstrekkend zijn:

1. Naheffing van loonheffing en premies: De Belastingdienst kan tot vijf jaar terug loonheffing en premies naheffen, inclusief boetes en rente.
2. Arbeidsrechtelijke gevolgen: De werknemer krijgt alle rechten van een werknemer in loondienst, zoals ontslagbescherming, recht op doorbetaling bij ziekte, en opzegtermijnen.
3. Aansprakelijkheid in de keten: Niet alleen de formele werkgever, maar ook de opdrachtgever kan aansprakelijk worden gesteld voor achterstallig loon en premies (ketenaansprakelijkheid).
4. Boetes wegens overtreding van de Wet DBA: Bij schending van de Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties kunnen boetes worden opgelegd.

Hoe Schijnzelfstandigheid Voorkomen?

Om schijnzelfstandigheid te voorkomen bij het inzetten van buitenlandse werknemers:

• Zorg voor duidelijke schriftelijke arbeidsovereenkomsten
• Documenteer de detachering zorgvuldig
• Laat de buitenlandse werkgever daadwerkelijk leiding geven
• Vermijd directe instructies aan gedetacheerde werknemers
• Zorg voor een A1-verklaring
• Voldoe aan de meldingsplicht
• Laat bij twijfel een analyse maken van de arbeidsrelatie

Controle en Handhaving

De Nederlandse Inspectie SZW handhaaft actief de regelgeving rondom gedetacheerde werknemers. Inspecteurs kunnen op elk moment werkplekken bezoeken en documenten opvragen.

Wat Controleert de Inspectie?

Bij een controle worden onder andere de volgende zaken gecontroleerd:

• Is de meldingsplicht nageleefd?
• Worden de Nederlandse kernarbeidsvoorwaarden nageleefd?
• Is er een geldig A1-certificaat?
• Worden de CAO-bepalingen nageleefd?
• Is sprake van echte detachering of van schijnconstructies?
• Zijn identiteitsdocumenten en arbeidsovereenkomsten beschikbaar?

Documenten Die Beschikbaar Moeten Zijn

De werkgever en werknemer moeten tijdens de detachering de volgende documenten kunnen overleggen:

• Arbeidsovereenkomst
• Loonstroken
• A1-verklaring
• Bewijs van betaling van sociale premies in het land van herkomst
• Bewijs van meldingsplicht
• Kopie identiteitsbewijs

Het is verstandig om deze documenten altijd bij de hand te hebben op de werkplek, aangezien bij niet-overlegging direct een boete kan worden opgelegd.

Praktische Tips voor Werkgevers

Als u als buitenlandse werkgever werknemers naar Nederland wilt detacheren, houd dan rekening met de volgende praktische tips:

1. Bereid de detachering zorgvuldig voor: Zorg dat alle documentatie op orde is voordat de werkzaamheden beginnen.
2. Doe tijdig de melding: Meld de detachering altijd vóór aanvang van de werkzaamheden via het Meldingsportaal.
3. Controleer welke CAO van toepassing is: Bepaal of in de sector een algemeen verbindende CAO geldt en zorg dat u aan alle bepalingen voldoet.
4. Vraag een A1-verklaring aan: Dit voorkomt discussies over de toepasselijke sociale zekerheid.
5. Betaal minimaal het Nederlandse minimumloon: Zorg dat het loon minimaal gelijk is aan het Nederlandse wettelijk minimumloon of het CAO-loon.
6. Documenteer alles: Houd goede administratie bij van uren, lonen, en betalingen.
7. Informeer uw werknemers: Zorg dat werknemers weten welke rechten zij hebben in Nederland.
8. Schakel juridische expertise in: Laat bij twijfel een specialist meedenken over de juridische constructie.

