Wat zegt de wet over de vierdaagse werkweek? De Nederlandse wet verplicht werkgevers er niet toe, maar de Wet flexibel werken geeft werknemers een sterk recht om een aanpassing van werkuren aan te vragen. Deze wet vormt de juridische basis voor de stille revolutie die in Nederland al gaande is, mede dankzij onze unieke deeltijdcultuur.

Hoe de vierdaagse werkweek in Nederland werkt

De discussie over een kortere werkweek is geen nieuwe hype. Eigenlijk is deze ontwikkeling in Nederland, vaak onopgemerkt, al jaren aan de gang. Onze arbeidsmarkt is uniek in Europa door het hoge percentage deeltijdwerk.

In 2023 werkte 60 procent van de Nederlandse vrouwen en 19 procent van de mannen in deeltijd, cijfers die ver boven het Europese gemiddelde liggen. Hierdoor werken Nederlanders gemiddeld slechts 32,1 uur per week, het laagste in de EU. Lees meer over hoe we de 4-daagse werkweek in Nederland al hebben op Werf-en.nl.

Deze culturele acceptatie van deeltijdwerk maakt de stap naar een structurele vierdaagse werkweek zowel cultureel als praktisch eenvoudiger dan in veel andere landen. Het voelt niet als een sprong in het diepe, maar eerder als een formalisering van een bestaande trend.

De twee dominante modellen in de praktijk

Wanneer bedrijven de overstap maken, kiezen ze doorgaans voor een van de twee onderstaande modellen. Elk model heeft zijn eigen juridische en financiële implicaties, die we later in dit artikel gedetailleerd bespreken.

• Het traditionele deeltijdmodel: Dit is de meest bekende vorm. Een werknemer gaat van bijvoorbeeld 40 naar 32 uur (vier dagen) werken. Het salaris en andere arbeidsvoorwaarden, zoals vakantiedagen, worden naar rato aangepast. Juridisch gezien is dit relatief eenvoudig vast te leggen in een addendum op de arbeidsovereenkomst.

• Het 100-80-100 model: Dit innovatieve model wint snel aan populariteit. Werknemers werken 80% van hun oorspronkelijke uren (vier dagen) met behoud van 100% salaris. De voorwaarde is dat de productiviteit (100%) gelijk blijft. Dit vraagt om efficiënter werken en stelt hogere eisen aan procesoptimalisatie.

Een succesvolle overstap naar een vierdaagse werkweek hangt af van duidelijke afspraken. Het is geen kwestie van simpelweg een dag minder werken, maar van het herinrichten van werkprocessen en verwachtingen.

Beide benaderingen hebben een andere impact op alles van loonstrook tot pensioenopbouw. Voordat we de juridische diepte in duiken, is het essentieel om deze fundamentele verschillen te begrijpen. Ze vormen de basis voor elke contractuele aanpassing en de gesprekken die u met uw werkgever of werknemers zult voeren.

Vergelijking van de twee werkweekmodellen

Dit overzicht zet de twee meest gekozen modellen voor een vierdaagse werkweek naast elkaar en toont de belangrijkste verschillen in uren, salaris en productiviteitseisen.

Kenmerk	Deeltijdmodel (32 uur)	100-80-100 Model (32 uur)
Werkuren	32 uur per week (80% van 40 uur)	32 uur per week (80% van 40 uur)
Salaris	80% van het fulltime salaris	100% van het fulltime salaris
Productiviteitseis	Geen expliciete eis, output is naar rato	100% productiviteit in 80% van de tijd
Vakantiedagen	Naar rato van het nieuwe contract	Behoud van fulltime vakantiedagen
Juridische complexiteit	Laag; standaard contractwijziging	Hoger; vereist specifieke clausules

Zoals je ziet, is de keuze voor een model niet alleen een financiële overweging, maar raakt het direct de kern van de arbeidsrelatie en de verwachtingen over en weer.