Praktische Tips voor Werknemers

Als u als werknemer van een buitenlands EU-bedrijf in Nederland gaat werken, houd dan rekening met het volgende:

1. Controleer uw arbeidsovereenkomst: Zorg dat u een schriftelijke arbeidsovereenkomst heeft met duidelijke afspraken.
2. Vraag om een A1-verklaring: Dit bewijst onder welk socialezekerheidstelsel u valt.
3. Controleer uw loon: U heeft recht op minimaal het Nederlandse minimumloon of het toepasselijke CAO-loon.
4. Bewaar loonstroken: Houd alle bewijsstukken van betaling goed bij.
5. Ken uw rechten: Informeer uzelf over de Nederlandse arbeidsvoorwaarden die voor u gelden.
6. Meld misstanden: Als uw werkgever zich niet aan de regels houdt, kunt u dit melden bij de Inspectie SZW.
7. Zoek juridisch advies: Bij onduidelijkheden of problemen kunt u terecht bij een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat.

Veelvoorkomende Situaties en Oplossingen

Situatie 1: Bouwbedrijf uit Polen detacheert werknemers

Een Pools bouwbedrijf wil werknemers naar Nederland sturen voor een bouwproject dat zes maanden duurt.

Oplossing:

• Doe vooraf een melding via het Meldingsportaal
• Vraag A1-verklaringen aan voor alle werknemers
• Controleer of de CAO Bouw van toepassing is
• Betaal minimaal het CAO-loon (hoger dan wettelijk minimumloon)
• Zorg dat alle werknemers beschikken over juiste identiteitsdocumenten
• Houd toezicht vanuit Polen (bijvoorbeeld via een projectleider)

Situatie 2: IT-bedrijf uit Duitsland detacheert specialist

Een Duits IT-bedrijf wil een specialist voor één jaar naar een Nederlandse klant sturen.

Oplossing:

• Doe een melding via het Meldingsportaal
• Vraag een A1-verklaring aan voor 12 maanden
• Zorg dat de specialist een arbeidsovereenkomst heeft met het Duitse bedrijf
• Betaal minimaal het Nederlandse minimumloon
• Houd leiding vanuit Duitsland (bijvoorbeeld via reguliere evaluaties)
• Na 12 maanden: overweeg verlenging A1 of overgang naar Nederlands stelsel

Situatie 3: Transportbedrijf uit Roemenië

Een Roemeens transportbedrijf rijdt regelmatig naar Nederland voor leveringen.

Oplossing:

• Bepaal of sprake is van detachering of cabotagevervoer
• Doe indien nodig een melding voor de chauffeurs
• Zorg voor A1-verklaringen voor chauffeurs
• Voldoe aan de arbeidsvoorwaarden uit de CAO Beroepsgoederenvervoer als van toepassing
• Houd tachograafgegevens bij voor naleving van rij- en rusttijden

Wanneer Juridische Bijstand Nodig Is

Het is verstandig om juridische bijstand in te schakelen wanneer:

• U voor het eerst werknemers naar Nederland detacheert
• Er onduidelijkheid bestaat over de toepasselijke regelgeving
• Er een controle of boete is opgelegd door de Inspectie SZW
• Er discussie is over schijnzelfstandigheid
• Er naheffingen zijn opgelegd door de Belastingdienst
• Er arbeidsconflicten ontstaan met gedetacheerde werknemers
• U een langdurige detachering plant (langer dan 12 maanden)

Een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat kan u helpen met:

• Het opstellen van correcte arbeidsovereenkomsten
• Het beoordelen van de detacheringssituatie
• Het voldoen aan alle meldingsplichten
• Het verweer tegen boetes of naheffingen
• Het adviseren over de fiscale en socialezekerheidstechnische aspecten
• Het voorkomen van schijnzelfstandigheid

Conclusie

Het tewerkstellen van werknemers van buitenlandse EU-bedrijven in Nederland is goed mogelijk dankzij het vrije verkeer van werknemers binnen de EU. Wel gelden er strikte voorwaarden en verplichtingen, met name bij detachering.

De belangrijkste aandachtspunten zijn:

• Meldingsplicht: Meld tijdig alle gedetacheerde werknemers
• Arbeidsvoorwaarden: Voldoe minimaal aan de Nederlandse kernarbeidsvoorwaarden en toepasselijke CAO’s
• Sociale zekerheid: Regel een A1-verklaring
• Documentatie: Houd alle documenten bij en beschikbaar
• Schijnzelfstandigheid: Vermijd constructies die kunnen leiden tot herkwalificatie

Bij twijfel of onduidelijkheid is het verstandig om tijdig juridisch advies in te winnen. Dit kan toekomstige problemen, boetes en naheffingen voorkomen.

Heeft U Vragen?

Heeft u vragen over het detacheren van werknemers naar Nederland of over uw rechten als gedetacheerde werknemer? Neem dan contact op met Law & More. Onze gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten hebben uitgebreide ervaring met internationale arbeidssituaties en kunnen u adviseren over alle juridische aspecten.

Veelgestelde Vragen over Buitenlandse EU-Werknemers in Nederland

1. Hebben werknemers uit Polen een werkvergunning nodig om in Nederland te werken?

Nee, Poolse werknemers hebben geen werkvergunning nodig. Door het vrije verkeer van werknemers binnen de EU mogen zij zonder tewerkstellingsvergunning in Nederland werken. Dit geldt voor alle EU-burgers.

2. Wat is het verschil tussen detachering en reguliere tewerkstelling?

Bij detachering blijft de werknemer in dienst bij het buitenlandse bedrijf en wordt tijdelijk naar Nederland gestuurd. Bij reguliere tewerkstelling komt de werknemer rechtstreeks in dienst bij een Nederlands bedrijf. De belangrijkste verschillen zitten in de sociale zekerheid (A1-verklaring) en de meldingsplicht.

3. Moet ik als buitenlandse werkgever altijd een melding doen?

Ja, als u werknemers voor meer dan een paar dagen naar Nederland detacheert, bent u verplicht om dit vooraf te melden via het Meldingsportaal Gedetacheerde Werknemers. Dit moet gebeuren vóór de werkzaamheden beginnen.

4. Wat gebeurt er als ik de meldingsplicht vergeet?

Bij niet-naleving van de meldingsplicht kan een boete worden opgelegd van maximaal €23.750 per overtreding. Bij herhaalde overtredingen kan deze boete worden verdubbeld of zelfs verdrievoudigd. De Inspectie SZW handhaaft dit actief.

5. Welk minimumloon moet ik betalen aan gedetacheerde werknemers?

U moet minimaal het Nederlandse wettelijk minimumloon betalen. Als er in de sector een algemeen verbindend verklaarde CAO geldt, moet u het (vaak hogere) CAO-loon betalen. Het minimumloon wordt jaarlijks per 1 januari en 1 juli aangepast.

6. Wat is een A1-verklaring en waarom heb ik die nodig?

Een A1-verklaring (voorheen E101) bewijst dat de werknemer onder het sociale zekerheidsstelsel van het land van herkomst valt en niet onder het Nederlandse stelsel. Dit voorkomt dubbele premiebetaling. U vraagt deze aan bij de sociale verzekeringsinstelling in uw land.

7. Hoe lang mag ik werknemers naar Nederland detacheren?

In principe kunt u werknemers tot 12 maanden detacheren onder het sociale zekerheidsstelsel van uw land. Dit kan eenmalig worden verlengd tot 24 maanden. Daarna wordt doorgaans het Nederlandse stelsel van toepassing.

8. Gelden Nederlandse CAO’s ook voor mijn gedetacheerde werknemers?

Ja, als er in de sector een algemeen verbindend verklaarde CAO geldt, zijn de belangrijkste bepalingen daaruit verplicht voor uw gedetacheerde werknemers vanaf de eerste dag. Dit omvat onder meer loon, toeslagen en werktijden.

9. Moet ik Nederlandse loonbelasting inhouden en afdragen?

Dit hangt af van de duur van de detachering en de belastingverdragen tussen Nederland en uw land. Bij kortere detacheringen (onder 183 dagen) is vaak geen Nederlandse loonbelasting verschuldigd. Bij langere detacheringen of als u een vaste inrichting heeft in Nederland, wel.