De Wet flexibel werken in de praktijk

Veel mensen denken dat er een speciale wet moet komen voor de vierdaagse werkweek, maar de sleutel ligt al jarenlang verankerd in onze wetgeving. De Wet flexibel werken (Wfw) is de juridische ruggengraat voor iedere werknemer die zijn werkpatroon wil aanpassen, bijvoorbeeld van veertig naar tweeëndertig uur.

Deze wet geeft je een sterk recht om een verzoek in te dienen voor een wijziging van je arbeidsduur, werktijden of werkplek. Het is geen absolute garantie op succes, maar je werkgever kan zo'n verzoek niet zomaar van tafel vegen.

Hoe dien je een verzoek in volgens de wet

Een verzoek indienen via de Wet flexibel werken is een formele procedure. Vergelijk het met een officiële aanvraag bij een instantie: de details en termijnen zijn cruciaal. Een foutje kan je aanvraag ongeldig maken.

Om een geldig verzoek te kunnen doen, moet je aan een paar voorwaarden voldoen:

• Je moet minimaal 26 weken in dienst zijn op het moment van de aanvraag.

• Je dient het verzoek schriftelijk in, uiterlijk twee maanden voordat je de wijziging wilt laten ingaan.

• Je mag zo'n verzoek één keer per jaar indienen, gerekend vanaf de beslissing op je vorige verzoek.

In je aanvraag moet je glashelder zijn over wat je wilt. Geef de gewenste arbeidsduur (bijvoorbeeld van 40 naar 32 uur), de spreiding van die uren (bijvoorbeeld op maandag tot en met donderdag) en de beoogde ingangsdatum duidelijk aan.

Je bent niet verplicht om een reden op te geven, maar het kan wel slim zijn. Een goede motivatie, zoals een betere werk-privébalans, kan een werkgever overtuigen en de kans op een positieve uitkomst vergroten.

Is je verzoek eenmaal ingediend? Dan heeft je werkgever tot één maand voor de gewenste ingangsdatum de tijd om schriftelijk te reageren. Houd die datum goed in de gaten. Als je werkgever te laat is met zijn beslissing, wordt je verzoek automatisch ingewilligd, precies zoals jij het hebt voorgesteld.

Wanneer mag een werkgever weigeren

Een werkgever mag een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur niet lichtzinnig afwijzen. De wet legt de lat hoog: er moeten zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn. Dat is een sleutelbegrip in de Wfw.

Maar wat betekent dat concreet? Het gaat om situaties waarin de organisatie serieus in de problemen komt als jouw verzoek wordt goedgekeurd. We hebben het hier niet over kleine ongemakken, maar over échte, aantoonbare schade.

Denk bijvoorbeeld aan zwaarwegende belangen zoals:

• Problemen met de bezetting: Als jouw afwezigheid leidt tot onoverkomelijke roosterproblemen die niet met andere collega's op te lossen zijn.

• Veiligheidsrisico’s: Denk aan sectoren waar een minimale bezetting verplicht is om de veiligheid te waarborgen.

• Financiële of organisatorische problemen: Wanneer het inwilligen van jouw verzoek leidt tot onevenredig hoge kosten of de bedrijfsvoering ernstig in gevaar brengt.

Belangrijk is dat de bewijslast volledig bij de werkgever ligt. Een simpel "het komt nu niet uit" is juridisch volstrekt onvoldoende.

De rol van de Arbeidstijdenwet bij 4×9 uur

Een andere populaire route naar een vierdaagse werkweek is de zogenaamde gecomprimeerde werkweek. Je werkt dan bijvoorbeeld 4 dagen van 9 uur in plaats van 5 dagen van 8 uur. Zo behoud je je fulltime salaris en heb je toch een extra vrije dag. Dit model raakt echter direct aan de regels van de Arbeidstijdenwet.

Deze wet is er om de gezondheid en veiligheid van werknemers te beschermen door grenzen te stellen aan werk- en rusttijden. De belangrijkste regels om hier in gedachten te houden zijn:

• Een dienst mag maximaal 12 uur duren.

• Per week mag je maximaal 60 uur werken.

• Na een werkdag heb je recht op minimaal 11 aaneengesloten uren rust.

Een schema van 4×9 uur past dus prima binnen deze kaders. Het wordt ingewikkelder als je nog langere dagen wilt maken. De Arbeidstijdenwet is dwingend recht, wat betekent dat je er niet zomaar van mag afwijken in een arbeidsovereenkomst of cao, tenzij de wet die ruimte zelf geeft. Een zorgvuldige check is dus cruciaal voor een juridisch waterdichte vierdaagse werkweek.

De kleine lettertjes: de arbeidsovereenkomst en cao aanpassen

De overstap naar een vierdaagse werkweek is veel meer dan alleen het rooster omgooien. Het raakt de kern van de arbeidsrelatie. Zonder glasheldere afspraken op papier, zet je de deur open voor misverstanden over loon, vakantiedagen of overwerk. Een waterdichte juridische vastlegging is daarom geen luxe, maar pure noodzaak.

Mondelinge afspraken? Juridisch gezien zijn die flinterdun en amper te bewijzen als er discussie ontstaat. De enige juiste weg is een schriftelijk addendum – een aanvulling – op de bestaande arbeidsovereenkomst. Dit document maakt de nieuwe voorwaarden officieel en geeft zowel jou als je medewerker zekerheid.

De precieze invulling van zo’n addendum hangt natuurlijk af van het gekozen model. Ga je voor een traditionele deeltijdbaan of voor het innovatieve 100-80-100 model? Beide smaken vragen om hun eigen specifieke clausules om alles netjes te regelen en getouwtrek in de toekomst te voorkomen.

Voorbeeldclausules voor in het contract

Duidelijkheid is het sleutelwoord. Gebruik daarom specifieke taal in het addendum die geen ruimte laat voor interpretatie. Hieronder vind je twee basisvoorbeelden die je als startpunt kunt gebruiken. Laat ze voor de zekerheid altijd even checken door een juridisch specialist.

Voorbeeld 1: Deeltijdmodel (van 40 naar 32 uur)

"Per [ingangsdatum] wordt de arbeidsovereenkomst tussen [Naam Werkgever] en [Naam Werknemer] gewijzigd. De wekelijkse arbeidsduur wordt teruggebracht van 40 uur naar 32 uur. Het brutomaandsalaris wordt naar rato aangepast naar € [nieuw bedrag], gebaseerd op de nieuwe contracturen. Alle overige arbeidsvoorwaarden die samenhangen met de arbeidsomvang, zoals vakantiedagen en pensioenopbouw, worden eveneens pro rata aangepast."

Voorbeeld 2: 100-80-100 model (van 40 naar 32 uur)

"Per [ingangsdatum] wordt de arbeidsovereenkomst tussen [Naam Werkgever] en [Naam Werknemer] gewijzigd. De arbeidsomvang wordt aangepast naar 32 uur per week, te verrichten in vier werkdagen. Het huidige brutomaandsalaris van € [oud bedrag] en de bijbehorende secundaire arbeidsvoorwaarden, inclusief het volledige aantal vakantiedagen, blijven ongewijzigd. Partijen spreken af dat de productiviteit van de werknemer gehandhaafd blijft op het niveau dat verwacht wordt bij een 40-urige werkweek."

Deze clausules zijn een goed begin. Afhankelijk van jullie situatie wil je misschien nog extra afspraken toevoegen, bijvoorbeeld over bereikbaarheid op de vrije dag of hoe je de productiviteitsdoelen gaat evalueren.

De rol van de collectieve arbeidsovereenkomst

Voordat je individuele contracten aanpast, is er vaak een belangrijke horde te nemen: de Collectieve Arbeidsovereenkomst (cao). Een cao bevat de afspraken die werkgeversorganisaties en vakbonden hebben gemaakt voor een complete sector of een groot bedrijf.

Je kunt een cao zien als de ‘grondwet’ van een sector. Een individuele arbeidsovereenkomst mag daar niet zomaar van afwijken als de cao-regels dwingend zijn.