10. Wat is schijnzelfstandigheid en waarom is dat een probleem?

Schijnzelfstandigheid betekent dat iemand formeel als zelfstandige werkt maar feitelijk in een arbeidsovereenkomst. Dit kan leiden tot naheffing van belastingen en premies, boetes, en arbeidsrechtelijke claims. De Belastingdienst kan tot vijf jaar terug naheffen.

11. Welke documenten moet ik op de werkplek beschikbaar hebben?

U moet altijd kunnen overleggen: arbeidsovereenkomst, loonstroken, A1-verklaring, bewijs van meldingsplicht, identiteitsdocumenten en bewijs van betaling van sociale premies in het land van herkomst. De Inspectie SZW kan deze op elk moment opvragen.

12. Kan ik ook uitzendkrachten vanuit het buitenland inhuren?

Ja, maar dan gelden specifieke regels voor uitzendarbeid. Het buitenlandse uitzendbureau moet voldoen aan de Nederlandse regelgeving, inclusief de CAO ABU of NBBU, en de uitzendkracht heeft dezelfde rechten als Nederlandse uitzendkrachten.

13. Wat zijn de gevolgen als mijn werknemer langer dan 12 maanden in Nederland werkt?

Na 12 maanden (of 18 maanden bij verlenging) gelden alle Nederlandse arbeidsvoorwaarden, niet alleen de kernvoorwaarden. Ook kan de sociale zekerheid overgaan naar het Nederlandse stelsel als geen verlenging van de A1-verklaring is verkregen.

14. Mag ik een gedetacheerde werknemer ontslaan tijdens de detachering?

Dat hangt af van het toepasselijke recht. In principe geldt het ontslagrecht van uw land. Maar na langdurige detachering kunnen Nederlandse ontslagregels van toepassing worden. Bij twijfel is juridisch advies verstandig.

15. Wat moet ik doen als ik een boete krijg van de Inspectie SZW?

U kunt binnen zes weken bezwaar maken tegen de boete. In het bezwaarschrift moet u uitleggen waarom de boete naar uw mening niet terecht is of te hoog. Het is verstandig om hierbij juridische bijstand in te schakelen.

16. Hebben mijn werknemers recht op Nederlandse vakantiedagen?

Ja, gedetacheerde werknemers hebben recht op minimaal het Nederlandse minimum van 20 vakantiedagen per jaar (bij een fulltime dienstverband). Als de CAO meer dagen voorschrijft, geldt dat aantal.

17. Moet ik als opdrachtgever iets regelen of is dat de verantwoordelijkheid van de buitenlandse werkgever?

Als opdrachtgever heeft u geen directe meldingsplicht, maar u bent wel medeverantwoordelijk. U kunt aansprakelijk worden gesteld als de buitenlandse werkgever de regels overtreedt (ketenaansprakelijkheid). Controleer daarom altijd of de werkgever aan alle verplichtingen voldoet.

18. Kan een gedetacheerde werknemer aanspraak maken op een Nederlandse WW-uitkering?

Nee, als de werknemer onder het sociale zekerheidsstelsel van het land van herkomst valt (A1-verklaring), heeft hij daar recht op werkloosheidsuitkering. Alleen als de werknemer onder het Nederlandse stelsel valt, kan hij aanspraak maken op Nederlandse WW.

19. Wat als mijn werknemer in Nederland ziek wordt?

Bij ziekte blijft de loonbetalingsplicht bestaan volgens de regels van uw land. Als uw werknemer onder het Nederlandse stelsel valt, gelden de Nederlandse regels: twee jaar loondoorbetaling bij ziekte. Met een A1-verklaring gelden de regels van uw land.

20. Hoe voorkom ik problemen met de Nederlandse autoriteiten?

Zorg voor: tijdige melding, A1-verklaringen, correcte arbeidsovereenkomsten, betaling van minimaal het Nederlandse minimumloon/CAO-loon, goede documentatie, naleving van arbeidstijden en veiligheidsvoorschriften, en schakel bij twijfel juridische expertise in.