Een cao kan bijvoorbeeld afspraken bevatten over:

• Minimale en maximale arbeidsduur: Sommige cao's schrijven een standaard fulltime werkweek van bijvoorbeeld 38 of 40 uur voor.

• Loonschalen: Die zijn vaak gekoppeld aan een vast aantal uren, wat aanpassing lastig kan maken.

• Rooster- en werktijdenregelingen: Dwingende regels over de indeling van werkdagen.

Staat de cao een vierdaagse werkweek in de weg? Dan is een addendum op het contract niet genoeg. Je zult dan in overleg moeten met de vakbonden en werkgeversorganisaties om de cao aan te passen of om een uitzondering (dispensatie) te vragen. Je cao goed doorspitten is dus een cruciale eerste stap.

Gelukkig groeit de steun voor een kortere werkweek, wat kan helpen. Uit een FNV-peiling bleek al dat 89 procent van de ondervraagden positief tegenover het idee staat. Succesverhalen van bedrijven als AFAS dragen bij aan deze acceptatie en kunnen de cao-onderhandelingen de goede kant op duwen. Lees meer over de bedrijven die de vierdaagse werkweek testen en hoe dit hun resultaten beïnvloedt. Pas als alle contractuele en cao-technische hobbels zijn genomen, is de weg vrij voor de volgende stap: de financiële analyse.

De financiële impact op salaris en pensioen

De overstap naar een vierdaagse werkweek lijkt vooral een kwestie van tijd, maar de financiële kant van het verhaal is minstens zo belangrijk. Zonder een helder financieel plan kunnen er onverwachte verrassingen opduiken, zowel op de korte als de lange termijn.

Deze verschuiving raakt namelijk veel meer dan alleen het maandelijkse salarisstrookje. Denk aan de gevolgen voor vakantiedagen, de vergoeding voor overwerk, de opbouw van je pensioen en zelfs je sociale zekerheid. Voordat je de definitieve stap zet, is het cruciaal om de financiën grondig door te lichten.

De precieze impact hangt volledig af van het gekozen model: ga je voor een traditionele deeltijdbaan of voor het innovatieve 100-80-100 model? Laten we beide scenario's eens onder de loep nemen.

Salarisberekening in verschillende modellen

De meest directe financiële consequentie is natuurlijk de aanpassing van het salaris. De berekening is fundamenteel anders in de twee hoofdmodellen, wat vraagt om glasheldere afspraken in het contract.

Bij het traditionele deeltijdmodel is de rekensom vrij eenvoudig: minder uren werken betekent een lager salaris. Als je van een 40-urige werkweek naar 32 uur gaat, een vermindering van 20%, daalt je bruto maandsalaris in principe met hetzelfde percentage. Je uurloon blijft gelijk, maar je totale inkomen aan het einde van de maand is lager.

Het 100-80-100 model pakt het anders aan. Hier werk je 80% van de tijd, maar behoud je 100% van je salaris, in ruil voor 100% productiviteit. Dit klinkt ideaal, maar feitelijk betekent het dat je uurloon stijgt; je levert immers dezelfde waarde in minder tijd. Het is essentieel om dit expliciet vast te leggen in een addendum, inclusief de productiviteitseisen die eraan verbonden zijn.

Een hoger uurloon in het 100-80-100 model kan gevolgen hebben voor de berekening van overwerk en andere toeslagen. Zorg dat deze details contractueel zijn afgedekt om discussies achteraf te voorkomen.

De keuze beïnvloedt ook de secundaire arbeidsvoorwaarden. Denk bijvoorbeeld aan:

• Vakantiegeld: Dit is wettelijk 8% van je bruto jaarsalaris. Bij een lager salaris in het deeltijdmodel daalt je vakantiegeld dus mee.

• Dertiende maand of bonus: Ook deze zijn vaak gekoppeld aan je jaarsalaris en vallen dus lager uit in een deeltijdconstructie.

• Leaseauto of onkostenvergoedingen: Afspraken hierover moeten opnieuw worden bekeken en vastgelegd.

Gevolgen voor vakantiedagen en overwerk

Naast het salaris zijn er andere arbeidsvoorwaarden die direct worden geraakt. Met name de opbouw van vakantiedagen en de definitie van overwerk zijn twee belangrijke aandachtspunten die heldere afspraken vereisen.

Je wettelijke recht op vakantiedagen is gebaseerd op het aantal uren dat je werkt. De wet stelt dat je recht hebt op vier keer je wekelijkse arbeidsduur. Bij een overstap naar 32 uur per week, bouw je dus 4 x 32 = 128 uur aan wettelijke vakantie op. Dat is inderdaad minder dan de 160 uur bij een 40-urige werkweek.

Voor de bovenwettelijke vakantiedagen – de extra dagen die in je cao of contract staan – geldt in principe hetzelfde. Deze worden doorgaans ook naar rato berekend, tenzij je hier andere afspraken over maakt. In het 100-80-100 model is het gebruikelijk dat de volledige vakantiedagen behouden blijven, maar ook dit moet expliciet worden overeengekomen.

Dan de cruciale vraag: wat als je op je ‘vrije’ vijfde dag toch moet werken? Is dat dan direct overwerk? Juridisch gezien is werk buiten je contracturen meerwerk. Pas als je boven de fulltime norm van het bedrijf uitkomt (vaak 40 uur), wordt het officieel overwerk, wat recht kan geven op een hogere vergoeding. Maak hierover glasheldere afspraken om financiële verrassingen en discussies te vermijden.

De langetermijneffecten op pensioen en sociale zekerheid

Terwijl je een lager salaris en minder vakantiedagen direct voelt, sluipen de gevolgen voor je pensioen en sociale zekerheid er vaak ongemerkt in. Een lager bruto salaris heeft een aanzienlijke impact op je financiële toekomst.

Je pensioenopbouw is direct gekoppeld aan je pensioengevend salaris. Werk je minder en verdien je dus minder (zoals in het deeltijdmodel), dan bouw je ook minder pensioen op. Dit lijkt op maandbasis misschien een klein bedrag, maar over een hele carrière kan dit een flink gat in je pensioeninkomen slaan. Sommige pensioenregelingen bieden de mogelijkheid om vrijwillig extra bij te storten om dit te compenseren.

Ook je sociale vangnet wordt beïnvloed. De hoogte van uitkeringen zoals de WW (werkloosheid) en WIA (arbeidsongeschiktheid) is gebaseerd op je SV-loon. Een lager salaris betekent dus een lagere uitkering mocht je onverhoopt een beroep op deze verzekeringen moeten doen. Bij het 100-80-100 model, waar het salaris gelijk blijft, spelen deze langetermijnrisico’s niet. Dat maakt dit model een financieel veiliger keuze, mits de productiviteitseisen haalbaar blijven.

Overzicht van financiële en contractuele gevolgen

Om de verschillen helder te maken, hebben we de belangrijkste gevolgen van de overstap van een 40-urige naar een 32-urige werkweek in een tabel gezet.

Arbeidsvoorwaarde	Standaard (40 uur)	Impact bij Deeltijdmodel	Impact bij 100-80-100 Model
Bruto Salaris	100%	Verlaagd met 20% naar 80%	Blijft 100%
Uurloon	Basis	Gelijk aan basis	Verhoogd met 25%
Wettelijke Vakantie-uren	160 uur (4 x 40)	Verlaagd naar 128 uur (4 x 32)	Meestal ongewijzigd (160 uur)
Vakantiegeld & Bonus	Gebaseerd op 100% salaris	Verlaagd (gebaseerd op 80% salaris)	Blijft gelijk
Pensioenopbouw	Volledig	Verlaagd (in lijn met salaris)	Blijft gelijk
Sociale Zekerheid (WW/WIA)	Gebaseerd op 100% salaris	Lagere basis voor uitkering	Blijft gelijk

Zoals de tabel laat zien, zijn de financiële gevolgen aanzienlijk en sterk afhankelijk van het gekozen model. Het is essentieel om deze langetermijneffecten mee te wegen in de beslissing en alles zorgvuldig contractueel vast te leggen.

Hoe pak je als werkgever de overstap succesvol aan?

De overstap naar een vierdaagse werkweek is veel meer dan simpelweg de deuren op vrijdag sluiten. Het is een fundamentele herziening van hoe je werk organiseert, meet en beloont. Zonder een doordacht plan riskeer je een hogere werkdruk, verwarring bij klanten en juridische missers.

Een succesvolle transitie vraagt om een zorgvuldige, stapsgewijze aanpak. Zo pluk je de vruchten van deze verandering zonder in de bekende valkuilen te trappen. De sleutel? Begin met een ijzersterk beleid en een proefperiode om te zien wat in de praktijk werkt.

Stap 1: Ontwikkel een glashelder beleid

Voordat je ook maar één contract aanpast, heb je een robuust intern beleid nodig. Dit document is het draaiboek voor de hele organisatie en voorkomt willekeur. Het dwingt je om vooraf na te denken over de cruciale vragen.

Neem hierin in ieder geval de volgende kernpunten op:

• Welke functies? Niet elke rol leent zich even goed voor een vierdaagse week. Maak een onderscheid tussen bijvoorbeeld klantgerichte functies en backoffice-taken.

• Keuze van de vrije dag: Mogen medewerkers zelf kiezen of leg je een vaste dag vast? Een roulatiesysteem kan bijvoorbeeld de bedrijfscontinuïteit waarborgen.

• Bereikbaarheid garanderen: Hoe zorg je ervoor dat klanten en partners de service krijgen die ze gewend zijn? Duidelijke afspraken over bezetting zijn hierin onmisbaar.

Dit beleid vormt de fundering voor alle verdere stappen. Het schept duidelijkheid en managet de verwachtingen van je team vanaf het allereerste begin.

Stap 2: Gebruik een pilot als testlab

De overstap in één keer voor de hele organisatie doorvoeren is een gok. Een pilotfase met bijvoorbeeld één afdeling is de ideale manier om je plannen in een gecontroleerde omgeving te toetsen.

Zo'n proefperiode levert objectieve data op over de daadwerkelijke impact. Het doel is om meer te meten dan alleen productiviteit.

De pilot is je kans om te leren en bij te sturen. Het verandert de discussie van óf het werkt, naar hoe we het voor onze specifieke situatie kunnen laten werken.

Meet tijdens de pilot concrete indicatoren, zoals:

• Productiviteitsniveaus: Worden de doelen nog steeds gehaald in minder tijd?

• Klanttevredenheid: Heeft de verandering invloed op de service en reactietijden?

• Welzijn en teamdynamiek: Hoe ervaren medewerkers de verandering in werkdruk en werk-privébalans?

Deze gegevens zijn goud waard om het management en de rest van het personeel te overtuigen. Bovendien kun je het beleid ermee aanscherpen voordat je het bedrijfsbreed uitrolt.

Stap 3: Beheers risico’s en communiceer open

Zelfs met het beste plan kunnen er hobbels op de weg komen. Proactief risicomanagement is daarom een onmisbare stap. Een veelvoorkomend risico is dat de werkdruk paradoxaal genoeg juist toeneemt, omdat hetzelfde werk in minder tijd gedaan moet worden.

Dit staat haaks op een van de grootste voordelen: het voorkomen van burn-outs. Uit een grootschalig onderzoek bleek dat deelnemers na een half jaar 67% minder burnoutklachten rapporteerden en 41% gaf aan dat hun mentale gezondheid was verbeterd. Voor meer inzicht in het aanpakken van werkgerelateerde stress kun je terecht bij professionals op het gebied van burn-out preventie en stressmanagement coaching.

Anticipeer op mogelijke problemen:

• Verhoogde werkdruk: Investeer in trainingen over efficiënter werken en stuur op output in plaats van op uren.

• Weerstand in het team: Niet iedereen wil of kan minder werken. Bied flexibiliteit en respecteer individuele keuzes waar dat kan.

• Naleving van de wet: Zorg dat nieuwe roosters, zoals 4×9 uur, binnen de kaders van de Arbeidstijdenwet vallen, met name wat betreft rusttijden.

Een helder communicatieplan is hierbij essentieel. Wees open over de doelen, de voortgang van de pilot en hoe je met uitdagingen omgaat. Dit bouwt vertrouwen op en vergroot de kans op een succesvolle, breed gedragen overstap.

Vragen en antwoorden over de vierdaagse werkweek

De overstap naar een kortere werkweek roept in de praktijk veel vragen op. Logisch ook, want het raakt direct aan je contract en je portemonnee. Hieronder behandelen we de meest gestelde juridische en praktische vragen, zodat u precies weet waar u aan toe bent.

Kan mijn werkgever me dwingen om vier dagen te gaan werken?

Nee, dat kan in principe niet. Het aantal contracturen is een van de belangrijkste onderdelen van uw arbeidsovereenkomst. Een werkgever mag dit niet zomaar, eenzijdig, aanpassen. Hier is vrijwel altijd wederzijdse instemming voor nodig.

Staat er een eenzijdig wijzigingsbeding in uw contract? Zelfs dan is het voor een werkgever heel lastig. Hij moet dan een zwaarwegend bedrijfsbelang aantonen dat zwaarder weegt dan uw persoonlijk belang bij het behouden van uw huidige uren. De lat daarvoor ligt in de rechtspraak erg hoog. De gebruikelijke en correcte route is dan ook een schriftelijke aanvulling (addendum) op uw contract, die u beiden ondertekent.

Wat betekent een vierdaagse week voor mijn vakantiegeld en dertiende maand?

Dat hangt volledig af van welk model uw werkgever kiest. Gaat u over naar een klassiek deeltijdmodel, bijvoorbeeld van 40 naar 32 uur, dan daalt uw bruto maandsalaris mee.

Omdat uw vakantiegeld (8% van het brutosalaris) en een eventuele dertiende maand daar direct aan gekoppeld zijn, vallen die bedragen ook lager uit.

Werkt uw bedrijf met een 100-80-100 model? Dan behoudt u uw volledige salaris voor minder uren werk. In dat geval verandert er niets aan de hoogte van uw vakantiegeld of dertiende maand. Het is wel slim om dit expliciet te laten bevestigen in de nieuwe contractuele afspraken.

Moet ik bereikbaar zijn op mijn extra vrije dag?

In beginsel niet. Uw extra vrije dag is contractueel gezien geen werkdag meer. Het recht op onbereikbaarheid buiten werktijd wordt steeds belangrijker en is bedoeld om de werk-privébalans te beschermen.

Een werkgever doet er goed aan hier duidelijke afspraken over te maken in het bedrijfsbeleid. Wordt er van u verwacht dat u structureel toch telefoontjes beantwoordt of mails behandelt op uw vrije dag? Dan kan dat juridisch als werktijd worden gezien. Die uren moeten dan gecompenseerd worden, bijvoorbeeld met extra loon of met tijd-voor-tijd.

Zijn er plannen voor een wettelijk verplichte vierdaagse werkweek in Nederland?

Op dit moment liggen er geen concrete wetsvoorstellen op tafel om een vierdaagse werkweek voor iedereen te verplichten. De discussie wordt politiek en maatschappelijk volop gevoerd en veel bedrijven experimenteren er al mee, maar het blijft vooralsnog een keuze.

De huidige wetgeving, met name de Wet flexibel werken, biedt werknemers al wel een stevig kader om zelf een verzoek in te dienen voor aanpassing van hun arbeidsduur. De focus in Nederland ligt dus meer op het stimuleren van flexibiliteit en maatwerk op bedrijfsniveau, in plaats van op een landelijke verplichting.